مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:


صفحه 2:
عنوان دوره:مدیریت منابع انسانی مدرس دوره: ميلكى © شرکت فن آوری آبهای عميق ‎٠‏ ‏بهمن نودویک ه 

صفحه 3:
تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران اولین قانون اداری و استخدامی در ۰ سال 09000 به تويب شوراى ملى .وقت رسيد دومين قانون در ‎OFS ke‏ سومين قانون در سال ©09©:2 ‎٠‏ 

صفحه 4:
شكل كيرى كروه» سازمان غير رسمىء و تلوری های پارادایم های مدیریت 3 - 0 ‏ا‎ ol sail ~ i ~ (aad + Vinal ~ aaa 

صفحه 5:
سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی 23 ‏نام دوره‎ “ty ‏دورهاول‎ = ve) Bee = ‏ات اتقدب صنت‎ ۲ Forse force ۳۳ قدرت یدی/ نیروی کار | | ۰-۰ | دوره دوم ‎L‏ wo oe Monpover ‏دوره سوم‎ | )۱٩۴۰-۱۹۸۰( ‏کارکنان مدیریت کارکنان‎ 70 | ‏تس‎ | مديريت منايع انسانى مديريت منايع ‎gles‏ و ۱-۲۰ ز دورهچهارم اسلام خلیفه الله | 

صفحه 6:
سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین م6 ری ار کوج کرت » gen مم معو متي ‎HELE pe‏ 9 

صفحه 7:
ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی 

صفحه 8:
فروش بزرگترین دارایی لمان ما یبرم وک منت من ميلم اوثارو بفروشیم. 

صفحه 9:
تمايز ميان مدیریت کار کنان و مدیریت منابع انسانی (سوری. 91۲ 

صفحه 10:
اهداف مدیریت منابع انسانی » 

صفحه 11:
لسارشد اقتصادی کندتر شده است. سارقابت و چالش های رقابتی شدیدتر شده است. لافرصت ارتقای شغلی در چارچوب ساسله مراتب سازمانی کاهش یافته است. آلامیزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است. لساامنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا کرده و مسئولیت امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است. الاتوقع كار بيشتر با کیفیت مطلوب ترءافزايش يافته است. 

صفحه 12:
مدیریت استراتزیک منابع انسانی دور اندیشی فراگیر» نوآورو تحول گری سازمان یافته در:تامین منابع انسانی سازمان»پرورش و بهسازی آن.تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و با لاخره بكار گیری موثر و بجاا این منبع استراتژیکبا شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تأثیر گذاری محیط درو ن سازمانی و برون سازمانیدر راستای تبیین استراتژیهاء به منظور 0 

صفحه 13:


صفحه 14:
اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی آساتامین منافع سازمان سأتامین منافع فرد آساتامین منافع جامعه موفق ترين سيستم مديريت منابع انسانى» 0 ا ا ل 0 لل eB 0 ee Ieee rarer ‏.دهد‎ 

صفحه 15:
‎a8‏ شدن به عنوان عضو سازمان #۶ امکان پیشرفت و ترقی برخوردار بودن از حقوق و مزایای کافی ‏خدمت در محل کار سالم و مطمن #بر‌خورداری از ساعات کار مطلوب #برخورداری از رهبری و سرپرستی صحیح **داشتن امكانات بهداشتى و درمانى 0 ‎ 

صفحه 16:
*#*پذیرفتن سازمان و وفاداری به آن #۴ تامین پیشرفت.توسعه و تغییر در سازمان مطلوب بودن سطح کارایی و پیشرفت **برقراری ساعات کاری مطابق نیاز ‎IS‏ بهتر در. مقابل امتیاز بیشتر ‏*#*تامین بهداشت سازمانی ‏##نوع آوری و خلاقیت ‏*#*محدود کردن آزادی عمل و رعایت قوانین و مقررات سازمان ‎ 

صفحه 17:
#*فرد و سازمان به عنوان عضو جامعه **تقدم ظوابط معیارهای اجتماعی *#منافع اقتصادی فرد و سازمان در جهت منافع اقتصادی جامعه #۴ ریعایت بهداشت و خودداری از آلوده کردن محیط زیست ای ایا كر لمات الام ***تامين آزادى فرد وسازمان در قالب ملاحظات *#نوآوری و خلاقیت در جهت تعالی جامعه تعدیل تضاد فرد و سازمان 

صفحه 18:
ویژگیهای حکومتیءسیاستها و دستورالعمل های دولت»‌مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای ذیربط‌نهاد های سیاسی و نظایر آنها اطلاق می شود که به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمانها تاثير مستقيم يا غير مستقيم دارند 

صفحه 19:
تا ۱ از اور رات نرخ بیکاری و عدم اشتغال,به طور مستقیم در هر چهار ۰ حوزه سیستم مدیریت منابع انسانی تاثیر قابل ملاحضه إدارد 

صفحه 20:
عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی ۰ 5 ات تقاضا براى نیروی کار از میزان عرضه آن ۰ پیشتر است. 

صفحه 21:
ویژگیهای باوری »ارزشی»هنجاری و بالاخره عادات ‎neon‏ ۱ مختلف كشور به طور اخص مى باشد و از ان جا كه شخصیت و طرز تلقی های افرباد از فرهنگ آنها نشات مى كيريد شناخت فرهنك افراد داوطلب استخدام در سازمانها و كزينش افرراد همسو با فرهنك سازمان يك استراتزى موثر در مديريت .منابع انسانی به حساب می آید 

صفحه 22:
خود اتکایی تساوى فردكرايى کارایی تاکید بر سنن اقتدار گرا گرایش به سازش فداکاری 

صفحه 23:


صفحه 24:
استاندارد ها کاملا مشخص شده تاکید بر روش و وسیله کار به وسیله رده بالاتر بر مبنای سلسله مراتب و روابط قراردادی میزان استاندارد نحوه توجیه ذهنی کارکنان روش حل اختلاف اختیار کنترل و ارتباطات مرز بندی کم رنگ و تعداد شغلهای متفاوت كم استاندارد ها قابل انعطاف و وظایف بستگی به تصمیم فرد دارد تاکید بر هدف و نتیجه کار از طریق تعاملات شخصی از طریق تعاملات شخصی برمبنای شبکه ارتباطات غیر رسمی 

صفحه 25:
© چرا برای همه مدیران » مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟ بدلايل زير مديريت منابع انسانى اهميت دارد: جلوكيرى از استخدام فردى كه براى شغل مورد نظر مناسب نيست. جلوكيرى از جابجائى بسيار بالاى كاركنان. استخدام كاركنانى كه به هنكام كار ء نهايت سعى خود را بكنند. جلوكيرى از تبعيض در استخدام و احضار به دادكاه. جلوكيرى از متهم شدن شركت به عدم رعايت قوانين ايمنى و بهداشتى. آموزش هاى كافى و افزايش اثر بخشى دواير. رعايت مقررات در رفتار با كاركنان © © © © © © © © بي 

صفحه 26:
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی 9 می توان همه مدیران را " مدیر منابع انسانی" نامید ۰ زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هائی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط , مصاحبه ۰ گزینش و آموزش آنان می باشند. 9 با وجود اين در بیشتر سازمان ها دایرهای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است. 

صفحه 27:
اختیارات صف وستاد 9 اختیار:یعنی حق تصمیم گیری . هدایت دیگران و دستور دادن. و2 مدير صفى :حق دارد كارهاى زير دستان را هدايت نمايد و مسئوليت تامين هدف هاى اصلى سازمان را بر عهده دارد. ‎Ob Got Gol puro‏ مدیران صفی را در راه تامین این اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند. ‏معمولاً مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی . گزینش , استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند. 

صفحه 28:
وى 6 مسئوليت هاى مدير صفى ( به عنوان مدير منابع انسانى ) گماردن افراد مناسب در شفل های متاسب. توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان . آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد. بهبود عملکرد هر شخص. تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها. تفسیر سیاست ها و رویه های شرکت. اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد. افزايش توانائى هاى هر شخص. حفظ معنويت و تقويت اصول اخلاقى در دواير سازمانى. ايجاد شرايط فيزيكى و محيط سالم و امن براى كاركنان. 

صفحه 29:
و2 دايره منابيع انسانی و مسئولیت هاى مديريت منابع انسانى دايره منابع انسانی کمک هاى تخصصى لازم و مورد نياز مديران صفى را ارائه مى يران متخصص در زمينه منابع انسانى در اين زمينه سه وظيفه مشخص انجام مى دهند: ١)نقش‏ يا وظيفه صفى :از طريق هدايت كردن فعاليت هاى كسانى كه در آن دايره و در زمينه هاى خدماتى مشغول به كار هستند. ؟)يجاد هماهنكى :به عنوان عوامل ايجاد كننده هماهنكى در زمينه فعاليت هاى كاركنان انجام وظيفه مى نمايند . اغلب اين وظيفه را كنترل مبتنى بر وظيفه مى نامند و به عنوان بازوى تواناى مقام اجرائى عمل مى كنند. ۳)وظیفه ستادی ( ارائه خدمت ):وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است. 

صفحه 30:
عقد قراردادهای دسته جمعى تعبین شرایط و ساعات كار تظارت در امور بيمه كاركنان ايجاد غذاخورى ايجاد تسهيلات ورزشی روش های پرسنلی : تامین تفریحات سالم ِ‌ prope ori ‏كارايى كاركنان تا سین‎ | ‎on Aaa‏ تشکیل شرکت های تعاونی روحيه رفتار كاركنان تشكيل صندوق تعاوني ‎ 

صفحه 31:
لابا ايده مدیران كار آفرین هسته مرکزی یک فعالیت شکل میگیرد. لادر این مرحله حوزه های تخصصی رشد میکند. لامرحله رشد سازمان لادر اين مرحله تنوع وظايف»نوعى عدم تمركزو بخش بندی منطقه اى را ايجاب ميكند. لامرحله يكيارجكى استراتزيك 

صفحه 32:
سازمان پاسخگویی و دریافت اطلاعات لاقابليت 3 دامنه جستجو لاقابليت ويرايش و كزارش دهى لاقابليت اينترنت و اينترانتقابليت اسكن كردن لاقابليت امنيتى و سرويس لاقابليت انعطاف ‎Al eu)‏ استفاده ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 33:
**تغييرات تركيب نيروى كار *#تغيير ارزشهاى نيروى كار ‎Det eee ST EI Ie Thy‏ وری 

صفحه 34:
مالی ۰ ۷حقوق ۷ دستمزد ۷ کارانه #پاداش های نقدی پاداش های غیر نقدی»مثل پوشاک »خواربار مسکن,ءتغذیه 

صفحه 35:


صفحه 36:


صفحه 37:
غير مالى ‎٠‏ ‎٠‏ در ارتباط با محيط شغل لاوجود خط مشى هاى منطقى لاداشتن رئيس شايسته لاداشتن همكاران سازكار #داشتن شرایط کار مطلوب ۷ امکان استفاده از ساعات کار شناور ۷امکان انتخاب مزایا ”كار در منزل 

صفحه 38:


صفحه 39:


صفحه 40:
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی که در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژیها برای رسیدن به اهداف و شناسایی سیاستها بربای بسیجء فراگیریبهره برداری» توسعه و نگهداری .منابع انسانی است» بکار می گیرند 

صفحه 41:
تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به عنوان یک واحد کاری میتواند توسط فردی با مهارتهای خاص انجام گیرد و پاسخ گوی بخشی از نیازهای وان سوه 

صفحه 42:
8 روش مهندسی صنایع 8 روش ارگونومیک روش انگیزشی قابل انعطاف با تنوع وظایف 0 روش سیستمی واگذار کردن کار به یک تیم یاگروه کاری 

صفحه 43:
مطالعه» کشف و ثبت جنبه | های مشخص و اساسی ههر یک از مشاغل کار شکاقی .نامیده میشود 

صفحه 44:
7چه کاری انجام میشود؟نوع و ماهیت لجرا آن كار انجام ميشود؟هدف لاجه طور كار انجام ميشود؟ابزار و نحوه انجام كار “جه مهارتهايى براى انجام كار لازم است ؟شرايط احراز شغل 

صفحه 45:
اروش عملکردی(06۲۲0۵۲۲۳۵۲۱66 اروش کاربینی(31[0۳ 0056۳۷ اروش مصاحبه/۱(۲6۲۷|6۷) critical Incident) Hus ‏اروش وقایع‎ نا لا نا لا لا structured questionnaire ).Usu » Lis) 

صفحه 46:
:بررسى محيطى تجزیه و تحلیل عرضه کار برنامه ریزی استراتژی 1 فلسفه شرکت تغييرات 7 2 000000 مقاصد و ماموریتهای سازمان 3000 1د 0 ‎nee)‏ 20100 برنامه ريز عمليتي فرایند نوسان حقوق و تغییرات هدفهای سازمان ‎ ‏بهره ‏تیازهای کارگزیتی طراحی شده ‏اد یا کاهش نیرو ‎ ‎ 

صفحه 47:
برنامه ریزی-ساز ماندهی-هدایت_کنترل ه تدارک نیرو-بهبود کارکنان-جبران خدمات روابط ۰ کار-ایمنی و بهداشت-تحقیقات در زمینه انسانی 

صفحه 48:
پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم و همجنين تعيين اهداف 

صفحه 49:
شناسایی و گروه بندی ا 0 مسئوليت ها براى مديران و سرپرستان»و ایجاد هماهنگی ‎cot Leal’ 5 Casa g Gu:‏ .باشد 

صفحه 50:


صفحه 51:


صفحه 52:
وظایف عملیاتی: تدارک نیرو اولینو ظیفه عملیاتیمدیر نیرویانسانیتدارکتعداد و. » لنولع مناسب‌نیروءلنسانی‌مورد نیاز جهتنيلبه لهدلف .سازمانی‌است انسانی 

صفحه 53:
با توجه به تغییرات تکنولوژی و روشهای * انجام کار »افزایش پیچیدگی سازمان» تنوع تخصصها و مشاغل, به طور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر اساس سنجش عملکرد و برنامه ریزی و .ضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد 

صفحه 54:
برنامه ريزى براى يرداخت 0 ار ار م 

صفحه 55:


صفحه 56:


صفحه 57:
مدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فرایند و روشهای تحقیقی مانند پژوهش عملکرد؛بررسی و بازخورد و مداخله تاش می کنند تا با ‎SEIN‏ رآ ار ۱ ۱ در جهت ايفاى وظايف سر حال و يرتوان نگهدارد 

صفحه 58:
تقو هی مور جرج ‎Pee ae‏ ‎ae‏ ar a ae لح نی نس تب 8 5 پا سس a Po se Po sat as x مقاصد و ماموریت های سازمان موی دار ۳ 

صفحه 59:
اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی ©). کاهش هزینه نیریوی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود يا افزايش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن» غير قابل اداره»ءو هزینه زایی که قبلا وجود داشته است. 0). تدارک مبنا و اساس مناسبتری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان» بگونه ای که گرایش های آنها را تا حد مطلوب گسترش دهد. ). بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی 

صفحه 60:
لاايجاد فرصتهاى شغلى مناسب تر جهت حضور با نوان و افرباد با بلوغ کمتر لبآگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی انار ک ابزار جهْازازبیابی مونر نیر وبا استفاده از. سیاستها و عملیات های مشخص لماسنجش تاثیر عرضنه و تقاضای یرو کار در بازار بر. سازمان 

صفحه 61:


صفحه 62:
000 

صفحه 63:


صفحه 64:
لا سهامداران 0 ‏بر ل ل‎ ale انتخاب مدير عامل و استماع كزارشات ايشان 

صفحه 65:
۱ 3 a \ / 

صفحه 66:
"خط مشی های سازمانها در رابطه با نیروی انسانی تدارک فضای کار و ایجاد امنیت در آن برای کارکنان تنظیم سیاستهای جبران خدمت به منظور افزايش عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی و کیفی تنظیم سیاستهای تشویقی به گونه ای که استعدادهای بالقوه آنها رابرانگیزد. اطمینان دادن به نیروی انسانی موجود که جهت ارنقا و پر کردن پستهای بلا تصدی در آغاناولویت به نیروهای درون سازمانی داده خواهد شد. تنظیم سیاست ارتقا از داخل سازمان 

صفحه 67:


صفحه 68:
#در امد شغل توانایی و استعداد افراد **رفع نیاز افراد از طریق شغل(نیاز های مازلو) ‎ay x 3%‏ فرد ‎ ‎ 

صفحه 69:


صفحه 70:
افرادی که دوست Pe sere Bee) ‏به حل مشکلات‎ بيولوزيستهاء شیمیدانها ۳ 

صفحه 71:
اشخاصی که دوست دارند جمع و با مردم کار کنند.به آنها آگاهی بدهندء‌آنها را راهنمایی کنند و برای آنها چاره جویی نمایندء‌لذا مشاغل اجتماعی را انتخاب می نمایند.مثل روانشناسی بالینی و مددکار اجتماعی 

صفحه 72:


صفحه 73:


صفحه 74:
۱ هنری»احساسی» ذوقی و نو آوری 00 هنر ی»تبلیغاتی و مو جذب شوند 

صفحه 75:


صفحه 76:
ابزار پیش بینی نیروی انسانی Ee OVENS rope الااستفاده از نمودارها لااستفاده از بانكهاى اطلاعاتى نیروی انسانی 

صفحه 77:


صفحه 78:
استفاده از نمودارها 

صفحه 79:
عن ‎a]‏ قبل ارقا ‎ery > ce‏ متوسط 3 د ضيف | 6 خی ‎em] #6‏ 8[ = 1 ‎6s‏ ع اسم 66 | سر یر یت ۸ | ل اوج ل د ‎Fo‏ |= a= | ‏هن‎ 

صفحه 80:
* روشهای ذهنی الف)روش قضاوت مدیریتی ب)فن دلفی * روشهای عینی الف)مدلهای مبتنی بر تعمیم نیروی انسانی ب)مطالعه کار 

صفحه 81:
روش قضاوت مدیریتی این روش مبتنی بر براورد ۰ مدیریت از تقاضای نیروی انسانی است که برگرفته از تجربه پیشین مدیریت و همچنین برنامه ریزیهای سازمان میباشد.معمولا مجموعه نظرات مدیریت از بالا تا يايين سازمان جمع .اورى و ارزيابى مى كردد مزايا: الف)ساده بودن ب)سرعت انجام كار ج)در صورت موجود نبودن اطلاعات لازم مى توان باز از ان استفاده ‎ae‏ معایب: الف)فاقد دقت روشهای امار ب)مطایفت نکردن ان با تغییراتی است که با تجربیات گذشته تفاوت دارد 

صفحه 82:
دلفی نام معبدی است.در اين روش ما به دنبال توافق گروهی هستیم. مراحل اين روش: الف)پرسشها باكروهى در ميان كذاشته مى شود و از انها خواسته مى شود ياسخ بدهند. ب)جوابهااز سوی کمیته ای جمع اورى و ‎oe Seng‏ برای ‎ese leas‏ متخصصان مجددا با ‎ae‏ به نتایج حاصل شده به پرسشها پا اسخ مى دهندءاين عمل أنقدر می شود تا به یک توافق گروهی برسند. 

صفحه 83:
مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی مدلهلای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و 

صفحه 84:
روشهای اماری 

صفحه 85:
مد لهای مبتذ مبتنی بر 5 بر تعميم روند ذ نيروى ان نساذ as a ‏نی‎ Tew ‏وی تست ر تقاضا‎ ۲ oe ‏شده اند‎ = ‏بر تا عوا‎ 7 ۳ ‏ندارد.بهترین‎ ‎0 ae oe ۱ : ۰ 1 ۱ ‏و‎ ‏کر ما‎ 3 ‏.شود مت‎ ‏میده‎ ‏می‎ 

صفحه 86:
مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطی »اين ی توان با عواملیآزه‌قبیل ‎als‏ ‏فروش ‏.سطح خدمات و غيريه ساخت | ازاين لد ات aes ‏.ديكر اد استفاده ده كرد‎ 

صفحه 87:


صفحه 88:
,]| مراجعه مستقيم کارکنان به شرکت آگهی و خبر دفاتر استخدامی کارمند از مدارس و دانشگاهیا 

صفحه 89:


صفحه 90:


صفحه 91:
.فرایند آشنا سازی کارمند با واحد کاری آشنا با فضا و فرهنگ سازمانی.سیاستهای اداره کارکنان ودیگر موارد مربوط به سازمان و همچنین معرفی مستخدم جدید را جامعه پذیری .كارمند مینامند 

صفحه 92:
مفروضات اصلی در جامعه پذیری کارکنان الف)مفروضات اصلی ۰ سازمان ب) اظطر اب مستخدمین ۰ جدید ج)جامعه پذیری کارکنان ۰ .در خلا اتفاق می افتد د)رفتار. افراد به روشهای ۰ .مشابه تعدیل می گردد 

صفحه 93:


صفحه 94:


صفحه 95:
با آرزوی توفیق » سربلندى و ore