نظام تامین و تعدیل منابع انسانی

صفحه 1:
ave epee ee Sern | 1۱ ay scare Cee Sec ‏احمدی-باستانی-حسینی-علیزاده -محمدپور)‎ فصل دك نظام تامين و تعديل لك انسانى 

صفحه 2:
محیط درون سازمانی 

صفحه 3:
ا ا 0 هر قدر كه دامنه تغييرات و تحولات از محيط سريع تر باشد» ‎CS meNe)‏ را ا ‎COL eT pl Re Ce Wun‏ و ‎Does Nr pea peel‏ ا ا 0 ‎pe] ow‏ ۱۳ نخواهد بود. طرح ريزى منايع اتسانى يكى از وظايف اصلى مدير منابع انسانی است. 

صفحه 4:
mes ern reser es ال را اه ‎ee] CPE onc ce Wes Sir age |‏ ری سر برقراری هدف های منابع انسانی سازمان» از طریق تجزیه و تحليل شرليط كذشته و حال و ييش بينى وقايع در أينده انجام هی سوت ار بينى نيازهاى سازمان از لحاظ منلبع انسانى و مراحلى كه براى ‎eSeL‏ ا ا د ۴- طرح ریزی (برنامه ریزی) نیروی انسانی عرضه و تقاضای ‎oS MCs tes nell‏ ال ‎Ce Nee aie eet‏ 

صفحه 5:
بيش بينى تقاضا و عرضه متابع انسانى اگر ساختار سازمانی» وظیفه ای» ماتريسىء يروزهاىء شبكه اى يا سازمان مجازى طراحى شود. نيازهاى متفاوتى براى منلبع انسانى مطرح خواهد بود. طبعا هر يك از ساختارهاى سازمانى در راستاى استراتزى انتخاب ل ل ا ‎seul) cat il‏ نيازهاى متفاوت در حوزه منابع انسانى مى شود. روش های پیش بینی تقاضا See coe eee wn ar Ee ee SESS) (oS) et (a) BS hy) 

صفحه 6:
الف- روش های ذهنی (تجربی) او وت مس دج سل رتست ترس سرا ور رب ای سس خواهی از کارشناسان از بل یه پایسن سازمان و از این به با سازمان و از بان به له نظریات کارشناسی کسب و بر مبنای لّن منلبع انسانی مورد نیاز در آینده برآورد می شود. در لین روش بیش ین به نظر مدیران به ویژه مدیران با سابقه تر سازمان توجه می شود. "- فن دلفي روش است كه آينده راما استفاده از نظر خبركان بيش بينى مى كند. در اين روش حضور خبركان در كنار يكديكر ممائعت مى شود. FO ca ce Is ele ‏ا ا‎ نظریات. نتایج برای خبرگان نظریه دهنده ارسال و در مورد جمع بند انجام شده مجددا از آن ها el esl arr Oar STD ca a ee ol co eed OC ES one a otal به يك توافق قابل قبول 1۳۰ © به منظور بالا بردن دقت روش دلفى لازم است توصيه هاى إير ‎Rae‏ را © در نظرخواهى به جاى يرسش در مورد تعداد دقيق منابع انسانى در هر بخش.ء ‎oo‏ ۱ كاهش احتمالى منايع انسائى خُواسته 2< ۱ ‏ل ات ا ا ا ا و ل ا‎ [Per Recs elses Fela errata PR ORY ed Os earc RIL) Re ‏ا‎ 

صفحه 7:
یخی ثبت شده در سازمانها تسا ‎yoy‏ ‏متکی بر فنون آماری است. برخی از این روش ها به شرح زیر | ۱- تجزیه و تحلیل روند: در لين روش اطلاعات تاریخی که معمول به صورت سری زمانی عنوان می‌شوند. ملاک پیش بینی قرار می گيرند. در لين روش قدم های شش گنه زیر باید برداشته شود. یک یا چند متغیر که مستقیماً به تعداد کارکنان مرتبط است مفحس و تفییرات مرتبط با آن متفیر یا متفیرهابا اندازه نیروی کار مشخص و روی محور مختصات اس ‎UG NY ate cee aoe ee eC Me Meg‏ ا مر کار نامیده می نود ‏© روند بهرهورى نيروى كار در سالهاى كذشته محاسبه مى شود. ‏ات لازم در روند به دست آمده انجام می‌شود ‎0 ‎ ‎ee Rese Terai 

صفحه 8:
‎-١‏ روش برآورد ‎Car or ea De‏ و تست نت بر سازمان هاى و کار است. بر اساس این روش ابتدا میزان فروش در آینده مورد ‎ay 1‏ ا ‎ae‏ توجه به نسبت فعلی و گذشته فروش, احتياجات منابع انسانى برأورد مى شود. ‏لا ار الا سام من اي اسم ‎eh ae Le‏ 00 زمینه دخللت دارد و به همین جهت. پیش بینی عرضه منلبع انسانی چه از بازار داخلى و جه بازار كار خارجى را دشوار می‌کند. ‏روش های پیش بینی عرضه به دو دسته تقسیم می‌شوند: ‏الف - روشهای قطعی ‏در روش قطعی» ریزش ها ‎i eae‏ ‎eC Cre Ee le Il ae ene ceo‏ سا عرضه منابع انسانی از بازار داخلی در نظر گرفته می‌شود. ‏روش تجزیه و تحلیل جابجایی های داخلی ‏جاپجلیی هایداغی منلبعانسالیبعث ایجاد خللی شدن بعضی پست های سازمانس و از ‎ ‎ ‏شرليط شدن كاركنان بر اى يست هلى بالاتر ا بازنشستكي و مواردى نظير لين ها ميّشود كه نهايتاً براى اين منظور مىتوان از روش هايى نظير جدول جايكزينى استفاده کرد: ‏روش استفاده از جدول جایگزینی ‎ 

صفحه 9:
ب- روش های احتمالی ‎Ce as eC Tea eS Nel ee ne ele eS‏ ‎OTe Ree wee eee weer‏ ‎iced‏ ا ال لك ا ی رت اه ‎eee ire‏ رت اه سا در آن از ERE SSR ES ena ‏به رغم دشواری هایی که در مورد اطلاعات دقیق و به موقع در زمینه‎ ‏منابع انسای در سازمانها وجود دارده در بعضی موارد استفاده از فنون‎ 000 عملیاتی برای پیش بینی منابع انسانی امکان پذیر است. زا ل سر رن در ی تاد ا ا ا ا ا ل 

صفحه 10:
ارزيابى عملكرد طرح « تعادل و توازن مطلق در يك سازمان فقط روى نمودار سازمانى وجود دارد. يك سازمان زنده و فعال هميشه در كوشهاى در حال رشد و ل ات سر در حال تحليل رفتن و كوجك شدن. در يك مورد بيش از حد تأكيد مىشود در حللى كه مورد ديكرى دجار اغماض و بى توجهى است.» همراه با تهیه طرح های نیروی انسانی لازم است روش های کنترل و ۱ ا ‎ie‏ سي ريا را الي للضي ‎Pe‏ ال ال لان دان صف ست انسانی است. 

صفحه 11:
مراحل ارزیابی و کتترل ‎att eB eda)‏ ا و ‎-١‏ ايجاد.ضوابط استاندارد اجراى كارا ‎Rae eee res ence ‏ی ‏و ‏بر ات ‎4G es eee‏ ال ‏ب- تغییر در ضابطه های پیش بینی شده در طرح ‏در صورنى كه اقدام دوم اعمال شود مجددا به مرحله اول سيستم بر مىكرديم كه براساس اين اطلاع كار ‎OS eae‏ ‎RCN Cem eS eal Tees ‏و ار ار ی ‎Pe cae CCE‏ ی ‎eae‏ ل ل الا ‎EST) ee‏ ارزیلبی ممگو ‎TR) Eat PST Oe ere peg‏ طرح اتحرافاتی و جودگاشته باشد. به عبارت دیگر ممکن است تتیجه ارزیابی گمراء ‎39۳٩‏ ‎ 

صفحه 12:
000 در لين مرحله. يبشرفت اجراى طرح مورد كنترل و اندازه كيرى قرار مىكيرد. براى اين منظور لازم ات عملکردها مورد اندازه گیری قرار گیرندبنابراین ایجاد مکانیزم های خاص برای جمع آوری اطلاعات ضروری است.که معمولا به دو صورت انجام می شود: ‎.١‏ از طريق نمونه بردارى هاى مكرر و تعميم دادن نتايج حاصل به كل عملكرد طرح. ۲ از طریق گزارش های نوبتی با سیستماتیک که از واحدهای ارانی دراک ۰ برحسب شرلیط می توان یکی از دو اقدلم زیر را اعمال کرد: 011111 ال ۱ ‎aS ee LS ee ee Ue‏ سر ی شده قبلی نزدیک شد. 

صفحه 13:
بخش دوم: مدیریت امور استخدامی طرح ریزی استراتژیک منلبع انسانی» باید در راستای استراتژی های موسسه انجام و عرضه و تقاضای نیروی کار در همان جهت پیش بینی شود و بالاخره مشخص شود به چه میزان تقاضای منابع انسانی از درون سازمان تامین می شود و چقدر باید از ۱ در مدیریت امور استخدامی هر سازمان بزرگ نیز لازم است ‎nee Clan SnD a Per eo‏ ۱" استراتفی تامین منایع انسای ۰ ۰ 

صفحه 14:
Pl eee ice كارمتديابى مرحله مقدماتى ا ری ی ‎calles‏ ی ‎Pe Re‏ ات ای رو اس ا ا ا ل ل ‎BSD NC eg ce a‏ بستكى دارد. ۱- کارمندیلیی را عملیات کاوش در منلم ناد ۱ ۱۰ ترغیب آنان به قبول مسیولیت در سازمان نیز تعریف کرده اند. ۱ ey ces Mere ec ne ees) ae Owe eee rial ‏ال ال بایان ات‎ ازمان را میسر می‌کنند به دو دسته 

صفحه 15:
۳ EUS eee Reet Ses) a Seated ‎-١‏ محاسن استفاده از منابع داخل سازمان كه تقريبا مى توان آنها را معايب استفاده از منابع خارج سازمان نیز دانست به قرار زیر است: ‏لا ‏بیشتر به کار. ‎J ‏ان ‎eS ses ‏ب کاهش‎ ‏ا سن ال اااي جا ا كان ست ‎TESS ‏ا ا‎ Camere es ‎ete OE eae ae eal ‏از‎ ‏لفی) عدم ورود عقاید و افکار ار ‏ب) عدم استفاده از تخصص تازه و دانش جدید ‏سا کت رال را ره تیه تن ی تا ‎Pn Oe‏ ‎ 

صفحه 16:
ب- منابع خارجى زا تدا تياجات. سازمان زياد و بست هلى خللى فراوان باهذ ارق احتیاجات نخواهد ‎bes‏ دوران توسعه سریع و ار سازمان. منابع داخلی مسلما تاکافی ‎reas ee ee rgpean ecg ey‏ و ‎ec ie rey‏ الس ‎Sr‏ ار ‎SG‏ صورت ‎ee‏ هلیی که ممکن است در بزار کار داغل کشور کم یاب باشد. جذب و تام ‎See ae) Bee cad‏ ‏۱- متفاضیان ناخوانده ‎sy‏ یا ‎۱ Bre erences ar ‏ا‎ eee ee ee ee eee] ‏کار و‎ ۰ ‏ذو كروه را تأمين عي‎ ‏ب) موسسات کاریلبی عمومی (دولتی): موسسات کاریلبی عمومی در بسیاری از جوامع بزرگ وجود دارند. برخی از شرکت ها کارگران تولیدی شان را از این منبع تهیه می کنند در حالیکه دیگران اين أتتتبع را براى تمام احتياجات منابع انساتى خود مورد استقاده قرار دي ۳ ‎ ‎Pe Keser es ‎Renee ‏و‎ ‏ل ال ‎Pee‏ ‏۶- توصیه و معرفی کارمندان سازمان ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:
۲- استراتژی انتخاب یا گزییش مس سب و ی ور رت ی ی ای اس سر ‎LEAL Se Ta Scr SC ang‏ تسس ‎ON ASCE CICYT ERRGIS pcre man ca‏ 2 ی الع اس ی ‎ces Cols]‏ هرچند رویه انتحا در تست ‎eee mera ee eee O mens‏ صنعتى از زوية بيشييادى ويجارد ايروك اللا خر ی ‎Per reeves‏ ا ا ا ‎peri eepe keeme)‏ | ا راسف ا ‎ey En‏ رس ان ‎ES Saag‏ ا 2 I cade Uae ‏ا ل‎ a ee eR aed ۱۰ ۰ ‏ند دسته نف یم‎ Cee Gass ly Losey ۳ veal 00 

صفحه 18:
محاسن استفاده از آزمون ها و مصاحبه های استخدامی ‎ESSN Se Wes Desa Spey Cann ar Pe‏ ان ‎CLE rt‏ 00 ‏۱- فواید محسوس که مستقیما قابل اندازه گیری هستند. ‏۲- فواید نامحسوس که اندازه گیری وا ۲۳۱۰۱ ‏از جمله فوايد محسوس موارد زير را مىتوان نام برد: ‏الف-كاهش هزينه هاى آموزشى. ‎ere es Caren ‏ار‎ ‏الف-افزایش رضایت از کار‎ ‏ب‌الا رفتن سطح رویه ‏پ-افزايیش ارزش قابلیت ها و توانایی ها 000 ‏دو ایراد اصلی در لین زمینه. رولیی( صحت) و پایلیی (دقت) و تبعیض تست ها و مصاحبه ها است كه در موركإظتقات_خاص. أكاه يا نا أكاه اعمال مى شود. ‎ ‏به بار می‌آورند عبارتند از: ‎ ‎ 

صفحه 19:
ae) تعریف روایی را می توان از پرسش زير استنباط کرد: آیا چیزی را که می خواهیم اندازه بگیریم اندازه می گیریم؟ به عبارت ساده تر روایی آزمون حاکی از آن است که آزمون بتواند احتمال موفقیت یا عدم موفقیت داوطلیان را در شغل وت د ال ۳ تك معمولا سه نوع روایی با صحت برای آزمون ها قایل هستند: ا دام ۳- روایی سازگاری 0 روایی آزمون از نظر محتوا زمانی حاصل است که پرسش های مطرح شده در آزمون به طور منطقی با مشاغلی که داوطلب برای آن انتخاب میشود مربوط باشد: 0 Cee CSM ek aC ‏ا‎ ‏مشغول کارند.‎ Po ae ae mee atte ee ney) 

صفحه 20:
پایایی یا دقت ی دارد, از جمله: قابلیت اعتماد. ثبات» دقت» استواری و نظیر آنها. در آزمون ها و مصاحبه های استخدامی. پایایی یا دقت را از دو جنبه مورد توجه قرار می دهند: ‎all‏ ان ب-ثبات خارجى ‎JR ES Ca Ie ea ae gneve EO Es en‏ ري امم الا ات ‎i ee tee ne nee‏ 2 ‎Rea‏ ار رتست جح سر ‏ثبات خارجی به این معنتی است که اگر چند مصاحبه کننده یک داوطلب را برای شفل خاصی اا الا ‎ESTOS‏ ات ‎Ge aiaies reer‏ | ندره گیری ویاگی خاصی بکار برده شده مور ارزيابى قرار بكيرد. نتيجه بدست آمده ‎TTI TS‏ ‎ ‎ ‏ار را انا رس ده ‏۱- آزمون مجدد ‏۲- انتخاب و نمونه از یک آزمون 1 ۳- مقایسه نتیجه نیمه اوّل,یک آزمون با نیمه دوم همان آزمون 

صفحه 21:
مقیاس الدازه گیری روایی و پایایی آزمون ها 9 Sine Ue Ne LY) ‏ی ی اند‎ ‏ار رت ريا بن تمصي‎ pea eee 0 ‏وابسته شده باشد.‎ کی ی در ‎eal)‏ رت اس همبستكى كامل و مستقيمء» و ضريب ‎-١‏ معرف همستكى كامل و الا ا اع ا الك ‎Se) ee gO den‏ 

صفحه 22:
ای بل ۳ ‎TRUSS grt pe On Eager a‏ ل ‎oY) ESSA) PTS Spr Te Ea WS SO Pe I Ee Ba‏ 5 ‎COTES AS rel emioey‏ رت با اينكه با انجام تحقيقات محلى ممكن است حسن يا سوسابقة داوطل ذر لناغل كل 1 0000 ولی به علت اينكه عملا تحقيقات مزبور اثرات سوبى در ذهن داوطلب ایجاه می کند معمولا از ایتکار صرق نظر می چ)آزمایش های چسمی Ce Oca ‏ا‎ neo ne res ‏اطمينان حاصل شد متقاضى از كليه جهات ديكر حليز شرليط است انجام مى كيرد. البته اين نظر را نبليد كليت‎ ‏و‎ pea eR FR eee ‏پاید آزمایش های جسمی باشد.‎ آزماینشی,های جسمی سه هدف اصلی دارد: 51 ny ا 0 [۱ ererepR eng 

