صفحه 1:
فت
و تسح 5
مدیریت فرآیند مشارکت سازمانی
علی شفیعا-استاد دانشکده مهندسی صنایع ومدیریت اجرایی
محمد دانشگاه علم وصنعت ایران
omidshafia@gmail.com-09121327677
www. iust.ac.ir
صفحه 2:
مزيت رقابتي-افزايش بيجيدكي تلاش
00 ملادي
900
990
9900
9۶2
ع
999
990
صفحه 3:
تحول درساختارسازماني براي توسعه یافتن
هرمي
ستاره اي A
دایره اي (Ht
CA
شبدري
صفحه 4:
جشم انداز
صفحه 5:
تغيير در روندهاي جهاني
امل ثانویه
اطلاعات نرم افزار ؛ ارتباطات
دوران غلبه عوامل
اوليه
: عوامل اوليه
مواد خام » زمين » انرژي » نيروي کار ارزان
صفحه 6:
محیط در حال تغيير مدیریت منابع انساني
جهاني شدن,فناوری,سرمایه انساني,ناهمگوني نيروي کار,
رویداد هاي سياسي و حقوقي.
براي بقاء» خوب بودن دیگر كافي نیست:
* جذب نيروي جدیدومتناسب با شرایط زمان
© سرمایه گذاري روي توسعه فناوري جدید
* تحقیق و مهندسي
٠ كاهش سريع قيمت ها براي رسيدن به بازار هاي رقابتى
فرد با ارزنش جنين مى انديشد:هيج جين بد تر از, یک آدم wile
بودنءيا معمولی زیستن نیست
معقول است که با تمام قوا سعی کرد:کسی بود وکاری انجام داد
صفحه 7:
براي Ga gd col بودن دیگر كافي نیست
* جذب و نگهداشت نيروي جدید ومتناسب با شرایط زمان
٠ سرمایه گذاري روي توسعه فناوري جدید
* تحقیق و مهندسي
۶ کاهش سریع قیمت ها براي رسیدن به بازار. هاي رقابتي
تمایل به داشتن نيروي کار منعطف.ماهر» متعهد وکم هزینه:
کاهش مستمر در هزینه نيروي کار, حذف موانع مربوط به
شغلء بهبود پاداش ها براي افراد» وهماهنگي نيروي کار
درشکل هاي پرداخت و شرایط خدمات, شكل هاي جديد
سازماني کار براي بهبود جهت جریان کار
صفحه 8:
خواستگاه هاي مدیروکارکنان
مديركاركناني مي خواهد:
مسئوليت يذير»
عاشق سازمان و
فداكان.
كاركنان درمقابل انتظار دارند که:
كسان !اوش (S28
درشغل خود نقش داشته باشند»
دركاري كه مي كنند احساس غرور كنند.
هيج كس به فريد قدرت و توانايي نخواهد داد» مكر اينكه خود
آن را کسب کند.
صفحه 9:
نیروی کار نظام ها
فرهنگ کیفی مثبت, سبک رهبری
روحیه تیمی بالا, بهترین اعمال مدیریتی,
چند مهارتی بودن, فناوری اطلاعات,
ارتباطات خوب, سهولت دسترسی به اطلاعات,
سلامت مطلوب. سنجش عملکرد.
سرمایه فناوری
کیفیت مطلوب و بالا در: بهره برداری مناسب از فناوری
ماشین آلات, نوآوری
تجهیزات و تحقیق و توسعه
تهسیلات
صفحه 10:
برخي تعابیر متداول براي سنجش
توسعه يافتگي
زندگي بهتر براي انسان ها »
درآمدهاي سرانه با لا »
وجود رفاه اجتماعي »
وجودچرخه اقتصاد پویا »
پايداري درسیاست ها .
صفحه 11:
* خودفهمی(001601-]661): تصویر یا درک افراد از
خود
* خودنگري(5]6617] ]56۱):احساس افراد در باره خود
* خودمطلوبي(|۱063-]561):آنچه که فرد باید باشد
صفحه 12:
ند یه نا چا من چ ند وه و
ارزش هاي فردي
واضح دیدن مسیر و هدف های کاری
بهره كيررى هرجه بيشتر ازمنابع موجود
٠ رسيدن به حد كمال و بسندكى
قابليت اطمينان و ثبات نظر
واکتش سریع نسبت به رخدادهای کاری
وقت شناسی
. دقیق بودن و جامع بودن
نظافت و آراستگی par
راندمان و کارآیی فردی
صفحه 13:
تاقبط ۲
اك
اضرا |
تا زماني كه نيازهاي قوي تر تا اندازه كافي ارضاء
نشوندء احتمالاً بيشتر فعالیت شخصي معطوف به
برطرف کردن آنها خواهد بود
صفحه 14:
نقاط تمرکز بر سازمان موفق
کرو وه
صفحه 15:
يافته ازميدان عمل
(رفتار)(رفتار)*(آكاهي)*( ©.0)- موفقيت
1-25 5-0551 58-1
K=1,B=5, S=(0.5).1.5.5=12.5
S=Success ,kK=Knowledge ,Behavior
صفحه 16:
دسته بندی کاری که انجام می گیرد
الف: كارهايي که براي وی و براي دیگران منفعت تلقي cord
به نوعي ارزش مي افزایند.1)
ب: آنها که یا براي اومفید هستند يا براي دیگران. درهر حال
يكي از طرفین از آن منتفع مي شوند» نه هردو.109)
ج: آنها كه نه براي اومفيد اند » نه براي دیگران» وارزشي
براي هیچ يك از طرفین نمي افزایند. )69
لذا بهتر نیست که, به دسته اول كارهاي خود وزن بیشتر
وجدي تر داد؟
صفحه 17:
فرآيند رشد در انسان
فارریو استفاده وکاربری:انهام بسیر تخس قاو :
خلاقیت ونوآوري
ارزش شناخت: احساس. فيزيك »جنسیت »عقل و عاقلي
خردمندي
چندوجهي شدن:کمیت حسي,»کمیت مقداري» کیفیت. انعطاف؛
نواوري
ارزشهاي بدني: فيزيك مهارت.فنون.دانشآگاهي
آرزش فهم:ظاهراعداد نامنظم»اعداد منظممنحني هاءفرمول ها
صفحه 18:
عامل انسانی
۰ این عامل در پيروزي و شکست برنامه‌ها و اهداف سازماني
نقشي حياتي دارد.
* باید اساس کار را بر روي نيروي انساني آموزش‌دیده»
باتجربه» کارآمد متعهد و مخلص بنا نمود.
* نيروي انساني به عنوان مهمترین سرمایه در سازمانها
تلقي مي‌گردد که مدیران جهت حفظ صیانت جایگاه اين
سرمایه عظیم مسئوليتي سنگین بر عهده دارند.
صفحه 19:
مشارکت کارکنان
* از مهمترین وظایف هرمدیر»حفظ کارکنان خود در حدي
مطلوب و به‌روز نمودن آنان است که اين با ارتقاء علمي و
اجرايي کارکنان به واسطه آموزش و بهبود وضعیت تحقق
مي‌یابد.
٠» مدير پس از معرفي کارکنان جهت آموزش دوره‌هاي لازم
و شناخت توانايي‌ها و استعدادهاي آنان باید با بهره‌مندي از
زمان» مکان و جایگاه مناسب» توانمندها را انتخاب کرده» تا
بتواند به وسیله آنان اهداف سازمان را به نتیجه مطلوب
برساند.
