پیاده سازی یادگیری الکترونیکی در سازمان

صفحه 1:
پیاده سازی یادگیری الکترونیکی در سازمان 9 

صفحه 2:
0 ات7 4 ‎training 2 ,ise‏ “انواع ياركيرى 9ياركيرى سازمائى و سازمائهاى یا رگیرنره ‎hye‏ اللترونيلى ‎Chur‏ اللترونيلى در سازمان ها 

صفحه 3:
Learning ‎sist SO‏ پیوسته ی تبریل اطلاعات و تهربيات به رانش, مهارت هاء رفتارهاءكرايش ها ‏(امی تواثر هرایت شره باشر یا نباش,می تواثر اراری باشریانباشر, 6 ‎Training ‎sey at ۳ 3 be “fi ‏(آلتساب رانش يا مهارت فنی و شغلی در نتیبه ی آموزش‎ ‎6 

صفحه 4:
كسب داش و مهارت. از بیرون اعمال می شور ۳ دوره آموزش یکوتاه مرت = ‎aN tt‏ وابسته به روره ی آموزشی است 

صفحه 5:
= روش های باد گیری مشاهره ای: تقلیر از یک رفتار مشاهره شره. ‎Glu)‏ سه نوع 4 . = # اطلاعات را در زمان واه رگپی م یکنر. اهراف , اقرامات و فرومی ‎Zz oe‏ های لسی له عملی را بروژ می رهر ل ل 5 5 ‎Z‏ ‏فرهتك آموزی: آموفتن الامات فرهتلی(رفتارها و ارزش ها)که ‎yaks‏ با آن احاطه شره. ۲ تن ا ا ۳ شمنی: در نتیبه ی یل رفرار یا واقعه آموزش صورت می لیرر ی پر سانه ای: مهرك ‎slo‏ از پنس صرا و تصویر 

صفحه 6:
ش های باد گیر روس های باد تیری اکلتروییلی : با شفمی سازی ممتوای آموزش عمکلر بهبور می ‎HY‏ ‏طوطی وار: به فاطر سپاری برون درگیری با ‎Susy‏ ها - گلرار برای یاوگیری - برای یاوگیری موسیقی و رياضيات و مزهب مبتتی بر معنا یا مفهومی شنصی: تبربه ی شفصبی »1 زندگی روزانه رسمى :كلاس هاى ررس وكاركاه ها ‎raid 0 shee 0 ۶‏ غیر رسمی: تجمع برون سازمانرهی و رسمیت برای به اشترال لزاشتن اطلاعات و رانش تماسی: در معرض تبربه ای لذت بفش قرار رارن برای يارليرى ملالمه ای: بر پایه ى ديالوك 

صفحه 7:
۵ شرط برای بادگیرنده بودن سازمان = ۱ 

صفحه 8:
شم انداز مشتر ک چسم انداز مسر يك ايره ئيست. يك نيروى مهرکه اس تکه از منبعی الهاع بفش نشات م یکیرر ما را از اهراف فعلی فراتر برره و «ریچه ای جریراز آرمانها به روی ما ‎MEL op‏ دياتى است هون قحرگز و انرژی لا را ‎Sp rel ohh oly‏ باير اصيل و واقعى و نه سافّلى و تقلیری باشر. سازمائهاى ياوكيرئره و تيم هاى عملياتى قوى برون آن نمی تواننر پیشرف تکرره و یا هتی روا ‎Hale‏ 0 چشم انراز فرر یکافیست؟ 

صفحه 9:
چشم انرازی هشترگ ایبار گنیر هرلسی بتواثر از آن ‎LS eagles‏ 

صفحه 10:


صفحه 11:
باد کیری د یاد کیری نیمی فرآینر هم راستهگررن و توسعه ی ظرفیت های ‎ly po‏ فلق نتايه ىله اعضاء واقعا به رنبال آن هستنر. تیم های مستعر از افرار مستعر تطّليل شره ائد. افرار به همریلر برای رسیرن به اهراف نیاز ‎Byly‏ ‏این یاوگیری تیمی اس تکه به یارگیری سازمان می افزایر نه یارگیری فررى. قطعات پازل برای ایبار سازمان یارگیرنره. تیم های یاوگیر ره هستنر. 

صفحه 12:


صفحه 13:
بو 5 تفكر سستمى براى راشتن ‎AB‏ سيستمى به افرارى نياز اس تكله به جنبه هاى سافتاری عمگلرر سازمان_به جای عمگلرر افرار کل هکذنر. پارپوبی برای تمرکز بر اللوها و ارتباطات درون سازمانی است. رورثمای افرار را گسترره م یکنر. ‎ly‏ هل مستله رو شکل گلر پزیرفته می شور و به رثبال افرار مقصر ثم ىكرريم. ‏باعث می شور بتوائیم اتفاقات, اللوها و اطلاعات را به عنوان جزئی از ی ككل يا ‏اللو برانیم و آنها را قسمت های بی ارتباط به هم نرانیم. ‏به بای لسن مسئله تمرکز بر این اس تكه ببينيم جطور ‏© فالتورهاى مربوط به هم تولير مشّل لكرره اثر. ‎ 

صفحه 14:


صفحه 15:
‘ مدل ذهنی مرلی است با مقیاس رافلی از واقعیتی در بهان فارج از رانش قبلی,تجربیات,اررآکات و استراتژی های هل مسئله سافته می شور ناپایرار و درمعرش تغییر است ‎af‏ ی بسیار مهم ایکله: تصویررافلی افرار از معیط سازمان رفتار و ‏تصميم های آنها را یل می رهر. 

صفحه 16:
PERSONAL MASTERY ثابرون آن.افرار و سازمان نمی توانثر پياموزنر تا فل قکنثر ‎guarding the door to your mind®‏ مه ath 

صفحه 17:
PERSONAL MASTERY 5 ‏قب‎ + de 2 sys ra ‏آلاهی بورن از نارانی و نقس و زمینه های رشر و راشتن اعتمار به‎ زا م ‎cathe «fh‏ 7 نتیبه ی تعهر نسبت به بارلیری همیشلی رر تما زمینه های زنرلی پیزی فراتر از لسب مهارت ها وصلامیت هاست. بر مبنای تعهر به هقیقت رر واقعیت باری ایبار می ‎fe.‏ 

صفحه 18:
یادگیری الکترونیکی دعر ۳ 3 2 انتقا لکامپیوتری وشبله ههور مهارت ها و رانش ‏ سس ‎rf yee‏ 9 سطوح مفتلفی از یارگیری اکلتروئیلی وبور رارد: یاه «انش پشتیبانی آنلاین(فروع-ایمیل-هت رو۴) آموزش غير همزمان(فورآموز و رفع الللال) © آموزش همزمان(۲۵۵۱۲۱۳۴6) 7 Ineeducton ‏انع‎ 

صفحه 19:
یادگیری الکترونیکی در سازمان پاسخ به سوالات زیر می تواثر به شم کم ککثر بفهمی رکه آیا سازمان شما تماره ی پزیرش ‎ew! ELearning «fue 5‏ 4 ات ‎gly ELearning‏ ساژمان شما به همراه رارر آگاهیر؟ i 51 UF ‎td, ELearning or‏ از يل استراتژی آموزشی بلپاربه ی شماست؟ آيا رهبری مناسب برای همایت ازآن وجور رارر؟ ‏آيا سيستم رارر؟ ‏آیا کلنولوژی شما قرفیت تعویل 163۳۱۱۲۱۵ به سورت بيش بينى شره وکا رآمر ‎op ELearning oss » vi, ‎ ‏الى از يزيا ‎ ‏را دارر؟ یا افرار یارگیرنره برای یارگیری از راه دور آماره اثر؟ آیا طرح بامع مریریت تفیر برایگزار به 8163۳۳3۳۵ را رارير 5 

صفحه 20:
با تشلر از توهه شما 

صفحه 21:
http://www.comproj.com/Minton.htm#R9 ° tty .missi Tas) finition-of-le: 9 1 ۱۵۸۸ ‎.com/news_and_articles/training vers‏ نتسش سس ‎us_learning.htm‏ ‎The Fifth Discipline by Peter Senge The Fifth Discipline Fieldbook by Peter Senge, et. al. ‎http:// ‎wiki.answers.: SomiQmvnat is_difference_between_learning_a n ition #ixz; ‎Building a Learning ‏سس‎ By Olivier Serrat- May 2009- Knowledge Solutions ‎ ‎ ‎ 

پیاده سازی یادگیری الکترونیکی در سازمان  learningو ت فاوتهایآنب ا training ‏انواع یادگیری ‏یادگیری سازمانی و سازمانهای یاد گیرنده ‏یادگیری الکترونیکی ‏یادگیری الکترونیکی در سازمان ها Learning فرآیند پیوسته ی تبدیل اطالعات و تجربیات به دانش ،مهارت ها ،رفتارها ،گرایش ها می تواند هدایت شده باشد یا نباشد.می تواند ارادی باشدیانباشد. ...  ‏Training اکتساب دانش یا مهارت فنی و شغلی در نتیجه ی آموزش ...  Training کسب دانش و مهارت ‏Learning تغییر رفتار از بیرون اعمال می شود به شکل درونی پذیرفته می شود دوره آموزشی کوتاه مدت یادگیری بلند مدت مجهز شدن برای آینده ی مبهم مجهز شدن برای چالش های شناخته شده رفع احتیاجات موجود در سازمان ساختن آینده ی سازمان وابسته به رخداد و موردی فرآیند تدریجی و دائمی عموما ً در محل کار انجام می شود هزینه ی خود آن را تحقق می بخشند افراد در وقت مناسب حتی با افراد آن را انجام می دهند چون برای آن دستمزد می گیرند چون آنها را متفاوت و خاص می کند مهارت های الزم برای سازمان را رشد می دهد دهد. یادمیگیرند چون ،از آن سود و لذت می برند. رشد را به زمینه های زیادی گسترش می میزان مهارت و دانش انتقال یافته برای اهداف سازمان را نشان می دهد .رشد افراد را نشان می دهد وابسته به دوره ی آموزشی است لزوماًوابسته به دوره ی آموزشی نیست روش های یادگیری مشاهده ای :تقلید از یک رفتار مشاهده شده .انسان سه نوع اطالعات را در زمان واحد کپی می کند .اهداف ،اقدامات و خروجی های کسی که عملی را بروز می دهد فرهنگ آموزی :آموختن الزامات فرهنگی(رفتارها و ارزش ها) که شخص با آن احاطه شده. ضمنی :در نتیجه ی یک رخداد یا واقعه آموزش صورت می گیرد چندرسانه ای :محرک های از جنس صدا و تصویر روش های یادگیری الکترونیکی :با شخصی سازی محتوای آموزش عملکرد بهبود می یابد طوطی وار :به خاطر سپاری بدون درگیری با پیچیدگی ها -تکرار برای یادگیری -برای یادگیری موسیقی و ریاضیات و مذهب مبتنی بر معنا یا مفهومی شخصی :تجربه ی شخصی در زندگی روزانه رسمی :کالس های درس و کارگاه ها غیر رسمی :تجمع بدون سازماندهی و رسمیت برای به اشتراک گذاشتن اطالعات و دانش تماسی :در معرض تجربه ای لذت بخش قرار دادن برای یادگیری مکالمه ای :بر پایه ی دیالوگ  5شرط برای یادگیرنده بودن سازمان چشم انداز مشترک یادگیری تیمی مدل ذهنی تفکر سیستمی ‏Person ‏al ‏Master ‏y چشم انداز مشترک یک ایده نیست .یک نیروی محرکه است که از منبعی الهام بخش نشأت می گیرد ما را از اهداف فعلی فراتر برده و دریچه ای جدیداز آرمانها به روی ما می گشاید. حیاتی است چون تمرکز و انرژی الزم را برای یادگیری ایجاد می کند. باید اصیل و واقعی و نه ساختگی و تقلیدی باشد. سازمانهای یادگیرنده و تیم های عملیاتی قوی بدون آن نمی توانند پیشرفت کرده و یا حتی دوام بیاورند. چشم انداز فردی کافیست؟ چشم انداز خود را به اشتراک بگذارید. از نگاه دیگران نگاه کنید چشم انداز فردی چشم اندازی مشترک ایجاد کنید که هرکسی بتواند از آن حمایت کند. چشم انداز سازمان اگر با مشارکت و همفکری همه افراد سازمان ایجاد شده باشد تعهد تک تک افراد را در سازمان به ارمغان خواهد آورد یادگیری تیمی فرآیند هم راستا کردن و توسعه ی ظرفیت های تیم برای خلق نتایجی که اعضاء واقعا ً به دنبال آن هستند. تیم های مستعد از افراد مستعد تشکیل شده اند. افراد به همدیگر برای رسیدن به اهداف نیاز دارند. این یادگیری تیمی است که به یادگیری سازمان می افزاید نه یادگیری فردی. قطعات پازل برای ایجاد سازمان یادگیرنده ،تیم های یادگیرنده هستند. یادگیری تیمی یادگیری سازمانی یادگیری تیمی یادگیری فردی تفکر سیستمی برای داشتن تفکر سیستمی به افرادی نیاز است که به جنبه های ساختاری عملکرد سازمان به جای عملکرد افراد نگاه کنند. چارچوبی برای تمرکز بر الگوها و ارتباطات درون سازمانی است. دورنمای افراد را گسترده می کند. برای حل مسئله روش کل نگر پذیرفته می شود و به دنبال افراد مقصر نمی گردیم. باعث می شود بتوانیم اتفاقات ،الگوها و اطالعات را به عنوان جزئی از یک کل یا الگو بدانیم و آنها را قسمت های بی ارتباط به هم ندانیم. به جای شکستن مسئله تمرکز بر این است که ببینیم چطور فاکتورهای مربوط به هم تولید مشکل کرده اند. کل درک شده سیستم یک ِ است که عناصر آن به هم وصل شده اند زیرا به طور پیوسته بر روی هم تاثیر می گذارند و برای رسید5ن به یک هدف مشترک عمل می کنند مدل ذهنی مدلی است با مقیاس داخلی از واقعیتی در جهان خارج از دانش قبلی،تجربیات،ادراکات و استراتژی های حل مسئله ساخته می شود. ناپایدار و درمعرض تغییر است نکته ی بسیار مهم اینکه :تصویرداخلی افراد از محیط سازمان رفتار و تصمیم های آنها را شکل می دهد. PERSONAL MASTERY بدون آن،افراد و سازمان نمی توانند بیاموزند تا خلق کنند .guarding the door to your mind  PERSONAL MASTERY آگاهی بودن از نادانی و نقص و زمینه های رشد و داشتن اعتماد به نفس عمیق نتیجه ی تعهد نسبت به یادگیری همیشگی در تمام زمینه های زندگی چیزی فراتر از کسب مهارت ها وصالحیت هاست. بر مبنای تعهد به حقیقت در واقعیت جاری ایجاد می شود. یادگیری الکترونیکی انتقال کامپیوتری وشبکه محور مهارت ها و دانش سطوح مختلفی از یادگیری الکترونیکی وجود دارد: .1 .2 .3 .4 پایگاه دانش پشتیبانی آنالین(فروم-ایمیل-چت روم) آموزش غیر همزمان(خودآموز و رفع اشکال) آموزش همزمان() realtime یادگیری الکترونیکی در سازمان پاسخ به سواالت زیر می تواند به شما کمک کند بفهمید که آیا سازمان شما آماده ی پذیرش و به کارگیری ELearningاست یا خیر؟ آیا از تغییراتی که ELearningبرای سازمان شما به همراه دارد آگاهید؟ آیا ELearningبخشی از یک استراتژی آموزشی یکپارچه ی شماست؟ آیا رهبری مناسب برای حمایت ازآن وجود دارد؟ آیا سیستم پشتیبانی سازمانی برای پشتیبانی از پذیرش و قبول ELearningوجود دارد؟ آیا تکنولوژی شما ظرفیت تحویل ELearningبه صورت پیش بینی شده و کارآمد را دارد؟ آیا افراد یادگیرنده برای یادگیری از راه دور آماده اند؟ آیا طرح جامع مدیریت تغییر برای گذار به ELearningرا دارید ؟ با تشکر از توجه شما  http://www.comproj.com/Minton.htm#R9  http://www.missiontolearn.com/2009/05/definition-of-learnin g /  http:// www.structuredtraining.com/news_and_articles/training_vers us_learning.html  The Fifth Discipline by Peter Senge The Fifth Discipline Fieldbook by Peter Senge, et. al.  http:// wiki.answers.com/Q/What_is_difference_between_learning_a nd_education#ixzz1dbNY8bh2  Building a Learning Organization By Olivier Serrat- May 2009- Knowledge Solutions