صفحه 23:
به كار كماردن(انتصاب) ‎DD‏ ا ‎cGy ES SEITE‏ ميف اتات بدست آمده متناسب با ‎POW I Esra‏ ‏ا ‎Nee Cee es‏ امر ‎ee ae ee pee oe‏ به متقاضى در آن ثبت شده در اختیار داشته باشد تا بتولند شرایط احراز هر شغل را با مشخصات داوطلب مقایسه کند. ‏ات رورت انا شیر ‎rea Varese Pea oe RR Der CT‏ رن مر ميد ‎Es Foe‏ و مره با نوع شخصیت او سازگار است. ‎(Ua‏ 2 و را یا سیب ات ‎glee) AG‏ تال ای ات ی سارت رد 

صفحه 24:
آموزش های مقدماتی ورود به سازمان نظور اصلى از توجيه يا آموزش مقدماتى استخدام شدكانء آشنا ساختن أنها با ا ال را ی هر كارمند در كارء برخوردهايى بوده كه در روز اول و شروع كار با رييس يا همكاران داشته اند. يتوهش هاى انجام شذه نشان لاذه اللت 15 |2 |0 01 خوبی انجام گیرد باعث افزایش حس وفاداری و تعلق خاطر کارکنان جدید به سازمان می شود. توجیه یا آموزش مقدماتی معمولا در سه مرحله انجام می‌گیرد: ۱- آشنا ساختن کارمند جدید با سابقه سازمان. خط مشی هاء مقررات اداری و ‎Deere Ges Or‏ ا ال ل ل را را لا آنها استفاده كنند. ۱ FSS Cage Ears SPO Ea Ire Ey peep OR ESI EC RICE cn ‏اا الا ل‎ erent ee ‏ا ل‎ | Recon) ‏پارکینگ و نظیر آنها.‎ 

صفحه 25:
فواید انتصاب صحیح که طبعا به دنبال انتخاب صحیح می‌تواند انجام گیرد به شرح زیر خلاصه می شود: ۱- کاهش نقل و انتقالات بی حاصل که اغلب معلول بی ثباتی کارکنان است. "- افزايش كارايى در سازمان. ۳- صرفه جویی در هزینه های منلبع انسانی و پرداخت حقوق و مزایا ‎gy sell salah‏ لیات Fe Sree Os ET a eal 0- متزاياى غير محسوس ديكر ناشى از سيردن كار به كاردان. 

صفحه 26:
انتخاب و استخدام با نكرش به روند جهانى سازى و کشورهلیی که کارکنان آنها از قوم های مختلف با تفاوت های فرهتگی ملموس باشند. کارمندیابی و انتخاب داوطلبین استخدام باید با توجه به میزان حساسیت داوطلبان به تفاوت های فرهنگی و ‎So La SE oT DR poe eC el‏ ی ‎Rese ne ee cn Ree perp ereor CON sell es‏ ‎weer gore es‏ سس سس ‎BS ORR Eg Cane Ese RCO‏ و و ی اه ا ل ‎FCI Caer SCR SRC Era PLC sans Deo‏ ا الا مطلع و در مقلبل این تفتوت ها از قابلیت انعطاف لازم برخوردار باشند. جسور بودن» انتقادپذبربودن» ‎cela Dee seg SCOPE‏ مر ی یه ‎ ‏توجه قرار داد. 

صفحه 27:
توصيه شده است كه براى اعزام مديران-به كشورهاى ديكر تدابير زير ل ١-افرادى‏ اولويت دارند كه سابقه كار يا تحصيل در كشور ميزبان را اتلك یر تس ‎Dal a‏ مقا قياضي تغييرات رويارو شوند. ۳ سیاست ها و دستورالعمل های استخدام. ارتقاه حقوق و مزلیا و سایر امور سازمان در مورد كاركنان مادر در كشور خاص بايد قبلا به اطلاع آنها فرسد. ا ‎EN‏ ا ا اعزام مى شوند قبلا آموزش داده شود. 

صفحه 28: