مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 1: بنام خداوند بخشنده مهربان

اسلاید 2: عنوان دوره:مدیریت منابع انسانیمدرس دوره: میلکیشرکت فن آوری آبهای عمیقبهمن نودویک

اسلاید 3: تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایراناولین قانون اداری و استخدامی در سال 1301 به تویب شورای ملی وقت رسید.دومین قانون در سال 1345سومین قانون در سال 1386

اسلاید 4: شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، و تئوری های پارادایم های مدیریت

اسلاید 5: سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانیدوره اولدوره دومدوره سومدوره پنجمدوره چهارمدورهاسلام(تا کنون- بعثت) مدیریت اسلامیخلیفه الله

اسلاید 6: سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین« انسان» بعنوان یکی از عوامل تولید«انسان»مهمترین عامل تولید«انسان»برترازتولید

اسلاید 7: ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی

اسلاید 8:

اسلاید 9: تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (استوری ، 1992)

اسلاید 10: اهداف مدیریت منابع انسانی

اسلاید 11: شش تحول عمده در راستای الگوی فکری یا پارادایم جهانی سازیرشد اقتصادی کندتر شده است.رقابت و چالش های رقابتی شدیدتر شده است.فرصت ارتقای شغلی در چارچوب سلسله مراتب سازمانی کاهش یافته است.میزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است.امنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا کرده و مسئولیت امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است.توقع کار بیشتر با کیفیت مطلوب تر،افزایش یافته است.

اسلاید 12: مدیریت استراتژیک منابع انسانیدور اندیشی فراگیر، نوآورو تحول گری سازمان یافته در:تامین منابع انسانی سازمان،پرورش و بهسازی آن،تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و با لاخره بکار گیری موثر و بجاا این منبع استراتژیک،با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درو ن سازمانی و برون سازمانی،در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان.

اسلاید 13: نظام حفظ و نگهدارینظام کاربردنظام جذب تامین و تعدیلنظام آموزش و بهسازیمنابع مالی،غیر مالیارزشیجامعهفردسازمانفرایند عملیات نظامهاتکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمانمحیط اقتصادیسیاسیاجتماعیزیستبازدادمحیط درون سازمانیبرون داددرون دادپیش دادنظام مدیریت منابع انسانی

اسلاید 14: اهداف سیستم مدیریت منابع انسانیتامین منافع سازمانتامین منافع فردتامین منافع جامعهموفق ترین سیستم مدیریت منابع انسانی، سیستمی است که بتواند فصل مشترک این سه دسته منافع را تا آنجا که ممکن است افزایش دهد.

اسلاید 15: منافع کارکنانپذیرفته شدن به عنوان عضو سازمانامکان پیشرفت و ترقیبرخوردار بودن از حقوق و مزایای کافیخدمت در محل کار سالم و مطمنبرخورداری از ساعات کار مطلوببرخورداری از رهبری و سرپرستی صحیحداشتن امکانات بهداشتی و درمانیانجام وظیفه با آزادی عمل

اسلاید 16: منافع سازمانپذیرفتن سازمان و وفاداری به آنتامین پیشرفت،توسعه و تغییر در سازمانمطلوب بودن سطح کارایی و پیشرفتبرقراری ساعات کاری مطابق نیازکار بهتر در مقابل امتیاز بیشترتامین بهداشت سازمانینوع آوری و خلاقیتمحدود کردن آزادی عمل و رعایت قوانین و مقررات سازمان

اسلاید 17: منافع جامعهفرد و سازمان به عنوان عضو جامعهتقدم ظوابط معیارهای اجتماعیمنافع اقتصادی فرد و سازمان در جهت منافع اقتصادی جامعهرعایت بهداشت و خودداری از آلوده کردن محیط زیستتناسب ساعات کار با ملاحظات اجتماعیتامین آزادی فرد وسازمان در قالب ملاحظاتنوآوری و خلاقیت در جهت تعالی جامعهتعدیل تضاد فرد و سازمان

اسلاید 18: محیط سیاسیویژگیهای حکومتی،سیاستها و دستورالعمل های دولت،مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای ذیربط،نهاد های سیاسی و نظایر آنها اطلاق می شود که به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمانها تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم دارند.

اسلاید 19: محیط اقتصادینرخ بیکاری و عدم اشتغال،به طور مستقیم در هر چهار حوزه سیستم مدیریت منابع انسانی تاثیر قابل ملاحضه دارد.اثر این شاخص محیطی ملموستر از سایر شرایط است.

اسلاید 20: انواع بازار کار

اسلاید 21: محیط اجتماعی و فرهنگیویژگیهای باوری ،ارزشی،هنجاری و بالاخره عادات جامعه به طور اعم و هر قوم و قبیله در مناطق مختلف کشور به طور اخص می باشد و از ان جا که شخصیت و طرز تلقی های افراد از فرهنگ آنها نشات می گیرد شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمان یک استراتژی موثر در مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.

اسلاید 22: ارزش های فرهنگی:آمریکا ،ژاپن و کشورهای عربیکشورهای عربیژاپنآمریکاترتیب تقدمتامین خانوادگیتعلق خاطرآزادی1هماهنگی خانوادگیهماهنگی کروهیاستقلال2هدایت والدینیجمع گراییخود اتکایی3تاکید بر سننارشدیت سنیتساوی4اقتدار گراوفاق گروهیفردگرایی5گرایش به سازشکیفیترقابت6فداکاریحوصله و صبرکارایی7حوصله و صبرتلویحیتاکید بر وقت8برخورد تلویحیحد وسطصراحت9مهمان نوازیهمکاریباز بودن10

اسلاید 23: مشخصات فرهنگی ایرانیان از لحاظ پژوهش تطبیقی هافستد

اسلاید 24: مقایسه فرهنگ سازمانی

اسلاید 25: چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟بدلایل زیر مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد:جلوگیری از استخدام فردی که برای شغل مورد نظر مناسب نیست.جلوگیری از جابجائی بسیار بالای کارکنان.استخدام کارکنانی که به هنگام کار ، نهایت سعی خود را بکنند.جلوگیری از تبعیض در استخدام و احضار به دادگاه.جلوگیری از متهم شدن شرکت به عدم رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی.آموزش های کافی و افزایش اثر بخشی دوایر.رعایت مقررات در رفتار با کارکنان

اسلاید 26: صف و ستاد در مدیریت منابع انسانیمی توان همه مدیران را ” مدیر منابع انسانی“ نامید ، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هائی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط ، مصاحبه ، گزینش و آموزش آنان می باشند.با وجود این در بیشتر سازمان ها دایرهای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.

اسلاید 27: اختیارات صف وستاداختیار:یعنی حق تصمیم گیری ، هدایت دیگران و دستور دادن.مدیر صفی :حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نماید و مسئولیت تامین هدف های اصلی سازمان را بر عهده دارد.مدیر ستادی :حق دارد مدیران صفی را در راه تامین این اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.معمولأ مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی ، گزینش ، استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند.

اسلاید 28: مسئولیت های مدیر صفی ( به عنوان مدیر منابع انسانی )گماردن افراد مناسب در شغل های مناسب.توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان .آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد.بهبود عملکرد هر شخص.تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها.تفسیر سیاست ها و رویه های شرکت.اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد.افزایش توانائی های هر شخص.حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی.ایجاد شرایط فیزیکی و محیط سالم و امن برای کارکنان.

اسلاید 29: دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانیدایره منابع انسانی کمک های تخصصی لازم و مورد نیاز مدیران صفی را ارائه می کند.مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می دهند:1)نقش یا وظیفه صفی :از طریق هدایت کردن فعالیت های کسانی که در آن دایره و در زمینه های خدماتی مشغول به کار هستند.2)ایجاد هماهنگی :به عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند.3)وظیفه ستادی ( ارائه خدمت ):وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است.

اسلاید 30: وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانیوظایف حقوق و دستمزد:کارشکافیتعیین استاندارد کارارزشیابی مشاغلتنظیم طرح حقوقتبیین دستمزد های تشویقی:وظایف کارگزینیکارمند یابیانتخاب انتصاب ارزیابی کارکنانترفیع و انتقالانفصال از خدمتبازنشتگینگهداری سوابقوظایف آموزشی:برنامه ریزی آموزشینظارت آموزشیپیش بینی محل و تسهیلات آموزشیتامین مربیتهیه وسایل کمک آموزشیارزیابی آموزشیوظایف روابط کار:عقد قراردادهای دسته جمعیتعیین شرایط و ساعات کارنظارت در امور انظباطیوظایف امور ایمنی و بهداشت:نظارت در امر بهداشتنگهداری سوابق ایمنینظارت بر امر آموزشی ایمنیامور بهداری:نظارت در تامین کمک های اولیهنظارت بر امور اجرایی بهدارینظارت بر امور خدمات درمانینظارت بر برنامه ریزی معایناتنظارت در تنظیم مدارک پزشکیوظایف پژوهشی :جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلیتجزیه و تحلیل آمارهابررسی خطمشی ها و روش های پرسنلیپزوهش علمی در زمینه کارایی کارکنان |پژوهش علمی در زمینه روحیه رفتار کارکنانوظایف خدمات پرسنلی:بیمه کارکنانایجاد غذاخوریایجاد تسهیلات ورزشیتامین تفریحات سالمتامین مسکنتشکیل شرکت های تعاونیتشکیل صندوق تعاونی

اسلاید 31: ارتباط نوع مدیریت منابع و مراحل عمر سازمانبا ایده مدیران کار آفرین هسته مرکزی یک فعالیت شکل میگیرد.در این مرحله حوزه های تخصصی رشد میکند.مرحله رشد سازماندر این مرحله تنوع وظایف،نوعی عدم تمرکزو بخش بندی منطقه ای را ایجاب میکند.مرحله یکپارچگی استراتژیک

اسلاید 32: استراتژی انتخاب نرم افزارهای منابع انسانیزمان پاسخگویی و دریافت اطلاعاتقابلیت و دامنه جستجوقابلیت ویرایش و گزارش دهیقابلیت اینترنت و اینترانتقابلیت اسکن کردنقابلیت امنیتی و سرویسقابلیت انعطافسهولت استفاده

اسلاید 33: آثار تغییرات بر برنامه ریزی نیروی انسانیتغییرات ترکیب نیروی کارتغییر ارزشهای نیروی کارتغییر در توقعات کارکنان و سطوح بهره وری

اسلاید 34: نظام جبران خدمتمالیمستقیمحقوقدستمزدکارانهپاداش های نقدیپاداش های غیر نقدی،مثل پوشاک ،خواربار،مسکن،تغذیه و .....

اسلاید 35: نظام جبران خدمتمالیغیر مستقیمانواع بیمهمزایا مثل بازنشتگی،کمک های آموزشی،بورس های تحصیلی، پرداخت بدون حضور در محل کار،تعطیلات،مرخصی ها، استراحت های پزشکی و....

اسلاید 36: نظام جبران خدمتغیر مالیدر ارتباط با شغلمورد علاقه بودن وظایفوجود چالش های کاریداشتن اختیارات و مسئولیتداشتن فرصت شناخته شدناحساس موفقیت کردنفرصت ترقی و پیشرفت

اسلاید 37: نظام جبران خدمتغیر مالیدر ارتباط با محیط شغلوجود خط مشی های منطقیداشتن رئیس شایستهداشتن همکاران سازگارداشتن شرایط کار مطلوبامکان استفاده از ساعات کار شناورامکان انتخاب مزایاکار در منزل

اسلاید 38: تئوری های جبران خدمتنظریه عرضه و تقاضانظریه قدرت پرداختنظریه هزینه زندگینظریه کارایی

اسلاید 39: روشهای متداول پرداخت کارانهروش تعیین مزد کارانه انفرادی1-روش کارمزدی تکه کاری2-روش پرداخت بر مبنای استانداردهاروش تعیین مزد کارانه گروهیروش تعیین مزد کارانه سازمانی

اسلاید 40: تعریف برنامه ریزی نیروی انسانیفرایندی که در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژیها برای رسیدن به اهداف و شناسایی سیاستها برای بسیج، فراگیری،بهره برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی است، بکار می گیرند.

اسلاید 41: طراحی مشاغلتعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به عنوان یک واحد کاری میتواند توسط فردی با مهارتهای خاص انجام گیرد و پاسخ گوی بخشی از نیازهای سازمان باشد.

اسلاید 42: روشهای متداول طراحی مشاغلروش مهندسی صنایعروش ارگونومیکروش انگیزشی قابل انعطاف با تنوع وظایفروش سیستمی1-واگذار کردن کار به یک تیم یاگروه کاری

اسلاید 43: تجزیه و تحلیل مشاغل(کارشکافی)مطالعه، کشف و ثبت جنبه های مشخص و اساسی ههر یک از مشاغل کار شکافی نامیده میشود.

اسلاید 44: در تجزیه و تحلیل مشاغل چه اطلاعاتی تهیه میشود.چه کاری انجام میشود؟نوع و ماهیتچرا آن کار انجام میشود؟هدفچه طور کار انجام میشود؟ابزار و نحوه انجام کارچه مهارتهایی برای انجام کار لازم است ؟شرایط احراز شغل

اسلاید 45: روشهای تجزیه و تحلیل مشاغلروش عملکردی(performanceروش کاربینی(observationروش مصاحبهinterview)روش وقایع حساس(critical Incidentروش پرسشنامه(structured questionnaire

اسلاید 46: برنامه ریزی بلند مدتبرنامه ریزی شغلیبرنامه ریزی نیروی انسانیبرنامه ریزی میان مدتبرنامه ریزی نیروی انسانیبرنامه ریزی کوتاه مدتبرنامه ریزی نیروی انسانیبررسی محیطی:تجزیه و تحلیل عرضه کارتغییرات فرهنگی،اجتماعی،جمعیتی،قوانی ن و مقرراتپیش بینی نیازهای انسانی بر اساس طبقه بندی شغلیفرایند نوسان حقوق و تغییراتبهره بردارینیازهای کارگزینی طراحی شدهمازاد یا کاهش نیروارتقا و انتقالآموزش و پرورش نیروی انسانیبرنامه ریزی استراتژیکفلسفه شرکتمقاصد و ماموریتهای سازمانقوتها و ضعفهابرنامه ریزی عملیاتیهدفهای سازمانبودجه بندیپیش بینی روند اقتصادیهدفهای عملکرد

اسلاید 47: وظایف مدیریت منابع انسانی

اسلاید 48: برنامه ریزیپیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم و همچنین تعیین اهداف

اسلاید 49: سازماندهیشناسایی و گروه بندی فعالیتها،تعیین اختیار و مسئولیت ها برای مدیران و سرپرستان،و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیتها می باشد.

اسلاید 50: هدایتایجاد انگیزه در افراد و استفاده از تحرک آنها،جهت نیل به هدف.نامهای دیگر هدایت عبارت است از:انگیزش –بکارگماری-دستوردهی

اسلاید 51: کنترلمشاهده عمل و مقایسه آن با برنامه ها و تعدیل آنها با انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی

اسلاید 52: وظایف عملیاتی: تدارک نیرو.اولین و ظیفه عملیاتی مدیر نیروی انسانی تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی است.تعیین کار بر اساس هدفهای سازمانطراحی مشاغلکار شکافیبرنامه ریزی نیروی انسانیفرایند تدارک نیرو

اسلاید 53: بهبود و پرورش نیروی انسانیبا توجه به تغییرات تکنولوژی و روشهای انجام کار ،افزایش پیچیدگی سازمان، تنوع تخصصها و مشاغل، به طور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر اساس سنجش عملکرد و برنامه ریزی و ضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد.

اسلاید 54: جبران خدماتبرنامه ریزی برای پرداخت حقوق و دستمزد،مزایای مالی و غیر مالی و ارائه خدمات رفاهی

اسلاید 55: نگهداریوظیفه نگهداری به حفظ موقعیت نیرو از نظر بهداشت و ایمنی توجه دارد.

اسلاید 56: روابط کارسه اقدام اساسی در فرایند روابط کارشناخت حقوق و مسئولیت های اتحادیه ها و مدیریتمذاکره با اتحادیه و تعیین استراتژیها و عملیات با توافق گروه های اتحادیه ایاداره مذاکرات و نتایج ناشی از مذاکرات در برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت

اسلاید 57: تحقیقات در زمینه منابع انسانیمدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فرایند و روشهای تحقیقی مانند پژوهش عملکرد،بررسی و بازخورد و مداخله تلاش می کنند تا با شناخت دلایل این نارساییها، نیروی انسانی را در جهت ایفای وظایف سر حال و پرتوان نگهدارد.

اسلاید 58:

اسلاید 59: اهداف برنامه ریزی نیروی انسانیکاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن، غیر قابل اداره،و هزینه زایی که قبلا وجود داشته است.تدارک مبنا و اساس مناسبتری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان، بگونه ای که گرایش های آنها را تا حد مطلوب گسترش دهد.بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی

اسلاید 60: ادامه اهدافایجاد فرصتهای شغلی مناسب تر جهت حضور با نوان و افراد با بلوغ کمترآگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانیتدارک ابزار جهت ارزیابی موثر نیرو با استفاده از سیاستها و عملیات های مشخصسنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر سازمان

اسلاید 61: پرسش های اساسی در برنامه ریزی نیروی انسانیسازمان چه نوع افرادی را نیاز دارد؟چه تعداد افراد را می خواهد؟این افراد برای چه دوره ای از زمان مورد نیاز هستند؟چه تعداد از افراد مورد نیاز باید در امور جاری به کار گرفته شوند.؟سازمان چگونه می تواند از منابع داخلی و خارجی نیرو تامین کند؟چه متغیر هایی در بازار نیروی کار و محیط برسیستم برنامه ریزی نیروی انسانی اثر خواهد داشت؟

اسلاید 62: متغیرهای خارجی اثر گذار بر کارکرد برنامه ریزی نیروی انسانیحکومتملاحظات فرهنگیسهامدارانرقبانیروی انسانیمشتریانتکنولوژیاتحادیه ها و انجمنهاعوامل جغرافیاییشرایط اقتصادی

اسلاید 63: نقش های حکومت

اسلاید 64: سهامدارانمخالفت و موافقت با برنامه های مدیرانتصویب اساسنامه و تغییر و اصلاحات آنانتخاب مدیر عامل و استماع گزارشات ایشان

اسلاید 65:

اسلاید 66: خط مشی های سازمانها در رابطه با نیروی انسانیتدارک فضای کار و ایجاد امنیت در آن برای کارکنانتنظیم سیاستهای جبران خدمت به منظور افزایش عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی و کیفیتنظیم سیاستهای تشویقی به گونه ای که استعدادهای بالقوه آنها رابرانگیزد.اطمینان دادن به نیروی انسانی موجود که جهت ارتقا و پر کردن پستهای بلا تصدی در آغاز،اولویت به نیروهای درون سازمانی داده خواهد شد.تنظیم سیاست ارتقا از داخل سازمان

اسلاید 67: شرایط مالی سازماننقطه سر بسردرامدهزینهواحدهای تولید شدهدرامدهزینه کلسودزیانهزینه ثابت

اسلاید 68: متغیرهای فردی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانیدر امد شغلتوانایی و استعداد افرادرفع نیاز افراد از طریق شغل(نیاز های مازلو)شخصیت فرد

اسلاید 69: شش گرایش شخصیتی موثر در انتخاب شغلواقع گراییافرادی که توانایی بدنی و مکانیکی دارند و ترجیح می دهند و ترجیح می دهند که با اشیاء،مواد،ابزار،گیاهان و یا حیوانات سر وکار داشته باشند و یاهمیشه در فضای باز باشند.مثل جنگلداری و کشاورزی

اسلاید 70: جستار گریافرادی که دوست دارند تحقیق کنند،تجزیه و تحلیل نمایند،مشاهده نمایند،آگاهی یابند،ارزیابی کنند و یا به حل مشکلات بپردازند. مثل بیولوژیستها، شیمیدانها و اساتید دانشگاها

اسلاید 71: جامعه گراییاشخاصی که دوست دارند جمعی و با مردم کار کنند،به آنها آگاهی بدهند،آنها را راهنمایی کنند و برای آنها چاره جویی نمایند،لذا مشاغل اجتماعی را انتخاب می نمایند.مثل روانشناسی بالینی و مددکار اجتماعی

اسلاید 72: رویه گراییفعالیتهای مورد نظر انها ساختار یافته،مبتنی بر قانون و مقررات است.از دید این افراد نیاز های شخصی خود و زیر دستان به نسبت نیاز های سازمان از اولویت کمتری برخوردار است.مثل حسابداران و بانکداران

اسلاید 73: تاثیر گذاریافرادی که دوست دارند اعمال نفوذ نمایند و دیگران را هدایت کنند،افرادی مثل مدیران،حقوق دانان و مدیران روابط عمومی

اسلاید 74: هنر گراییاشخاصی که تواناییهای هنری،احساسی، ذوقی و نو آوری دارند، دوست دارند که به مشاغل هنری،تبلیغاتی و موسیقی جذب شوند.

اسلاید 75: متغیر های شغلی اثر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانیمیزان مسئولیتمهارتتلاششرایط کاری

اسلاید 76: ابزار پیش بینی نیروی انسانیجدول پیش بینی نیاز های انسانیاستفاده از نمودارهااستفاده از بانکهای اطلاعاتی نیروی انسانی

اسلاید 77: جدول پیش بینی نیاز های انسانی

اسلاید 78: استفاده از نمودارهاترک خدمت و غیبت کارکنانکمزیادغیبتزیادکمرضایت از کار

اسلاید 79: قابل ارتقاءاصلا قابل ارتقاء نیستارتقاء پس از شش ماهارتقا پس از یک سالارتقاء پس از دو سالقابلیت ارتقاء فعلا نداردعالیAخوبمتوسطضعیفخیلی BCDEسنعملکردارتقاءجانشیننام شغلعنوان شغل40Bمدیر آموزشی45cمدیر مالی45Bبمدیر کلالف55Aحمدیر اداریح38Aحمسول کارگزینیح39Bحمسول رفاه52Bمدیر تاسیسات30cهمسول اعتبارات35Dدمسوول حسابداری

اسلاید 80: فنون پیش بینی نیروی انسانیروشهای ذهنیالف)روش قضاوت مدیریتیب)فن دلفیروشهای عینیالف)مدلهای مبتنی بر تعمیم نیروی انسانیب)مطالعه کار

اسلاید 81: روش قضاوت مدیریتیمزایا: الف)ساده بودنب)سرعت انجام کارج)در صورت موجود نبودن اطلاعات لازم می توان باز از ان استفاده نمود.معایب:الف)فاقد دقت روشهای اماریب)مطابفت نکردن ان با تغییراتی است که با تجربیات گذشته تفاوت دارداین روش مبتنی بر براورد مدیریت از تقاضای نیروی انسانی است که برگرفته از تجربه پیشین مدیریت و همچنین برنامه ریزیهای سازمان میباشد.معمولا مجموعه نظرات مدیریت از بالا تا پایین سازمان جمع اوری و ارزیابی می گردد.

اسلاید 82: فن دلفیدلفی نام معبدی است،در این روش ما به دنبال توافق گروهی هستیم.مراحل این روش:الف)پرسشها باگروهی در میان گذاشته می شود و از انها خواسته می شود پاسخ بدهند.ب)جوابهااز سوی کمیته ای جمع اوری و تنظیم گردیده و برای متخصصان پاسخ دهنده برای پرسشها ارسال می گردد.متخصصان مجددا با توجه به نتایج حاصل شده به پرسشها پاسخ می دهند،این عمل انقدر تکرار می شود تا به یک توافق گروهی برسند.

اسلاید 83: روشهای اماریمدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانیمدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطی

اسلاید 84: روشهای اماریبنیان این روشها بر این فرض استوار است که وضعیت اینده استمراری از گذشته است.

اسلاید 85: مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانیبر مبنای تغییر در تقاضای نیروی انسانی در نظر گرفته شده اند و به عوامل موثر بر تقاضا توجهی ندارد.بهترین مثال روش تعمیم روند رابطه بین تقاضای نیروی انسانی و زمان است که روند زمانی یا سری زمانی نامیده می شود.معایب:الف)ارقام تاریخی نیروی انسانی به کار گرفته شده لزوما مشخص کننده تقاضای زمانی نیروی انسانی نیست.ب)این مدلها برای تغییرات داخلی یا خارجی که ممکن است بر تقاضای نیروی انسانی تاثیر بگذارد انعطافی ندارد.

اسلاید 86: مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطیاین مدلها را می توان با عواملی از قبیل تولید،فروشسطح خدمات و غیره ساخت.از این عوامل می توان به تنهایی و در ترکیب با عوامل دیگر استفاده کرد.

اسلاید 87: مطالعه کارمبنای این روش بر زمان سنجی و تجزیه تحلیل کارهای انجام شده برحسب نفر ساعت بر واحد محصول است.برای انجام مطالعه کار از روشهای نمودار کار،زمان بندی کار و ساده کردن کار استفاده می شود،

اسلاید 88: مممداوطلبان و کارکنان بالقوه کیفیکارکنان موجودموجودی مهارتهامراجعه کارکنانانتقال و ارتقاءمراجعه مستقیم کارکنانبه شرکتآگهی و خبردفاتر استخدامیکارمند از مدارس ودانشگاههامنابع داخلیمنابع خارجی

اسلاید 89:

اسلاید 90: حضور فرد در دایرهاستخدامیمصاحبه اولیهفرم درخواست شغلازمونهای استخدامیمصاحبهبررسی و تحقیق سوابقانتخاب اولیه در بخش کارگزینیانتخاب نهایی توسطسرپرستآزمایشات پزشکیتوجیه و بکار گماریفرایند انتخاب

اسلاید 91: جامعه پذیری کارمندفرایند آشنا سازی کارمند با واحد کاری،آشنا با فضا و فرهنگ سازمانی،سیاستهای اداره کارکنان ودیگر موارد مربوط به سازمان و همچنین معرفی مستخدم جدید را جامعه پذیری کارمند مینامند.

اسلاید 92: مفروضات اصلی در جامعه پذیری کارکنانالف)مفروضات اصلی سازمانب)اظطراب مستخدمین جدیدج)جامعه پذیری کارکنان در خلا اتفاق می افتد.د)رفتار افراد به روشهای مشابه تعدیل می گردد.

اسلاید 93: پیش از ورودرویاروییشکل پذیریبهره دهیترک خدمتتعهد پذیریفرایند جامعه پذیرینتایج

اسلاید 94: روشهای جامعه پذیری کارکنان با سازمان

اسلاید 95: با آرزوی توفیق ، سربلندی و سرآمدی شما. پایان