مدیریت و ارزشیابی عملکرد

مدیریت و ارزشیابی عملکرد

اسلاید 1: مدیریت و ارزشیابی عملکرد Performance Management &Evaluation Dr. Naser MohammadieEmail: nmohammadie@razico.com

اسلاید 2: Failing to plan is planning to failEdward Deming

اسلاید 3: There are three types of people in the world:John PetersThose who make things happen. Those who watch things happen. And those who ask - What happened?

اسلاید 4: abcdافراد خلاق و نوآور و پیشروافراد تطبیقی سریع و تغییر پذیر و تمایل به پیشرو بودنافراد پیرو و در انتظار تثبیت موفقیتهای دیگرانافراد مخالف و راکد

اسلاید 5: تعریف مدیریت عملکرد فرآیند سیستماتیکی است که بر طرحریزی یا planning ، مربیگری یا coaching و بازنگری یا review تاکید جدی دارد دفتر مطالعات مدیریت پرسنلی ایالت اکلاهمای آمریکاPlanning Coaching Review

اسلاید 6: عوامل موثر بر عملکردویژگیها و توانائیها مشخص بودن و مقبولیت نقش موقعیت مناسب برای عملکرد

اسلاید 7: عوامل موثر بر عملکردویژگیها و توانائیها مشخص بودن و مقبولیت نقش موقعیت مناسب برای عملکرد دانش فردی مهارتهای کاری مهارتهای اجتماعی و ارتباطی توانائی در رشد کاری و ارتقای خود محور

اسلاید 8: عوامل موثر بر عملکردویژگیها و توانائیها مشخص بودن و مقبولیت نقش موقعیت مناسب برای عملکرد شناخت نیازها و الزامات کاری میزان وابستگی وتعلق خاطر میزان مقبولیت نقش در سازمان

اسلاید 9: عوامل موثر بر عملکردویژگیها و توانائیها مشخص بودن و مقبولیت نقش موقعیت مناسب برای عملکرد شرایط مساعد برای کار و عملکرد محدودیتها و فشارهای تحمیلی از طرف سازمان محیط انگیزشی و توجه به پاداش عملکردی

اسلاید 10: Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد

اسلاید 11: کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد P1=احتمال تبدیل تلاش به عملکرد P2=احتمال تبدیل عملکرد به بازده V =ارزش بازده و پاداش برای فرد P1= 0 to 1 P2= 0 to 1 V = -1 to +1P1= 0.9 P2= 0.9V = +0.8Effort = P1*P2*VEffort= 0.9*0.9*0.8= 0.65

اسلاید 12: Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد P1=احتمال تبدیل تلاش به عملکرد P2=احتمال تبدیل عملکرد به بازده V =ارزش بازده و پاداش برای فرد P1= 0 to 1 P2= 0 to 1 V = -1 to +1P1= 0.9 P2= 0.9V = +0.1Effort = P1*P2*VEffort= 0.9*0.9*0.1= 0.08کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می داردکار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟

اسلاید 13: Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد P1=احتمال تبدیل تلاش به عملکرد P2=احتمال تبدیل عملکرد به بازده V =ارزش بازده و پاداش برای فرد P1= 0 to 1 P2= 0 to 1 V = -1 to +1P1= 0.9 P2= 0.9V = -0.8Effort = P1*P2*VEffort= 0.9*0.9*-0.8= -0.65کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می داردکار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟

اسلاید 14: Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد میزان انگیزش برای تلاش تجربه قبلی تبدیل تلاش به عملکردوتجربه قبلی تبدیل عملکرد به بازدهو ارزش بازده برای فرد ویژگیها و توانائیهایفردی موقعیت مناسب برای عملکردعوامل موثر بر تلاش فردی

اسلاید 15: Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد منابع

اسلاید 16: بازده Effort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد بازده چه ارزشی برای فرد وسازمانایجاد می کند؟

اسلاید 17: بازده فردی عملکردEffort تلاش efficacyبازده Performance عملکرد پاداش درونیپاداش برونیادراک پاداش متناسب و مناسب رضایت

