فصل چهارم منابع انسانی (برنامه ریزی) سعادت

صفحه 1:


صفحه 2:
برنامه‌ریزی منلبع انسانب فرآیندی است که‌به وسيله كن سازمان معین می کند برای نیلبه اهداف خودبه چه تعداد کارمندبا چه تخصصی و در چه زمانی و در چه مشاغلی نیاز دارد 

صفحه 3:
1 تعیین موجودی نیروی انسانی 2 بررسی اهداف آتی سازمان 3. برآورد تقاضای داخلی نیروی انسانی 4 برآورد عرضه نیروی انسانی 5 مقایسه عرضه و تقاضا 

صفحه 4:
ن موجودی نیروی انسانی: بررسی جامع درون سازمان است که خود شامل سه فعالیت می‌شود. تهیه فهرست موجودی مهارت‌ها از طریق فرمهایی که کارکنان پر می‌کنند. ۴ سیستم اطلاعلتی منلبع انسانی که به روشی منظم و منطقی برای کسب اطلاعلتی که جه تصمیم‌گیری منجر می‌شود. اطلاق می‌شود. که خود از طریق مطالعه سیستم فعلی» تعیین اولویت‌های اطلاعاتی. طراحی سیستم جدید. استفاده از کامپیوتر و حفظ کیفیت سیستم اطلاعاتی حاصل می‌شود. طرح جانشینی که در آن سازمان با تهیه فهرستی از مهارت‌های مدیریتی و تعیین اینکه چه کسانی آماده جانشینی این افراد هستند این طرح را مشخص می‌کند. 

صفحه 5:
2 بررسی اهداف آتی سازمان: اهداف کلی سازمان و درآمدهایی که دار یرود سای به این اهداف ب» وود آورش در عامل اساسی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانى است. سازمان باید تشخیص دهد که برای دسترسی به این اهداف به چه تخصص‌هایی نیازمند است. 

صفحه 6:
3 برآورد تقاضای داخلی نیروی انسانی: ابتدا باید تقاضای تولیدات سازمان بررسی شود تا مشخص شود برای لین حجم از تولید به چه تعداد شاغل نیاز است. عوامل دیگر تعیین‌کننده میزان خروجی نیروی انسانی. پیشرفت تکنولویی. افزایش بودجه و.. است. برای برآورد تقاضا از روش‌های روندیابی. نسبت یابی» همبستگی» رگرسیون و شبیه‌سازی استفاده می‌رود. 

صفحه 7:
4 برآورد عرضه نیروی انسانی: عرضه منابع انسانی ممکن است از دو روش تأمین از منابع داخلی با متابع خارجی باشد. * منابع داخلی: از چهار روش استفاده می‌شود. 1- تهيه فهرست مهارت‌های مدیریتی که با استفاده از برگه‌هلیی که د, اجرا می‌شود. آن اطلاعلتی مثل تحصیلات. تجربیات و علایق درج می‌شود 2- تهیه جدول جایگزینی که با استفاده از فهرست مهارت‌ها تعداد افراد لایق برای احراز پست‌های بالاتر را مشخص می‌کند. 5 نط رت هر حالی ار اشکال دست اما کفته می‌شود که رت ترس کی کدمی تواند درباره سناد آفراد مور دنا برای مشاغل تحت سرپرستی خود نظر دهد. نبود دید کل نگر و عملکرد سلیقه‌ای از اشکالات اين روش است. 4- روش دلفی: افراد یک گروه بدون اینکه یکدیگر را ببینند درباره موضوع از طریق پرسشنامه نظر می‌دهند. * منابع خارجی: از سه روش قابل پیش‌بینی است. 1 وشعيت یی اد ار یی و نی سم را ترا سای كنده 2- بازار محلی نیروی کار که بررسی وضعیت عرضه نیروی کار در یک شهر و منطقه است. 3- بازارهای تخصصی کار که برای مشاغل تخصصی و خاص مطرح است. 

صفحه 8:
5مقایسه عرضه و تقاضا: در کل یک حالت برابری و دو حالت نابرابری متصور لست. * عرضه برابر تقاضا اضا بیش از عرضه که در لین حللت با استفاده از روش‌های کارمند یابی, استخدام. آموزش کارکنان» تربیت مدیر. اضافه کاری و استخدام بيماني مشكل برطرف ولا * عرضه بيش از تقاضا كه در آن سازمان با اضافه نيرو مواجه است. سازمان با ركود مواجه است و درحالىكه به جذب افراد خبره برای برونرفت از اين مشكل نيازمند است براى استخدام آنان رغبتى از خود نشان نمىدهد. روشهاى كاهش نيروهاى مازاد به شرح زير است: 1- بركنارى كه دو حالت دائم يا موقت را دارد. به معنى اخراج نيست اما همان اثر را بای کارمند دارد. اعضای اتحادیه‌های کارگری دارای شرایط مشخصی برای برکناری هستند. گاهی اوقات نیت واقعی مسئولانی مثل مدیرعامل بىلياقتى آنان نيست بلكه اهدافی مانند شناسايى مقصر مؤثر أست. 2- بازنشستكى زودرس و بازخريد: با يرداخت ياداشهايى عدملى از برهزينهترين افراد سازمان تشويق به ترك سازمان مىشوند و افراد بهترى جاى آنان را م ىكيرند. 3- كاهش ساعات كار در حالتى اتفاق مىافتد كه سازمان به جاى بركنارى كاركنان با كاهش ساعات كار آنان حقوق آنان را كاهش مىدهد و مرتهايت موتوائد قر بودجدهاى سازمان صرفة جوري اكند. بايد روحية همكارى بين اعشاى نازدان وجوه دلشتة باشد. 4- حذف شغل كه طى آن مشاغلى كه ديكر به آنها نيازى نيست حذف مىشوند. اين روش مشكل را به شكل مقطعى رفع می‌کنند. 5- کاریابی که برای تسهیل خروج کارکنان از سازمان به آنان برای يافتن شغل جديد كمك مىكند 

صفحه 9: