مدیریت بهره وری نیروی انسانی

صفحه 1:
بسمه تعالي مدیریت بهره وری نیروی انسانی کارشناسی ارشد «کتاب« مدیریت چرخه بهبود بهره وری تالیف دکتر غلامرضا خاکی هشت فصل اول کتاب استاد: دکتر باباییان تهیه کننده :.بهمن کامران (دلنشجوىكارشناسىارشد مديريكولتى) ‎Bahman.kamran1988@gmail.com‏ 

صفحه 2:
بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۰ ۲۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار ‎a8‏ ۱ : واه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی . اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۰ ۱۹۰ فردریک وینسلو تیلور و فرلنک و لیلیان گیلبریث به منظور افزلیش کارلئی کارگران» درباره تقسیم كار » بهبود روشها و تعيين زمان استانداردء مطالعاتى را انجام دادند كارلئى بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. 

صفحه 3:
مدیریت علمی: آغاز دغدغه برای بهبود بهره وری در سازمان(تیلوریسم) *؟ هدف کلی تیلور, ازدیاد کارایی صنعتی از طریق بالا بردن سطح تولید و کاهش هزینه واحد بود (افزایش تولید فرد بدون استفاده از مواد و انرژی بییشتر) * . اصول مدیریت علمی با تمرکز بر افزایش بهره وری نظر کلی مدیریت علمی و تیلور بر این بود که یک بهترین روش برای انجام کار وجود دارد پس بايد ان را پیدا کرد. زمان سنجی ومطالعه روش انجام کار ابزارهای تیلور در مدیریت علمی بود. 

صفحه 4:
انتقادات وارده بر نظریه مدیریت علمی: ” تقويت روحيه فردكرايى به جای جمع گرایی ۲ تخصص گرایی "۲ ادیده گرفته شدن کارگران با عملکرد متوسط ‎deal epi Ses‏ ” تبديل كاركران به ماششين هاى صنعتى كه دستورالعمل ها را انجام مى دهند و زمينه ابتكار و خلاقيت را در آنها از بين مى برد 

صفحه 5:
شامل یکسری ازمایشهای مختلف درباره بررسی تاثیر شرایط محیط کار برروی گارگران در آمریکا توسط بوش و بارکر صورت گرفت که بعدها از دانشمندان علوم اجتماعی و رفتاری مثل التون مایو بهره گرفتند. این آزمایشات زیر بنای روابط انسانی را شکل می دهد. این مکتب در واقع ره آورد جنگ دوم جهانی می باشد در اين زمینه مطالعاتی در حوضه 08 تدوين شد 

صفحه 6:
در نظریه سیستمی میزان بهره وری وابسته به شرایط محیطی می باشد و ماهیتی تعاملی با اجزای برونی سیستم دارد بررسی بهره وری در حوضه سیستمی با دیدی جامعگرایانه صورت می كيرد 

صفحه 7:
سازمانها در بر گیرنده بخشهای به هم پیوسته درونی می باشند و تغییر در یک بخش دیگر بخشها را مورد تاثیر قرار می دهد. نگرش اقتضایی ما را در درک این ارتباطهای درونی یاری می دهد. یک بهترین راه حل عمومی وجود ندارد 

صفحه 8:
> بررسی سیر تکامل مدیریت » نشان می دهد که جهت گیری کلی نظریه های مدیریت از مطلق گرایی به سوی نسبیت اقتضایی است. << قوانین جهان شمول(کلاسیکه) دیگر مصداق ندارد 9 .كر سل كدشته تاكيد اصلى بهره وری محدود به پول نیست و دامنه های دیگری را شام ۰ ۲ کاهش کنترل ظاهری و افزایش یادگیری(یادگیری سازمانی) که باعث افزایش مزیت رقابتی می شود 

صفحه 9:
از دهه ۱۹۸۰ تا کنون دوران ظهور الگوهای کیفیت نامگذاری شده ۱ چالشهای مربوط به روابط مشتری و کیفیت خدمات سازمانها را مجبور به استفاده به استفاده از اين مدل کرد ( کیفیت بالا به همراه قیمت مناسب ) تاکید مدیریت جامع بعنوان یک الگوی جامع مدیریتی بر موضوعاتی همچون مشتری گرایی توانمند سازی کارکنان استفاده از داده های عینی در فرایند تصمیم گیری و دیدگاه کل نگر به فرایندهای تولید و عرضه و ات متمرکز ات 

صفحه 10:
فصل دوم ; مفهوم بهره وری و تعریف های آن 

صفحه 11:
تعریف عملیاتی بهره وری با برداشت از سازمان در قالب یک سیستم معنی پیدا می کند. برداشت سیستمی از بهره وری محدود به سازمانهای تولید کالا نیست تعاریف عمومی از بهره وری: بهره وری یعنی رابطه بین میزان حجم تولید کالا و منابع مصرف شده حجم(ارزش) ستاده ها بهره وری< حجم(ارزش) داده ها برخی از تعریف های نظری (تشریحی/بهره وری : ماندل ((۱۱06/ : نسبت بین بازده تولید به میزان منابع مصرف شده سومانت( :]911111011 (:نسبت بین خروجی محسوس به ورودی محسوس 

صفحه 12:
تعریف های سازمانی از بهره وری : تعریف مرکز بهره وری ژاپن (0)0 به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی و امکانات به شیوه عملی کاهش هزینه های تولید. گسترش بازارهاءافزایش اشتغال » کوشش برای افزایش دستمزدها و بهبود معیارهای زندگی درنهایت منفعت عموم مصرف کنندگان. تعریف آژانس بهره وری اروپا :((6۳۸۵) درجه استفااه موثر از هر يك از عوامل توليد(بيشرفت انسانها ويهيود امور) تعریف سازمان ملی بهره وری ایران(۱1۳0) بهره وری یک فرهنگ. یک نگرش عقلانی بکار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر انجام دادن 0 نا راى بهبود زندگی است 

صفحه 13:
تعریف سازمان توسعه همکاری اسیا(۵۸۳0۵): وری حالتی است که صورت آن را ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهد تعریف سازمان بین الللی کار(11.0): بهره وری عبارت است از رابطه میان ستاده های حاصل از یک سیستم تولیدی به یکی یا مجموعه ای از عوامل تولید (نیروی کار ء سرمایه» مديريت و ...) در توليد هر يك از ستاده ها. 

صفحه 14:
تاریخچه مختصر بهره وری در ایران : درسال ۱۹۶۱وتاقبل از) ۸۵۳۵( ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیائی انقلاب اسلامی در بهمن ۱۳۵۷عضو بوده است که عضویت ایران در سال ۱۹۷۹به حالت تعلیق درآمده ومجددا درسال ۱۳۶۳به عضویت این سازمان درآمد سپس سازمان ملی بهره وری ایران درسال ۱۳۶۴وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و درسال ۱۳۷۷به سازمان اموراداری و استخدامی ملحق شد این سازمان اکنون زیر نظر نهاد ریاست جمهوری ومعاونت برنامه ریزی ونظارت راهبردی آن نهاد می باشد. اعضاء این نهاد به قرار ذیل می باشد : ۱-رئیس جمهور به عنوان رئیس شورا ۲-رئیس سازمان مدیریت وبرنامه ریزی ۳-۴نفرازوزرابه انتخاب هیئت وزیران ۵-سه نفر صاحبنظر ومتخصص اموراداری به انتخاب رئیس جمهور ۶-دونفرازنمایندگان مجلس به عنوان ناظر 

صفحه 15:
انواع بهره وری ۱- بهره وری کل: ‎TP‏ ‎Total Productivity‏ مجموع ستانده های قابل لمس مجموع نهاده های قابل لمس ‎TPM = Total Productivity‏ Management ‏مدیریت بهره وری جامع‎ -TP 

صفحه 16:
۲- بهره وری جزء؛ ‎PP‏ ‎Partial Productivity‏ خالص محصول يا ارزش افزوده فقط یک نهاده مانند بهره وری نیروی انسانی؛ بهره وری سرمایه. بهره وری مواد و قطعات» بهره وری انرژی مثلا محصول‌به ازای هر نفر ساعت (بهره وری نیروی کار) يا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه (بهره وری سرمایه) و نظایر آن. 

صفحه 17:
۳- بهره وری کل عوامل: ‎TFP‏ ‎Total Factors Productivity‏ هزینه مواد وخدمات تامین شده از خارج سازمان-کل_ستاده ها ۴۲ مجموع ارزش دو نهاده مصرفی “نيروى كار" و “سرمايه” 

صفحه 18:
[sears ah aly كار آبى: نسبت بازده واقعى به دست آمده به بازدهى استاندارد و تعيين شده (مورد ار کارلیی با راندمان است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که ۳۱۱ می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد. برای مثال اگر بازده کارگری ۱۲۰ قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده يس از بررسیهای مهندسی روشها و کارسنجی ۱۸۰ قطعه در ساعت تعیین شده باشد» کارآیی این کارگر کم خواهد بود. 

صفحه 19:
اثر بخشى: عبارتست از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده. به بيان ديكر اثربخشى نشان مى دهد كه تا جه ميزان از تلاش انجام ا رد نظر حاصل شده استدر جا ۳۰۲ استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج. مربوط به کارآیی می شود. کارایی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. 

صفحه 20:
انجا جام کار درست به روش درست اثر بخشی ‎sf js +‏ = بی- ‎Oph‏ 5.99( 

صفحه 21:
سطوح مختلف بهره وری (personal level).¢2,5 caw (organizational Level), su;\. ch. (sectoral Level), .i5 cho (national Level). caw 

صفحه 22:
8 % .سح بهره ورى : يهره ورى : بهره ورى بهره ورى : بهره وری بهره وری : بهره وری برداشت های نادرست از مفههوم بهره وری ا به معناى سودآورى بيشتر است : همان كاهش هزينه هاست یعنی ستاده بیشتر : فقط بهره وری نیروی کار (منابع انسانی )است قابل اندازه گیری نیست : نام دیگری برای اثر بخشی است 

صفحه 23:
رابطه سود و بهره وری : ایا سودآور بودن نشانه بهره ور بودن است افزایش افزايش کاهش کاهش سودآوری اگر بهره وری افزايش كاهش افزایش کاهش چه رخ خواهد داد ae er است احتمال کاهش سودآوری در بلند مدت هست و بهره وری ‎oul‏ ‏سودآوری را کاهش خواهد داد بان ده ممكن است آقاز شود و بقا سازمان به خطر افتد تازضایتی مردم و مشتریان وا ورد جه بايد كرد قوتها را بايد حفظ کردو ضعف ها را کاهش داد با استقرار ۲5 بهره وری و طراحی واجرای برنامه های بهبود بهره وری را افزايش داد حور ت ]۳:17 تبلیغات موثر بهبود مديريت ,اجراى برنامه هاى تحول ‎Pilate‏ ‏و 

صفحه 24:
فصل سوم : ۱ عوامل موثر بر بهره وری 

صفحه 25:
عوامل موثر بر بهره وری سازمان عوامل عوامل درون سازمانی محیطی 

صفحه 26:
۱)عوامل سخت افزاری همچون : محصول(کالا) .ماشین الات و تجهیزات »نوآوری تکنولوژیک »کمیت و کیفیت مواد وانرژی رامی توان نام برد. ۲) عوامل نرم افزاری مانند : منابع (سرمایه) انسانی ۰ ساختار سازمانی .سیستم ها فرایندها و روشهای انجام کار » سبك مدیریت 

صفحه 27:
۱) عوامل ساختاری در سطح ملی :متفیر اقتصادی ‏ تذ ۲ متابع طبیعی : آب : زمین » انرژی » مواد اولید ۳ )سیاستهای ملی و بین المللی دولت ها 

صفحه 28:


صفحه 29:
فصل چهارم: نقش انسان در بهره وری فردی؛ سازمانی و اجتماعی 

صفحه 30:
هدف اصلی علم مدیریت را می توان نظریه پردازی وتکنیک سازی برای ایجاد تحول موثر در سازمان دانست اين بازتاب را می توان در کاهش هزینه های زائد , کوتاهتر شدن زمان انجام کارها و ارائه محصول ‏ افزایش کمیت و بهبود کیفیت دانست. ۱۳ ۲ ‏یرت به تدریج به این نتیجه رسیدند که یک نظریه جهانشمول در تمامی‎ ee کرت وجود نبارد. 

صفحه 31:
با توجه به فعالیتهایی که انسان در چارچوب سازماندهی فردی و اجتماعی انجام می دهد فعالیت هایش دارای دو جهت است. ۱)تحقق اهداف غیر سازمانی (90۱ ۵6۲50۳۱) ۲)کار برای تحقق اهداف سازمانی(901 0۳9۳12۵111) رابطه تعاملی عوامل موثر بر عملکرد 

صفحه 32:
مهارتهاى كلى مديران از نظر رابرت كاتز كلمن ان تب و لد هذا 0ه هد ۵ 0 هدخ 0 5 

صفحه 33:
کق ژهنی عاطفی پدیدار می شود و زفتاز انستان زا شکل می دهد 

صفحه 34:
اك ‎ee‏ بر وی جرجو- كلى أرييه شرع راف 34 2 + امي ‎١‏ ‏1 0005 1 ۰ !۱ و 9 2 0 5+ ‎ia‏ ‏» که ۱ 

صفحه 35:
نگرش ريشه در دانش عمومی و تخصصی فرد دارد هر نگرشی به بهره وری نمی انجامد بلکه باید دارای پنج بخش زیر باشد الف ) نگرش مثبت گرا ب )نگرش نو گرا (طوفان مغزی » دلفی -) ج ) نگرش فراتر گرا شعار « امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز است ) د) نگرش امکان كرا نقد شيوه هاى هزينه كردن ه) نكرش نقد گرا | نقد شيوه هاى كذراندن زمان نقد شيوه هاى بهبود كيفيت 

صفحه 36:
00 مار بهبود بهره وری نگرش بر بهره وری 0 

صفحه 37:
رویکرد (مکتب ) های بهره وری 

صفحه 38:
آمروزه در جهان دو رویکرد مدیریتی وجود دارد » اول مکتب مدیریتی شکل گرفته در غرب و دیگری ژاپنی ۲ ۱ ار نی این ده مکتب در وظایف پنیسگانه مدیریتی آورده مس نو مدیریت ژاپنی 1 گرایش به برنامه ریزی بلند مدت دارد 2 ) تصمیم گیری گروهی با توافق همگانی 3 ) تمایل به مشارکت و همکاری اکثریت افراد در تصمیم گیری دارد 4 )تصمیم گیری از پایین به بالاست 5) جریان تصمیم گیری کند است اما اجرای آن به سرعت انجام می گیرد برنامه دیزی 1 مدیریت غربی 1 )بیشتر گرایش به برنامه ریزی ات ارس 2 ) تصمیم گیری فردی 3 ) مشاركت و ری ده ی ار افراد در تصمیم گیری eae Cre ‏ان به‎ ا ان زمانبر است 

صفحه 39:


صفحه 40:
1 ) افراد جوان مستقیم از مدارس استخدام ند و به ندرت انتقالات ‎oscil‏ كيرد 2 ) ارتقا در سیستم سازمانی به کندی انجام می پذیرد 3) وفاذاری «صدافت سیت به سارمان بو ار 4 ( کارمندان جوان به ندرت از نظر عملکرد ارزیابی می شوند 5 )ارزیابی بر اساس تتایج عملیات دراز مدت است سازمانی انجام مى كيرد 2 ) پیشرفت های سریع ,مطلوب و مورد نیاز است 3 ) وفاداری و صداقت نسبت به تخصص است 4 ) ارزیابی عملکرد مکرر, برای کارمندان جدید وجود دارد 5 ) ارزیابی بر نتایج برنامه های کوتاه مدت تمرکز دارد 

صفحه 41:
1 )رهبری تامین کننده شرایط اجتماعی و فرهنگی است 2 ( شیوه رهبری مشارکتی است 3 ) ارزشهای مشترکی را برای سازمان ایجاد مى ‎US‏ 4 ) مسائل را برای تشویق کارمندان در تصمیم گیری مبهم می کند و بر هماهنگی تاکید می شود 5 ) جریان اطلاعات از پایین به بالاست 1 ) رهبری سازمانی بعنوان تصمیم گیرنده 2 ) شیوه رهبری هدایت کننده است 3 ) ارزشها مختلف و متغیرند , گاهی فرد گرایی پیشرفت سازمان را به عقب می اندازد 4 ) ارتباطات چیه به چهره برای روشن شدن مسائل شایع است 5 ) جریان اطلاعات از بالا به پایین است 

صفحه 42:
1 ) فرایند کنترل به وسیله همکاران انجام مى كيرد 2 ) جريان كنترل بر روى عملكرد كروهى تنظيم مى شود 3 ) تاكيد بر شناخت فرد مقصر وجود ندارد 4 )استفاده گسترده ار ساز و کار کنترل کیفی 1 ) به وسیله سرپرستان فرایند کنترل انجام می شود 2 ) کنترل بر روی عملکرد فردی تنظیم و 3 )اشناخت فرد مقصر ضروری است 5 ) استفاده مسدود از ساز و کار کتترل کیفی 

صفحه 43:
رویکردهای بهبود بهره وری: مکتب های مدیریتی که شرح انها گذشت از دو رویکرد کلی زیر استفاده مى کنند و یا از ترکیب این دو مدل استفاده می کنند > ‏رويكرد نو افزايى (11011017/211011) >غربى‎ - ١ ‏در اين رويكرد بهره ورى بيشتر از طريق اضافه كردن وروديهاى جديد و نو اضافه مى‎ | ‏چشمگیر بهره وری تاکید می شود در اين رويكرد به روشهاءا كد‎ Coes 0 افزارى براى بهره ورى بيشتر تاكيد مى شود 

صفحه 44:
۲- رویکرد بهپویی (بهبود تدریجی) (۷۵1260) <زاپنی > استفاده از ظرفیت های بلا استفاده برای بهره ورى بيشتر با اعمال 7+ تاکید بر جنبه های انسانی بیشتر اثرها و پیامدها چارچوب عمل sare ae ‏نوع بهره برداری‎ ‏قلمرو‎ میزان دریافت بازخور کوتاه مدت ولی بسیار زياد غير بيوسته و جدا گروه خاصی از افراد وو نداختن واووا ره ساختن تكنولوزى محور بازخور محدود ات جزيى با طولانى مدت و ناجيز بيوسته و تدريجى تمام افراد نگهداری و بهبود بخشیدن کارکنان محور بازخور وسیع 

صفحه 45:
بهره وری در رویکرد توسعه ملی ایران 

صفحه 46:
رشد اقتصادی : افزايش در تولید ناخالص , مل ,(62۱(۳) واقى در یک کشور در یک دوره زمان_معين 

صفحه 47:
HDI 3 Pou ne گزارش توسعه انسانی سازمان ملل متحد : الف)۵/ ۰ > 0 < 1ر۲11 * توسعه انسانی پایین ب) ۷۹ > 5 < 1111 توسعه اسان 0[ ج)١>‏ 8 > ‎JHDI‏ توسعه انسانی با 

صفحه 48:
0 ان ری رس سا رن 7 رال ار ری را 1 اجراى برنامه بهره ورى ملى شيوه اول برنامه ريزى براى توسعه ملى بهره ورى 

صفحه 49:
شیوه دوم برنامه ریزی برای بهره وری 

صفحه 50:
الف ) رقابت در تجارت جهانی ب )جذب سرمایه های خارجی آمایش سرزمین» نیاز نظام برنامه ریزی بهبود بهره وری ملی i 

صفحه 51:


صفحه 52:
چرخه بهبود بهره وری 

صفحه 53:
فصل هفتم : مرحله اول چرخه : اندازه گیری ببهره وری 

صفحه 54:
مفاهیم استفاده شده در این فصل ۲ اندازه گیری بهره وری ۲ ضرورت اندازه گیری بههره وری ۲ اندازه گیری بهره وری با رویکرد سیستمی ۲ شاخص بهره وری کار کردهای سیستم اندازه گیری بهره وری ) آگاه سازی مدیران و کارکنان از وضعیت سازمان ۲ شناسایی تهدیدها و فرصتها برای بهره برداری و مقابله با آنها ۳ ایجاد سازو کاری برای ارائه بازخور به ذینفعان €( ایجاد اطلاعات برای تصمیم گیری های مدیریتی 

صفحه 55:
اندازه گیری کمی بهره وری :طول .تعداد » قطعات » وزن ‎٠‏ واحدء زمان(بهره وری فیزیکی ) میزان بهره وری با ارزش پولی (بهره وری ارزش ) برخی از ویژگیهای یک سیستم کارامد بهره وری 1( سیستم باید بین کلیه ورودی ها و خروجی ها رابطه مناسب برقرار کند ۲ سیستم اندازه گیری بهره ورى بايد به انواع محصولات توجه کند تا نتایج گمیاه کننده نباشند ۳ در سیستم اثرات تورم باید از ورودیها حذف شود و قیمتها واقعی شود ‎(E‏ در سیستم بهره وری دوره های ارزبابی باید به روشنی بیان شود 0( پایه مقایسه ها در ارزیابی بهره وری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است لذا در سیستم بهره وری مبنای مقایسه باید مشخص باشد 1( سیستم اطلاعاتی برای جمع اوری امار و اطلاعات لازم برای محاسبه شاخص ها استقرار یابد. 

صفحه 56:


صفحه 57:
فصل هشتم :مرحله دوم چرخه تحلیل و ارزیابی شاخص های محاسبه شده بهره وری 

صفحه 58:
کاس بهره ورى بايد آن را مورد ارراءة 9 تحليل قرار داد : ‎a]‏ مقايسه با وضعيت كذشته 2 تا با استانداردهای سازمانی ؛ ملی و جهانی 0 مقایسه با وضعیت سازمان و کشور الگو كاربردهاى ارزيابى در انكيزش مردم و كاركنان براى تلاش بيشتر: 4( درک فاصله بین وضعیت مطلوب با وضعیت موجود 5) ارائه گزارش های مالی قابل فهم برای مدیران و سرپرستان گوناگون 6( تحلیل وضع عملکرد رقبا 

صفحه 59:
۴) اجرای دوره های آموزشی انگیزشی ۵) بازدید با هدف آموزه یابی از سازمان مشابه داخلی و خارجی دوره های ارزیابی بهره وری دوره های کوتاه مدت (هفتگی و ماهانه) ۲ دوره های میان مدت (فصلی و شش ماهه) ۳ دوره های بلند مدت (سالانه) 

صفحه 60: