هفت بعد فرهنگ – seven dimensions of culture
اسلاید 1: هفت بعد فرهنگseven dimensions of cultureMGTools.ir
اسلاید 2: عنوانهفت بعد فرهنگنوعنظریهمراحل استفادهتجزیه و تحلیل / بازنگریموضوعارتباطات و مهارت هاسطحفراسازمانیپیچیدگیمتوسط
اسلاید 3: در سال 1998، مشاوران مدیریت؛ ترومپنار و همپدن ترنر، مدل «هفت بعد فرهنگ» خود را برای توضیح تفاوتهای فرهنگی ملی در سازمان‌ها منتشر کردند و نشان دادند که چگونه مدیریت این تفاوت‌ها در یک محیط کسب و کار ناهمگون برای مدیران بین‌المللی، چالشی عمده است. ترومپنار و همپدن ترنر داده‌هایی را در طول ده سال گردآوری کردند که از روشی با تکیه بر دریافت معضلات پاسخگویان و یا نگرش‌های مقایسه‌ای آنان بدست آمده بود. هر معضل شامل دو گزینه بود که به عنوان شاخصی برای نگرش‌ها و ارزش‌های اساسی تفسیر شده بود. پرسشنامه‌ها به بیش از 15000 مدیر در 28 کشور دنیا ارسال شد. و حداقل 500 پاسخ قابل استفاده در هر کشور دریافت شد، که هر دو نویسنده را برای اثبات تمایز میان فرهنگ‌های ملی کمک نمود. دو مشاور هفت فرآیند فرموله‌شده به هم پیوسته را در ارتباط با معضلات مشخص نمودند. یک فرهنگ خود را از دیگر فرهنگ‌ها با ترجیح یک بعد زنجیره معضل مشخص می‌کند. هفت بعد جهانی فرهنگ عبارت اند از: 1-عمومیت در مقابل کثرت‌گرایی «کدام یک مهم‌تر است، قوانین یا روابط؟» درجه اهمیت یک فرهنگ اختصاص به قانون دارد یا روابط شخصی. در یک فرهنگ عمومی، مردم در این اعتقاد که قواعد کلی، کدها، ارزش‌ها و استانداردها بر نیازها و ادعاهای دوستانه و دیگر روابط تقدم دارد، با هم مشترک هستند. در یک فرهنگ کثرت‌گرایی، مردم به فرهنگ به عنوان موضوع دوستی انسانی و روابط صمیمی می‌نگرند. در حالی‌که قوانینی که در یک فرهنگ کثرت‌گرا وجود دارد، تنها برای اینکه چگونه مردم آن را به دیگران بازگو کنند، تدوین می‌شود. 2-فردگرایی در مقابل اجتماع‌گرایی «آیا ما به عنوان یک گروه عمل می‌کنیم یا یک فرد؟» درجه‌ای که مردم به عملکرد خودشان را بیشتر در قالب یک اجتماع یا افراد می‌بینند. در یک فرهنگ اصولا انفرادی، مردم افراد را قبل از اجتماع قرار می‌دهند. این بدان معنی است که شادی‌ها، تحقق و رفاه فردی غلبه دارد و مردم بیشتر به ابتکارات خود پرداخته از خود مراقبت می‌کنند. در یک فرهنگ اصولا اجتماعی، مردم اجتماع را قبل از افراد قرار می‌دهند. بنابراین، عمل نمودن در مسیرهایی در جهت خدمت به جامعه مسئولیت افراد است. در عمل بنابراین، نیازهای فردی بصورت خودکار در نظر گرفته شده است. 3-خاص در مقابل گسترده «تا چه حد درگیر هستیم؟» درجه‌ای که مسئولیت‌پذیری به صورت خاص در نظر گرفته می‌شود و یا بصورت گسترده پذیرفته می‌شود.
اسلاید 4: در یک فرهنگ خاص، مردم ابتدا عناصر را به صورت جداگانه تحلیل می‌کنند و سپس آنها را در کنار هم قرار می‌دهند، کل از مجموع اجزا بدست می‌آید. زندگی مردم بر این اساس تقسیم‌بندی شده و تنها یک جزء خاص در یک زمان می‌تواند وارد شود. تعاملات میان مردم به خوبی تعریف شده است. افراد خاص متمرکز بر حقایق دشوار، استانداردها و قراردادها هستند. یک فرهنگ گسترش‌محور از کل شروع کرده و به عناصر فردی از زاویه کل نگاه می‌کند. تمام عناصر مرتبط با یکدیگر هستند. روابط میان عناصر از عناصر فردی مهم‌تر است. 4-عاطفه در مقابل بی‌طرفی «آیا ما احساسات خود را نشان می‌دهیم؟» درجه‌ای که افراد احساسات خود را نشان می‌دهند. در یک فرهنگ تاثیرگذار، مردم احساسات خود را نشان دارند و عقیده‌ای به ضرورت مخفی نمودن احساسات وجود ندارد. با این حال، در یک فرهنگ خنثی، مردم آموخته‌اند که احساسات خود را آشکارا بروز ندهند. درجه‌ای که احساسات بروز پیدا می‌کند باید حداقل شود. در حالی که احساسات وجود دارد، آنها کنترل می‌شوند. 5-هدایت درونی در مقابل هدایت بیرونی «آیا ما محیط را کنترل می‌کنیم یا محیط ما را؟» درجه‌ای که افراد بر آن باورند که محیط می‌تواند کنترل شود در مقابل اعتقاد به اینکه محیط آنان را کنترل می‌کند. در یک فرهنگ هدایت درونی، مردم دیدگاه مکانیکی به طبیعت دارند؛ طبیعت پیچیده است اما می‌تواند با تخصص مناسب مهار شود. مردم بر این عقیده اند که انسان‌ها می‌توانند بر طبیعت غلبه کنند، اگر آنها تلاش کنند. در یک فرهنگ هدایت بیرونی، مردم دیدگاه ارگانیک به طبیعت دارند. انسان به عنوان یکی از نیروهای طبیعت درنظر گرفته می‌شود و بنابراین باید در هماهنگی با محیط زندگی کند. بنابراین مردم خود را با شرایط خارجی وفق می‌دهند. 6-وضعیت کسب‌شده در مقابل وضعیت نسبت داده شده «آیا ما خودمان را در مورد وضعیت کسب شده ثابت می‌نماییم یا آنچه به ما داده شده است؟» درجه‌ای که افراد تمایل دارند خودشان را در مورد وضعیت کسب‌شده ثابت نمایند در مقابل وضعیتی که به سادگی به آنها داده شده است. در یک فرهنگ با وضعیت کسب‌شده، مردم وضعیت خود را حاصل آنچه که آنها انجام داده‌اند می‌دانند. وضعیت کسب‌شده باید بارها و بارها ثابت شود و بر همین اساس وضعیت داده خواهد شد. در یک فرهنگ با وضعیت نسبت‌داده شده، مردم وضعیت خود را ناشی از تولد، سن، جنس یا ثروت می‌دانند. در اینجا وضعیت بر اساس دستاورد نیست بلکه بر پایه بودن شخص مطابقت دارد. 7-زمان متوالی در مقابل همزمانی «آیا ما یک کار را در یک زمان انجام می‌دهیم و یا چندین کار را در یک زمان؟»
اسلاید 5: درجه‌ای که افراد یک کار را در یک زمان انجام می‌دهند در مقابل چندین کار در یک زمان. فرهنگ‌ها در واکنش خود نسبت به زمان توسعه یافته اند. زمان‌محوری دو جنبه دارد: فرهنگ‌هایی که نسبیت در آنها اهمیت دارد، برای تشکیل دادن زمان، گذشته، حال، آینده و رویکردشان را در نظر می‌گیرند. در یک فرهنگ متوالی، مردم بصورت متوالی زمان را تشکیل می‌دهند و در هر زمان یک کار انجام می‌دهند. در یک فرهنگ همزمانی، مردم چندین کار را در یک زمان انجام می‌دهند، با این اعتقاد که زمان انعطاف‌پذیر و ناملموس است. فرهنگ‌های گذشته‌گرا فرهنگی که با محوریت نگاه به گذشته، آینده را تکرار حوادث و تجارب گذشته می‌داند. ویژگی‌ها عبارت‌اند از: احترام به نیاکان و وقایع تاریخی انبوه. فرهنگ‌های حاضرگرا فرهنگی که در درجه اول بوسیله حال حاضر هدایت شده و ارزش فراوانی برای گذشته یا آینده قایل نیست. در عوض، افراد بوسیله تقاضاهای روزانه در زندگی روزمره هر کس هدایت می‌شوند. فرهنگ‌های آینده‌گرا فرهنگی که بر چشم‌اندازهای آینده متمرکز بوده و به گذشته به عنوان مرجعی برای حوادث آینده نگاه نمی‌کنند. برنامه‌ریزی یک فعالیت عمده در میان افراد این فرهنگ است. هر یک از هفت معضل به مدیران برای درک بهتر طرف دیگر کمک می‌کند، به عنوان مثال هنگام تلاش برای ایجاد پروژه‌های فراملی یا ادغام کار. درک بهتر تعداد سوءتفاهم‌ها و تضادی فرهنگی را کاهش می‌دهد و بنابراین هزینه‌های هماهنگی کاهش می‌یابد. مدل به فروشندگان کمک می‌کند تا بفهمند که مشتریان در کشورهای مختلف چه رفتارهای متفاوتی در قبال محصولی یکسان دارند.
اسلاید 6: ابزارهای مرتبطابعاد فرهنگی هافستد Hofstedes Cultural Dimensions مزایااین ابزار راجع به تفاوتهای فرهنگی ملی و اینکه چگونه می‌توان آنها را اندازه گرفت، صحبت می‌کند. این تحقیق نشان داد که تفاوتهای فرهنگی مهم هستند و تفاوتهای فرهنگی پذیرفته‌شده می‌تواند منجر به مزیت رقابتی صنایع متحد و جهانی شود. این مدل به کارکنانی که با تضادهای فرهنگی مواجه‌اند یک ابزار/ مفهوم برای درک بهتر مجموعه ارزش‌ها و رفتارها ارائه می‌دهد. این تحقیق نشان داد که روش کسب و کاری که در بخشی از دنیا اجرا می‌شود، متفاوت از روشی است که در جای دیگر اجرا می‌گردد. فرهنگ جنبه مهمی از کسب و کار بین‌المللی است. برای نمونه، یک انبار دفتری یاد می‌گیرد که ژاپنی‌ها تمایل ندارند که تقاضایشان را از فروشگاه‌های بزرگی که پیشنهاد تخفیف می‌دهند، بخرند. ژاپنی‌ها ترجیح می‌دهند که خدمات فروشگاه‌ها شخصی باشند و حاضرند که پول بیشتری نیز بپردازند.کاربردهااین مدل به شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قصد شرکت در بازار بین‌المللی و یا فعالیت در دیگر کشورها را دارند، کمک می‌کند تا با شناخت تفاوتهای فرهنگی موجود در جهت کاهش هزینه‌های ارتباطی و سوءتفاهم‌های فرهنگی برای داشتن حضوری موثر تلاش نمایند، اگرچه توصیه خاصی در مورد فرهنگ‌های خاص ارائه نمی‌دهد. این مدل به کارکنانی که با تضادهای فرهنگی مواجه‌اند یک ابزار/ مفهوم برای درک بهتر مجموعه ارزش‌ها و رفتارها ارائه می‌دهد.معایباین مدل در شناسایی تاثیر ویژگی‌های شخصی بر رفتار ناموفق بوده است. این مدل تفاوت میان فرهنگ‌های متمایز را ارائه می‌دهد، اما توصیه‌ای در مورد چگونگی کار کردن با فرهنگی خاص فراهم نمی کند. هیچ تضمینی وجود ندارد که این هفت معضل کامل باشند و اضافه نگردد. ترومپنار و دیگران مانند هافستد تاکید کردند که شرکت‌ها باید تفاوت بین فرهنگ‌ها را به رسمیت بشناسند. با این حال، نویسندگان دیگر از جمله اهما (مرز جهانی) و لویت (جهانی شدن بازارها و ...) استدلال می‌کنند که مرزهای ملی کاهش یافته است و این که به جهان باید به عنوان یک کل نگریسته شود و جهان از کشورهای مختلف با فرهنگ‌های مختلف ساخته نشده است.
اسلاید 7: زماننیروی کاردانشهزینهمنابع مورد نیاز
اسلاید 8: MGTools.irبرای کسب اطلاعات بیشتر به وب‌سایت ام‌جی‌تولز مراجعه نمایید...
نقد و بررسی ها
هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.