اسلاید 18: فواید مبتنی بر عملکرد تمرکز همه اجزای تشکیلاتی بر اهداف عملکردیکی از بهترین شیوه های گزارش دهی به مدیریت ارشد مشارکت مدیریت ، کارکنان و ذی نفعان در برنامه ریزی و اداره سازمان ارتباط منطقی بین عملکرد و بودجه تقویت روحیه عدالت و شایسته سالاری پاسخگو سازی سازمان تقسیم مسئولیت بهبود عملکرد بین افراد و گروهها

اسلاید 19: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 20: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 21: برنامه استراتژیک چیست ؟ برنامه ریزی استراتژیک آن مجموعه کارهائی است که انجام میدهیم تا مشخص شود آیا راهی که در پیش گرفته ایم ما را به اهداف مورد نظر می رساننداهداف کدامند؟چگونه میتوان به اهداف رسید ؟چگونه میتوان از تحقق اهداف اطمینان حاصل کرد

اسلاید 22: برگردان جهت گیری های استراتژیک به فعالیتها گامهای اجرای برنامه استراتژیک :طرح ریزی کارها طرح ریزی بودجه توانمندسازی سازمان اجرای برنامه ارزشیابی استراتژیها

اسلاید 23: کاربرد برنامه استراتژیک در مدیریت عملکرد برنامه استراتژیک 2 محصول اساسی دارد:طرح عملکردطرح عملکرد مشخص کننده نتایجی است که از واحدها ، بخشها ، و افراد مختلف انتظار میرود طرح عملکرد تعهد همگان را در برابر مصرف منابع مشخص و تحقق اهداف مشخص می سازد توافقنامه عملکرد توافقنامه ها بین مدیران در هر سطح با مدیران زیر مجموعه و یا سایر حوزه ها می باشد که ماحصل آنها تحقق اهداف سازمانی خواهد شد

اسلاید 24: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 25: ضرورتها در استقرار نظام سنجش عملکرد همسوئی شاخصهای عملکرد با استراتژیهای سازمانشفاف سازی وتوجیه سهامداران و پرسشگران و همچنین کارکنان در زمینه شاخصها یکپارچگی شاخصها و همسوئی آنها با همدیگر

اسلاید 26: یکپارچگی شاخصها بصورت طولی و عرضی یکپارچگی طولی تطبیق شاخصها با جهت گیری های استراتژیک می باشد یکپارچکی عرضی ، همسوسازی فعالیتهای موازی در سازمان می باشد اطمینان از تعهد همگان به تحقق شاخصهااستفاده از تکنیک توپگیری ریتئون Reytheon catchball technique

اسلاید 27: مدلهای سنجش شاخصهای عملکرد مدل امتیازدهی کارتی تعدیل شده Balanced scorecardمدل تعیین چند شاخص حیاتیCritical few مدل صفحه نمایش عملکردPerformace dashboard مدل مالکوم بالدریج Malcolm Baldridge National Quality Award Criteria

اسلاید 28: چارچوب سنجش عملکرد مدل امتیازدهی تعدیل شده با کارت balance scorecard فرآیندهای کاری داخلی فرآیندهای کاری داخلی تا چه اندازه خوب انجام میشود مالی سازمان در برابرذینفعان و سهامداران از نظر مالی در چه وضعیتی استمشتریان توانائی شرکت و سازمان در برآورده کردن نیازهای مشتریان چقدر است ؟یادگیری ورشد سازمان چقدر قادراست تغییرات ، نوآوریها و بهبود مستمر را به انجام برساندتاثیرگذار اولیه بر عملکردتاثیرگذار ثانویه بر عملکرد

اسلاید 29: Balanced scorecard sitewww.dialogesoftware.com/download_page.htmاین سایت معرفی اجمالی از نرم افزار را به نمایش گذاشته و بصورت آزاد و تاریخ بسته آنرا معرفی میکند و در اتمام تاریخ خود بخود پاک میشود

اسلاید 30: مدل تعیین چند شاخص حیاتی (بحرانی) این مدل از مجموعه شاخصهای کلیدی و بحرانی استفاده می کند نیازی به انبوه فراوان اطلاعات و شاخص و بعضا غیر ضروری و یا کلیدی نمی باشد تدوین این شاخصها نیازمند رعایت ملزومات داخل و خارج سازمان و ایجاد تعادل مناسب بین عوامل مالی و غیر مالی می باشد

اسلاید 31: مدل صفحه نمایش عملکرد این مدل در فرانسه از دو دهه قبل تحت عنوان tableau de board استفاده می شود تعدادی معدودی شاخص کلیدی که ارتباط مستقیم و بدون واسطه با عملکرد سازمان دارند محور اصلی نمایشگر را بخود اختصاص میدهد برای هر کدام از شاخص ها امتیاز خاص داده میشود و میزان موفقیت سازمان اندازه گیری میشود

اسلاید 32: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016

اسلاید 33: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016مدت کارکرد سازمان چقدر است ؟سیستم سنجش چند ساله است ؟آیا وقت چک کردن رسیده است ؟

اسلاید 34: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016آیا منابع مالی و ثبات اقتصادی کافی برای رسیدن به اهداف سازمان وجود دارد ؟آیا سهامداران حمایت می کنند ؟

اسلاید 35: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016آیا نیازهای مشتریان را می شناسیم ؟آیا مشتریان با ما در مشکلات سهیمند ؟میزان شکایت مشتریان چقدر است ؟

اسلاید 36: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016آیا در موقعیت سازمانی رشد و پیشرفت هستیم ؟سرعت تغییراتمان چقدر است ؟

اسلاید 37: صفحه نمایشگر financialcustomerLeaming & growthInternal bussiness processMaturity240016آیا فرایندهای داخلی سازمان ما کارآمد و موثر است ؟تعامل بین فرآیند ها چگونه است ؟

اسلاید 38: مدل مالکوم بادریج این مدل با هدف ارتقای کیفیت طراحی شدسه محور اصلی تفکر مالکوم عبارتند از :رضایت مشتریرضایت کارکناننتایج کار

اسلاید 39: مدل مالکوم بادریج با این روش رویکرد فرآیندی سازمان ، میزان موفقیت در اجراء و بلاخره پیامدهای اجراء مورد تحلیل قرار میگیرد جمع امتیاز 1000 میباشد جایزه تعیین شده مدال بوزن یک کیلو گرم و از جنس طلای خالص می باشد

اسلاید 40: روشهای در دسترس برای طرحی شاخصها دپارتمان انرژی آمریکا دانشگاه کالیفرنیادفتر حسابرسی عمومی کانادا

اسلاید 41: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 42: واقعیات بسیار سر سخت هستند و تمایلات و آرزوهای ما هر چه که باشند نمی توانند حقایق و واقعیتها را تغییر دهند

اسلاید 43: مراحل کاری تعیین داده های مورد نیاز تعیین روش جمع آوری داده ها محاسبه هزینه – فایده داده ها کیفیت داده ها اعتبار و اطمینان از صحت و دقت داده ها

اسلاید 44: روشها مطالعه موردی بازنگری محتوا مطالعات هزینه اثر بخشی بازنگری پرونده ها روش بحث گروههای متمرکز نظر خبرگان آمار و اطلاعات جاری مطالعات پیمایشی (تلفنی یا حضوری و یا پستی )

اسلاید 45: شاخصهای تحلیلی روش جمع آوری داده ها هزینه نرخ پاسخگوئی تنوع جغرافیائی تورش یا خطا سرعت سطح جزئیات تامین نظر دینفعان روائی سطح دقت تنوع دموگراتیک

اسلاید 46: ماتریس تحلیلی و مقایسه ای روشها

اسلاید 47: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 48: هدف : هدف از انجام این مرحله تبدیل داده های خام به اطلاعات و دانشی است که برای بهبود عملکرد سازمان قابلیت استفاده پیدا کند و شامل موارد زیر می باشد :تحلیل اطلاعات گزارش دهی آماده سازی نتایج برای بکارگیری در تصمیم گیریها

اسلاید 49: چارچوبی برای تولید اطلاعات هدفمندنیازهای اطلاعاتی پرسشها و سوالات اطلاع رسانی داده ها تجزیه و تحلیل

اسلاید 50: یکی از ضرورتهای اساسی در سازمانها ایجاد توان تحلیلی است که بدون آن امکان تعالی سازمانی وجود ندارد ضرب المثل: از کوزه همان تراود که در اوست Garbage in, garbage out !!

اسلاید 51: مراحل کاری : تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده هاوسازماندهی تجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 52: مراحل کاری : عملکرد واقعی را چگونه می توان سنجید و با چه استانداردهائی مقایسه کرد ؟چه درجه اختلافی را باید معنی دار تلقی کرد ؟آیا در صورت وجود اختلاف معنی دار نیاز به اقدام اصلاحی وجود دارد ؟آیا وضع هدف و یا شاخص جدید ضروری است ؟شرایط موجود تا چه حدی تغییر کرده است ؟تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده ها وسازماندهیتجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 53: مراحل کاری : رسیدگی به کیفیت داده هاصحت داده ها گسیختگی منطقی سوگیری داده ها خطای نمونه گیری قابل مقایسه بودن داده هاتحلیل محتوا تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده ها و سازماندهیتجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 54: مراحل کاری : ترکیب و بهم پیوستن داده ها استفاده از کارت امتیازاستفاده از قضاوت خبرگاناستفاده از تحلیل ترکیبی یا متا آنالیزنرمال سازی معیارهای عملکردی تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده ها و سازماندهیتجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 55: مراحل کاری : اندازه گیری :برگه بازدید نمودار عملیاتی Run chartSPC یا تحلیل آماری فرآیندنمودار جریان یا فلوچارت درخت تصمیم گیری نمودار پردکندگی تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده ها و سازماندهی تجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 56: مراحل کاری : ریشه یابی نمودار هم گرائی نمودار علت و معلول تحلیل هزینه کیفیت تحلیل درجه بحرانتحلیل درجه تاثیر گذاری واقعه در موفقیت و ناکامی شرکت و سازمان تحلیل پارتوتحلیل شکاف تبدیل پرسشها به داده ها جمع آوری داده ها و سازماندهی تجزیه و تحلیل داده ها

اسلاید 57: مرحله گزارش دهی نتایج و اطلاع رسانی خلاصه بودن گزارش استفاده از نمودارها حداقل نمودارها طراحی اطلاعات مرتبط و تحلیل ترکیبی

اسلاید 58: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 59: ضرب المثل قدیمی دیر بجنبی از قافله عقب می مانی !!! We are moving forward or We are losing ground!!!

اسلاید 60: حیطه های کاربردی اطلاعات بهبود عملکردبهره گیری از تجربیات دیگران یا benchmarkingتغییر فرآیند مدیریت از طریق:مهندسی مجدد ، بهبود مستمر کیفیت و بهبود فرآیند

اسلاید 61: تعیین ماموریت و اهداف استراتژیک سازمان استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرداستقرار نظام جمع آوریاطلاعات عملکرداستقرار نظام تحلیل ، بازنگری و گزارش دهی عملکرداستقرار نظام بکارگیری اطلاعات در بهبودعملکردسازماناستقرار پاسخگوئی در مقابل عملکرد12345

اسلاید 62: پاسخگوئی یا Accountability پاسخگوئی الزام افراد ، گروهها و سازمانها جهت به فعل درآوردن اختیارات و مسئولیتهای واگذار شده استاختیارات مسئولیتها

اسلاید 63: جنبه های پاسخگوئیپاسخگوئی یک رابطه دو طرفه است پاسخگوئی به نتایج متکی است پاسخگوئی مستلزم گزارش دهی است پاسخگوئی بدون عواقب کار کاملا بی معنی است بدون شک پاسخگوئی باعث بهبود عملکرد می شود

اسلاید 64: سطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 65: رابطه پاسخگوئی فرد نسبت به خودش است و بیشتر جنبه ذهنی دارد و طبعا هر چه میزان پاسخگوئی افراد یک سازمان نسبت به خودشان بیشتر باشد آن سازمان موفقتر خواهد بود اگر چه این نوع پاسخگوئی کمتر قابل اندازه گیری دارد سطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 66: این سطح از پاسخگوئی ، پاسخگوئی هر فرد است به سازمان نسبت به وظایفی که بر عهده گرفته و مسئولیت اجرای آنرا قبول کرده است سطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 67: در بعضی از سازمانها ، گروههای خاص مسئولیت پاسخگوئی تعدادی از تصمیم گیریها و عواقب آنر ا پذیرفته و مسئولیت مشترک بر عهده دارند سطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 68: سازمان باید نسبت به عملکرد خود به سطح بالاتر (یعنی سهامداران و ذینفعان) و سطح پائین تر از خود (مدیران رده پائین تر از خود و کارکنان) پاسخگو باشد سطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 69: این گروه در راس هرم پاسخگوئی هستند چراکه نیازها و تقاضای آنان منجر به تشکیل سازمان هستند این گروه باید نسبت به سازمان پاسخگو باشندسطوح پاسخگوئیپاسخگوئی ذینفعانپاسخگوئی شخصیپاسخگوئی فردیپاسخگوئی گروهیپاسخگوئی سازمانی

اسلاید 70: هدف نهائی :افراد و بویژه مدیران بجای اینکه از نتایج ضعیف گریزان باشند به اندیشه کسب نتایج موفقتر بیفتند

اسلاید 71: الزامات محیط پاسخگو :رهبری سازمانی مهم ترین جزء پاسخگو سازی سازمان و وظیفه اصلی اشدوجانبه بودن پاسخگوئی پاسخگوئی سطوح عمودی و افقی سازمان نسبت یکدیگر برابری برابری پاسخگوئی همه اجزاء سازمان اعتماد اعتماد نشانگر عدالت و شفافیت در سازمان شفافیت وجود سیاستهای باز و بدور از فریب

اسلاید 72: الزامات محیط پاسخگو :تعادل تعادل و تناسب بین اختیارات و مسئولیتهااحساس مسئولیت و مالکیت وجود شرایط نشانگر حس مالکیت در آحاد سازمان پذیرش عواقب و پیامدها ارتقای موقعیت در شرایط موفقیت و محرومیت در شرایط عواقب نامناسب انسجام و یکپارچگی انسجام تقسیم اختیارات و مسئولیت با سطوح سازمانی و پاسخگوئیپیگیری وجود شبکه پایش مستمر و ارزشیابی

اسلاید 73: موانع پاسخگوئی :نفوذهای پنهانی اعمال نفوذهای افراد ذی نفوذ بر خلاف سیاستهای کلان سازمان عملکرد سلیقه ای توجه به کارکنان با عملکرد مطلوب و رهاسازی بقیه کارکنان فقدان رهبری مناسب عدم پذیرش داوطلبانه کارکنان در برابر رهبری سازمان نیمه تمام کارکردن انجام بخشی از تعهدات مدیریت بویژه در زمینه انجام مسئولیتهای تعهدآور در مقابل کارکنان وجود ابهام نقشهای نامشخص ، هم پوشانی نقشهاداده های غلط اطلاعات نامناسب و غیر قابل اعتماد

اسلاید 74: برای بهبود عملکرد چه باید کرد ؟با مشارکت کارکنان و شناساندن دقیق سطح عملکرد مورد نیاز ، و ایجاد جو اعتماد به نفس ثابت کنید که کارکنان می توانند به عملکرد بهتر نایل گردند نظام پاداش مبتنی بر عملکرد کارکنان و واحدها را طراحی کنید و نظام تضمین اجرائی را شکل دهید تا کارکنان اطمینان پیدا کنند در مقابل عملکرد برتر پاداش متناسب دریافت می کنند نظام پاداش مبتنی بر نیاز کارکنان طراحی کنید و هرکدام بدانند که در مقابل عملکرد برتر به نیازها و خواسته های خود پاداش مناسب دریافت می کنند

اسلاید 75: ّ برای بهبود عملکرد چه باید کرد ؟زمینه تغییر رفتار کارکنان را مبتنی بر تصمیمات جدید و شرایط کاری فراهم کنید و کارکنان احساس کنند که می توانند رفتار خود را تغییر داده و آن را ارزش تلقی کنند ساختاری راطراحی کنیدکه کارکنان براساس توانمندیها در محل کار مناسب جایگزین گردند تا زمینه شکوفائی توانائیها فراهم گردد در این رابطه لازم است کارکنان با نقش خود آشنائی کامل پیدا کنند محیط و زمینه مناسبی را برای کارکردن فراهم نمائید

اسلاید 76: What is your approach and target?