مقدمه ای بر علوم رفتاری

صفحه 1:
es: مقدمه اي بر علوم رفتاري 

صفحه 2:
ل و ا 0 * رفتارسازمانی: دانش مطالعه رفتار نظامند فرایندهای فردی گروهی 1 ۱ 

صفحه 3:
تعريف ووظايف رفتار سازمانى ا ا ا ا ‎Bere Ore‏ مك ‎POs ss cance.‏ اداره نمود(ویس,2001,6) 1 7 oe ‏ورزر‎ al kee) ‏ب‎ ‏وظایف برنامه ريزي سازماندهي کنترل وهدایت و‎ ‏انكيزش (نيواستورم ودويس,1997:5)‎ 

صفحه 4:
انگیزش و هدایت ا ا ا ل 

صفحه 5:
5 برنامه ريزوى : ف ايند تعيين اهداف ومقاصد سازمان وتنظيم اقدام كسب هدف ‎Oo‏ ا ۱ كنترل : نظارت بس انجام برنامه تشخيص انحرافات و انجام اقدامم اصلاحى انكيرش: جزيى از هدايت هماه با برقرارى ارتباط و رهبرى 

صفحه 6:
مهارت هاى رفتارى © ميارت دراك وال ره ‎Eas‏ ل لت * مهارت الهامی و انسانی در هدایت انگیزش دیگران وانعطاف يذيرى شخصى 

صفحه 7:
و ۱ ا ۳ ‎may‏ توان تجزيه و تحليل صحيح موفعيت | ‏ل‎ pe Torre BYTES ee] ‏در خلا کار نمیکنندانها سازمان را محموعه‎ CCr ‏پذیر می سازد و‎ 0 Se ee SINS ened ey DiI NEDSS Ser EI See) ‏:را طراحى مى کنند‎ 

صفحه 8:
مهارت الهامى و انسانى در هدايت انكيزش ديكران ۱ ‏ا‎ ‎Bae STEIN Loe Lares Toe ۱ eee) PTE Tn) bs OME Seats tara reed tenes POY ere rE OD kee EE eral ۱ ‏ا‎ 

صفحه 9:
تشخيص جالشهاى رفتارى ام 0 5 سرا مهارت درا كى تشخيص علل رفتار | ‎pret]‏ توانايى تحليل | وضعیت به طور ‎cmd‏ ‏انتخاب یک استراتثری الما توانايى الهام كي جهت نیل به هدف رفتاری انگیرش وهدایت 7 انطياق وانعطاف بکا رگیری استراتژی؛سپس ابا ۳ نظارت وتعدیل متتاسب بانیازها پدیری هت ‎S Coat er amen) ed‏ ل شن 

صفحه 10:
ee We Stee nS 1 . تشخیص ‎pal‏ رفتاری حنظ بهبود يا تصحيح رفتاردر اين مرحله نيازمند ان است كه مديران بدانند ۳-۰ ات : ۱ يس از تشخيص جالشهاى رفتارى در كام اول؛ مديرران بايد تشخيص دهند جه ا 

صفحه 11:
‎Creel ot sl BO eTale ne‏ 0ك ‎eed da ae Cena ene ‏رفتاری است.‎ ‏بکا رگیر‌ی استرراتنری و نظارت وتعدیل متتاسب با نیازها‎ 6 ۱ ‏زيردستان جهت يذيرش ‎iS‏ ات ل ل 0 باشند. 

صفحه 12:
۳ Tee eS ee ee ‏بررسى علل رفتار موجود‎ 50-0110 نيروهاى موش بس رقتار سازمان ۳۳ ساختار فن آوری 

صفحه 13:
محيط *حكومت *رقابت “ فشا زهاى اجتماعي نمودار ۱.۳-نیر‌وهای کلیدی موش بررفتارسازهاتي. 

صفحه 14:
| ‏ل‎ are * فرایند های ضردی * فرایند های گرروهی ایند های سازمانی 

صفحه 15:
فرايندهاى سازمانى BY eee aed اام 

صفحه 16:
ee) ‏ا‎ oe LS SY en Rien ron Go وينسلو تيلوراز دو نظرريه دفاع كردة ‎-١‏ دقت در انتخاب كا ركنان و اموزش انها براى انجام وطايفشان. ‏ع ا ‏* نهضت روابط انسانی: التون مایو ومطالعات هاثورن ‏ع ا ‎had tease acca Pe‏ 9 رفتار سازمانی وعلوم رفتاری مثل روان شناسی وجامعه شناسی ایحاد ‎af 

صفحه 17:
* نظرات سازمهانى كلاسيك تثورى سازمانى كلاسيك ب ساختاردهى كارامد كل سازمانها تاكيد داشت.اين ‎ed Crear)‏ ا ا ا ل له ا م 0 ‎ae ere!‏ ل لت تقسيم كر مدیران باید دارای احتیار بر زیر دستان حود باشند. ا ا ات ل | به زیر دستان باید اجازه ابتکار داده شود. 

صفحه 18:
5 1 شايد مشهور تررين نظريه يررداز كلاسيك جامعه شناس المانى به نام .ماكس وبى باشد 20 ‏ل ل ا‎ ree = ‏فى‎ ‏(بروکراسی ) معروف است‎ ‏ها‎ IS Le? 5 Ce 3 i a 5 et ‏ا م ا‎ wey) 35 3 0 . 0 1 1 0 ED Pep |r Per COO ES Cul, 

صفحه 19:
ole earner) ‏ه اعتقا ویس مر وکراسی شکل ایده ای بای سازمانهاست. سازمانها رای عملکرد اش بخش ویرگیهای زیر را اد از کنند.‎ ويشكيها توضيب قوانين و مقررات رسمى ا ال 0 رد استفاده قرار كيرره ‎Sf Peo ee SO PY 0‏ 212111 و ‎pe ee Tecate ce eee SO‏ افرادی با مهازتهای مناسب انجام شود ‎Peer a‏ جايكاههى شغى بايد با توجه به سطع اختيارات از سطح ‎PCT DYDD 7‏ سایر اختیارات تصميم كيررى براساس جايكاه اراد در سلسله ممراتب انجام می شود:افراد سطح بلادارای اختیار بر افراد سطح پیین ‎Peace seer ere Fer 5320011 Deere?‏ .سازمان وكا ركنانش ذكريسته شود ‎reer ETS‏ ل ‎Beata orn‏ Eee Pr AS Taare ree 

صفحه 20:
BURY ‏درعص‎ Sle) 0 eee re OSes Deer yet Perel ‏ا‎ rel ied ‏كار به وسيله عوامل مختلف فردى » كروهى وسازمانى شكل ميكيررد علم جديد رفتار سازمانى‎ ‏ايجاد شد.‎ | ‏م‎ eee . ‏منتش كردند‎ 16 ان دو بيشنهاد كردند كه در مطالعه مديرريت توجه بيشتترى به رشته هاى يايه اى دانشكاهى خصوصا علوم اجتماعی اتخاذ شود.در واقع ؛ امروزه رفتار سازمانی به عنوان یک علم پیوندی شناحته مى شود كه از جندين شاخه از علوم اجتماعى استخراج شده است.با توجه به اين مسائل ا ا ا لل 

صفحه 21:
روانشناسی اجتماعی (ارتباطاتتخییس‌نگش) ares ence Pay emer ears ‏(گروههارهبمی‌تیمها) روانشناسی‎ ) ‏فشا رشفلی؛ادراک‌یادگیسی»نگ‌ش,شخصیت‎ ( Sry) 000 Od erry ‏(مدیریت کیفیت جامع)‎ ‏علوم سیاسی‎ ] erie sD) ‏مرد] شتاسی‎ ) ‏(فرهنگ سازمانی مطالعات بین فرهنگی‎ ‏اقتصادى‎ ‏رفام چیران خمات‎ نمودار .۱- رفتار سازمانی یک داش چند رشته اي است 

صفحه 22:
علوع رفتاری ۳ واحد مورد تجزیه و تحلیل ‎rere‏ فرد ‎۳ ed “al 2 ۳ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎000 ۳ ۲ cet) ‎ee ‎Si‏ م ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎21 ‏یه وی بل هیا‎ Pee ‏تدم‎ — enn ‏ال‎ ‎ ‎| 0 Eo rey ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 23:
سازمانها در صورت بهبود کیفیت زندگی افرراد می توانند به سطح بهره وری بالاتری دست یاپند. يك بهترين راه براى مطالعه رفتار اضراد در سازمان وجود ندارد. سازمانها يويا ودر حال تخيي_ند. 

صفحه 24:
1 کار مي تواند هم مطلوب وهم بهره ور باشد 0 eP ys Cpe a COE Bee Tener REC, GP SECT eer Se eT See . ‏می کند افراد اساسا تنبلند وکا را دوست ندارند‎ بى خلا ف اين فلسفه تئورى للا به دنبال ترفيع واصلاح منابع انسانى است .یک ‎Tor oD eel ond‏ ل ل ل 0 

صفحه 25:
پذیررش» اعتلای ۳ ناز به موفقيت و مسئوليت پذیی: الا 00 خوب اموزش 1S جهت گیمری نسبت به افراد | ۱ بی اعتمادی ار اگر مجبور شوند کار می کنند ل ل 

صفحه 26:
۳- یک بهترین راه بای مدیریت افراد وحود ندارد مک ماد عر انان ‎٠‏ وباي ساد ب ل اجنین فرايندهايى بسيار بيجيده هستند. اين حقيقت در رويكرد اقتضايى تصديق م شولا ال | 

صفحه 27:
ا ا اا ا ا ا 00 ثابت نيستند » بلكه نهاد هايى يويا و در حال تخيي_ند .به عبارت ديك ی ۱ 00 ‎TOCn ed eg‏ ل ا )استفاده میکنند. 

صفحه 28:
خروجى ‎ae‏ ‏(محصولات حقوقيداختى) تبديل (لموزيش توليد) ‎S.‏ یی 0 ‎WE. a BTC ‏ل اا‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 29:
‎yn‏ ا ا تت ل ‎2000006 ‎۱ ‏ا ل‎ SStIT ea re ae ‏۳ترتیبات کاری جدید و انعطاف پذیس‎ . ‎Fey ed Ded ene lls enter oan ‏هانقلاب كيفيت‎ . ‏. 7مسئولیت پذیمری اجتماعی شرکت : سازمان الا قی 

صفحه 30:
| الف ) ساززمانها در عررصه جهانی ا | 1 فن اوري هزینه حل ونقل و ارتباطات را کاهش داده 305 4 0 3. ملل مختلف اقتصاد خود را با صادرات و باز كردن درهاي خود به روي شركتهاي خارجي براي جذب ‎Dee opear ele gery‏ 0 در اين بین شركتهاي چند مليتي نقش مهمي دارند. 

صفحه 31:
ب ) فرهنگ وتائیس آن | اجتماعی (مثل یک ملت) ما ا ‎es EC Wen bs To TS‏ ۳ و سنی با فرهنگهای مخصوص به خود وجود دارند. BOSSES ee TIE CR TSE Soe PROC eT ES ‏بز رگتر و اولیه استفاذه می شود.‎ شوک فرهنگی: گیج و سردرگم شدن اضراد هنگام تطابق با یک فرهنگ جدید را شوک فرهنگی می گویند. الا ا ‎PCR‏ ا ارت ل ا ‎EOS EET‏ دوری از ان دچار می شوند. 

صفحه 32:
1۱ Pee BIOL e YOCL yr UcEtr ye) تأتبعیت می کند , درک و بتیرش | ار ‎ce |‏ ‎eo 30‏ كك پذیش فرهنگ هگ : شوك فرهنكى جديد كن (سردر گمی) > هم : ۳ 1 300 | ‏ا ا‎ YT) 

صفحه 33:
دو رویکرد * فرضیه همگرایی : اصول مدیریت جهانی است و بهترین کا رکر‌دهای مدیریتی انهایی هستند که در غرب به خوبی کار می کنند. [9 E De NIST LOCO TSEI DIET O ee ‏واقع شده است. در انء درک رفتار اضراد در محل کار نیاز به تشخیص‎ ‏دقیق محیط فرهنگی کار دارد.‎ 

صفحه 34:
| Boe sey emer] براى تشريح جكونكى همساز شدن مهاجرين جديد با روش زن د كى از واذه ديك ذوب ‎Bere EET Ty tl Lees er area‏ ا 0 eee eee SB IEC ‏ا ا‎ FT ) ‏شد. که ادعا کرد بمرای حفظ توازن اجتماعی نیاز ی به همساز شدن (یا ذوب شدن‎ ‏فرهنكهاى مختلف در يك فرهنك نيست .بلكه هويت هاى مختلف بايد حنظ شود و‎ | eae aT 

صفحه 35:
0 ‎PAR‏ اس سای ‎en‏ ديك ذوب ‎ener)‏ ‏9 تسه خرده فرهنگ د خرده فرهنگ ج جامعه ‏خرده فرهنگ الف ‎Ey‏ 00 تكش فرهنگی ‏0 خرده فرهنگ ج ‎ ‎ ‎ ‎000000001 en S Eanes) ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 36:
ب) نیررو یکار ناهمگون * زنان بیشتری نسبت به گذشته کار می کنند. * ناهمگونی قومی و نثادی یک واقعیت است. * افراد بيشت از كذشته زندكى و كار مى كنند. “. ترتيبات كارى جديد و انعطاف يذيس الف ) برنامه هاى زمان انعطاف يذيس [۱ ee ea ao s PST En ie POPC Mn os Srey ‏ا‎ SCS Ye DE 

صفحه 37:
ب) هفته ها یکاری فشرده بسیاری از کار کنان علاقه مندندتعداد روزهای کمتری در هفته ولی با ساعات کاری بيشتردر ه, روزدر محل كار حضور يابند. ج) اشتراک شغلی شکلی از کار پاره وقت است. که در آن یک زوج از کا رکنان در انجام وظایف یک شفل ‎tron‏ ع ‎kale tore en eC a nl mee‏ | تقسیم می کنند. ‎ee) erst SILL‏ ل ‎Bon ert ESET Sl ie SEO eT ibe) eee eee] ‏با‎ 

صفحه 38:
yee Pe URS ey nes ml Teer eeorn Wel eee Tew Pe) ‏ميتوان به كا ركنان اين امكان را داد كه كار ود را از مكانهاى دور مانتد خانه‎ ‏انجام دهند.‎ Per er Coie SOR ents |۳۳ eae ‏فن آوری این امکان را فراهم ساخته که تعداد کمتری از کار کنان حجم بیشتری‎ ‏ار کر انجام دهند.‎ 

صفحه 39:
ب )اطلاعاتی شدن تا ‎Pies ees omer:‏ ل ‎AS cu‏ 5 1 اخذ تصميماتي که میتواند ت.سط رایانهع ها انجام ا ج) تامین منابع روش ديكر حذف ان بخش هاي است كه قسمتهاي غير ‎er‏ ا ۳ به شركتهاي خارجي صورت مي گیرد. 

صفحه 40:
0 ‏ا ل رت‎ mr Bee) cease ane Croce reel بر شایسنگی های اصلی خود تمرکز میکند د) نیرو یکار مشروط 9 Wal ES ee CROAT ‏مواقع لنروم ودر شسرايط خاص افرادى را به طور موقت براى انجام ان‎ .کار استخدام می کنند 

صفحه 41:
ه)شركت مجازى ؛ شبكه سازمانهاى موقتى اگس چند سازمان دارای شایستگی های اصلی مکمل یکدیگر باشند وبا هم روی يك يروذه خاص كار كنند؛ كروه همكارى بسيار قوى تشكيل خواهد شد كه يك سازمان مجازى است 0 ‏ا م ل‎ a Wen e oe ‏مى باشدء از اين مسئله تحت عنوان انقلاب كيفيت ياد مى شود.‎ 

صفحه 42:
۰ ‏نتلیک نیته‎ Byres) الف ) مدیری تکیفیت جامع راهی بای نجات 1۱ STie We Ie See teeaIe كه كينيت نروجى را به دقت مديرريت ميكند مى باشدو در ان همه كا ركنان ا ا ل 210 . کیفیت تعهد کامل دارند ب ) حایزه کیفیت Fei ‏پب‎ ‎PES Sete Le tle BST SS Eamon ‏بخشی کلی خود را بیشینه می کنند.‎ 

صفحه 43:
۱ ‎Dn ee LC Be‏ ل لي ‎0 DIS. ete Cen POPS Se een ‎SYS ACB CET eRTOR eRe cy a pelea‏ ل ‎Fait) ee BYP DLC BE rd‏ ا رت ا ل ‎rae‏ ا ‎DES BOTY Tone EE Sree Seber‏ ‎CS Teal ee ant Eee‏ 

صفحه 44:
۱ SOS ie Dye So. eed al ee Toor DE DEN cal cece DET Dea ‏ا‎ ایا این تصمیم عادلانه است؟ ایا این تصمیم خودخواهانه نیست؟ اكرد يكرران از تصميم شما اكاهى يابند شما جه احساسى خواهيد يافت؟ 

صفحه 45:
۳ کد اخلاقیات مستندی است که در ان خطوط قرمن سازمان و قوانین کلی که سازمان ازوكار كتافش 0 ۳ کد ممیزی اخلاقی ترتیب دهید | DEY ie oan eet. eed ECE ery PA ae APT BS) Sie Se Sc een IEE) 7 Aer Fone Dye Se) OS BES eco) 

صفحه 46:
ow Sele eel BEE Dd) DEST IDE tl mde nes SED rel ‏ا‎ iad RowW ‏ا ا ل‎ e ements ABT T eas *؟ خودتان را متقاعد كنيد كه جون كارى به نفع شماست كار درستى است. * خودتان را متقاعد ا ل 0 دستکیر نوا ۱ خودتان را متقاعد كنيد كه كارى درست است جون موجب كمك به ش كت ميشود