انگیزش کارمندان در شرکت

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:
انگیزش تلوری مدیریت و سازمان پیشرفته آیدا حاچی نصراله اب آقای مهدی مسکنی تهران مرک 

صفحه 4:
انگیزش الكيرش يكى از اضول انانتي در زوانشناننی اسنث که ید فرآندهایی اطلاق می‌شود که رفتاها اقدامات و هیجانات فرد را هدایت: کنترل و پایدار می‌کنند: در واقع. انگیزش به معنای تروف اعمد كد قزر رايد سعت ‎Mods aul‏ ‎oda‏ سوق می‌دهد نگیزش در یک سازمان هم شامل تيروهاى يرونى و هم شامل نبروهاى دونی هر یک از اعضا می شود 

صفحه 5:
اتواع انكيزه اتكيزه يرول Sinise east ‏وجوه درد اش از خرس زا یات‎ ‏ماه در مباند که امن ی مان را‎ ‏+يرأيشان قراهم مى كثد تابه اهناف غود برسصن‎ اذ ‎ge‏ خارجى ماتند باداثها. تشويقها. و مفشارهاى اجتماعى ناثى م شود رد به ليل انار ريات ياداش با جل وكيرى ا اتكيزش ممكن ست كعثر بايدار باشد وبا تفيير ‎alg‏ غارجی اهش ادا برد قره ممكن لست بد ديل وايستاكى بد دای >خارجى احساس كنتول كمترى داشت باش ‎Sasi 7‏ رات ‎et gh ‎ ‏انگیزه درو ‎۱ ‏سس‎ nla eT, ‏كرد وجود دارد ومنجر به بروز رفتارخاص در فد‎ ‏نيازها خواستها تعايلات. ‏راز تام قنفيت به غود خود لنت و رايت ‎Ja‏ مفاومتر به نفييرات ست زيرا از درون فرد ناشى م شود ‏تعیرش ‎ ‏فرد احساس مىكتد كه در اتجام فاليتها مستقل و ‎ee‏ ست ‏غواندن كتاب يه دليل علاقه شخصى نفاشي كردن براق لذث بودن ا خلاقيت. ورزشي كردن براق ‏تیه وهای یه رياح ‎ ‏من نیش ‏كتترل و استقلال ‏نقریات مرت ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
() تشورى هاى انكيزرش 44 

صفحه 7:
تئوری سلسله مرانب نیاز های مازلو تری ساسه راب یه که توسط ابراام مالو در ده ۱۹۲ سح شد به ان ید شاه رد که ناه تبرهای نشاندهنده نوع خاصى از نيازهاست. تثورى مازلو نشاندهنده اين است كه افراد بايد نيازهاى اولي خود را برأوردة اكنند تا يتواتند به سطوح بالاتر از نيازها توجه كتندد اكر نبازهاى بايداى رفع نشوند. فرد نمى توائد به بيشرفتهلى شخصى و اجتماعى ببردازد. إين تثوری در روانشناسى. آموزش و مديريت منابع انسانى كاربردهاى كستردهاى دار وه ترتیب مشخصی برقرارمی‌کنند. این تاه به ضورت یک هرم دسته‌بندی شده‌انده كه هر سطع 51170 Cra Ce 2171370511 nee تنفس,خوراک,آب: 

صفحه 8:
مثال کاربردی در شرکت 

صفحه 9:
به تلوری ‎Deeds Pharory alte loshs‏ ۳" نیز معروف است. یکی از نظریات مهم در زمینه انگیزش است که توسط دیوید مک کللند توسعه يافته اسث. اين نظريه بر اين اساس اسث كه افراد دارا سه نياز اصلى هستتد كه أنها را به اتجام كارها و فعاليتهاى مختلف برمىانكيزند. 

صفحه 10:
۷ تنوری كاركنان ذاتا اتكيزمدار و خلاق هستند و أز كاركردن ‎Sree od‏ تشويق. مشاركت و فراهم كردن شرايط براى رشد و توسعه فرهى کارکنانمسئولیتپذیر فستند و به دنبال جالشها و فرصتهلى رشد و توسعه میکردند مىتوانئد خود را مديريث کنند و نیز .به نظارث دقيق نفارقد استفاده از روش‌های تشویقی و «مشارکتی برای افزایش بهرهوری دو طرقه باز Jat ‏كاركتان‎ تئوری داگلاس مک گریگودی eX ‏کی واز‎ .کلرکردن گریزان هستند نظارت و كنترل دقيق کارکان از مسئولیتپذیری گریزان هستند و ترجیح می‌دهند دسئورات ‎aS |‏ نا به ظارت و كنتول دقيق هارئد استفده از روشهایتتبهی و اجباری برای افزایش بهرهوری یک طرفه و دستوری تكرش به کارکنان اروش مديريت انظارت و كنترل روش اتكيزش ارتباطات 

