مدیریت و ارزشیابی عملکرد

صفحه 1:


صفحه 2:
Edward Deming 

صفحه 3:
عتعاوط «طمز There are three types of people in the world: Those who make things happen. Those who watch things happen. And those who ask - "What happened?" Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 4:
مه وه وه 8 a a 048 ۵ ae افراد خلاق و نوآور و پیشر ‎De Leb eae sete eel‏ افراد بيرو و در انتظار تثبيت موفقيتهاى ديكران افراد مخالف و راكد Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 5:
مديريت عملكرد فرايند سيستماتيكى است كه بر طرحريزى يا يدندودام » مربيكرى يا ]كأ 77ج و بازنكرى يا رردورجم تاكيد جدى EDF Planning حم و0050 سس ‎BS‏ Dr. Naser Mohammadie 00001 15 

صفحه 6:
عوامل موثر,بر عملکرد م مشخص بودن و مقیولیت نقش 0 موقعیت مناسب برای عملکرد Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 7:
عوامل موثر,بر عملکرد د ويزكيها و توانائيها ۳ ۳ دانش فردی مهارتهاى كارى مهارتهاى اجتماعى و ارتباطى توانائي در رشد كارى و ارتقاى خود محور Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 8:
عوامل موثر,بر عملکرد Qa ۵ مشخص بودن و مقبولیت نقش ۳ شناخت نيازها و الزامات كارى ميزان وابستكى وتعلق خاطر ميزان مقبوليت نقش در سازمان Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 9:
عوامل موثر,بر عملکرد Qa ۳ ل موقعيت مناسب براى عملكرد شرايط مساعد براى كار و عملكرد محدوديتها و فشارهاى تحميلى از طرف سازمان محیط انگیزشی و توجه به پاداش عملکردی Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 10:
۱ (ed ea 0 وب 

صفحه 11:
1 کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟ آ Pl=s fle a Diburiths! P1= 0 tol 1 0.0 <۳2 لحتما لت بدیل‌عملکرد به بازدم<۳2 0 1- < ۷ارزشب ازدم و پساداش‌برلعوفردح ۷ 1+ ts \ Ss ۱ je Be ۱:۵ ‏زهایه‎ ‎x Os 4 9 - 7 x ok 7 4 ار ۱ ۱ ؟.0 -22 ل ا ل رس Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 12:
کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟ Pl=s fle a Diburiths! P1= 0 tol 1 0.0 <۳2 لحتما لت بدیل‌عملکرد به بازدم<۳2 0 1- < ۷ارزشب ازدم و پساداش‌برلعوفردح ۷ 1+ ts \ Ss ۱ je Be ۱:۵ ‏زهایه‎ ‎x Os 4 9 - 7 x ok 7 Pl= 0.6 Rffort = P1*P2*V 22- ‏؟.0‎ ال ا ل ا يل Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 13:
کار مورد نظر با چه احتمالی شما را تلاش وا می دارد؟ Pl=s fle a Diburiths! P1= 0 tol 1 0.0 <۳2 لحتما لت بدیل‌عملکرد به بازدم<۳2 0 1- < ۷ارزشب ازدم و پساداش‌برلعوفردح ۷ 1+ ts \ Ss ۱ je Be ۱:۵ ‏زهایه‎ ‎x Os 4 9 - 7 x ok 7 Pl= 0.6 Rffort = P1*P2*V 22- ‏؟.0‎ v= 0: Effort= 0.9*0.9*-0.8= Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 14:
1ت سا ۴۶ لقال ريه ‎1aSeN IC‏ ]نرم راج تسإتناجام 7ه ‏عوامل مُوثر بر تلاش فر 

صفحه 15:
۱ (ed ea 0 اهام 

صفحه 16:
بازده 0 7 بازده بازده جه ارزشى براى فرد وسازما ایجاد می کند؟ 9 ees 206 و 0" 

صفحه 17:
۱ (ed ea 0 بازده فردی عملکرد اليم 

صفحه 18:
55 تمركز همه اجزاى تشكيلاتى بر اهداف عملكرد " يكى از بهترين شيوه هاى كزارش دهى به مديريت ارشد " مشاركت مديريت » كاركنان و ذى نفعان در برنامه ريزى و اداره سازمان " ارتباط منطقى بين عملكرد و بودجه ا ‎eee‏ ا 2 " پاسخگو سازی سازمان " تقسيم مسئوليت بهبود عملكرد بين افراد و كروهها Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 19:
50 2 استقرار نظام جمع أورى 1210 

