دانلود پاورپوینت فراموشی و بدبینی سازمانی

بنام خدا موضوع: فراموشی و بدبینی سازمانی فراموشی سازمانی :چالش مهم مدیران در عصر جدید کسب و کار در دهه گذشته ،شرکت ها به شکل فزاینده ای به ارزش مدیریت دانش و یادگیری سازمانی پی برده اند و محققان چنین فرآیندهایی را به شکل وسیعی مطالعه کرده اند .با این وجود هنوز برخی نکته ها در مباحث کنونی دانش سازمانی مهم است« .شرکت ها نه تنها یاد می گیرند ،بلکه آنها فراموش نیز می کنند» .در حقیقت مدیریت دانش به دنبال خلق فرآیندهایی است که نه تنها به یادگیری و حفاظت از دانش مفید ،بلکه برای عدم یادگیری و پرهیز از آنچه که مهم نیست هم به کار می آید .فراموشی همانند یادگیری ساده نیست و ممکن است زیان آور یا سودمند باشد و در دو بعد هدفمند و غیر هدفمند قابل درک است .اما در هر حال به گونه چشم گیری هم در بعد مثبت و هم در بعد منفی بر رقابت پذیری یک شرکت مؤثر خواهد بود. فراموشی سازمانی برعکس یادگیری سازمانی که به ذخیره دانش سازمانی می افزاید ،موجب کاهش و از دست دادن دانش سازمانی می شود. تعریف یادگیری :یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و مدل های ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند و این فرآیند هنگامی تحقق می یابد که به تغییر در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود .تغییر رفتار اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد شده است. ‏ اجزای یادگیری ‏ سطوح یادگیری -1یادگیری با تغییر همراه است. - 2تغییر بایستی از یادگیری دارای روندی طوالنی مدت باشد. -3یادگیری بر رفتار و رفتار بالقوه اثر می گذارد. -1فردی -2گروهی -3سازمانی نتایج یادگیری فردی نتایج یادگیری گروهی -1درک این که فعالیت های آنچه اثراتی بر -1ازائه محصوالت و خدمات بهتر سایر بخش های سازمان دارد. -2افزایش احساس مسئولیت -2افزایش بهره وری و کارایی -3خود هدایت گری بیشتر -3بهبود فرهنگ سازمانی -4خطر پذیری بیشتر -4انتقال و جابجایی کمتر -5ارائه خدمات موثرتر به ارباب رجوع -5مشورت و تعلیم بیشتر و مشتری -6آمادگی بیشتر برای کمک و همکاری -6توانایی پاسخگویی سریع به تغییر -7گوش دادن مرثر تر -8استفاده از اطالعات در عمل -9توسعه راه حل های خالقانه -10تقسیم کار بهتر بین افراد گروه سازمان یادگیرنده :سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی می پردازد که شامل یادگیری فردی ،گروهی و سازمانی است و یادگیری گروهی و فردی کلید اصلی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده است. نقش سازمان یادگیرنده -1بررسی محیط و ایجاد آینده بهتر هماهنگ سازی با محیط به منظور حمایت اثر بخش یک موضوع مهم را در دانش م دیریت مط رح می س ازد و کارکن ان بای د از طری ق توس عه فرآین دهای ی ادگیری بیاموزند که چه تغییرات مطلوبی باید در سازمان انجام شد. -2کارآفرینی: درون سازمانی :ارائه محصوالت ،خدمات ،فرآیندهای جدید برون سازمانی :ارائه محصوالت و خدمات جدید که پیش از آن موجود نبوده -3رضایت شغلی :رضایت کارکنان خالق تحت تاثیر پرورش فرهنگ یادگیرنده است و این فرهنگ می تواند به عنوان بخشی از سیستم جبران خدمات کارکنان باشد. نقش سازمان یادگیرنده -4بهبود کارایی و اثربخشی :یکی از اهداف مهم سازمان ها که حیات موثر می باشد از طریق توسعه فرآیندهای یادگیری و تغییر و تحول مناسب در عملکرد حاصل می شود. -5جذب و حفظ نیروی انسانی دانش ورز :نیروی انسانی دانش ورز مدام به دنبال ی ادگیری ،آم وزش ،خالقیت و ن وآورش و رش د می باش ند ک ه ب ه عن وان مهم ترین سرمایه سازمان ها برشمرده می شوند. -6توسعه دانش :دانش ضمنی و یا پنهان که در ذهن افراد است از طریق یادگیری گروهی ،گفت و گو و ساخته و مطرح ساختن نظرات و ایده های جدید حاصل می شود. حلقه های یادگیری در سازمان یادگیرنده یادگیری تک حلقه ای :این یادگیری زمانی پیش می آید که سازمان به آنچه مورد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد .لذا توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد ،در پی اصالح رفتار اقدام می شود. یادگیری دو حلقه ای :این یادگیری نه تنها به اصالح اشتباه مربوط می شود ،بلکه به اصالح هنجارها نیز ارتباط دارد .هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ،مدل های ذهنی غیر مؤثر ،تنظیم اولویت های جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود. فرایند یادگیری در سازمان یادگیرنده کس ب دانش :از طری ق بررس ی محی ط ،نت ایج عملک رد خ ود و س ازمان ه ای دیگر ،انجام تحقیقات ،آموزش. توزیع اطالعات :فرآیندی که از طریق آن سازمان اطالعات و دانش کسب شده را به واحدها و اعضای خود انتقال می دهد و از این طریق یادگیری ارتقا پیدا می کند. تفسیر اطالعات :فرآیندی است که از طریق آن اطالعات توزیع شده معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند. حافظه سازمانی :به مخزنی اشاره می کند که در آن دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود و نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی و ایجاد تغییر و تحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد. مهمترین ویژگی های سازمان یادگیرنده -1ق ابلیت های ف ردی(کارکنان یادگیرن ده و خالق) :ق ابلیت های فردی برای یادگیری یعنی نگرش خالق و فعال به زندگی و شغل و بهبود سیستم و خل شیوه های جدید کار. -2ایج اد و توس عه آرم ان مش ترک در تم ام س طوح س ازمان :آرم ان عب ارت است از آینده ای واقع گرایانه و جذاب برای سازمان و تصویری از یک آینده مطلوب تر برای سازمان و مهمترین ویژگی آن این است که مهمترین ذی نفع ها و گروه های سازمانی در تعیین آن دخالت داده شوند. -3نگ رش سیس تمی اس تراتژیک :ب اعث توس عه همک اری و مش ارکت در سازمان پرداخته و برای کل سیستم مؤثر بوده و تغییرات استراتژیک الزم را در سازمان ایجاد می کند و موجب بقای سازمان می شود .کار گروهی توأم با گفت و گو و مباحثه :در جهت توسعه یادگیری در سازمان باید به صورت گروهی کار کرد ،فکر کرد و از تجارب یکدیگر استفاده نمود و به بیان خالقانه و آزادانه نظرات و مسائل اساسی پرداخت. -5س اختار س ازمانی س ازمان یادگیرن ده :س اختار س ازمانی بای د هماهن گ ب ا مهمترین ویژگی های سازمان یادگیرنده -6توانمندسازی همه جانبه کارکنان تواناسازی تخصصی تواناسازی در جسارت و عمل تواناسازی در تجربه آموزی تواناسازی در مهارت های رفتاری و ارتباطی تواناسازی در تفکر تواناسازی وجدان کاری کارکنان احساس شایستگی شخصی احساس خودسامانی توان اثر گذاری بر نتایجاحساس ارزشمندی کار -اعتماد مهمترین ویژگی های سازمان یادگیرنده -7توسعه فرهنگ یادگیرنده -8پاداش برای رفتار معطوف به یادگیری -9نظام پذیرش و بررسی پیشنهاد -10رویکرد مشتری محوری -11آشکار سازی اسناد و اطالعات -12رهبری تحول آفرین و کاریزما دو بعد فراموشی سازمانی عبارت اند از: فراموشی ناآگاهانه یا تصادفی موارد زیر منجر به فراموشی تصادفی در سازمان ها می شود. -1عدم به کار گیری دانش حاصل از یادگیری -2ناتوانی در کد گذاری و مستند سازی دانش -3نداشتن انگیزه الزم برای تسهیم دانش فراموشی آگاهانه یا هدفمند مجموعه اقداماتی که یک سازمان انجام می دهد تا فراموشی داده های غیر الزم را تسهیل کرده و از نابودی داده های مفید جلوگیری نماید .این مجموعه اقدامات در سه حوزه صورت می گیرند که عبارت اند از :برنامه ریزی ،اجرا، ارزیابی هوش سازمانی :Knowledge-worker این مفهوم اشاره به کارکانی دارد که دائمًا در حال یادگیری هستند و از توسعه دانش مربوط به تخصص خود مطلع هشتند، دانش خود را به روز می کنند. :Burn-out کارکنانی که توانمند هستند و با انتظارات باال وارد یک سازمان می ش وند ام ا ب ه ت دریج متوج ه می ش وند ک ه در س ازمان ک اری س اده و تک راری دارن د ک ه م وجب رش د آن ه ا نمی ش ود .دچ ار تحلی ل رفتگی می شوند. :Organizational IQ به ره هوش ی س ازمان از به ره هوش ی اف راد آن تشکیل می شود .این یک هدف مهم در جهت توسعه یادگیری و مدیریت دانش است. هوش سازمانی :entropy انتروپی به معنای بی نظمی است و در یک سازمان دانش محور ،انتروپی به معنای میزان دانش از دست رفته است یعنی اگر سازمانی نتواند از کارکنان دانشی خود اس تفاده کن د ،ب ه س مت ن ابودی و بی نظمی پیش می رود ل ذا بای د جل وی این مس ئله را گرفت. :Syntropy سنتروپی به معنای هم افزایش است .اگر مدیریت سازمان کارکنان دانشی خود را به دور هم جمع می کند و دانش مورد نیاز سازمان را خلق و منتشر می سازد .در واق ع ب دبینی ح التی اس ت ک ه در آن اعم ال و انگ یزه ه ای انس انی ب ر اس اس ع دالت و صداقت ،اعتماد ،نوع دوستی ،خدمت ،سخاوت ،دروغ پنداشته می شود و این نگرش می تواند آثار منفی زیادی زیادی برای سازمان داشته باشد. بدبینی از نگاه اسالم قرآن مجید به طور صریح و روشن«سوء ظن» را گناه شمرده و بیان می دارد که «ای کسانی که ایمان آورده اید ،از بسیاری از گمان ها بپرهیزید زیرا بعضی از گمان ها گناه است». پی امبر (ص) فرمودن د :همان ا ت رس و بخ ل و ح رص ،ی ک خص لتند ک ه ریشه آن ها در سوء ظن و بدگمانی است. امام علی (ع) می فرمایند :آدم بدبین ،به هیچ کس خوش بین نیست؛ زیرا همه را مانند خودش می بیند. بدبینی عمومی بدبینی عمومی بیان کننده میزان بدبینی است که در جامعه و نسبت به جامعه و محیط کس ب و ک ار وج ود دارد و در نتیج ه انج راف از ق رارداد بین فرد و جامعه ای که او بخشی از آن است به وجود می آید و بسیاری از عوامل و اق دامات م دیریتی در س طح کش ور ،تغی یر ق وانین و مق ررات و ع دم اج رای صحیح قوانین و تصور عدم وجود عدالت در جامعه ،عدم توجه به رشد فرهنگ در جامعه و هنجارهای رفتاری در ایجاد بدبینی تأثیر دارد. بدبینی سازمانی شرایط محیطی پیچیده و ناپایدار سازمان ها باعث شده که عوامل متعددی بر بهره وری و بقای سازمان ها تاثیر بگذارند و در این راستا بعضی کارکنان ممکن است به طور صحیح یا غیر صحیح احساس کنند که نسبت به آن ها بی عدالتی شده است و یا مورد بی توجهی قرار گرفته اند. بدبینی به عنوان یک نگرش منفی است که بر اساس ناامیدی و ناکامی و بی اعتمادی شکل می گیرد و زمانی گسترش می یابد که عدالت و صداقت قربانی منفعت گرایی شخصی و فریب کاری شده باشد. کارکن ان دارای این نگ رش منفی ،نس بت ب ه م وفقیت ،تغی یرات و برنام ه ه ای سازمان شک و تردید خواهند داشت و اعتقاد دارند که مسائل حل نشدنی زیادی ابعاد بدبینی سازمانی -1باور :باور دارند که اصول مطلوب ،قربانی فرصت طلبی بعضی ها و رفتار غیر اخالقی در سازمان است .این باور در طول زمان نسبتًا طوالنی شکل گرفته و تغییر آن مشکل و زمان بر است. -2احساسات و عواطف :نگرش ها از باورها و احساسات و عواطف شکل می گیرند و باعث می شود که نسبت به سازمان قضاوت کنند و واکنش های عاطفی قوی بروز دهند. -3گرایش رفتاری مخرب :بع د س وم بدبینی سازمانی گرایش به رفت ار منفی و اغلب بدخواهانه می باشد .یعنی افراد گرایش به انواع خاصی از رفتار پیدا می کنند .آشکارترین گرایش رفتاری برای آن ها که گرایش بدبینانه دارند ،مورد انتقاد عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامد های آن - 1اقدامات مدیریتی :سبک رهبری مدیران یک عامل موثر است .کارکنان توانمند انتظار دارند که در تصمیم گیری های مهم مشارکت داده شوند. -2ادراک بی ع دالتی در س ازمان :درک کارکن ان از این ک ه در تص میم ه ای س ازمانی ب ه وی ژه در نظ ام ج بران خ دمات ع دالت وج ود ن دارد ،ش دیدًا در بدبینی آن ها تاثیر گذار است .بی عدالتی رویه ای در فرآیند گزینش ،ارزیابی عملکرد ،ارتقاء و قوانین و مقررات مربوط و بی عدالتی توزیعی در نظام جبران خدمات ،پ اداش و توزیع ستاده های سازمانی و همچنین بی عدالتی مراوده ای بین روابط مدیر و کارکنان تاثیر گذار است. عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامد های آن -3ارتباطات اجتماعی :یکی از نیازهای انسانی ،نیازهای اجتماعی است و کارکنان انتظار دارند که روابط اجتماعی مطلوبی بین کارکنان وجود داش ته باش د .اگ ر رواب ط اجتم اعی ص میمی مب نی ب ر اخالق و فرهن گ سازمانی شایسته وجود نداشته باشد ،کارکنان به یکدیگر اعتماد نمی کنند و نسبت به سازمان بدبین می شوند. -4ن وع شخص یت :ب ر اس اس فرهن گ ح اکم در جامع ه و نظ ام تعلیم و تربیت ممکن است فردی دچار این ویژگی منفی باشد .از آن جایی که تغییر این ویژگی سخت و زمان بر است ،مدیران باید در زمان استخدام