صفحه 11:
: Herzberg’ B) two-Ractor ay AS (wo Theory 

صفحه 12:
مدل هرزبرگ تعریف: عراملی که به افزایش رضایت شفلی و انگپزش کمک دستاورد:یک کارمند در یک شرکت فناوری به تزگی پروژه پیچیده ربا موفقیت به نمامرسانده که از موی مدیر تشویق و تقدیرمی شود شناخت و قدردانی: یک کارمند فروش برای عملکردبالابش در فروش ماهانه تقديرنامه يا باداش مالى دريافت ميكتد. مسئولیت پذیری: اصلای مسئولیت یک پروژه میم به یک کارند با تجزنه پیشرفت شغلی: یک نم نیس بهلل ملد خوش یه سمت قيم لبدر تعریف: عواملى كه از نارضايتى جلوكيرى ميكنتد اما انكيزة افزايش تميدهد. سياست شركتدشركتهابى كه داراى سياست هلى شفاف عادلاته براى همه كاركتان از تارضابتى جلوكيرى ميكنتد. نظارت و مديريت: وجود يك مدير كه به كارمئذان احترام ميكذارد و حمايت ميكتد شرايط كارى: محيط كارى امن و متاسب .امکانات بهداشنس و رفاهی حقوق ومزای: پرداخت حقوق عادلانه وارائه مزاياء ييمه. تعطيلات و باذاش مال 

صفحه 13:
مدل رووم مط ص0 مجمتربزنظربه هاولنكيزثردر مديريشو رولف تاسيب اإمان يليت ابن مدل توسط ويكثور رووم در سال 1986 معرفى شد و بر إن باور است که اراد اتكيزش خودرا برساس ۲ عمل اهلی تم ند 5, A A x ‏ابزار ارزش انتظار‎ 

صفحه 14:


صفحه 15:
مدل پورتر ولاور 

صفحه 16:


صفحه 17:


u معرفی پایان مقدمه منو تئوری های انگیزش نظریه پردازان موضوع انگیزش درس تئوری مدیریت و سازمان پیشرفته نام و نام خانوادگی آیدا حاجی نصراله استاد جناب آقای مهدی مسکنی رشته مدیریت مالی دانشگاه تهران مرکز -واحد سوهانک 3 مهر 1403 انگیزش انگیزش یکی از اصول اساسی در روانشناسی است که به فرآیندهایی اطالق می‌شود که رفتارها ،اقدامات و هیجانات فرد را هدایت ،کنترل و پایدار می‌کنند .در واقع ،انگیزش به معنای نیرویی است که فرد را به سمت انجام کاری یا دستیابی به .هدفی سوق می‌دهد انگیزش در یک سازمان هم شامل نیروهای برونی و هم شامل .نیروهای دونی هر یک از اعضا می شود ||| انواع انگیزه انگیزه بیرونی انگیزه درونی ویژگی برآیند نیروهایی است که در محدوده یک فرد وجود دارد و ناشی از خواسته ها،آروزها وتمایالت .است انسانها در میباند که سازمان این امکان را .برایشان فراهم می کند تا به اهداف خود برسند از درون فرد و عالقه‌ها و تمایالت شخصی ناشی می‌شود .نیازها،خواستها،تمایالت که در ضمیر یک فرد وجود دارد ومنجر به بروز رفتارخاص در فرد .میشود تعریف از عوامل خارجی مانند پاداش‌ها ،تشویق‌ها ،و .فشارهای اجتماعی ناشی می‌شود نیازها،خواستها،تمایالت منبع انگیزش فرد به دلیل انتظار دریافت پاداش یا جلوگیری از .تنبیه به انجام فعالیت می‌پردازد فرد از انجام فعالیت به خودی خود لذت و رضایت .می‌برد لذت و رضایت انگیزش ممکن است کمتر پایدار باشد و با تغییر انگیزش پایدارتر و مقاوم‌تر به تغییرات است زیرا از .درون فرد ناشی می‌شود مداومت و پایایی فرد ممکن است به دلیل وابستگی به پاداش‌های .خارجی احساس کنترل کمتری داشته باشد فرد احساس می‌کند که در انجام فعالیت‌ها مستقل و .خودمختار است کنترل و استقالل کار کردن برای دریافت حقوق ،مطالعه برای کسب نمره باال ،شرکت در مسابقات برای دریافت .جوایز خواندن کتاب به دلیل عالقه شخصی ،نقاشی کردن برای لذت بردن از خالقیت ،ورزش کردن برای .احساس خوب جسمانی نمونه نظریه انتظار -نظریه تقویت ‏Sریان نSSظریSه خSودSمSختارSینSSظریSه ج - نظریات مرتبط .شرایط خارجی کاهش یابد یا از بین برود 5 تئوری های انگیزش ||| تئوری سلسله مراتب نیاز های مازلو تئوری سلسله مراتب نیازها که توسط ابراهام مازلو در دهه 1940مطرح شد ،به این ایده اشاره دارد که انسان‌ها نیازهای خود را به ترتیب مشخصی برقرار می‌کنند .این نیازها به صورت یک هرم دسته‌بندی شده‌اند ،که هر سطح نشان‌دهنده نوع خاصی از نیازهاست .تئوری مازلو نشان‌دهنده این است که افراد 6باید نیازهای اولیه خود را برآورده کنند تا بتوانند به سطوح باالتر از نیازها توجه کنند .اگر نیازهای پایه‌ای رفع نشوند ،فرد نمی‌تواند به پیشرفت‌های شخصی و اجتماعی بپردازد .این تئوری در روانشناسی ،آموزش و مدیریت منابع انسانی کاربردهای گسترده‌ای دارد. 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1 تحقق پتاسیل فردی،خالقیت عزت نفس،احترام به دیگران،موفقیت دوستی,عشق،مقبولیت،تعلق امنیت جانی،کار،امکانات،اخالق،خانواده ،سالمتی تنفس،خوراک،آب،خواب 7 مثال کاربردی در شرکت نیازهای فیزیولوژیکی شرکتی به نام “توسعه‌گران نوین” در حال تالش برای بهبود رضایت و بهر6ه‌وری کارکنان خود است .این شرکت می‌تواند از سلسله مراتب نیازهای مازلو به عنوان راهنمایی برای ایجاد محیط کاری بهتر استفاده کند. شرکت باید اطمینان حاصل کند که کارکنان به امکانات اولیه مانند دسترسی به آب آشامیدنی ،محیط کاری مناسب و استراحت کافی دسترسی دارند .ارائه وعده‌های غذایی یا یارانه غذا نیز می‌تواند به برآورده کردن این نیازها کمک کند. نیازهای ایمنی شرکت باید امنیت شغلی و مالی کارکنان را تضمین کند .این شامل ارائه قراردادهای شغلی پایدار ،بیمه‌های درمانی و برنامه‌های بازنشستگی است .همچنین ،ایجاد محیط کاری ایمن و رعایت استانداردهای بهداشتی و ایمنی ضروری است. نیازهای اجتماعی برای برآورده کردن این نیازها ،شرکت می‌تواند فعالیت‌های تیم‌سازی ،رویدادهای اجتماعی و فرصت‌هایی برای تعامالت غیررسمی بین کارکنان فراهم کند .این اقدامات به ایجاد حس تعلق و دوستی در محیط کار کمک می‌کند. نیازهای احترام شرکت باید به کارکنان خود احترام بگذارد و به آنها فرصت‌هایی برای رشد و پیشرفت حرفه‌ای ارائه دهد .این می‌تواند شامل برنامه‌های آموزشی ،ارتقاء شغلی و شناسایی و تقدیر از دستاوردهای کارکنان باشد. نیازهای خودشکوفایی: برای کمک به کارکنان در تحقق پتانسیل‌های شخصی و حرفه‌ای خود ،شرکت می‌تواند فرصت‌هایی برای یادگیری و توسعه مهارت‌های جدید ،پروژه‌های چالش‌برانگیز و امکان مشارکت در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک فراهم کند. 8 تئوری نیازهای مک‌کللند به تئوری نیازهای سه‌گانه Three Needs Theoryنیز معروف است ،یکی از نظریات مهم در زمینه انگیزش است که توسط دیوید مک‌کللند توسعه یافته است .این نظریه بر این اساس است که افراد دارای سه نیاز اصلی هستند که آنها را به انجام کارها و فعالیت‌های مختلف برمی‌انگیزند. نیاز به تعلق • تمایل به ایجاد و حفظ روابط دوستانه ،تعامالت اجتماعی ،دریافت تایید و پذیرش اجتماعی • کار در محیط‌های گروهی، برقراری روابط دوستانه با همکاران ،شرکت در فعالیت‌های اجتماعی نیاز به قدرت • تمایل به کنترل و نفوذ بر دیگران ،پذیرش نقش‌های رهبری و مدیریتی • قبول مسئولیت‌های مدیریتی ،تأثیرگذاری بر تصمیمات گروه ،افزایش نفوذ در سازمان نیاز به موفقیت • تمایل به دستیابی به اهداف، پذیرش چالش‌ها ،دریافت بازخورد دقیق • تعیین اهداف بلندپروازانه، پیگیری پروژه‌های پیچیده، درخواست بازخورد دقیق 9 تئوری داگالس مک‌گریگور Yتئوری Xتئوری ویژگی کارکنان ذاتاً انگیزه‌دار و خالق هستند و از کارکردن لذت میبرند کارکنان ذاتاً تنبل و بی‌انگیزه و از .کارکردن گریزان هستند نگرش به کارکنان تشویق ،مشارکت و فراهم کردن شرایط برای رشد و توسعه فرد6ی نظارت و کنترل دقیق روش مدیریت کارکنان مسئولیت‌پذیر هستند و به دنبال چالش‌ها و فرصت‌های رشد و .توسعه می‌گرد6ند کارکنان از مسئولیت‌پذیری گریزان هستند و ترجیح می‌دهند دستورات .را د6نبال کنند مسئولیت‌پذیری می‌توانند خود را مدیریت کنند و نیاز .به نظارت دقیق ندارند .نیاز به نظارت و کنترل دقیق د6ارند نظارت و کنترل استفاده از روش‌های تشویقی و .مشارکتی برای افزایش بهره‌وری استفاده از روش‌های تنبیهی و .اجباری برای افزایش بهره‌وری روش انگیزش دو طرفه باز یک طرفه و دستوری ارتباطات 10 مدل هرزبرگ عوامل انگیزشی • • تعریف :عواملی که به افزایش رضایت شغلی و انگیزش کمک کند. دستاورد:یک کارمند در یک شرکت فناوری به تازگی پروژه پیچیده رو با موفقیت به اتمام رسانده که از سوی مدیر تشویق و تقدیرمی شود. شناخت و قدردانی :یک کارمند فروش برای عملکرد باالیش در فروش ماهانه تقدیرنامه یا پاداش مالی دریافت میکند. مسئولیت پذیری :اعطای مسئولیت یک پروژه مهم به یک کارمند با تجربه پیشرفت شغلی :یک برنامه نویس به دلیل عملکرد خوبش به سمت تیم لیدر ارتق6ا پیدا می کند و اموزش های پیشرفته میبیند. • • تعریف :عواملی که از نارضایتی جلوگیری میکنند اما انگیزه افزایش نمیدهد. سیاست شرکت:شرکتهایی که دارای سیاست های شفاف عادالنه برای همه کارکنان از نارضایتی جلوگیری میکنند. نظارت و Sمدیریت :وجود یک مدیر که به کارمندان احترام میگذارد و حمایت میکند. شرایط کاری :محیط کاری امن و مناسب ،امکانات بهداشتس و رفاهی حقوق ومزایا :پرداخت حقوق عادالنه و ارائه مزایا ،بیمه ،تعطیالت و پاداش مالی • • • عوامل بهداشتی • • • 12 مدل رووم 6ت 6مان6ی6س . های6ن6گیزشدر م6دیری6تو روا6نش66ناس6یس66از ا Expectency theoryم6همتری6نن66ظری6ه ا این مدل توسط ویکتور رووم در سال 1964معرفی شد و بر این باور است که افراد انگیزش خودرا براساس 3عامل اصلی تنظیم می کنند: انتظارات 13 وسیله ها ارزشمندی دیدگاه اسکینر تقویت آزمایشا ت تنبیه عنوان اصلی 14 مدل پورتر والور تالش میزان انرژی و زمانیکه فرد برای انجام یک کار خاص صرف می کند. ادارک توانایی فرد باید توانایی ها و هارت های الزم برای اناجم کار را داشته باشد. ویژگی های درک فرد از نقض خود و انتظاراتی که از او میرود عملکرد 01 02 03 نتیجه تالش های فرد 04 نتایج و رضایت 05 پاداش 15 نظریه پردازان 16 داگالس مک گریگور استاد دانشگاه آی تی دیوید کالرنس مک کللند نظریه‌پرداز روان شناسی آبراهام هرولدمزلو روانشناس انسان گرایی فردریک هرزبرگ راونشناس ویکتور رووم استاد دانشگاه فردریک هرزبرگ راوانشناس و نویسنده مایکل یوگن پورتر استاد دانشگاه و اقتصاددان