صفحه 20:
T=) ۱ (ed ea 0 

صفحه 21:
3 برنامه استراتزیک چیست ؟ ۴ بر نامه ریزی استراتژیک آن مجموعه کارهائی الات كناسل در لا تكن ۷ در بيش كرفته ايم ما را به اهداف مورد نظر ‎sls)‏ " اهداف كدامند؟ " جكونه ميتوان به اهداف رسيد ؟ " جكونه ميتوان از تحقق اهداف اطمينان حاصل كرد BN Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 22:
سس Pet EL POV ip ere Wee ee eee Be " كامهاى اجراى برنامه استراتزيك : " طرح ريزى كارها " طرح ريزى بودجه * توانمندسازی سازمان PeeWee Sik ‏ارزشیابی استراتژیها‎ * Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 23:
3 در زر ا ا كه " طرح عملكرد * طرح عملكرد مشخص كننده نتايجى است كه از واحدها » بخشها » و افراد مختلف انتظار ميرود ل ل ا ال ا ‎ey re De‏ تحقق اهداف مشخص می 00 " توافقنامه عملكرد ‎nce i‏ ا ا ا ل لك ساير حوزه ها مى باشد كه ماحصل أنها تحقق اهداف سازمانى خواهد شد CIN) Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 24:
rl ۱ (ed ea 0 

صفحه 25:
3 ضرورتها درن استقرار نظام سنجش عملکرد همسوئی شاخصهای عملکرد با استر اتژیهای كاك اك ا ‎BODE OD ree‏ همجنين كاركنان در زمينه شاخصها و ال ‎ied‏ 2 5 Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 26:
3 یکپارچگی شاخصتها بصورت طولی و عرضی وا هاى استراتژیک می باشد یکپاررچکی عرضی . همسوسازی فعالیتهای موازی در سازمان می باشد " اطمينان از تعهد همكان به تحقق شاخصها " استفاده از تكنيك تويكيرى ريتئون ‎Qevtevd cuickbdl teckoque ©‏ دراه Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 27:
3 مدلهای سنجش شاخصهای عملکرد " مدل امتيازدهى كارتى تعديل شده همم ی " مدل تعيين جند شاخص حياتى ند Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 28:
چارچوب سنجش, عملکرد 2 مدل امتیازدهی تعدیل شده با کارت ‎balance scorecard‏ كك Dr. Naser Mohammad 

صفحه 29:
Balanced scorecard site be PEV OVI 8 Pad cee. Pas a AEA ‏کم‎ PPS PASS ‏کم‎ SAE اين سايت معرفى اجمالى از نرم افزار را ‎eros‏ 9 اتمام تاريخ خود بخود ياك ميشود ده Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 30:
3 Cr (Eee) eee edgar fone ‏اين مدل از مجموعه شاخصهاى كليدى و بحرانى‎ " ‏استفاده مى كت‎ ‏نيازى به انبوه فراوان اطلاعات و شاخص و بعضا‎ " ‏غیر ضروری و یا کلیدی نمی باشد‎ * تدوین اين شاخصها نیازمند رعایت ملزومات داخل و خارج ‎al ge Cys Gaulie Jaletd slau! 5 Gl jlu‏ مالى و غير مالى مى باشد Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 31:
Ru مدل صفحه نمايش: عملكرد " اين مدل در فرانسه از دو دهه قبل تحت عنوان ‎See nl sie aN AACS!‏ ۴ تعدادی معدودی شاخص کلیدی که ار تباط مستقیم و 0 5 عملكرد سازمان دارند محور اصلى نمايشكر را بخود اختصاص ميدهد # براى هر كدام از شاخص ها امتياز خاص داده ميشود و ميزان موفقيت سازمان اندازه كيرى ميشود Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 32:
financia / ان اس سس س سس وت ل ‎process‏ Now DMN ERI a i rede ereLeled 

صفحه 33:
و اه سس س سس Internal bussiness process DMN ERI a i rede ereLeled 

صفحه 34:
Bo آيا منابع مالى و 3 اقتصادى كاف Sin? رسیدن به اهداف 11101012 / ان اس سس س سس Internal bussiness ye process DMN ERI a i rede ereLeled 

صفحه 35:
Gis 0 ee Sie es FO} 1101012 / اه سس س سس Internal bussiness process DMN ERI a i rede ereLeled 

صفحه 36:
1101012 Internal bussiness process ده 2 rede ereLeled 

صفحه 37:
1101012 / Internal bussiness process So DMN ERI a i rede ereLeled 

صفحه 38:
ا رس Renee eo : ‏سه محور اصلی تفکر مالکوم عبارتند از‎ # IN ۸ ۳۹ نتایج کار و Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 39:
ا رس ۱ aes bee CE STe Te iris ‏موفقیت در اجراء و بلاخره پیامدهای اجراء مورد‎ ‏تحليل قرار ميكيرد‎ * جمع امتیاز (10(0(0) میباشد " جايزه تعيين شده مدال بوزن يك رز( جنس طلاى خالص مى باشد tus Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 40:
3 4 0 روشهاى در,دسترّس براى طرحى شاخصها " ديارتمان انرزى آمريكا * دانشگاه كاليفرنيا " دفتر حسابرسى عمومى كانادا Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 41:
0 195917 ]ترا ۱ 9 

صفحه 42:
واقعيات بسيار سر سخت هستند و تمايلات و آرزوهاى ما هر جه كه باشند نمى توانند حقايق و واقعيتها را تغيير دهند Ne Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 43:
مراحل كارئ " تعيين داده هاى مورد نياز " تعيين روش جمع آورى داده ها * محاسبه هزينه - فايده داده ها " كيفيت داده ها " اعتبار و اطمينان از صحت و دقت داده ها Cas Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 44:
۱۳ Eee yee See! م مطالعات هزينه اثر بخشى و و روش بحث گروههای متمرکز نظر خبرگان م. آمار و اطلاعات جارى . مطالعات ييمايشى (تلفنى يا حضورى و يا يستى ) Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 45:
شاخصهاى تخليلئ روش جمع أورى داده ها جر Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 46:
vt [aie | | ‏روش بحث‎ Pas [once [eae ‏گروههای رد‎ 3 ee ۳۹ ‏كه‎ 1 ۳ ۳ سطح جزئيات اتامين نظر ‎rey‏ 7 مرگرقیی 

صفحه 47:
SiS ۱ (ed ea 0 

صفحه 48:
0 از را ار ار ل ار قابلیت استفاده پیدا کند و شامل موارد زیر می باشد : ‎ASU) MEG‏ ۱۳ ۳ لا رک ۱۳ Cs Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 49:
جارجوبى برراى تؤليد اطلاعات هدفمند ee ۹ ۴ ys Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 50:
یکی از ضرورتهای اساسی در سازمانها ایجاد توان تحلیلی است که بدون آن امکان تعالی سازمانی وجود ندارد ضرب المثل: از گوزه همان تراود که در اوست ‎Garbage in, garbage out !!‏ Sl Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 51:
. تبدیل پرسشها به داده ها ‎oe Ss‏ ۷ داده ‎aU ‏اسان‎ ‏> تجزیه و تحلیل داده ها ‎ ‎۳ ‎Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 52:
حملکرد واقعی را چگونه می توان سنجید و با چه استانداردهانی مقایسه کرد ؟ جه درجه اختلافی را باید معنی دار تلفی کرد ؟ آپا در صورت وجود اختلاف معنی دار نیاز به اقدام اصلاحی وجود دارد ؟ آیا وضع هدف و پا شاخص جدید ضروری است ؟ شرایط موجود تا چه حدی تخبیر کرده است ؟ 

صفحه 53:
‎og‏ تبديل يرسة رسیدگی به کیفیت داده ها ‏۱ صحت داده ها داذه ‎sais Stik ly‏ سوگیری داده ها ‏جمم آوری داده ای تون ری ‏ها و سازماندهی قابل مقایسه بودن داده ها مر تحليل محتوا 2 = 42 و حلي / ‏داده ها ‎ 

صفحه 54:
0 تبديل ير سشها بك داده ها جمع آوری داده تحلدا 2 تجزيه و تحليل داده ها ترکیب و بهم پیوستن داده ها استفاده از کارت امتیاز استفاده از قضاوت خبرگان استفاده از تحلیل ترکیبی یا متا آناليز 

صفحه 55:
اندازه گیری : برگه بازدید نمودار عملهاتی © هه م4 0000 يا تحليلآمارى نمودار جريان يا فلوجارت ‎Soc‏ زيه واد ‎ "‏ درخت تصميم كيرى > فجريه و تحليل نمودار بردكندكى داده ها هاو ساز ماند هر ‎is‏ 

صفحه 56:
ريشه يابى نمودار هم كرانى نمودار علت و معلول تحليل هزينه كيفيت تحليل درجه بحران شا و ساز ماند هی * . تحلیل درجه تاثير كذارى واقعه در موفقیت و ناکامی ‎na ۰ . 0‏ شرکت و سازمان , تجزیه و تحلیل دید داده ها تحلیل شکاف ‎ 

صفحه 57:
3 ee ere rere De owe 9 ‏ا‎ ١ ‏ج استفاده از نمودارها‎ ‏حداقل نمودارها‎ 0 ® طراحی اطلاعات مرتبط و تحلیل تركيبى 2 qe Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 58:
0 195917 ]ترا ۱ م 

صفحه 59:
ضرب المثل قدیمی دير بجنبى از قافله عقب می مانی !! 0222222258 We are moving forward ou 

صفحه 60:
حیطه های کاریردی اطلاعات 0 بهبود عملکرد ج. بهره كيرى از تجربيات ديكران يا و ص۱۳ ج. تغيير فرآيند مديريت از طريق: مهندسی مجدد » ۳ ۴ بهبود فرآيند So Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 61:


صفحه 62:
باسخكوئى يا 6001111131111137ك پاسخگونی ل گروهها و سازمانها جهت به فعل دراوردن اختيارات و مسئوليتهاى واكذار شده است Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 63:
جنبه"های پاسخگوئی پاسخگوئی یک رابطه دوطرفه است ياسخكوئى به نتايج متكى است PES Db Pe eee ياسخكوئى بدون عواقب كار كاملا بى معنى است بدون شك ياسخكوئى باعث بهبود عملكرد مى شود Qa Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 64:
7 4 cr HO Aes 3 7 1 21 9١ ‏دم‎ 

صفحه 65:
هه ل ۱ ذهنی دارد و طبعا هر چه میزان پاسخگوئی افراد یک سازمان نسبت به خودشان بيشتر باشد آن سازمان ‎EEE Eee‏ ل ل 00 قابل اندازه كيرى دارد Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 66:
اين سطح از ياسخكوئى » ياسخكوئى هر فرد است به سازمان نسبت به وظایفی که بر عهده گرفته و مسئولیت اجراى آنرا قبول كرده است وه Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 67:
در بعضی از سازمانها » گروههای خاص مستولیت. پاسخگونی تعدادی از تصمیم گیریها و عواقب آنر ۱ يذيرفته و مسئوليت مشترك بر عهده دارند 5 Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 68:
سازمان بايد نسبت به عملكرد خود به سطح بالاتر (يعنى سهامداران و ذينفعان) و سطح يائين تر از خود (مديران رده پائین تر از خود و کارکنان) پاسخگو باشد و9 Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 69:
0 eet We cect S Heb SETS Ser ‏تقاضاى آنان منجر به تشكيل سازمان هستند اين ككروه‎ ‏بايد نسبت به سازمان ياسخكو باشند‎ وه Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 70:
هدف نهائی : ۵ افراد و بویژه مدیران بجای اينکه از نتايجٍ ضعيف كريزان باشند به 0011 Weta] Ce) Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 71:
BA ۳ dase CLA 5H رهبرى سازمانى 9 ا ا ا 0 در ۱ ۳ 3 پاسخگوئی سطوح عمودی و افقی سازمان نسبت یکدیگر برابرى 3 برابرى ياسخكوئئ همه اجزاء سازمان اعتماد ‎Bs Gis iene Sterne =)‏ 3 وجود سیاستهای باز و بدور از فریب ‎ ‎Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 72:
۳ dase CLA 5H تعادل ‎Den rere ye) | ee TOON |‏ احساس مسئولیت و مالکیت ‎٩‏ را یر ار 0 ا ا ال كت نامناسب انسجام و يكيارجكى ۵ انسجام تقسيم اختيارات و مسئوليت با سطوح سازمانى و ياسخكوئى پیگیری ۵ وجود شبکه پایش مستمر و ارزشیابی Se Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 73:
0 a a a a م ‎CUR eS IP Pm ence FOr rer PLN: Perr Trees)‏ شر رم ‎Er Lo ey‏ ا ‎OES EE‏ فقدان ر هبری متاسب عدم يذيرش داوطلبانه كاركنان در برابر رهبرى سازمان نيمه تمام كاركردن ا ا ا ‎OE ee et US re‏ ‎eres‏ کارکنان وجود ابهام ‎(Re pe cere eee‏ ‎ah)‏ غلط اطلاعات نامناسب و غیر قابل اعتماد بدا Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 74:
aN براى بهبوديعملكرد جه بايد كرد ؟ ۱ aNiye کارکنان می توانند به عملکرد بهتر نایل گردند نظام ياداش مبتنى بر عملكرد كاركنان و واحدها را طراحى كنيد و نظام تضمين اجرائى را شكل دهيد تا PS DB ee POND pny ۰ ۰ ‏ات ا‎ MS ‏من‎ 2th 5) Cal ity نظام پاداش مبتنی بر نیاز کارکنان طراحی کنید و هركدام بدانند كه در مقابل عملكرد برتر به نيازها و خواست هی خود رن مناسب ذررياقة دن ‎AVES‏ 2 

صفحه 75:
3 9 ‏را‎ tte ner زمينه تغيير رفتار كاركنان را مبتنى بر تصميمات جديد و شرايط كارى فراهم كنيد و كاركنان احساس كنند كه مى توانند رفتار خود را تغيير داده و أن را ارزش تلقى ‎Rr‏ ساختاری راطراحی کنیدکه کارکنان براساس ‎Le wen ernie es‏ را شکوفائی توانائیها فراهم گردد در این رابطه لازم است كار كان كا نف حوره سات كيل سن که ‏محيط و زمينه مناسبى را براى كاركردن فراهم نمائيد ‎ ‏با ‎Dr. Naser Mohammadie 

صفحه 76:
Whatis your approach and r target? Dr. Naser Mohammadie