كاربرد اصول مديريت در سازمان های ورزشی

صفحه 1:
کاربرد اصول مدیریت در سازما ورزشی برنامه ريزي 3 ۶ روزه مدیریت ورزشی قدراسیون قایقرانی و اسکی روی آب ‎masts ۱‏ دكتر سيد نصرالله سجادی< عضو هیئت علمی دانشگاه تهران آذر ۱۳۸۸ 

صفحه 2:
#برنامه ریزی جامع #ضرورت و اهمیت برنامه رینی جامع #برنامه ریزی عملیاتی #برنامه ییزی نیروی انسانی 

صفحه 3:
#مدیریت علم است يا هنر تعریف مدیریت #وظایف اصلی مدیریت ©تفاوت مدير با مديريت #مدیریت اثر بخش و مديريت كارا #مدیریت عکس العملی .فعال و فوق فعال 

صفحه 4:
دی لت #ماموریت های سازمان در دراز مدت # تشخیص اولويتها و تعیین اقدامات کلیدی #تعریف مورد قبول همگان وجود ندارد . 

صفحه 5:
* انعکاسی است از ارزشهای حاکم بر جامعه © معطوف به سئوالات اصلی است . پاسخ به اینکه در کجا هستیم. © يا 2 را اسخ به اينكه به كجا مى خواهيم برویم. * يك قطب نما براى سازمان مى باشد. * جارجوبى براى تصميم كيرى هاى كلاس داراى جشم انداز دراز مدت است. * انسجام بخشى به كليه فعاليتها * در بالاترين سطح صورت مى كيرد. * فراكير بودن و تمام اجزاء را در بر مى كيرد. 

صفحه 6:
Pte SOLS Dee LST Bea #بسته مناسب ترى بياى تصميم كيرى هاى جزيى است . *واكنشهاى بهترى مى توان نشان داد. #در مقابل تغیبیات بهتر می توان عمل کرد. #مدیران احساس راحت تری خواهند داشت. #با تحولات سریع پیش رو بهترمی توان آماده شد. 

صفحه 7:
سبک های مختلف برنامه ریزی جامع ۴بر اساس نظرات شخص مدیر بر اساس برنامه های گذشته مطابق با قاعده خرد جمعی است. کدام یک از سبک ها بهتر است؟ # کدام یک از سبک ها در ورزش اجرا می شود؟ 

صفحه 8:
ن و ترویج اهداف آینده اخت اهداف و استراتژیهای موجود تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان یه و تحلیل منابم و امکانات سازمان © شناخت وضع موجود * تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژیها ؟ تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب # اجرای استراتژی جدید # کنترل و سنجش استراتژی جدید در عمل 

صفحه 9:
برنامه ريزى عملياتى #برنامه ریزی جامع چتری بیوی برنامه هاى عملياتى #مانند برنامه ریزی جامع دارایی اهداف می باشد. ©اهداف در برنامه ريزى عملياتى كاماد جزيى است. ©اهداف جزيى اهداف کلی را بیان می کنند. #اهداف جزیی باید قابل سنجش و اقعیت گرایانه باشد 

صفحه 10:
برنامه ریزی عملیاتی ( ادامه) #اهداف جزيى بايد اولویت بندی شوند. پیش بینی »بيشكويى نيست. "بيش بينى هاى نظر »قضاوتى بروند گذشته و علت و معلولی * تكنيكهاى برنامه ريزى جدول ‎CIS‏ ‎CURSE‏ برنامه ريزى شبكه اى 

صفحه 11:
برنامه ریزی نیروی انسانی #هدف برنامه ریزی نیروی انسانی تامین کادر مورد نیاز است. #در تامین نیروی انسانی اول باید احتیاجات نیروی انسانی انجام يذيرد . #جمع آوری اطلاعات از آمار پرسنلی © تجزيه و تحليل هدفها و فعاليتها تعیین استاندارد کارها و اندازه گیری کار 

صفحه 12:
ای تیه ان برای تعیین نیازهای واقعی : © نیروی انسان شخ ‎“a‏ موجود مشخص شود. نیروی انسانی خروجی از سازمان ‏© ‏تعداد ارتقاء ها و ترة و ترفیع ها ‎ 

صفحه 13:
COO Or ‏م‎ ead راه کارهای تامین نیروی انسانی : # نیروی انسانی موجود در بازار کار # آموزش نیروهای انسانی موجود # بورس کردن دانشجویان پرنامه تزپژی خدمتی نوعی انتفاده از پرستل:مونجود می باشد که به ترتیب زیر عمل می نماید: تعیین نمودار سازمانی و پرسنلی # تعیین وضعیت نیروهای انسانی در نمودار سازمانی # تعیین جانشین های احتمالی از بخش های پایین یا همتراز 

صفحه 14:


صفحه 15:
۳ 2 1 اوبره اصول مديريت در سازمااى ۳ ل ‎١‏ ‏كن 3 

صفحه 16:
فهرست مطالب © مقدمة cen aeRO i * مزایا و محدودیتهای سازمان برمبنای وظیفه * سازمان بر مبنای نوع تولید 1 * سازمان بر مبناى منطقه عمليات حم ا ا eee ‏ا‎ 7 

صفحه 17:
فهرست مطالب * محدوديتهاى ساختارهاى سنتى Pes 0 ELE Sibe عصرها ,عصی سازمانهای بزرگ است. و ‎Wd‏ ‏*در سازماندهى وظايف و اختيارات مشخص شود. 5 الل ا ‎١ PS ONC‏ ۳ ل نت لي ل ۳ 0 

صفحه 18:
سازمان برمبنای وظیفه ee we ee ich Recs Seca ae iene reer eee el Sen Bel oi * وظايف را تا كجا مى توان به وظايف جزيى تر تقسيم نمود؟ * وظايف نمى بايد فقير و بى معنى شوند. © تعداد ‎eS Cel Rol ea nee‏ 1 براى ايجاذ ارتباط و هماهنكى بين اجزا نياز به سريرستى مى باشد. و 5 ‎ed a al Eee ea or eae‏ * وظايف تخصصى را مى توان با الكوى مشابه تقسيم بندى نمود . ل ا ل ل ل ل ل لك تسهيل كرد. 

صفحه 19:
مزايا و محدوديتهاى سازمان بر مبناى وظيفه *ايجاد حوزه هاى قوى تخصصى ( مزايا) #ارتقاء تخصص از طریق کار های ثابت ( مزایا) #با تغییرات نمی تواند خود را تغییر دهد ( محدودیت ) * همكارى بين واحد ها ضعيف است ( محدوديت ) *دشوارى ارزيابى و مسئوليت هاى بين واحد ها ( محدوديت ) ۳1 ٩ ۹ ۱ 

صفحه 20:
سازمان بر مبناى نوع توليد * واحد ها بر اساس توليدات تقسيم مى شوند. #از مزایای آن اینکه مسئولیتها روشن و مشخص است. au NU TS Seen ‏لت ا ا‎ bd ROW eee P RUNES COC ed #از محدودیت آن پراکندگی درتخصص می باشد. 0 0 704 

صفحه 21:
alae aT bad be *اساس سازماندهى مناطق مى باشد. ازمزایای آن سرعت و سهولت شناخت نیازها و رفع آنها می يأقنن *درمناطق مختلف اين سازماندهى بسيارمفيد است. ‎be‏ ل نب ‏* ممكن است ايجاد منطقه زدكى نمايد. 3 ‎a ‎۹ ۱ 

صفحه 22:
۱ [۱ ‏ا ا ا‎ Romer Cae eel Sener * ياسخكوى سريع از مزاياى آن است. 1 از محدودیتهای آن هزینه های سنگین است. تب ed ie oer ocd ete he ۷ 

صفحه 23:
0121101117 و ل #ساختار هاى سنتى سلسله مراتب ايجاد مى كند( عمودى) #نياز واحد ها در ساختار هاى سنتى به يكديكر مشكل ساز | *روابط در ساختار سنتى فردى است يا جمعى 0 0 ‏ا‎ as ‏ا‎ be 2 7000 # جابجایی نیروهای انسانی بسیارمشکل است . , 

صفحه 24:
012110107 # بستر های لازم برای آشنای با تخصصهای دیگر و ارتقاء کمتر آماده می ape © انعطاف در ساختار هاى سنتى محدود است . * متفاوت بسيار دربرابر تغيير * در ساختار هاى سنتى يك نوع شيفتكى تخصصى در هر واحد ايجاد مى 5-5 9 1 re rele me mee warts is tos a ek ‏ا ا‎ eee | ( در روش سنتى ‎Oe T Sr id‏ ا ا 1 0020 مشكل است ‎5 Pte Sp oer Bure ener ceva eee ‎ 

صفحه 25:
| 1 [۱ nT nC CPer sry *در واحد هاى يروره هاى ارتباطات به شكل بهترى مى باشد. PROCS SETS Eat ee avs SEC Senet be 0 RSE Cie RR CrrOr eae NY PT OTe Pe reae hs Oars ‏مى شود و افراد آن از خزانه هاى تخصصى . تامين مى كردند.‎ 

صفحه 26:
‎ele ee al‏ 0ت ‏و اك ‎aro Eee MNCL MED EMEC OCS reel bed ‏*در اين سازمانها ممكن است كاركنان احساس عدم ثبات كنند. ‎tod 5‏ ا وه روش بسيار كارآمدى مى باشد. 5 ‎NN ‎۷ ‎ 

صفحه 27:
dS a eal eee al 1 Oe ‏فرد است.‎ در سازمان كروهى . كروهها توسط اعضاء مشترك با هم درارتباط هستند. 0 eke es a eae cts #در سازمان كروهى 2000003 ‎rie oe‏ ا ل ‎Ripe‏ #در سازمان كروهى . همبستكى در سازمانپیشتر خواهدشد ۹ 

صفحه 28:
| ا )5 | * انتقاد مى كنند كه در سازمانهاى كروه كارها به كندى بيش مى رود. و[ | عمل رمج كنتدبىااستقلا ل بفارائك: ۱ 5 re ens 8) eet ‏باب‎ * اين ساختار از قيد و بندهاى سخت بوروكراسى در امان است . 1 5 

صفحه 29:
الگوهای جدید ساختار سازمانی ‎ener econ mee ae CSET ar he‏ رفك تشخيص داده شده است كه شامل : ‏* بدنه عملياتى ‏© بخش عالى ‏* بخش ميانى ‎iad‏ 00 فنى ‏لك ‎ 

صفحه 30:


صفحه 31:
بسمه بتثالى کاریرد اصول مدیریت در سازمانهای ورزشی ‎AC 5‏ ل تاد ی - عضو هیفت علمی له يل 

صفحه 32:
فهرست مطالب 4 نظریه های هذایت و رهبری ‎cb oA‏ خصوصيات فردى رهبرى ام ۳ ee ret er, PE 0 gs 4 مر 2 9 er | ۵ طر > های فرآیندی 8 انگیزش در عمل 

صفحه 33:
معد مه 2 ۳ | مر را ۱۳ مر ر تدرت یر سابعى كه قدرت و نفوذ از آن مرخب کرد تا دارد. "9 یی نفود ر ۱ ف لا ار تغبير در رفتار مى شود. 

صفحه 34:
یت رز ‎or‏ ‎gl sh‏ ‎(pees Ged‏ 8 قدرت پاداش 8*قدررت تنبیه 

صفحه 35:
‎ete aed‏ را ( نظربه های خصوصبات فردی رهبری ) ‎en te Saas ee eee ae‏ ‎pci‏ ۱ ‎we pple fees ie ays‏ 

صفحه 36:
نظریه های رفتار رهبری ات ‎USL A sy‏ سیک اول کارا رس را ار ۱۳ ‎ICU See or‏ سس« ‎or |‏ را( 0 سیک چهارم اعتماه به مرئوسان در حد کمال است . 

صفحه 37:
ee ead ‏ال‎ رای سر سا ۱ وا 0 میرن را تست را ۱ ‎PSB Seer Der ens eee) oe Ise‏ ردان 

صفحه 38:
9 هار نوم سبک رهبری در این نظریه شامل رهبری آمرانه ,جمایتی . مشارکتی و توفیقگرا ‎|r|‏ اس مدل انکیزشی انتظار و احتمال بنا شده ‎eos)‏ ‏02101 11س نار او انتظارات ييروان خود را بر آوّردة ‎rete eee‏ ‏۵ در این نظریه هر چه افراد از نظر میزان بلوغ تکامل می یایند ,سبک رهبری از امرائه به سبک تفویضی تغییر می یابد. 

صفحه 39:
نظريه هاى انكيزشى |” ‏ب دنال ار‎ 00 WP Pe ee ry ee or ‏شود.‎ 018 22ر2 انس كرشل تا عواملى كه افراد را به كار مى: كيرد مشخضن سازه . یر را سر ا ا 0 

صفحه 40:
ا ۱۳ 0 3 نظريه دوجنبه اى انسان 4 نظریه دو عاملى ‎ssl‏ 4 نظریه انگیزش موفقیت ‎ier |‏ رآ 

صفحه 41:
نظريه هائ فرآيند ‎ice |‏ 0 34 1 برابرى (مقايسه بين نهادها و انتظارات) 4 نظرِيه اسناد ( جستجو براى دليل رفتار) 

صفحه 42:
۱۳ lar | 8 مهندسی شغل 8 توسعه شغل ( توسعه افقی یا عرضی ) 00 4 غن ی "سازی شغل ( توسعه عمقی ) 8 تشاخل كروهى > شغل است). 

صفحه 43:
at ۷ Pa awl با آرزوی موفقیت