صفحه 20:
تيم وتيم سازی
تیم داراي دو نفر عضو با بیشتر است که داراي اهداف عملكردي
مشخص بوده و همكاري بین اعضاء تیم لازمه حصول تیم به
اهداف موردنظر است.
Re oly تیم عبارتست از يك گروه دو یا چندنفره از افریاد
که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار کرده و به منظور
رسيدن به هدفء كارها را هماهنك مي كنا ساك
regi
a ~
صفحه 21:
6. مديرء با تفويض اختیار. و مشورت کردن با کارکنان خود.
آنان را در امور اجرايي دخیل مي‌نماید که این مشارکت
باعث ایجاد انگیزه در GUI Glee شده و کارها به صورت
منظم و دقیق و مطلوب پیشرفت مي‌کند.
©. مشاركت كاركنان به مدير اين امكان را مي‌دهد که به
راحتي از هوشء ذكاوت و تجربه كاري كاركنان خود
استفاده مناسب را ببردء تا كارها سريعتر انجام شوند.
صفحه 22:
. مدیرزمان حال باید جهت رفع مشکلات سازماني از تفکرات
و نظرات کارکنان خود به نحو احسن استفاده نماید. در
تصميم‌گيري‌ها به نحوي عمل کند که مشخص شود از
نظرات آنان استفاده شده است. این روش باعث مي‌گردد
کارکنان خود را در انجام امور سهیم دانسته و کارها را با
انگيزه‌اي بیشتر دنبال نمایند.
<. استفاده مناسب ترازظرفیتهاو قابلیتهای نهاده های سازمانی
به ویژه نهاده های انسانی در شناسایی» رفع و محو نواقص
احتمالی قبل از واگذاری موجبات تداوم تسهیل در
فرایندهای کاری را فراهم ساخته که در نهایت بالندگی و
بهسازی سازمان» رضایتمندی ارباب رجوع و افزایش
سطح مصالح و درآمدهای ملی را دربر خواهد داشت.
صفحه 23:
راه های مشارکت
مديرمي‌تواند با آموزش دادن مستمر و فراگیر» مميزي روند
امورء اطلاع‌رساني به موقع» و فرهنگ‌سازي مناسب جهت
کارکنان خود. به موفقیت در رسیدن به اهداف اساسي سازمان
امیدوار باشد.
باید زيرساخت‌هاي سازمان طوري طراحي شود تا باعث
دگرگوني مثبت در سازمان شده و از. وضعیت موجود به
وضعیت مطلوب مبدل شود.
در مدیریت امروزء مشارکت کارکنان يعني سهیم نمودن آنان
در منافع و اهداف سازيماني که زمینه‌ساز هوشياري و فعالیت با
طیب خاطر کارکنان جهت نیل به اهداف مي‌گردد.
صفحه 24:
مدیریت مشارکتي پديده‌اي است ذهني و فرهنگي که باعث
مي‌شود کارکنان بي‌انگیزه و نظاره‌گر» به كارهاي كروهي
کشیده شوند و احساس مسئولیت نمایند.
این شیوه باعث ارتقاي میزان بهره‌وري؛ ابتکار» انضباط
تقلیل تنش‌ها و شکایات» افزايش تحرك» اجتناب از
جزني‌نگري» تصميم‌گيري جمعي انعطاف پذيري» جلوگيري
از خودبيني و خودكامكي» مردم‌سالاري» رشد شخصیت
مي‌گردد.
صفحه 25:
سهیم نمودن کارکنان
مهمترین عنصر بالا بردن فرآیند کارها تشویق و تنبیه به
موقع کارکنان» استفاده مناسب از نظرات آنان در خصوص
ایجاد شعار نوین براي بهبود کیفیت کار هاست.
دخالت کمتر مدیریت در امور جاري» اجازه دادن به
کارکنان در انجام امور با اعتماد به آنها» ایجاد تعهد در
میان آنان جهت انجام کارها و سهیم نمودن کارکنان در
منافع سازمان» موجب تسریع در رسیدن به اهداف سازمان
مي‌گردد.
صفحه 26:
pal pV day) jh ملناز کنق
0) يكي از پيش‌شرط‌هاي اجراي امور سازمان به صورت
مشاركتي» شناسايي 3 تعریف ساختار مشخص سازماني
استء تا بر اساس لن بتوان اقدام به پیاده نمودن اهداف
سازماني نمود.
9)نحوه طرز برخورد و تلقي کارکنان عامل اصلي رسیدن
به اهداف سازماني است» پس مدیران باید طوري برخورد
نمایند که کارکنان خود را شريك در WIS بدانند و آرام و
بي‌دغدغه و البته مبتکرانه به بالا بردن کیفیت کار
صفحه 27:
9) شناسايي نيروهاي بااستعداد. ایجاد فضاي اخلاص و تعهد؛
سهیم شدن کارکنان در بهره‌وري ایجاد انگیزه با عوامل
تشويقي و تنبيهي» برقراري ارتباطات سالم سازماني»
انجام امور اداري و ديواني در اسرع وقت با رايانه‌اي
نمودن امور جاري یا خودکارسازی,جزء پیش‌نیازهاي
مشارکت بوده و لازم است استانداردهاي بنیادین براي
اجراي امور كاري تعریف گردد.
ضرورت دارد که سلسله مراتب اداري از مدیریت عالي به
مدیریت مياني و کارکنان رعایت گردد و ارتباطات از فرد
به فرد و از گروه به گروه تحول یابد.
صفحه 28:
آیا سازمانها به عنوان اساسی ترین ارکان اجرایی جوامع در تهیه و
تامین نیازمندیهای مردم قادرند تا با ادامه اجرای سازوکارهای فعلی
و قبلی پاسخگوی انتظارات مراجعان و مخاطبان باشند؟
یقیناً پاسخگویی به نیازمندیهای نو و شرایط جدید جامعه مستلزم
نوعی دگرگونی و اعمال تحولات اساسی در سازمانها است. از
آنجا که تغییرات و اصلاحات مورد نیاز نیازمند تجدیدنظر در
ارزشهاء ادراکات و الگوهای فکری ثابت شده قبلی است لذا تغییر
رویکردها و نگرشهای حاکم از خود محوری» مدیر محوری و
تفکرات حفظ ساختارها و جایگاهها به سمت و سوی حفظ و تقویت
حقوق» منزلت و کرامت کارکنان» مراجعان و مخاطبان و تغییر
ساختارها بر اين اساس و اتخاذ مدیریتهای فرایندی در سازمانها از
اساسی ترین راهکارهایی است که به تدریج در سازمانها بكار
گرفته می شوند.
صفحه 29:
ضرورت مشارکت
* چنانچه در سازمان محل كار خود یا محدوده کاری» پیش
بینی هاء تمهیدات و برنامه های لازم و کافی به منظور
هماهنگی با شرایط جدید را نداشته باشیم نمی توانیم به آينده
کاری خود امیدوار باشیم و بزودی رقبا ما را ازء صحنه
بیرون خواهند کرد و چنانچه از امتباز انحصار. استفاده می
کنیم نباید در بستر راحت آن بياساییم.
صفحه 30:
مشارکت در دولت
بخشی allots أن خنمانت:ارآنه فده یه جاشعه دب خن
حاضر به وسیله سازمانهای دولتی یا وابسته به مردم ارائه
می شود که سهم قابل توجهی از بودجه کل کشور را به
خود اختصاص می دهند و سیاستهای کلان سالهای اخیر
دولتمردان مبنی بر کوچك سازی حجم دولت و برون
سپاری کارهای اجرایی و تقویت وجه نظارتی دستگاههای
اجرایی از رویکردهای ایجاد بسترهای مناسب افزایش بهره
وری» کارایی و چالاکی سازمان شناخته می شوند.
صفحه 31:
درچه مشاغلی احتمال موفقیت بیشتری دارید
اگر قزار باشد از بین اشکال نام برنه در زیر فقط یکی را به
عنوان اولویت برترگزینش کنید, موردی که بیشتر می پسندید
انتخاب كنيد کا معلوم شود به کدام یک تمایل بیشتری نشان می
دهید:
Cee 5
٠» مستطيل»
٠» مثلث»
٠ دايره و
صفحه 32:
شکل مربع
۶ کسی که در يك محیط پایدار بیشترین احساس آرامش را
دارد و مسیر كارهاي او کاملاً واضح است, مربع را
گزینش می کند.
* چنین شخصی منطقی ومحافظه کارتلقی شده و دوست دارد
همه چیز مرتب و منظم باشد.
* اين فرد,وظیفه شناس هست و اگر کاربی را به وى محول
شود آنقدر روی لن وقت می گذارد تا به اتمام برسد» حتی
اگر کاری تکراری و طاقت فرسا باشد و مجبور شودبه
تنهایی آن را انجام دهد.
صفحه 33:
فردی که گزینه مربع را برمی گزیند
٠ به مدد این آزمون می تواند به شناخت از افراد نسبت به
موقعیت شغلی آنهادست پیدا کند. علاوه برلن می تواند
دریابد که اشخاص مختلف تا چه حد می توانند با هم کار
» اگر. شما بشدت علاقه مند هستید که يك کار خاص و
اصولی را انجام دهید يك فرد مربع دوست مي تواند همکار
٠ همچنین اینگونه افراد برای کار در دوایر حسابرسی هم
كاملا مناسبند.
صفحه 34:
chain
اصولگرایی مشخصه بارزچنین فردی است.
او نظم و ترتیب را دوست دارد ولی آن را بیش بیشتر از طریق
سازماندهی های دقیق اجرا می کند.
این امر سبب می شود که راه های مناسبی را انتخاب و
همه قواعد و مقررات را بررسی کند.
اگر وظیفه ای به این شخص محول شودابتدا آن را به خوبی
سازماندهی می کند تا اطمینان یابد که به طور اصولی اجرا
خواهد شد.
صفحه 35:
as
« اشخاصی که شکل مثلث را انتخاب می کنند هدف گرا
هستند. آنها از برنامه ریزی قبل از انجام کارها لذت مى
برند و به طرح موضوعات و برنامه های بزرگ و بلند
مدت تمایل نشان می دهند» اما ممکن است جزنیات را
فراموش کنند.
* اگر کاری را بر عهده آنها بگذارید ابتدا هدفی را برای آن
تعیین و سپس با برنامه ریزبی کار را آغاز می کنند.
۰ اگر کارها نیاز به سازماندهی گروهی داشته باشد مثلث
دوستان در پیشبرد فعالیت ها موفق خواهند بود. اين افراد
می توانند مجری خوبی باشند چون اهداف را مشخص و
اطمینان می یابند که دستیابی به آنها ممکن است.
صفحه 36:
دایره
Cais افرادی اجتماعی و خوش صحبت هستند»
هیچ لحن خشنی ندارند و امور را به وسیله صحبت کردن
درباره آنها تحت کنترل خود در می آورند.
ارتباطات اولین اولویت آنها در زندگی است.
مطمنن باشید که اگر وظیفه ای به آنها محول شود آنقدر درباره
آن صحبت می کنند تا هماهنگی لازم ایجاد شود.
برای هر نوع ارتباطات حضوری افرادی که دایره را انتخاب
می کنند» بهترین هستند.
آنها می توانند يك کارمند خوب» مسوول پذیرش یا فردی باشند
که به مشتریان خود خدمات مناسبی را ارائه می دهند.
صفحه 37:
۳5
خلاقیت در این قبیل افراد موج می زند و اغلب اوقات
کارهای جدید و متفاوتي را ارائه می دهند.
نظم و ترتیب براي آنها کسالت آور است و اگر تکلیف را
برای آنها در نظر بگیرید ایده های خوب و مشخصی را
برای آنها ابداع می کنند.
افرادی که شکل مورد علاقه آنان منحنی است هميشه ايده
های تازه دارند و به عنوان مثال شغلی,چنین افرادی برای
کار در شرکت های تبلیغاتی مناسبند.
صفحه 38:
گرایش افراد به طیفی از اشکال
* تمایل به سه شکل اول مربع» مستطیل و مثلث:در. جهت
مسیر ویژه در حرکت هستند و کارها را به طور منطقی و
اطتوانی انتقام ی تفته وان معکن. اننت خاقزت اکشی. ASE
باشند.
* آنها که دایره و منحنی را بر می گزینند: انتخاب آنها نشان
ازخلاقیت و برون گرایی است. چنین افرادی به موقعیت
های جدید و نیز جایگاه شغلی سایر افرباد دسترسی پیدا می
کنند اما چندان اصول گرا و قابل اعتماد نیستند.
صفحه 39:
نحوه تشخیص جایگاه مناسب براي کارمند جدید
آنهاکه آجرها ربا به طرز, فوق العاده اي مرتب کرده اند بخش
برنامه ريزي,
آنهاکه آجرها را به یکدیگر پرتاب مي کنند بخش اداري.
نها که در ha خوابنه بخش حولسنت,
تاه خر هاار که ناکرت ابقر Bias
اطلاعات.
صفحه 40:
نحوه تشخیص جایگاه مناسب براي کارمند جدید
چنانچه بیکار نشسته اند»مناسب قسمت نيروي انساني اند.
اگرسعي دارندآجرها تركيبهاي مختلفي داشته باشند و مدام
جستجوي بيشتري مي کنند و هنوز آجري هم تکان نداده
اندآنها رابایددرقسمت حقوق و دستمزد به کار گمارد.
اگراتاق را ترک کرده انده قسمت بازاريابي مناسب آنها است.
چنانچه آنها به بیرون پنچره خیره شده اند.قسمت برنامه ريزي
راهبردي مناسب آنان است.
اگربا یکدیگر در حال حرف زدن اندبدون هیچ نشانه اي از
تکان خوردن آجرهاءدرقسمت مدیریت ارشد.
صفحه 41:
منشاء رفتاري نيروي انساني
تلاش وفعاليت براي:
)بدست آوردن پاداش
9.مشارکت وايفاي نقش در جمع
.آنچه صحیح به نظر مي رسد
“©.نوآوري و خلاقيت
تغيير وزن ارزش ها بسته به شرايط:
خانواده» دوستان»جشنها و مراسم؛ تفریح وسرگرمي ها.
سود و ثمر » کار و تلاش, پرداخت» بهره وري.
صفحه 42:
توقعات عمده کارفرما از فرد شایسته
0). وظیفه خود را به خوبی انجام دهد.
به وظیفه علاقمندباشد.یعنی کار را مال خود بداند.
نه تنها به موقع بیاید و برود» بلکه بیش از ساعات کار ثمر
برساند.
از حیث لباس»خودرا مناسب با شغل و محل بسازد.
اگرکارفوری یا اضافی پیش آمد؛ با روی خوش انجام دهد.
بکارخود مشغول باشد و وقت را به صحبت بیهوده تلف
از شوخی زبانی و دستی که موجب اتلاف وقت و احیانا
بروز مشاجره و دعوا می شود خودداری کند.
ايراد ودستور را به آسانى بيذيرد.
0 D O08
صفحه 43:
رفتار فرد شایسته در ارتباط با همکاران
باید صمیمانه همه را دوست داشته باشد.
ازشوخی نرنجیده و حتی الامکان از شوخی کردن حذر
كند.
به كار ديكران وارد نشده و به آنان ايراد نكيرد.
مثل ريفق لباس بيوشدءنه خيلى بهتر»نه خيلى بدتن.
خودرا سوگلی رئیس نشان ندهد.
از خبرچینی وبدگويي از غانبین باید پرهیز کند.
صفحه 44:
سوژه هاي داوري معقول درانتصاب وترفیع
لیاقت
كارداني
استعداد
رشد فكري
تجارب
صفحه 45:
مهارت هاي لازم قرن )© در جهارحوزه
ظاهر شده و ©2مورد را در بر مي كيرند
» بت حصن ووجودال شال clea
٠ تفكر مبتكرانه شامل 0مهارت
* ارتباطات موثر شامل © مهارت
۰ بهره وري بالا شامل © مهارت
صفحه 46:
نانح بن ص صن ان دأ مه
باسوادي در عصر اطللاعات
. سواد يايه
سواد علمي
سواد اقتصادي
سواد فناورانه
. سواد رويتي
. سواد اطلاعاتي
. سواد چندفر‌هنگي
, سوادجهاني
صفحه 47:
OO PODS
تفکر مبتکرانه و ابداع گرانه
تطبیق پذيري و مدیریت پيچيدگي ها
خودسمت يابي و خود هدايني
كنجكاوي
خلاقيت
قبول ریسک
, سطح بالاتر فکر و استدلال
صفحه 48:
ارتباطات موثر
6. همكاري و كارتيمي
9.مهارت هاي بین فردي
9.مسئولیت پذيري فردي
“6.مسئوليت پذيري اجتماعي و همگاني
.ار تباطات متقابل
صفحه 49:
بهره وري بالا
0. اولویت دهي» طرح ريزي» و مدیریت نتایج
©. استفاده موتر ابزارهاي دنياي واقعي
2 توانايي تولید فرآورده هاي با کیفیت بالاي مرتبط
صفحه 50:
نیاز به اتخاد تصمیم دراین
نقوش ]۳05
طرح یابرنامه ریزی ۱۵۲۱۳۱۳9
سازماندهی
بکارگماری
هدایت ور هبربی
هماهنگ کردن
گزارش دادن
بودجه بندی
Organizing
Staffing
Directing
Coordinating
Reporting
Budgeting
صفحه 51:
مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری
فقط افرادی را در تصمیم گیری مشارکت دهید که حضور
آنها ضروری است.
دیدگاه افراد با ببنش عمیق,ءتجربه داران» کمک کنندگان؛
تخصص مشاوران را به مشارکت بطلبید.
ازیکی از. همکاران خود بخواهید که تصمیم را منتقدانه و
عینی بررسی کند» ودر مورد آن به شما بازخورد بدهد.
اگرباز کسی نظرخواستید» آماده پذیرش نظر اوباشید.
براى كسب نتایج بهترافراد را به مشارکت در تصمیم
گیری ترغیب کنید.
صفحه 52:
فرآیند سهيم شدن در تصميمهاء جه
در سطح فردی و چه در سطح
جمعی است .
وسیله‌ای است که دمکراسی به
کمک آن شکل می گیرد.
در حال حاضر تمام نظریه‌ها و
الگوهای مرتبط با فردگرایی و
جمع‌گرایی در نهایت بر بهبود
توان اجرایی و مشارکتی افراد و
سازمانها برای کسب سازگاری»
خود تدبیری» همکاری و افزایش
دخالت‌های مسئولانه در مسائل
جمعی تأکید می‌کند.
صفحه 53:
از مبانی تحول سازمانی
ازمهمترین مبانی تحول سازمانی» به‌کارگیری مدل مشارکت»
توانمندسازبی است. مشارکت در برنامه‌های تحول سازمان»
مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست ۰ بلكه بايد
به‌طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش پیدا کند.
افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده ترین هدفهای اصلی و
ارزشهای والای حوزه تحول سازمان به شمار می‌آیند.
مشارکت» نوعی اکسیر قدرتمند است که مورد علاقه افراد بوده و
به‌گونه قابل ملاحظه ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می
بخشد . برای توانمندسازی باید به افراد قدرت داد . این مهم از
oly اختیاردهی به افراد برای مشارکت اتخاذ تصمیم‌هاء ابراز
ايدههاء اعمال نفوذ و نیز مسئولیت‌دهی» محقق می‌شود.
صفحه 54:
تاثیرمشارکت افراد در سازمان
۰ مشارکت» شکل موثری از توانمندسازی است.
* مشارکت. توانمندسازی را افزایش داده و اين فعل نیز در
عوض, عملکرد و سلامت فرد را بهبود می‌بخشد.
۰ در حوزه تحول سازمان» برنامه‌های ایجاد تغییر به گونه ای
دقیق طراحی می شوند تا میزان دخالت و مشارکت رهبران
و اعضای سازمان افزايش یابد .
صفحه 55:
فرایند توانمند سازی
محور اصلی تحول سازمان » توانمندسازی است . بلاسکو
فرآیند توانمتسازی » چهارمرحله راطلب می کند:
۱- آمتانگی
۲- ایجاد تصویری واقعی از افراد
۳- تجسم آینده
۴- تغییر
صفحه 56:
برای حفظ و بقای سازمانها در آینده» تغییراتی همه جانبه
ضروری است.
- افراد » تغیبرات مورد نیاز را به راحتی نخواهند پذیرفت.
- توانمندسازی » کلیدی برای واداشتن افراد» به مشارکت در
یکی از مهمترین اجزای توانمندسازیءتجسم آینده است؛ یعنی
تصویری روشن و معتبر از آینده ای مطلوب . تدوین یک
راهبرد برای رسیدن به آینده و پیوند قدرت ذهنی و جسمی
کارکنان برای تحقق آن آینده پیش بینی شده از جمله
محور‌های توانمندسازی است.
صفحه 57:
مدل مشارکت
توانمندسازی»مدلی موثردربهبود سازمان است و این موضوع؛
بخشی از مبانی تحول سازمان را شکل می دهد.
چهار عامل زیر درتغییر و تحول مستمر. برای پیشرفت» نقشی
اساسی دارند که در هریک» انسان جایگاه منحصر به فرید
خود:را دارد:
۱- درخواست دگرگونی
۲- تحقیق و توسعه
۳- خلاقیت و نوآوری
۴- شایستگی و امکان عملی شدن پیشرفت
صفحه 58:
مدیریت مشاركتي
مديريت مشاركتي يك نظام مديريتي يوياست که نقش مهمي
درتوسعه منابع انساني ودرنتيجه درفرآيند توسعه دارد .
به عنوان يك نظام مطلوب وكارآمد ازلحاظ نظري و عملي؛
آزمون هاي خود را با موفقیت طي نموده و هم اکنون درکشور
هاي پیشرفته و نیز دركشورهاي درحال توسعه کاملا" مورد
استفاده بوده و ازجایگاه مناسبي برخوردار. است.
در اين نظام,مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر مي
پردازند و همین امر موجب ایجاد محيطي دوستانه و تولم با
اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان مي شود. کارکنان با
مشارکت در کار.ها ؛خود را در سود و زیان سازمان سهیم مي
دانند و همه تلاش خود را با کمك مدیران در جهت افزایش
كارآيي و اثر بخشي سازمان به کار مي گيرند.
صفحه 59:
نظام پیشنهادات
نظام پیشنهادات ؛سیستمی است که به منظور جلب مشارکت
کارکنان» پیشنهادات آنانرادرجهت بهبود عملکرد سازمان
دریافت و کارشناسی کرده و به پیشنهادهای پذیرفته شده
جوایزی اهدا کرده,و پیشنهادهای پذیرفته شده را به مرحله
اجرا در می آورد.
صفحه 60:
چ 2 ce: ¥ é ۹
ضرورت بهره گيري از نظام پيشنهادها در ايران
دردهه های گذشته ؛ ایران پایین ترین نرخ بهره وری(نیروی کار»
سرمایه و ...) رادر ميان کشورهای منطقه داشته.
به عقیده صاحب نظران» عامل اصلی توسعه نیافتگی کشور وسازمانهای
ایرانی ضعف درسازماندهی و مدیریت است.
نیازبه نظامهای نوین مدیریت که قابلیت بهره گیری بهتر از منابع
مختلف (کارکنانماشین آلاتانرژی و..) را فراهم سازد ؛
بزرگترین ضرورت برای کشور است.
نظام پیشنهادها یکی از موثرترین فنون ارثقاي بهره وری است که
ابتدا درژاپن وسپس درسراسردنیا مورد بهره گیری قرار گرفته است.
صفحه 61:
بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی
ارتقای روحیه مشارکت فردی و گروهی کارکنان
9. همسو نمودن منافع فردی کارکنان با منافع سازمان
9. افزایش دانش و آگاهی های شغلی کارکنان
شناسایی افراد خلاق و ایجاد بستر مناسب برای تبلور
خلاقیت و استعدادهای کارکنان
9 شناسايي افرباد خوش فكر,جستجوكر و ممتاز
0.رشد فكري و شخصيتي کارکنان با ایجاد روحیه و نگریش
بهبود جويي در آنان
صفحه 62:
بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی
م. برقراری روابط و مناسبات انسانی حرمت آمیز. ميان جامعه
کارکنان
©. ايجاد روحیه مشکل جويي و مبارزه طلبي براي حل مشکلات
به جاي روحیه فرار از مشکل و یا انتقال لن به افراد يا سایر
واحدهاي سازمان
ایجاد بستر مناسب جهت همفكري و بهره برداري از
تجارب و خلاقیت همکاران
ID توسعه دست آوردهاي علمي و تجربي همکاران و اصلاح
شیوه هاي رایج اداري و دستور العمل هاي اجرايي
صفحه 63:
۰ ع ۰ . ۰ 6 »ع & o
بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی
0 فراهم نمودن زمینه اعتماد و باور متقابل و نزدیک نمودن
نظریات کارکنان
پدید آوران فضای مناسب برای شکوفا کردن و بهره گرفتن
از اندیشه و تجربه کارکنان وافزایش دامنه تعلق و دلبستگی
آنان به بهترکردن و گسترده کردن دامنه خدمات و تولیدات
AO فراهم آوردن موجبات فضای آزاد و سالم برای طرح ونقد
انديشه و وسعت دادن به دامنه آگاهیها و تواناییها و بردباري
جامعه کارکنان ازراه در یافت» ارزشیابی و نقد ييشنهادهايى كه
از سوی کارکنان برای بهتر کردن کیفیت و کمیت تولیدات و
خدمات سازمان ارائه می شود
صفحه 64:
دلایل کشمش درگرداوری منابع به نفع خویش
یرواند لبراهامیان مورخ معاصر ,کتاب " ایران بین دو انقلاب"*
انتشارات نشر نی
محمد le جمالز ده گر دار pV lw SAIS” CIES aa از
معروف رومی" آمی ین مارسلین" در قرن چهارم میلادی
سرجان مک دونال انگلیسی در باب اخلاق ایرانیان
گوبینو دیپلمات و دانشمند مشهور فرانسوی
ژان لارنگی روزنامه نویس معروف فرانسوی در سال 198
در کتاب "ویزا برای ایران"
مورخ انگلیسی سایکس
حسن صدر در مجله " خواندنیها" شماره 00 بهمن سال
0 در مقاله ای به نام " اگر با ایرانی هم اینطور رفتار کنید
دروغ غ نخواهند كفت“
صفحه 65:
چهره کربه ترسیم شده از ثمر بی عدالتی
0- کمبود و اشتراک منابع و عدم تناسب منابع با نیازهای جمعیتی
تتبلی نهادینه شده فرهنگی جامعه برای تولید بیشتر و کسب
روت با تلاش و عدم صبر و شکیبایی برای جمع آوری
ثروت
نهادینه شدن بى عدالتى در سلسله مراتب طبقاتى جامعه به
طورى كه كارمند كارفرماى خود را دشمن و استثماركر خود
می پندارد و کارفرما» كارمند خود ريا دزد و بى كفايت و از
کار در رو می داند.
<-عدم عدالت در توزیع ثروت در جامعه و تلاش طبقاتى جامعه
براى ايجاد تعادل در توزيع ثروت به شيوه هاى مخرب
صفحه 66:
سب مس
a Sal) فر هنگی
0- برداشتن حس عدم اعتماد بین کارمند و کارفرما
©-ايجاد حس تعلق به سازمان و شریک كردن كارمند در
ثروت تولیدی سازمان از cob Gb های تشویقی مانند
کارانه
چنانچه کارمند به اين باور برسد که سازمانی که در آن
کار می کند همانند ماشینی است که درحال تولید ثروت
برای او و کارفرمای اوست و بی مسئولیتی در قبال
نگهداری و حفاظت از اين ماشین منجر به ازکارافتادگی آن
می شود خود را موظف به حفظ و مراقبت از اين ماشین
می کند. در این شرایط کارمند رابطه خود را با کارفرما به
صورت برد- برد تنظیم می کند.
صفحه 67:
«3 ۰ 20 . ۰ ۰ ” ۰ “
حسن صدر چگونه ایرانیان دروغ نخواهند گفت
”... در اين محيط حيرت انكيز با مردمى سر و كار بيدا كرده ام که
حتى از شمال تا جنوب و از مغرب تا به مشرق هر كلاهى براى
برداشتن و هر جيبى براى بريدن و هر يولى براى خوردن است.
در تمام دستگاههای اين مملکت خواه ملی باشد خواه دولتی هیچ جرخ
و ماشینی نمی چرخد مگر آنکه روغن رشوه به آن برسد.
در بالای هر در و هر دروازه ای به خط جلی نوشته اند ” بى مايه
فطیر است" و کارت پیش هر کس گیر بکند تا به او مراجعه بکنید
فورا دو انگشت شست و سبابه اش را به هم می مالد و میرساند که
يعني كشك
به اسم ” سبيل جرب كردن“ و ” خر كريم را نعل کردن" کلیدی دارند
كه به هر قفلى مى خورد و هر درى رأ مى كشايد و هر طلسمى را
در هم مى شكند و هر مشكلى را حل مى كند مظلوم ترين مردم
کتبی اشت كه دستش از اتن كليد مشكل كشا كوتاة بافند.
صفحه 68:
Es ۰ 3
راهکارهای روشمند و پیشگیرانه
-شفاف سازی فرآیند انجام خدمات کارکنان
در معرض دید قرار دادن آیین نامه و قوانین جهت جلوگیری و
رانت خواری از آنها
کوتاه کردن فرآیند خدمت رسانی کارکنان
<کمینه کردن فرآیند خدمت رسانی در حلقه نیروی انسانی به کمک
فناورى هاى نوين و بيشينه کردن خودکارسازی خدمات
©-شناسايى كاركنانى كه بيشتر در معرض آسيب رشوه خوارى قرار
دارند و حمايت بيشتر از ايشان
©-برخوردهاى تشويقى و تنبيهى در سازمان متناسب با تخلفات روى
داده شده
مايجاد سامانه هاى نظارتى به كمك بازرسان و فناورى هاى نوين
©-نظر سنجى از مشتريان و ارباب رجوع ها
صفحه 69:
تصويري واقع گرایانه از ويژگي هاي شخصيتي
* آزمون دکتر فیل که سالهای های اخیر طراحی و پس از
طی مراحل میدانی معتبرسازی شده,در رابطه با روابط
أنساني:شخصيت: انضي زا ورد نووسي كزان هي دهدبو
ارتباطي را كه يك شخص با ديك راشخاص دارد»ء مورد
تحليل قرار مي دهد.
» شرکتهاي زيادي در دنیا وجود دارند که از اين آزمون
شناخت بیشتر کارمندان خود استفاده مي کنند و مشخص مي
کتند بنا به حالت شخصيتي که کارمندان آنها از آن
برخوردار اند در کدام شغل توانائي بیشترکار, دارند.
صفحه 70:
آرمون:دکتر فیل اندوشمته: زواشناس يمن المللق
0 در چه زماني از روزاحساس بهتري دارید ؟
0) در صبح
۲) در عصر و شب
abs (c
0 شما بیشتر وقت ها چطور قدم مي زنید ؟
- تقریبا سریع با گامهاي بلند
- قریبا سریع با گامهاي کوتاه
- نه خيلي تند و نگاه رو به جلو
- نه خيلي تند و ولي سر رو به يايين
dal gh =
صفحه 71:
السو گنر قیل آمونسمه رواقمای بس السللن
©- وقتي كه شما با كسي صحبت مي كنيد جه حالتي ازخويش
ae اد
ه) دستهاي خود را به اين حالت قرار مي دهيد
ا) دستهاي خويش را اينكونه در هم مي فشاريد.
ج) اينكونه مي ايستيد
4) عادت داريد كه دست به بدن طرف مقابل خود بزنيد
ج) با كوش خود بازي كنيديا دست خويش را زير جانه خود بكذاريد »
توي موهاي خود دست برده و به مو هاي خويش حالت دهيد .
صفحه 72:
ازور دكتر فيل انديشمند رواشناس ب بين المللى
“6- زمانيكه مي خواهيد راحت بنشينيد جكونه بر روي 2 قرار
مي گیرید؟ ۹
(a اه
۲) اينكود عل
ج) به اين حالت قرار مي كيريد حلا
(d يا وقتي كه مي نشينيد عادت داريد ياي خود را زير ياي ديكرتان روي
صندلي بگذارید
-G زمانیکه در حالت تفریح و خوشي بسر مي بريد عكس العمل شما
جكونه است ؟
»)ايك خنده بللد ویاقهقهه
با) ی خندة معمولي نه با صدانيبلنة
) يك خنده ملایم
0)_يك لبخند ساده
صفحه 73:
آرمون:دکتر فیل اندوشمته: زواشناس يمن المللق
©. وقتي به يك مهماني يا جلسه مي رويد جه حالتي در بدو
ورود از خويش نشان مي دهيد؟
») طوري داخل مي شويد كه جلب نظر كنيد و همه متوجه شما
بشوند
) معمولي وارد مي شويد و به دنبال آدم هايي كه با آنها آشنا
هستید مي گردید
6( سعي مي کنید که طوري وارد شوید که هیچکس متوجه وارد
شدن شما نشود
صفحه 74:
ازور دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی
2 وقتي كه شما مشغول يك كان حساس هستید و حسابي
روي کارخود متمرکز شده اید اگر كسي بیاید و حواس
شمارا پرت کند و باعث وقفه در کارتان شما گردد چه
عکس العملي از خود نشان مي دهید؟
©) خيلي راحت برخورد مي كنيد و خوشحال مي شويد كه وقفه
اي براي استراحت كردن بوجود آمده است
ج) تقريبا بين دو حالت بالا »نه خوشتان مي آيد نه خيلي ناراحت و
صفحه 75:
آزمون دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی
9 از رنگهاي زیر کدام را بیشتر دوست دارید ؟
i
Lae (b
(
39
زرد و آبي کم رنگ
4
2 ی پررنگ یا ارغواني
4
) سبز
(
) سفید
(
5 قود فووا حاتشاري
صفحه 76:
ازور دكتر فيل انديشمند رواشناس د بين المللى
زماني که شب مي خواهید بخوابید قبل از خواب چه
حالتي به بدنتان مي دهید ؟
(a به پشت مي خوابید
۲) به روي شکم مي خوابید
7( به بغل مي خوابید
4
2
دست خود را زير سرخويش مي كذاريد
(
(
(
(
ملافه را روي سرخود مي کشید
صفحه 77:
ازور دکتر فیل اندیشمند رواشناس بین المللی
00- وقتي که خواب مي بیند اغلب توي خواب چه اتفاقي
برایتان مي افند؟
- خواب مي بینید که در حال افتادن از بلندي هستید
- درخواب با دیگران دایم جر و بحث و نزاع دارید
- يك چيزي گم کردید و دارید دنبال آن مي گردید
- در حال پرواز کردن توي فضا هستید بعضي وقتها هم توي هوا
- اصلا خواب نمي بینید
- خوابهاي شما هميشه لذت بخش و خوشحال کننده است
صفحه 78:
ON
i il
22
N 6" ها
للا للا للا
o @ o
لس
Yin t
nu ا
3555 3
يم
ا
3
۲۳ ها ۵۱ 6 TIN
ل( ۱! ۱ ۲ | |
نان أن ن نان
يم يي
il Il
Vv Vv
ريم بي بي فى يمي بي
۱ ۱۱ ۱۱ ۱۱ ۱ ۱۱ ۱۱ ۱
مه وه و و و و ده
nt ها ی ی و ب + ی له
|| | ۳۲ ۱ ۱۱ ۱۱ ۱ ۱ ۱۱ ۱
6 0و 6 6 6 6 6 6 6 6
امتیاز ها
صفحه 79:
اگر امتیاز شما بیش از 000 است
دیگران شما را اینگونه ارزيابي مي کنند که وقتي مي خواهند
با شما ارتباط برقرار کنند باید حسابي مواظب رفتار خودبا
شما باشند.
از شما آدمي مغرورو خودراي تجسم دارند و شما را آخر
سلطه گري مي دانند .
بعضي شما را تحسین مي کنند و آرزو ي آنهااین است که با
شما بیشتر دوستي و رفاقت داشته باشند.در عین حال همین
آدمها به شما خيلي اطمینان ندارند و دوست ندارند زیاد با
شما دم خور باشند .
صفحه 80:
اگر امتیاز شما بین 60 تا 20 باشد
خصوصیات زیر را دارا هستید
دیگران اینطور راجع به شما اظهار نظر مي کنند که آدمي
هستید مهیج خيلي زود عکس العمل از خود نشان مي دهید
و بیشتر احساسي کار مي كنيد .كسي هستید که خبلي زود
تصميم مي كيريد اماهميشه تصميم هاي شما درست نيست.
ديكران شما را شجاع و متهور مي بينند . بعضي از شماها
سعي مي كنيد هر كاري را حداقل يكبار هم كه شده تجربه
نماييد و بعضي ديكر از شما ازتغيير كردن و ماجراجويي
شركتها از بودن شما درسازمان خود راضي هستند زیرا که
شما در محیط کارهمواره شور و نشاط ايجاد مي كنيد و
باعث تحریک و برانگيختي دیگران به کار مي شويد .
صفحه 81:
اگر امتيازي که آوریده ايد بين 4:0 تا 000 است
دیگران شما را سرزنده » جذاب» سرگرم کننده و آدمي كاري
شما از نظر دیگران هميشه جالب هستید .
شما آدمي هستید که هميشه در مرکز توجه دیگران قرار
دارید,اما بعضي وقتها تعادل و حسابگري شما به شما اجازه
پیشرفت و جلورفتن را نمي هد.
دیگران شما را آدمي مهربان » با ملاحظه و فهیم مي
دانند .همیشه سعي مي کنید که به دیگران كمك كنيد و آنهارا
خوشحال نمایید.
صفحه 82:
i.e 4 . 5 5 1
اگر امتيازي بین 90 تا 6۳ امتیاز آورده
ايد
شما آدمي حساس » محتاط و با دقت و اهل كار هستيد .ديكران
شما را زيرك با استعدادوهمچنین با تواناييهاي طبيعي خارق
العاده مي دانند در حالي که فروتن هستید .
شتخصبی با الین: خصوصیات,سریم بو خیلی آسان کیگزي,ا
بعنوان دوست براي خود انتخاب نمي کند .
ولي اگر دوستي اختیار کنند در دوستي بي نهایت با وفا مي
باشند و انتظار همین خصوصیت را از طرف مقابل دارند .
کسانیکه عمیقا شما را مي شناسند تائید مي کنند که در رابطه با
دوستي با شما با وفاداري متحیر کننده اي روبه رو شده اند .
اگر شما با این خصوصیات در دوستیتان بي وفايي ببیند يك
مدت خيلي زيادي طول مي كشد كه اين بي وفايي را قبول كنيد
و با آن سخت کنار مي آیید .
صفحه 83:
2 ۳
اگر امتیاز شما بین 00 تا 00 شده است
دیگران شما را شخصي کوشا » ساعي ولي در Gee حال ایرادگیر
مي دانند.
آنها شمار را محتاط و با دقت تلقي مي کنند. همچنین آنها مي دانند
كه شما آهسته ولي مستدام و مداوم بطرف هدفي که دارید پیش مي
روید . اگر شما يك كاري را سرسري انجام بدهید و خيلي زود در
رابطه با آن تصمیم بگیرید دیگران از این کار شما متعجب مي
شوند. دیگران از شما انتظار دارند که وقتي که كاري را مي
خواهید انجام دهید خيلي حساب شده» دقیق و با برنامه ريزي باشد
و همه جوانب در گاراز طرف شما باید مدنظر گرفته شود و در
نهایت توسط شما تصمیم گيري براي لن کار صورت بگیرد. اين
انتظاري است که دیگران از شما دارند . دیگران مي دانند که اين
رفتار شما نشات گرفته از طبیعت محتاطانه شما مي باشد
صفحه 84:
اگر امتیاز شما کمتر از 20 شده است
دیگران فکر مي کنند که شما آدمي خجالتي » کم رو » عصبي و
دم دمي مزاج هستيد.
يك دسته از شما احتياج به مراقبت و يشتيباني دارند» یکدسته
ديكر از شما دوست دارند تصميم هاي خويش را خود بكيرند
و دسته اي ديكراز شما حاضر نيستند با هيج كس و هيج
شخصي شريك و دم خور باشند .
ديكران فكر مي كنند كه شما آدمهايي منفي باف ايد و هميشه
مشكلات و سختيها را مي ببيند و در واقع نيمه خالي ليوان را
نكاه مي كنيد. تنها كسانيكه كه شما را خوب مي شناسد مي
دانند كه شمار جكونه آدمهايي هستيد
صفحه 85:
1000000000000000 0000 0000000000000000: 0
00000000000000 00000 0000000000000000" 0
00000000000000 00000 0600000000000000 0
0000000000000000 00 0000000000000000 0
00000000000000 00000 0000000000000000 0
00000000000000 00000 0000000000000000 0
0000000000000000 00 0000000000000000 01
00000000000000 00000 0000000000000000 0
0000000000000000 00 0000000000000000 0
00000000000000 000 00 0000000000000000 0
0000000000006000 0000 0000000000000000 0
صفحه 86:
حرف ) کجاست؟
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 Cooo000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
0000000000000000000 0000000000000000 0000000000000000
صفحه 87:
6 Gaske F
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999699999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
صفحه 88:
999 9999999999999999 9
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999699999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
9999999999999999999 9999999999999999
9999999999999999 9999999999999999
صفحه 89:
حرف لااکجاست؟
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MNMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
صفحه 90:
حرف لا کجاست؟
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MNMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMMMMM
MMMMMMMMMMMMMMMM MMMMMM
صفحه 91:
راسنازت فتعای مجموعه ای از احساسات و باون هاسنکه که آفرران
در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از
عوامل مهم در موفقیت شغلی است: عاملی که موجب افزایش
کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی
یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل, شرایطی که درلن
کارانجام مى كيرد و ياداشى كه براى آسن دريافت مى شود.
«رضايت شغلى » يعنى احساس خرسندى و خشنودى كه فرد از
کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن» به شغل
خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.
«رضایت ایت شغلی » حالتی مطبوع» عاطفی و مثبت حاصل از
ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است: مفهومی دارای ابعاد» جنبه
هاو عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر
گرفت.از جمله این عوامل» می توان به صفات نیروی کار» نوع
کار» محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
صفحه 92:
دیدگاه اندیشمندان در باب رضایت
(j.V.Hanna هانا \V.E.Fisher) فیشر
رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی
سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند:
یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین
کنده او از تفن خویین ریاضتی ات
در مقابل» چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه
فردندهد» دراین حالت. اوازکارخودمذمت می نماید و
درصدد تغییر آن برمی آید.
صفحه 93:
— 5 si) fete wecios
عوامل رضایت شغلی از دید پورتر و استیرز
0-عوامل سراسری سازمان: یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در
مورد بیش تر کارکنان صدق می کند: مثل حقوق و فرصت های
ارتقا:
0 عوامل بلافصل محیط شغلی: متغیرهایی که گروه های شغلی را
تشکیل می دهد: همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با
همکاران» شرایط کار و محل کار:
est jiyalt we لصيل تعلق peer supa tates
(میزان تنوع» استقلال ومسوولیت) و وضوح نفش:
-P عوامل فردی: ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می
سازد: همچون سن» سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس»
عزم و بلوغ)
صفحه 94:
عوامل بیشتری نیز گزارش شده است
ایمنی و بهداشت کار؛
ساعات کار و نوبت کاربی؛
امنیت شغلی و پیشرفت کار؛
برخورد عادلانه در محسل کار و میزان جذب کارکنان در
سازمان»
مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری؛
محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان»
تغییرات در سازمان کار پاداش کافی و عادلانه» مسوولیت
اجتماعی» کار و خانواده و فراغت.
صفحه 95:
آثار وجود رضایت شغلی
الف - رضايت و ترک خدمت(معکوس)
ب - رضایت از شغل و خیبت از کار (معکوس)
== رضایت 3 عملکرد(مستقیم)
صفحه 96:
oa ON 0 اد
تاثيررضايت شغلى بر سازمان
ارزيابى ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از
شغل خود رضایت داشته باشند» سازمان آن ها نیز دارای اثرات
مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید
درخواهد آمد.
علاوه بر موارد مذکور» رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد:
* کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت
دارند»
Nay yy Sama, a ةق قر واكام
phe عمرآنان بيش تر استء وظایف جدید مرتبط با شغل را
سریع تر. یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو مى
شوند.
صفحه 97:
تعهد نسبت به سازمان
مسلماً ملموس‌ترین چیزهایی که به تصور مدیران باعث
شادمانی و خرسندی کارکنان می‌شود دستمزد مناسب. دفتر
کار مطلوب. و مزایای کافی است.
این موارد همگی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند اما اخيراً
متخصصان محیط کار دریافته‌اند:
عامل شادمانی به مواردناملموس بسیاری وابسته است مثل:
«احترام»
«اعتماد و
اتضتاف:
مطالعات بسیاری نشان‌دهنده این مطلب است که اين چیز‌های
به ظاهر کوچک باعث ایجاد تعهد به سازمان می‌شود
صفحه 98:
ارتباط بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی
۰۰ 4
خانوادگی
آنچه مسلم است رضایت از زندگی خانوادگی و رضایت شغلی
تالیر مستقیم و متقابلی بر یکدیگر دارند.
فردی که در محیطی مطلوب کار می کند» درآمد کافی دارد و
دارای اخقیاز و-کتترل:کافی.عتی باده‌مسلماوی این شادمانی ور
رضایت را به خانواده خود منتقل می کند.
همچنین کارکنانی که از حمایت خانوادگی بهتری برخوردار
بوده اند» عواطف منفی خود را بهتر کنترل کرده و در نتیجه
نسبت به کارکنان همردیف خود از شادی و رضامندی بهتری
برخوردار بوده‌اند و در شدیدترین مراحل خود را کنترل
نموده‌اند.
صفحه 99:
مهمترین تحریک انگیزه یک کارمند
غالبا مبناي تفکر بیشتر مردم این است که پول» در راس انگیزه
هاي كاري یک کارمند قرار دارد. اما واقعا چنین است؟
در حقیقت کارمنداني که ادعا دارند» پول عامل تحریک انگیزه
آنان است. بیشتراز بقیه کار مي کنند واين به خاطر آن است
که آنها موارد دیگر تشویق را نمي شناسند.
اگریک کارمند بتواند به طور منظم تفكراتء ايده ها وپیشنهادات
خود را در مسائل پیرامون وارد کند یا قادر به تنظیم فعالیت
هاي كاري خود باشدء به موفقيتي مستمر دست يافته است.
صفحه 100:
به رسمیت شناختن ,محرک ایجاد انگیزه
*عاملی براي تقویت انگیزه» این است که کارمند احساس کند
که مورد احترام دوستان و همکاران خویش مي باشد.
*اگرنیروی کاری قادر به حل مشکلات خود نباشد» به
خاطراین است که قوانین زیاد شرکت» هوش وهواس
معمول وي را مختل کرده ودراین هنگام تنها حسي که به او
دست مي دهدء نااميدي است که درایجاد انگیزه نقشي ندارد.
*وقتي که افراد رده هاي بالاتر در انجام پروژه هاي کاري؛
کنترل مستمر داشته باشند» به دنبال آن اعتماد به نفس
کارمندان کم شده و انگیزه آنان نیز کاهش مي یابد.
صفحه 101:
عوامل تحریک کننده نیروی کار برای ترقي
GH (1 کمک وهمکاري کارمندان حساب کنید.
© کارمندان رابه رسمیت بشناسید وبه آنها احترام بگذارید.
9 کارمندان رادرجریان امور شرکت قرار دهید.
انعطاف پذیربوده وآنهارا مطمنن سازید تاجايي که مقدور است
مقررات دست وپاگیر را حذف کنید.
توجه داشته باشید که کنترل دائم از سوي رده هاي بالاتر»
مدیریت را ضعیف کرده وباعث عدم انگیزه مي شود.
کارمندان را از وجود منابع كافي وقابل دسترس مطمنن سازید.
م محيط كاري شاد ومطبوعي را براي آنها ايجاد كنيد.
9 با کارمندان خود ارتباط و گفتگوي فردي و گروهي داشته
باشید.
صفحه 102:
رضایت مشتری, کسب سود و بهره وری
بامشارکت و کسب رضایت کارکنان میسراست
بهره وری
وسودآوری
صفحه 103:
اندازه گیری رضایت کارکنان
رضایت یک احساس است که در بازه پیوسته قابل تعریف است.
کارکنان خود یکی از اقسام مشتریان سازمان محسوب می
شوند. برای کمی کردن سطح رضایت سه سطح تعریف شده
است:
- نارضایتی(حالتی که انتظارات فراتر از واقعیت موجود
- رضایت(انتظارات برآورده می شوند).
- رضایت بالا(واقعیت موجود از انتظارات پیشی می گیرد).
صفحه 104:
خشنودی شغلی نتیجه اهمیت نیازهاست تاآن
چه درحال حاضرو جوددارد
رضایت کارکنان نگرش کلی منحصر بفرد کارکنان به شغل
است. هم چنین به معنای ارزیابی شناختی و موثر شاغل نسبت
به شغل وی می باشد.
در مقایسه ای که بین کارکنان ژاپنی و امریکایی و نگرش آنان
نسبت به کارآنها به عمل آمده است. این نتيجه حاصل شدکه
هرگاه علاقه به مدير و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد»
رضایت شغلی نیز وجود دارد.
دربررسی ها,تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی
و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشته است,ژاپنی ها مرحله
خشنودی فراتری را از آمریکایی ها تجربه کرده اند.
صفحه 105:
روشهاي اندازه گيري رضایت کارکنان
شاخص توصیف (JD) es
اين شاخص ينج عامل مرتبط با رضایت شغلي اعم از ويژگي
IS Ga سرپرستان» پرداخت» پیشرفت وهمکاران رامورد
سنجش قرار مي دهد.
در سال 096 معرفي شد و از آن زمان تاکنون توسط
بیش از 1)000) سازمان مورد استفاده قرار گرفته است.
صفحه 106:
روشهاي اندازه گيري رضایت کارکنان
شغل در ابعاد عمومي( 