پاورپوینت حسابداری منابع انسانی و سرمایه فکری

صفحه 1:
سم الله الرحمن الرحيم 

صفحه 2:
حسابداری منابع انسانی و سرمایه فکری 

صفحه 3:
مقدمه * امروزه موفقیت هر شرکت به میزان توانایی آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغیبرات بازار بستگی دارد, در اين راستا آنچه که سازمانها را از یکدیگر متمایز مبسازد صرف نظر از سرمایه. فناوری, تجهیزات, مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع میتوان آن را مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست ۶ در مباحث جدید مدیریت, موضوع منایع انسانی و راهکارهای ارزیابی آن جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزء منابع لایزال تلقی میشود و از طرف دیگر کم توجهی به آن کلیه ی منایع دیگر را تحت تأثیر قرار خواهد داد. ماحصل این مباحث باعث شده است که امروزه تردیدی نسبت به ارزشگذاری منایع انسانی سازمانها وجود نداشته باشد . * مطالعاتی که تاکنون صورت پذیرفته موید آن است که اطلاعات حسابداری منایع انسانی بر رفتار استفاده کنندگان گزارشهای مالی مخصوصاً سرمایه گذاران, تحلیلگران مالی و مدیران سازمانها تأثیرات مثبت و با اهمیتی دارد . ‎a‏ طور خلاصه, تب حسابداری منایع انسانی بیان میدارد که باید با منایع انسانی در سازمان دقیقا مشابه دارایبهای فیزیکی برخورد کرده و ارزش خدمات انسانی را نیز مانند داراییهای مشهود در ترازنامه نشان داد. ر 4- لها نما د 

صفحه 4:
ها تا تعریف حسابداری منابع ‎oy!‏ ۵8 © حسابداری منایع انسانی را میتوان تشخیص, کمی سازی و گزارشدهی تواناییهای کارکنان سازمان دانست. حسابداری منابع انسانی دربرگیرنده ی روشهای شناخت و اندازهگیری داده ها و ات وارتباط اين اطلاعات جهت بخشهای مربوط اب ۲ تعریف انجمن امریکا منابع انسانی عبارت است از فرآیند تشخیص و اندازه گیری و گزارش این اطلاعات به افراد علاقهمند و ذینقع . زیکایی حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف کرده است: ابع انسا 

صفحه 5:
= رس تار بجر ی حسانهازی هنایم انساتن ,6 بر اساس استاد و مدارك باستان شناسان شاید بتوان گفت اولین روش ارزشگذاری منابع انسانی ب روش ارزش مبادله ای بوده است که در روم باستان جهت خرید و فروش پرده مورد استفاده قرار میگرفت اما پس از لغو قانون برده داری در جهان اين روش عملاً منسوخ گردید. از طرفی اولین سیستم هزینه یابی انسانی به دوره ی هخامنشیان در ایران باز میگردد, دراواخر وال و 1312 شمال غربی صفه ی تخت جمشید حدود چهل هزار لوحه ی گلی کنن ۳۰ این .لوحه ها نشان دهنده ی اولین نظام پرداخت حقوق به کارگران در جهان بوده است. هی این تیب ها نشان میدهد بر خلاف اماکتی مانتد اهرام تلائه ی مسر که توس با ۳ زور شلاق و بی حرمتی به جایگاه انسانی بنا شده . تخت جمشید توسط استادان و کارگران آزاد در ازای دریافت حقوق و دستمزد بنا شده است , 

صفحه 6:
2 رس * اهداق حسابدارى منايع انسانى كس - ‎٠‏ * ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی + ۰ اجتساب سریایه گذاریریک سازمان دن منانع انسانی ‎ase‏ ۰ *افزایش کارایی مدیریت منایع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی + * ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده, تحلیل رفته و يا توسعه یافته است ا 00 رس و عبرععلیانتی و بهره وری ایجاد شده تاشی از سرمایه گذاری ر ۳۲۱۰۱۰۲۰ * محاسبه ی میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد میکند 

صفحه 7:
كت ‎ZF‏ | ر*روشهای اندازه گیری منابع انسانی : 7 * حسابداری منایع انسانی را با دو روش میتوان بررسی کرد: ن * - هزینه یابی منایع انسانی : هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی تشکیل میشود: * هزینه های اولیه: کلیه ی وجوهی است که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی مصرف میگردد و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی, استخدام, استقرار, جهت دهی وآموزش حین خدمت, یازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتها است. * هزینه های جایگزینی: هزینه هایی که برای جایگزینی منابع انسانی فعلی با افراد جدید تقبل میشود. 

صفحه 8:
مت الف- هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی: مت تدا 4 هه هایی است که‌برای خابگزین کردن هرد ندز یک پشست تسازمانی با تلتخصی که تواند خدمات مشابه ی را در اين پست سازمانی ارائه دهد. بايد تحمل كرد و شامل هزينه هاى تأمين, هزینه های پرورشی یا آموزشی و هزینه های کناره گیری ميشود. * ب- ساير هزینه های پرسنلی: شامل پاداشها, تسهیلات, سلامت و بهداشت, هزینه های مربوط به مشاوره و گفتگو, حقوق و سرد پرداختی و سایر پرداختها (مانند بیمه) است . 

صفحه 9:
2 رس * - ارزش گذاری متایع انسانن وش ارزش متایع انسانی مبتنی برانظریه.ي ارژیش در اقتصاد غمومی است. ارزش فرد عبارت است از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دور 5 خدمت خود در سازمان ایجاد کند. برای اندازه گیری منایع انسانی دو مرحله ی اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیرپولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی و نان دادن در ترازنامه ی سازمان ارائه نماییم . 

صفحه 10:
یه 9 * برخی از روش های ارزش گذاری مان انسانى * - ارزش اقتصادى * - ارزش جايكزينى 

صفحه 11:
مب رس ن) ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) : این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است. طبق نظر ایروینگ فیشر قیمت بازار داراییها, قیمت پرداختی برای تمام ». مفهوم ارزش سرمایهای, ارزش تنزیل شده ی درآمدهای آینده است منافع و خدمات بالقوه ی اين داراییهاست. این مسئله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و يا برای مقدار کار معینی است. 

صفحه 12:
مب ‎ZF‏ | * نارسايى هاى روش ارزش اقتصادى ست - احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستكى يا فوت در نظر كرفته نشده است ۰ - احتمال تغییر موقعیت فرد زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در نظر گرفته نشده است. © - برآورد درآمد کارکنان مشکل است. 9 515 این روش در حسابداری منایع انسانی با اصول پذیرفته شده ی جسا ار ۳۱ ندارد 

صفحه 13:
2 رس ارزش جایگزینی : ~ 2 S Y ۶ آررش جایگرینی منایم انسانی: همان مخارج جایگزیتکردن منایع انسائن فوجود در یک سارمار کر است. اين نظریه نه فقط موقعیت فرد را در دا خل سازمان, بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد وه ین هرینه ی کاهش کارایی را نیز دز نظر دارد. * ارزش جایگزینی در این روش اقلامی به شرح زیر است: ها إن دام افراد جدید برای مشاغل موجود - ۰ -هزینه های آموزش افراد جدید نا * - هزينه ى انتقال يا اخراج فرد شاغل 4 ‎Ky)‏ ش) تا ۲ 

صفحه 14:
مت * نارساییهای روش ارزش جایگزینی 9 ۰ - منافع آینده ی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود . ۰ - روش ارزش جایگزینی, یک روش ذهنی است. ۰ - تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است 

صفحه 15:
مب رس * انظزبه ضزیب اززش / مها لت * بر اساس نظريه ی ضریب ارزش, ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و /أ ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. ۱۷ ‏مكاسيه ابت دارابيهاى نامشهوة مانتذ سرققلى. حق امتيار میزان ویس‎ ١٠ ‏ارزش میباشند , مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت, تعدیل صورت میگیرد.‎ Pear ‏وس ای محاسبه میزان وایستگی افراد یه , که باتوجه به تحص‎ ene BU esse les. ‏عرصه و تقاصا شرکت و انتظار بهره وری‎ ess cullen selec تعیین میگردند 

صفحه 16:
2 رس * نارساییهای نظریه ی ضریب ارزش ~ ‎wee‏ ww * .ارزش مناج انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر ۰ لأ به دست ميايد. * -يايه ى علمى ندارد * - نحوه ی تعیین ضرايب . * تعيين خالص. ارزش هاى جارى شركت به طور دقيق ميسر نيست 

صفحه 17:
مب رس + اه هام زارد ) ‎we‏ 2 این نظریه مبتتی بر اصول متداول ؛حسابدازی است:. 5 * طبق این نظریه هزینه های انجام شده برای کارکنان, به طور مستقیم موجب افزایش ارزش یات او ی در اين روش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن تعیین ود ‎٠ 01‏ 00 ی ماج انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش ‎OLS IS‏ مس ‎eS‏ ۲۳ فرد شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است 

صفحه 18:
مب رس ۶ نارسایی های‌تزوش تهات جمام يوست ارسي 1 مت ۳ ۰ تعمین وجه تمایز بین.اقلام متانعانسائى وسائر:صنابع و همجئين,تفكيى ذزيته هاى مات انا © ‎an‏ هزینه های جاری و سرمایه ای بسیاز دشواز است: ‎U‏ * نتايج حاصل از روش بهای تمام شده ی تاریخی نمیتواند جواب گوی تمامی نیازهای مدیریت برای وی وک افسادى بأشد. ريرا آنجه از نظر مدیریت در تصمیم گیریهای ‎ele rel‏ 010107 میت زارد تایج آینده ی تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است . 6 ربا ین بازده مناع انسانی و ‎oly aise‏ انجام شده برای اين منام بر ابای ۳۱۰ لاك ارس عس شده. تاممکن (است. 

صفحه 19:
شیب كت *روشهای گزارشگری ‎ww | wlio‏ مت ۰ چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاری ها در منایع انسانی در گزارش های مالی سالانه ی شرکتها وجود © دارد, که به شرح زیر میباشد: ۰ گزارش هیات مدیره به مجمع:عمومی.ضاحبان سهام: ۰ این گزارش اغلب شامل اطلاعاتی دربارهی مخارج مربوط به منابع انسانی است و ممکن است مهم تر ‎I‏ ری اند که برای دارایبهای غینی (مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد یل حسایداری دارایبهای انسانی, گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرا گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. * اینگونه اطلاعات به توسعه ی منایع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلندمدت ارزیابی کنند. * به علاوه گزارش هیأت مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترك خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه ی آن باشد. ey ww aN / 

صفحه 20:
— م | ن؛ گزارش داراییهای نامشهود: 7 * این روش توسط موسسه ی حسابرسی آرتور اندرسن پيشنهاد شده است. ‎Oo‏ ‏ای سس هاد مكتدهبالغ غمدهای که صرف:ذازاییهای تامنشهود از جاه متام ۳ میشود در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود. و وم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است شرکت. کمتراار واه ۱۱ ميشوند. اندازه گیری سود یا زیان نیز تحریف شده است, * زیرا کلیه ی مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دورهای که واقع شده اند هزینه ی جاری ‎wal‏ ‏شده و به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تحریف شده خواهد بود 

صفحه 21:
مب رس ۰ شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که دربرگیرنده ی سرمایه گذاری در داراییهای. تب انسانی طبق روشهای پیشنهادی حسابداری منایع انسانی است به عنوان اطلاعات تکمیلی به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند. * در گزارشها تصریح خواهد شد كه صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مورد بررسی قرار ٩یا‏ اساشی که طبق اصول پذیرفته شده ی جسابداری تهره و ارانه شدهاد * منظور کردن در صورتهای مالی اساسی : * در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلندمدت مطرح و طی عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک ميشود. اگر چه این نحوه ی عمل در مورد سرمایه گذاربها در نیروی انسانی معمول و متداول نیست اما برخی از مقسسه ها و شرکنها نظیر خطوط هواپیمایی, صناح رم الکترونیک و باشگاه های ورزشی و حرفهای که پخش عمدهی سرمایه ی آنان را نبروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند ب ‎g ( )‏ كا لت ~ ءا صورتهاى مالى حسابرسى نشده: 

صفحه 22:
— رس = حرست وكا مر افك وروعة القام سمال ارمسكم انان ‎af,‏ ‏اك» - برخى معتقدند كه انسان قابل تملك نبوده و لذا نبايستى به عنوان دارایی تلقی گشته و مستهلک 1 كرد که تقایل موافقان با حسابداری مایم اتسانت معتعديد اتجدكة در يليد كن لك منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار میگیرد خدمات متصور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منایع انسانی است نه خود انسان. ۴ بر خی معتندند در مورد شناسایی خدمات افراد دارایی طبق اصل محافظه کاری صحیح نس اما موافقان معتفدند که نباید هدف بنیادین گزارشگری (تطابق درآمدها با هزینه های یک دوره) فدای محافظه کاری شود. * " برخی نیز معتفدند که نسبت به دورهی تعیین منافع آینده ی سرمایه گذاری در نیروی انسانی ۱ لد به حساب دارایی بردن مخارج مربوط به نیروی انسانی انا ۳۳۳۰۳۱ ادر كد ناور تحریف شود, اما موافقان معتقدند که امکان بالقوه برای تحریف سود و ربان ‎oem‏ طریی در بطرنگرفتن سرمایه گذاریها در نیروی انسانی وجود دارد 

صفحه 23:
ل * نگرش و طرز برخورد مدير در استفاده از سيستمهاى حسابدارى منايع انسانى -- ميش از جالشهاى حشسابدازى منابع انساتى - پیچیدگی الگوهای اندازهگیری حسابداری منابع انسانی دشواری گردآوری اطلاعات مرتبط با ارزش منابع انسانی . عدم آگاهی از مزایای سیستم حسابداری منابع انسانی عاوت کارکنان سازمان کی ای اعرای سیستم جسابداری منایع اتسانی وی تس نداد حسایداری در موزد حسابداری منایع انسانی كه 

صفحه 24:
یدای منایع انسانی معیار سفخنش وهزیتةریایی تتروق اتشالی به عنوان منابه اسای ۰ ۳9۳ سارمان است * معایب این سیستم سالها است مورد تحقیق و بررسی قرارگرفته و یکی از مهمترین مشکلات در کاربردی نشدن آن در , مشکل ارزش گذاری نیروی انسانی و پیچیده بودن فرمولهای مورد استفاده است. ای ول افتصادی صورتی که جامعه ی حسابداری ایران بخواهد همینا ۳۲۳۰ ای فعال و توان مند در عرصه ی اقتصادی کشور باقی بماند. * توسعه و ترویج این سیستم به عنوان جزئی از سیستم های حسابداری مدیریت ضروری میباشد 

صفحه 25:


صفحه 26:
/ ‏مت‎ ae iY مقدمه 9 در عصر حاضر با رشد اقتصاد مبتنى بر دانش يا دلنش محور. دارايى هاى نامشهود شركت ها و سرمايه فكرى لن ها كليدى براى دستيابى به مزيت رقابتى يايدار هستند. و به همين دليل توجه به اقلام نامشهود در زمينه هاى ‎eee‏ ۳ انس اد ساداری و مدیریت استراتویک به طور سرییی رد يافته ‎Fs ees)‏ رقابتی است که در استراتژی تجاری سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. به گونه ای که ایجاد دانش موجب نوآوری مستمر و نوآوری مستمر منجر به ایجاد مزیت رقابتی خواهد شد و این امر مستلزم تقویت و توجه به پتانسیل ها و ظرفیت های منلبع انسانی است تا سازمان ها بتوانند برای دستیابی به مزیت رقابتی از طریق عملکرد و بهبود مستمر, عکس العمل سریع به تغییرات محیط تجاری و شرایط اقتصادی نشان دهند. ب ‎g ( )‏ كا لت ~ 

صفحه 27:
مت رس > سير تاريخى سرمايه فكرى 1 * مفهوم سرمایه فکری اولین بار توسط جان کنز گالبرایت در سال ۱۹۶۹مطرح شداز نظر او سرمايه فكرى «معنايى بيش از (تفكر صرف)دارد و درجهای از (عملیات فکری)را در بر می گیرد.در اين مفهوم‌سرمایه فکری به خودی خود فقط یک دارایی نا مشهود نیست «بلکه یک فرآیند آرمانی است .سرمایه فکری .نوعی حرکت از داشتن دانش و مهارت (سرمایه انسانی)به سمت استفاده از دانش و مهارت است .سرمایه فکری عبارت است از کل دانش ی که یک سازمان فرآیند کسب و کار خود در جهت خلق ارزش به کار می گیرد(زاکال و مالول ۰ )محققانی مانند اسمیل و همکاران(۲۰۱۲)دارایی نا مشهود و سرمایه قکری سازمان را اعم از سرمایه های اجتماعیساختاری و فرهنگی بیان می کنند(آرزمجو و همکاران,۱۳۹۳)مدیریت سرمایه فکری .دارای دو جنبه است؛از یک طرف سازمان باید با استفاده از لین سرمایه برای مشتریان خود خلق ارزش کند و از طرف دیگر باید با افزایش مستمر در ارزش سرمایه فکری.مزیت رقابتی کسب نماید.رز و حا "ابه سرعاية فكرى به عنوان تركيبى از اجر مى تكرند : سرمايه انساتى (دانش مهارت و تسريه كار ۰ ساختاری(تجسم,تنفیذ و زیر ساختارهای حمایتی سرمایه انسانی) و سرمايه مشترى (ارزش نهفته درون روابط با مشتريان) 

صفحه 28:
رس ‎uJ 0‏ مفاهیم و تعاریف سرمایه فکری ~ * سرمایه فکری را مجموعه ای از دارایی های دانشی متعلق به سازمان و جزئی از دارایی های سازمان بوده تعریف می کند که موجب افزایش ارزش سرمایه های سازمان گردیده و وضعیت سازمان را در مقایسه با رفتار بهبود می بخشد. * سرمایة فکری را از منظر محاسباتی می توان به عنوان اختلاف ارزش بازار و ارزش دفتری شرکتها تعریف کرد *سرمایه فکری دارلیی است که توانلیی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. لین دارلیی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارلیی نامشهود است که از طرییق.به کارگیری داراییهای مرتبطبا منلبع انسانی. عملکرد سازمانی و رولبط خارج از سازمان به دست آمده است. همه لین ویژگیها باعث ایجاد ارزش به دست آمده می شودبه دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است. قا ‎teas‏ و فروش ندارد. 

صفحه 29:
اهمیت سرمایه فکری ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا: 15 کی مالری. آلمان و ..- مورد بررسی فرار گرفته است. واقه های نامشهود‌هاء مارا ۳۱۰۰۰ سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری, اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قلبل اتکاء قلبل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی. بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. 

صفحه 30:
ویژگی های سرمایه فکری از نظر هاروارد منلبع فکری در شرکت حللت انحصاری و یگلنه دایند و قلبل کپی برداری و تقلید نیستند ,به همین جهت برای شرکت ارزشمند بوده و قابلیت ایجاد مزیت رقابتی را دارند داراییهای فکری. داراییهای غیر رقابنتی هستند. بر خلاف دارایبهای فیزیکی که فقط می‌توانند برای انجام بیک كار به خصوص دریک زمان خاص مورد استفاده قرار بگییند.دارایبهای فکری را می‌توان‌به طور همزمان برای چند لمر خاص به کار گرفت. برای مثال. سیستم پشتیبلنی از مشتری می‌تولند. امکان حملیت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری دارایبهای فکری بر دارایبهای فیزیکی است. 

صفحه 31:
Y مراحل مدیریت سرمایه فکری شناسایی و تعریف سرمایه فکری ۲. برنامه ریزی محرکهای کلیدی ارزش ۳.اندازه گیری سرمایه فکری ۴ مدیریت و اداره سرمایه فکری ۵ گزارشگری سرمایه فکری 

صفحه 32:
0ك ست / صب در مرحله نخست شناخت نسبت به ماهيت و مفاهيم سرمايه فكرى ما را در اقلام سرمايه فكرى يارى ب مى رساند در مرحله دوم با اشراف بر عناصر سرمايه هاى فكرى ميتوان عواملى را كه موجب سرمايه فكرى مى شوند را مشخص نموده و آنها را تحت تاثير قرار داد در مرحله سوم: با استفاده از الگوها و مدلهاى اندازه كيرى . اطلاعات كمى شده در خصوص عملكرد سرمايه فكرى بدست مى آيد در مرحله جهارم . اطلاعات بدست آمده از مرحله قبل به منظور تجزيه و تحليل عملكرد و بهبود فرايند تصميم كيرى مديران در سازمان مورد استفاده قرار مى كيرد به عبارت ديكر در اين مرحله مى توان سرمايه هاى فكرى را در راستاى رسيدن به اهداف سازمان مديريت نمود در مرحله ينجم . كزارشاتى در خصوص عملكرد سرمايه هاى فكرى سازمان در اختيار ذى نفعان قرار مى كيرد یر در ارزش ‎Ly 52 (‏ لب 

صفحه 33:
لت رویکرد های حاکم بر مدیریت سرمایه های فکری : *به طور کلی ۲ رویکرد در مورد سرمایه فکری وجود دارد . رویکرد مبتنی بر مکتب فکری دانش محور ۲ رویکرد مبتنی بر مکتب سرمایه اقتصادی *طرفداران مکتب نخست مانند اینکپن و زاک معتقدند لگر شرکتی از سرمایه فکری بهتری در محیط کسب و کار برخوردار باشد . مزیت رقابتی خواهد داشت در لین رویکرد زیرساختهای سازمانی ۰ توانمندی کارکنان و ارتباطات و یادگیری مورد توجه قرار می گیرد . به عبارتی تلاش در راستای ارتقاء دانش سازمانی در بلند مدت عملکرد شرکتتها را بهبود می بخشد. * طرفداران مکتب سرمایه اقتصادی بر مفهوم کسب سود از طریق سرمایه های فکری تاکید دارند در این رویکرد سرمایه فکری نوعی دارائی اقتصادی قابل اندازه گیری می باشد لذا به منظور اندازه گیری سرمایه های فکری از مدلهای مبتنی بر بازار سرمایه مانند مدل بازده دارائی ها ۰ مدل ارزش افزوده اقتصادی و مدل ارزش افزوده فکری استفاده می کنند a iy yo 

صفحه 34:
Y اهداف اندازه گیری سرمابه فکری ۱ کمک به سازمان ها در جهت فرموله کردن استراتژی هایشان ۲ ارزیابی نحوه اجرای استراتژی ها ۴ کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیری های شرکت ۴ ارزیلبی سرمایه های فکری عی تولند به طرحهای بازپرداخت و پاداشهای مدیران ار تباط داده شود ۵ جهت ایجاد رابطه با سهامداران خارج از شرکت که سرمایه فکری را در اختیار دارند 

صفحه 35:
مب مزایای اندازه گیری سرمایه فکری 5 Yo شناسایی کلیه عوامل نامشهود موجود در سازمان کنترل مستمر عوامل نامشهود و شناسایی نیاز های تجدید آن ها شناسایی راهکارهای بهبودکارایی عوامل نامشهود در کلیهفرآیند های سازمانی تسریع سازوکارهای یادگیری سازمانی فزایش قدرت خلاقيت و و آوری افزایش روحیه همکاری و تعمل میان منایع انسانی تحمل کمتر هزینه مالی و سرمایه ای بهبود فرآیند بودجه بندی و برنامه ریزی های راهبردی و اجرایی ارائه ی اطلاعات مربوط و به موقع به استفاده کنندگان و حرکت به سوی ایجاد بازارهای مالی کارا *افزايش اتعطاف بذيرى توليد به دليل كاهش وابستكى به دارایی های مشهود و استفاده از عوامل نامشهود در فرآیند تولید ۲ ‏ش) تا‎ or 

صفحه 36:
‎Nene‏ رس ب معایب سرمایه های فکری © ‏۱- سهامداران خرد ممکن است از دسترسی به اطلاعات مربوط به دارایی های نامشهود که در جلسه های خصوصی با سهامداران کلان تشکیل می شود.محروم بمانند. ‏۲- اگر مدیران از اطلاعات به دست آمده از تصمیم های داخلی در رابطه با دارایی های نامشهود بدون اطلاع سایر سرمایه گذاران استفاده کنند. احتمال وقوع معامله براساس اطلاعات محرمانه افزایش می یاب ‏۳- خطر ارزش يابى نادرست شركت ها افزايش مى يابد و اين امر باعث مى شود بانكداران و سرمایه كذاران سطح ريسك بيشترى را رای سازمان در نظر ‎ ‎ ‏؟- هزينه سرمايه افزايش مى يايد. در صورت افشاى جنين اطلاعاتى. به دليل كاهش عدم قطعيت در رابطه با دور نماى آينده ساز. ‎ ‏س2 ترى از شركت به عمل مى آيد و هزينه سرمايه كاهش بيدا مى كند. ‎Oe 2‏ ميا ا 

صفحه 37:
مب روشهای اندازه گیری سرمایه فکری *تمام روشهای اندازه گیری سرمایه فکری اشاره شده با توجه به ماهیت آنها در چهار گروه به شرح زیر قابل طبقه بندی هستند : * الف ) روشهای بازده دارایی ها * ب ) روشهای سرمایه گذاری بازار * ج) روشهای سرمایه فکری مستقیم * د) روشهای کارت امتیازی 9 ب ‎g ( )‏ كا لت ~ 

صفحه 38:
كك * روشهای بازده دارایی ها: این روش هاء متوسط در آمد قبل از کسر مالیات شرکت را در دوره مشخص محاسبه و آن را بر متوسط ارزش دارایی های فیزیکی در همان دوره تقسیم می کنند. در این حال. تفاوت ميان مقدار بازگشت به دارایی های حاصل شرکت با متوسط بازگشت به دارایی های صنعت محاسبه می شود و چنانچه مقدار تفاوت صفر یا منفی باشد. شرکت دارای سرمایه فکری مازاد بر متوسط صنعت نبوده و فرض می شود که سرمایه فکری شرکت صفر است. با این وجود چنانچه مقدار تفاوت مثبت باشد فرض می شود که شرکت سرمایه فکری مازاد بر متوسط صنعت دارد. *روشهای سرمایه گذاری بازار: "این روش ها. بر اساس محاسبه تفاوت بین سرمایه گذاری بازار شرکت و سرمایه سهامداران آن و در نظر گرفتن مابه التفاوت به عنوان دارلیی های ناملموس یا سرمایه فکری است . بنابرلین اگر بر مبنای قیمت جاری سهام در بازار اوراق بهادار. ارزش بازار شرکت برابر ده میلیارد ربال باشد لما مجموع سرمایه شرکاء برابر یک میلیارد ریال باشد. در لین صورت ارزش ریللی سرمایه فکوی شرکت برابر نه میلیارد ریال خواهد بود. ey w aN 1 oN 

صفحه 39:
*روشهای سرمایه فکری مستقیم: روش ها. مقدار پهلی دارلیی های فکری راجه وسیله شناسایی اجزای مختلف لین قبیل دارلیی ها پیش بینی می کنند .ییک بار که لین اجزا شناسایی شدند. می توانند بطور مستقیم مورد ارزیلبی قرار گرفته یا می توانند.با یکدیگر ترکیب شده‌تا ارزش نهلیی سرمایه فکری سازمان حاصل شود. همانطور که اشاره شد لین روش ها بر شناسایی اجزاء دارایی های دانش متمرکز هستند. به عنوان نمونه از اجزای دارایی های بازار می توان به وفاداری مشتری. از اجزای دارایی های ناملموس می توان به حق امتیازات ثبت شده. از اجزای دارایی های فن آوری می توان به دانش فنی و از اجزای دارایی های انسانی می توان به آموزش و از اجزای دارایی های ساختاری می توان به سیستم های اطلاعاتی اشاره کرد. * روشهای کارت امتیازی: * در این روش هاء اجزای مختلف دارایی های نامشهود يا سرمایه فکری شناسایی شده و برای آنها شاخص های تهیه شده در کارت های امتیازی گزارش عی شهند ویا این که در نمودارهابه نملیش درعی آیند. روشهای کارت امتیازی روش های سرمایه فکری مستقیم هستندبا اين تفاوت که در این روش ها هیچ گونه تخمینی از ارزش های مالی دارابی های نامشهود صورت نمی گیرد. به 

صفحه 40:
2 رس عر 558 2 الكوى شاخص سرمايه فكرى 1 اين الكو كه توسط روس و همكاران در سال 1137 ييشنهاد شد نيز در زمره رويكردهاى كارت امتيازى ‎IB‏ دارد. هدف اين شاخص ايجاد تجسّم و انتقال سرمايه فكرى و ارزشء مشتق شده از آن است. شاخص سرمایه فکری به نسل دوم از روش های اندازه گیری سرمايه فكرى تعلّق دارد كه كاستى هاى شيوههاى بيشين را رفع می‌کند. این الگو, تمامى مؤلفدهاى سرمايه فكرى را در يك شاخص سازمانی گرد هم می آورد. در این ادغام» آهمیت ضریب اثرگذاری هر کدام از نماگرها نشان داده شده است. اين شاخص مدیران را به طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت درباره وضعیت سرمایه فکری سازمان می‌سازد. همچنین, زمینه مقایسه بین ~ سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد. 7< ‎g ( )‏ كا لت ~ 

صفحه 41:
~ ۰ اس كزارشكرى سرمايه فكرى 9 * يك راه مناسب براى شناخت ‎AIS‏ از وضعيت سرمايه فكرى.تقويتءافشا و كزارش أن در كزارش هاى سالانه است.حتى شركتها مى توانند كزارش هاى جداكانه در اين زمينه ارائه كنند.افشاى سرمايه فكرى به معنای ایجاد تصویری از تلاش های شرکت در مسير ييشرفتءتوسعهءتقويت منابع و شايستكى هايى است كه در رابطه با كاركنان.مشتريان»فتاورى و فرآيندها انجام مى شود.كزارش سرمايه فكرى ميزان افزليش در ارزش آينده شركت و نيز قابليت رقابتى بودن شركت در يك اقتصاد دانشى را نشان می دهد.عوامل در میزان اقشای سرمایه فکری موثرند. با توجه به تحقيق انجام شده توسط دكتر علوی. برخى ساز و كارهاى نظام راهبری شرکتی بر میزان افشای سرمایه فکری شرکتهای پذیرفته شده در بورس اورلق بهادار تهران با استفاده از روش رگرسیون پانل دیتای پواسن مورد بررسی قرار گرفت.نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد.با درنظر گرفتن متفیرهای کنترلی(اندازه شرکت.اهرم تم رکز مالکیت سودآوری فرصت های رشد.عمرشرکت).یکسان بودن مدیرعامل و رئيس هيات مديره و درصد اعضای غیر موظف رابطه معناداری با میزان افشای سرمایه فکری دارند و بین تعداد مدیران و وجود بخش حسابرسی داخلی پا میزان افشای سرمایه فکری رابطه معناداری وجود ندارد الر اف إى) ميا ا 

صفحه 42:
= ‎oot‏ ‏شيجه ثيرى *در لين نوشتاربا توجه‌به مفاهیم سرمایه فکری . تعاریف و شناخت عناصر و ویژگی های سرمایه فکری . فرایند مدیریت سرمایه فکری مطرح شد. رویکرد‌های حاکم بر مدیریت سرمایه فکری تبیین گردید و ضرورت و اهداف آن مورد بررسی قرار گر عبه منظور شناسايى سرمايه هاى فكرى نيازنبه كمى نمودن مفاهیم کیفی و ضرورت اندازه گیری‌به جهت گزارشگری ن مورد توجه قرار گرفت . مدلها و الگوهای مختلف برای اندازه گیری سرمایه های فکری ارلئه و عنوان شد و در پایان تمرکز بر تحقیقات انجام شده , اهمیت و ضرورت سرمایه های فکری را بیش از پیش نمایان نمود. *توجه و تمرکز بر سرمایه های فکری در سازمان ها و شرکتها یکی از حلقه های اساسی زنجیره ارزش در راستای خلق ارزش می باشد . اندازه گیری و افشای صحیح سرمایه های فکری مدیران و ذینفعان را نسبت هدایت سازمان موفق می نماید . *سرمایه های فکری و اعتلای لّن در سازمان می تولند خلق ارزش را در راستای استراتژی های رقابتی شرکت قرار داده و مزیت رقابتی خاص را برای سازمانها و ارگانها فراهم آورد. 

صفحه 43:
ممقاله ۱ بررسی تأثیر ابعاد سرمایه اجتماعی و * امروزه انواع جدیدی از سرمایه های سازمانی مانند سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری مطرح شده اندکه سرمایه های فیزیکی در سایه آنها باعث ارتقای سازمان می شود.هدف از این پژوهش بررسی تاثیر همزمان ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری بر بهره وری منابع انسانی است.بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدل مفهومی و فرضیه های پژوهشی ارائه شدند.در نهایت فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش رگرسیون گام به گام و بر پایه داده های گردآوری شده مورد آزمون قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تمام فرضیه های پژوهشی به صورت جداگانه مورد تایید قرار می گیرد.با اين وجود هنگامی که تاثیر تمام ابعاد سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی بر بهره وری منابع انسانی در قالب مدل مفهومی پژوهش مورد آزمون قرار تاثیر سرمایه فکری انسانی و ارتباطی و سرمایه اجتماعی رابطه ای و ساختاری بر بهره وری منابع انسانی مورد تایید قرار الر اف إى) ميا ا 

صفحه 44:
‎Nene‏ مت ‎Vallis >‏ بررسی رابطه بین سرمایه فکری وعملکرد سازمانی ‏* مقاله حاضر با هدف بررسی ارتباط سرمایه فکری با عملکرد سازمانی انجام گرفته است.این تحقیق از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی می باشد.پس از مطالعه پيشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد سرمایه فکری و عملکرد سازمانی و شکل گیری چارچوب نظری .متفیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردیدبرای اندازه گیری متفیرها از پرسشنامه استفاده گردیدنتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک مدل سازی معادلات "ری نشان دهنده ارتباط معنا دار مولفه های سرمایه فکری با عملکرد سازمانی می باشد.در نهایت بر اساس ثثایج به > آمده پيشنهادات و راه کارهایی به وزارت امور اقتصادی و دارایی و محققان بعدی ارائه گردید. 

صفحه 45:
‎Nene‏ مت ‏م مقاله ۲ بررسی تاثیر سرمایه فکری برتوسعه محصولات نوآورانه ‏سازمان های تحقیقاتی صنعتی دفاعی با توجه به شرایط پیچیدیگی ذاتی تحقیق اعم از زمان بر بودن . نیاز به هزینه بالا +عدم قطعیت .وجود. فعالیت های متنوع ونیز تنوع وگستردگی ماموریت ها و تهدیدات نظامی .نیازمند جستجو و بررسی عوامل موثر بر محصولات نواورانه اين ‏سازمان ها میباشند ‎ ‏هدف از اين تحقيق بررسی تاثیر سرمایه فکری بر توسعه محصولات جدید است. باتوجه به محدود بودن جامعه آماری جمع اوری داده های مورد نیاز به روش تمام شماری وبا استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری گردید. ‏یافته ها تشان میدهد که مولفه های مختلف سرمایه فکری پر توسعه محصولات نوآورانه موثر هستند .به این صورت که سرمایه ساختاری شتری مستقیم و غیر مستقیم‌برتوسعه این محصولات تاثیر دارد همچتان ‎TAU‏ ‎ ‏نقیم .سرمایه انسانی غیر مستقیم و سرمایه سازمان در اثر گذاری بر سرمایه های انسانی و مشتری نقش میانجی دارد. ‎ ‎© ‏اننا ‎SA 1‏ & كيبا ا ‎ 

صفحه 46:


بسم اهلل الرحمن الرحیم حسابداری منابع انسانی و سرمایه فکری مقدمه • امروزه موفقیت #هر شرکت به می#زان توانایی #آن در سازگاری و همگام شدن با رشد سریع فناوری و تغییرات بازار بستگی دارد ،در این راست#ا آنچه که سازمانها را از یکدیگر متمایز میسازد صرف نظ#ر از سرم#ایه ،فناوری ،تجهیزات ،مواد اولیه و ... نیروی انسانی متخصص و کارآمد است #که در واقع میتوان آن را مهمترین عامل مؤثر در موفقیت یا شکست سازمانها دانست . • در مباح#ث جدید مدیریت ،موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی آن جایگاه و اهمیت #ویژه ای یافته است که از یک طرف جزء منابع الیزال تلقی #میشود و از طرف دیگر کم #توجهی #به آن کلیه ی منابع دیگر را تحت تأثیر قرار خواهد داد .ماحصل این مباحث باعث شده است #که امروزه تردیدی نسبت #به ارزشگذاری منابع انسانی سازمانها وجود نداشته باشد . • مط#العاتی که تاکنون صورت پذیرفته مؤید آن است #که اطالعات حسابداری منابع انسانی #بر رفتار استفاده کنندگان گزارشهای مالی #مخصوصا ً سرمایه گذاران ،تحلیلگران مالی و مدیران سازمانها تأثیرات مثبت و با اهمیتی دارد .به طور خالصه، حسابداری منابع انسانی #بیان م#یدارد که باید با منابع انس#انی #در سازمان دقیقا مشابه داراییهای فیزیکی #برخورد کرده و ارزش خدمات انسانی #را نیز مانند داراییهای مشهود در ترازنامه نشان داد. تعریف حسابداری منابع انسانی حسابداری منابع انسانی را میتوان تشخیص ،کمی سازی و گزارشدهی تواناییهای کارکنان سازمان دانست. حسابداری منابع انسانی دربرگیرنده ی روشهای شناخت و اندازهگیری داده ها در منابع انسانی و ارتباط این اطالعات جهت بخشهای مربوط است .طبق تعریف انجمن امریکا منابع انسانی عبارت است از فرآیند تشخیص و اندازه گیری و گزارش این اطالعات به افراد عالقهمند و ذینفع . انجمن امریکایی حسابداری منابع انسانی را اینگونه تعریف کرده است :کمیته ی حسابداری منابع انسانی انجمن آمریکایی سلسله مراحلی که به تشخیص و تأمین داده های مورد نیاز و مربوط به منابع انسانی کمک میکنند و موجب انتقال این اطالعات به طرفهای ذینفع میشوند. • تاریخچه ی حسابداری منابع انسانی • بر اساس اسناد و مدارك باستان شناسان شاید بتوان گفت اولین روش ارزشگذاری منابع انسانی روش ارزش مبادله ای بوده است که در روم باستان جهت خرید و فروش برده مورد استفاده قرار میگرفت اما پس از لغو قانون برده داری در جهان این روش عمال ً منسوخ گردید. • از طرفی اولین سیستم هزینه یابی انسانی به دوره ی هخامنشیان در ایران باز میگردد ،دراواخر سال در 1312شمال غربی صفه ی تخت جمشید حدود چهل هزار لوحه ی گلی کشف شد. این .لوحه ها نشان دهنده ی اولین نظام پرداخت حقوق به کارگ#ران در جهان بوده است. • همچنین این کتیبه ها نشان میدهد بر خالف اماکنی مانند اهرام ثالثه ی مصر که توسط بردگان به زور شالق و بی حرمتی به جایگاه انسانی بنا شده .تخت جمشید توسط استادان و کارگران آزاد در ازای دریافت حقوق و دستمزد بنا شده است ، • اهداف حسابداری منابع انسانی • * ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی • * احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود • *افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی • * ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته و یا توسعه یافته است • * شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی • محاسبه ی میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی سازمان ایجاد میکند • • روشهای اندازه گیری منابع انسانی • حسابداری منابع انسانی را با دو روش میتوان بررسی کرد: • -هزینه یابی منابع انسانی :هزینه های منابع انسانی از دو بخش هزینه های اولیه و هزینه های جایگزینی تشکیل میشود: • هزینه های اولیه :کلیه ی وجوهی است که برای تأمین و پرورش نیروی انسانی مصرف میگردد و شامل هزینه های گزینش نیروی انسانی ،استخدام ،استقرار ،جهت دهی وآموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتها است. • هزینه های جایگزینی :هزینه هایی که برای جایگزینی منابع انسانی فعلی با افراد جدید تقبل میشود. • الف -هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی: • هزینه هایی است که برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابه ی را در این پست سازمانی ارائه دهد ،باید تحمل کرد و شامل هزینه های تأمین، هزینه های پرورشی یا آموزشی و هزینه های ک#ناره گیری میشود. • ب -سایر هزینه های پرسنلی: • شامل پاداشها ،تسهیالت ،سالمت و بهداشت ،هزینه های مربوط به مشاوره و گفتگو ،حقوق و دستمزد پرداختی و سایر پرداختها (مانند بیمه) است . • • -ارزش گذاری منابع انسانی • مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ی ارزش در اقتصاد عمومی است. • ارزش فرد عبارت است از ارزش فع#لی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره ی خدمت خود در سازمان ایجاد ک#ند. • • برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله ی اساسی وجود دارد .بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیرپولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه ی سازمان ارائه نماییم . • برخی از روش های ارزش گذاری منابع انسانی • • -ارزش اقتصادی • -ارزش جایگزینی • • -نظریه ی ضریب ارزش • -بهای تمام شده ی تاریخی ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) : این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است .طبق نظر ایروینگ فیشر قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام » .مفهوم ارزش سرمایهای ،ارزش تنزیل شده ی درآمدهای آینده است منافع و خدمات بالقوه ی این داراییهاست. این مسئله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد .زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کار معینی است. • نارسایی های روش ارزش اقتصادی • • -احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دالیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است • -احتمال تغییر موقعیت فرد زمانی که در سازمان مشغ#ول خدمت است در نظر گرفته نشده است. • -برآورد درآمد کارکنان مشکل است. • -به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده ی حسابداری سازگاری ندارد ارزش جایگزینی : • ارزش جایگزینی منابع انسانی ،همان مخارج جایگزینکردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است .این نظریه نه فقط موقعیت فرد را در دا خل سازمان ،بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه ی کاهش کارایی را نیز در نظر دارد. • ارزش جایگزینی در این روش اقالمی به شرح زیر است: • -هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود – • -هزینه های آموزش افراد جدید • -هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل • نارساییهای روش ارزش جایگزینی • • -منافع آینده ی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود . • -روش ارزش جایگزینی ،یک روش ذهنی است. • -تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است • نظریه ضریب ارزش • بر اساس نظریه ی ضریب ارزش ،ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. • در این محاسبه ،بابت داراییهای نامشهود مانند سرقفلی ،حق امتیاز ،میزان وابستگی ضرایب ارزش میباشند ،مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت ،تعدیل صورت میگیرد. • در این روش مبنای محاسبه میزان وابستگی افراد به ،که با توجه به تحصیالت و تجارب فنی، خصوصیات فردی ،قابلیت ترفیع ،ع#رضه و تقاضا شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان تعیین میگردند • نارساییهای نظریه ی ضریب ارزش • • .ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست میآید. • -پایه ی علمی ندارد • -نحوه ی تعیین ضرایب . • تع#یین خالص #ارزش های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست • بهای تمام شده ی تاریخی: • • این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . • طبق این نظریه هزینه های انجام شده برای کارکنان ،به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها میشود. • در این روش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه ی بهای تمام شده ی تاریخی آن تعیین میشود. • بهای تمام شده ی منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان میشود که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است • نارسایی های روش بهای تمام شدهی تاریخی • .تعیین وجه تمایز بین اقالم منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هزینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است. • نتایج حاصل از روش بهای تمام شده ی تاریخی نمیتواند جواب گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد ،زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد ،نتایج آینده ی تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق #افتاده است. • تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهالك ازپیش تعیین شده ،ناممکن است • روشهای گزارشگری منابع انسانی • چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاری ها در منابع انسانی در گزارش های مالی ساالنه ی شرکتها وجود دارد ،ک#ه به شرح زیر میباشد: • گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام: • این گزارش اغلب شامل اطالعاتی دربارهی مخارج مربوط به منابع انسانی است و ممکن است مهم تر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی (مشهود) انجام شده است .به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه ی عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. • اینگونه اطالعات به توسعه ی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلندمدت ارزیابی کنند. • به عالوه گزارش هیأت مدیره باید شامل اطالعاتی در مورد ترك خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه ی آن باشد. • گزارش داراییهای نامشهود: • این روش توسط موسسه ی حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. • این موسسه پیشنهاد میکند مبالغ ع#مده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میشود در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود. • محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است شرکت ،کمتر از واقعیت ارائه میشوند .اندازه گیری سود یا زیان نیز تحریف شده است، • زیرا کلیه ی مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دورهای که واقع شده اند هزینه ی جاری تلقی شده و به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تحریف شده خواهد بود • صورتهای مالی حسابرسی نشده: • شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که دربرگیرنده ی سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روشهای پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان اطالعات تکمیلی به همراه صورتهای مالی ساالنه ارائه کنند. • در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مورد بررسی قرار گیرند ،.مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده ی حسابداری تهیه و ارائه شدهاند • منظور کردن در صورتهای مالی اساسی : • در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلندمدت مطرح و طی عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود .اگر چه این نحوه ی عمل در مورد سرمایه گذاریها در نیروی انسانی معمول و متداول نیست اما برخی از مؤسسه ها و شرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک و باشگاه های ورزشی و حرفهای که بخش عمدهی سرمایه ی آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند • بررسی دیدگاه موافقان ومخالفان حسابداری منابع انسانی • -برخی مع#تقدند که انسان قابل تملک نبوده و لذا نبایستی به عنوان دارایی تلقی گشته و مستهلک گردد ،که در مقابل موافقان با حسابداری منابع انسانی معتقدند آنچه که در سیستم حسابداری منابع انسانی برای دارایی تلقی نمودن مورد بحث قرار میگیرد خدمات متص#ور و مورد انتظار و انتفاع آتی از منابع انسانی است نه خود انسان. • -برخی مع#تقدند در مورد شناسایی خدمات افراد دارایی طبق اصل محافظه کاری صحیح نیست، اما موافقان معتقدند که نباید هدف بنیادین گزارشگری (تطابق درآمدها با هزینه های یک دوره) فدای محافظه کاری شود. • -برخی نیز مع#تقدند که نسبت به دورهی تعیین منافع آینده ی سرمایه گذاری در نیروی انسانی ابهام وجود دارد لذا به حساب دارایی بردن مخارج مربوط به نیروی انسانی ،این امکان را به وجود می اورد که سود تحریف شود ،اما موافقان معتقدند که امکان بالقوه برای تحریف سود و زیان همواره از طریق در نظرنگرفتن سرمایه گذاریها در نیروی انسانی وجود دارد • برخی از چالشهای حسابداری منابع انسانی • -پیچیدگی الگوهای اندازهگیری حسابداری منابع انسانی • نگرش و طرز برخورد مدیر در استفاده از سیستمهای حسابداری منابع انسانی - - • دشواری گردآوری اطالعات مرتبط با ارزش منابع انسانی • .عدم آگاهی از مزایای سیستم حسابداری منابع انسانی • .مقاومت ک#ارکنان سازمان • هزینه ی باالی اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی • عدم وجود یک استاندارد حسابداری در مورد حسابداری منابع انسانی • • نتیجه گیری • حسابداری منابع انسانی معیار سنجش و هزینه یابی نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر سازمان است • مع#ایب این سیستم سالها است مورد تحقیق و بررسی قرارگرفته و یکی از مهمترین مشکالت در کاربردی نشدن آن در ،مشکل ارزش گذاری نیروی انسانی و پیچیده بودن فرمولهای مورد استفاده است. • با وجود مشکالت اقتصادی صورتی که جامعه ی حسابداری ایران بخواهد همچنان به عنوان جامعه ای فعال و توان مند در عرصه ی اقتصادی کشور باقی بماند. • توسعه و ترویج این سیستم به عنوان جزئی از سیستم های حسابداری مدیریت ضروری میباشد • سرمایه فکری مقدمه در عصر حاضر با رشد اقتصاد مبتنی بر دانش یا دانش محور ،دارایی های نامشهود شرکت ها و سرمایه فکری آن ه ا کلیدی برای دس تیابی ب ه مزی ت رقابت ی پایدار هس تند .و ب ه همی ن دلی ل توج ه ب ه اقالم نامشهود در زمین ه های متعددی از جمل ه اقتص اد ،حس ابداری و مدیری ت اس تراتژیک ب ه طور س ریعی رش د یافت ه اس ت .دان ش ی ک مزی ت رقابت ی اس ت ک ه در اس تراتژی تجاری س ازمان ه ا مورد توج ه قرار م ی گیرد .ب ه گون ه ای ک ه ایجاد دان ش موج ب نوآوری مس تمر و نوآوری مس تمر منج ر ب ه ایجاد مزی ت رقابت ی خواه د ش د و ای ن ام ر مس تلزم تقوی ت و توج ه ب ه پتانسیل ها و ظرفیت های منابع انسانی است تا سازمان ها بتوانند برای دستیابی به مزیت رقابتی از طریق عملکرد و بهبود مستمر ،عکس العمل سریع به تغییرات محیط تجاری و شرایط اقتصادی نشان دهند. سیر تاریخی سرمایه فکری • مفهوم سرمايه فكرى ،اولين بار توسط جان كنز گالبرايت در سال ١٩٦٩مطرح شد.از نظر او سرمايه فكرى ،معنايى بيش از (تفكر صرف)دارد و درجهاى از (عمليات فكرى)را در بر مى گيرد.در اين مفهوم،سرمايه فكرى به خودى خود فقط يك دارايى نا مشهود نيست ،بلكه يك فرآيند آرمانى است .سرمايه فكرى ،نوعى حركت از داشتن دانش و مهارت (سرمايه انسانى)به سمت استفاده از دانش و مهارت است .سرمايه فكرى عبارت است از كل دانش ى كه يك سازمان فرآيند كسب و كار خود در جهت خلق ارزش به كار مى گيرد(زاگال و مالول )٢٠١٠محققانى مانند اسميل و همكاران()٢٠١٢دارايى نا مشهود و سرمايه فكرى سازمان را اعم از سرمايه هاى اجتماعى،ساختارى و فرهنگى بيان مى كنند(آرزمجو و همكاران.)١٣٩٣،مديريت سرمايه فكرى ،داراى دو جنبه است؛از يك طرف سازمان بايد با استفاده از اين سرمايه براى مشتريان خود خلق ارزش كند و از طرف ديگر بايد با افزايش مستمر در ارزش سرمايه فكرى،مزيت رقابتى كسب نمايد.رز و همكاران( )٢٠٠٥به سرمايه فكرى به عنوان تركيبى از ٣جز مى نگرند :سرمايه انسانى (دانش،مهارت و تجربه كاركنان)سرمايه ساختارى(تجسم،تنفيذ و زير ساختارهاى حمايتى سرمايه انسانى) و سرمايه مشترى (ارزش نهفته درون روابط با مشتريان) مفاهیم و تعاریف سرمایه فکری • سرمایه فکری را مجموعه ای از دارایی های دانشی متعلق به سازمان و جزئی از دارایی های سازمان بوده تعریف می کند که موجب افزایش ارزش سرمایه های سازمان گردیده و وضعیت سازمان را در مقایسه با رفتار بهبود می بخشد. • سرماية فكري را از منظر محاسباتي مي توان به عنوان اختالف ارزش بازار و ارزش دفتري شركتها تعريف كرد •س;رمایه فکری دارای;ی اس;ت ک;ه توانای;ی س;ازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند .ای;ن دارای;ی ماهی;ت عین;ی و فیزیکی ندارد و ی;ک دارای;ی نامشهود اس;ت ک;ه از طری;ق ب;ه کارگیری داراییهای مرتب;ط ب;ا مناب;ع انس;انی ،عملکرد س;ازمانی و رواب;ط خارج از س;ازمان به دس;ت آمده اس;ت .هم;ه ای;ن ویژگیه;ا باع;ث ایجاد ارزشب;ه دس;ت آمده م;ی شود ب;ه دلی;ل اینک;ه ی;ک پدیده کام ً ال داخل;ی اس;ت ،قابلیت خرید و فروش ندارد. اهمیت سرمایه فکری ارتباط بی ن س رمایه فکری و عملکرد شرک ت ه ا ب ه طور تجرب ی در کشورهای زیادی از جمل ه آمریک ا، کانادا ،چی ن ،مالزی ،آلمان و ....مورد بررس ی قرار گرفت ه اس ت .واژ ه های نامشهوده ا ،دارای ی دان ش و س رمایه فکری ب ه طور وس یعی در ادبیات حس ابداری ،اقتص اد و مدیری ت مورد اس تفاده م ی باش د ول ی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد .به طور کلی، بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. ویژگی های سرمایه فکری از نظ;ر هاروارد مناب;ع فکری در شرک;ت حال;ت انحص;اری و یگان;ه دارن;د و قاب;ل کپ;ی برداری و تقلی;د نیس;تند ،ب;ه همی;ن جهت برای شرکت ارزشمند بوده و قابلیت ایجاد مزیت رقابتی را دارند داراییهای فکری ،داراییهای غی;ر رقابت;ی هس;تند .بر خالف داراییهای فیزیک;ی ک;ه فق;ط می‌توانن;د برای انجام ی;ک کار به خص;وص در ی;ک زمان خاص مورد اس;تفاده قرار بگیرن;د ،داراییهای فکری را می‌توانب;ه طور همزمان برای چن;د ام;ر خاص به کار گرفت .برای مثال ،س;یستم پشتیبان;ی از مشتری می‌توان;د ،امکان حمای;ت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند .این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است. مراحل مدیریت سرمایه فکری .1شناسایی و تعریف سرمایه فکری .2برنامه ریزی محرکهای کلیدی ارزش .3اندازه گیری سرمایه فکری .4مدیریت و اداره سرمایه فکری .5گزارشگری سرمایه فکری در مرحله نخست شناخت نسبت به ماهیت و مفاهیم سرمایه فکری ما را در اقالم سرمایه فکری یاری می رساند در مرحله دوم با اشراف بر عناصر سرمایه های فکری میتوان عواملی را که موجب تغییر در ارزش سرمایه فکری می شوند را مشخص نموده و آنها را تحت تاثیر قرار داد در مرحله سوم ،با استفاده از الگوها و مدلهای اندازه گیری ،اطالعات کمی شده در خصوص عملکرد سرمایه فکری بدست می آید در مرحله چهارم ،اطالعات بدست آمده از مرحله قبل به منظور تجزیه و تحلیل عملکرد و بهبود فرایند تصمیم گیری مدیران در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد به عبارت دیگر در این مرحله می توان سرمایه های فکری را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مدیریت نمود در مرحله پنجم ،گزارشاتی در خصوص عملکرد سرمایه های فکری سازمان در اختیار ذی نفعان قرار می گیرد رویکرد های حاکم بر مدیریت سرمایه های فکری : •به طور کلی 2رویکرد در مورد سرمایه فکری وجود دارد .1رویکرد مبتنی بر مکتب فکری دانش محور .2رویکرد مبتنی بر مکتب سرمایه اقتصادی •طرفداران مکت;ب نخس;ت مانن;د اینکپ;ن و زاک معتقدن;د اگ;ر شرکت;ی از س;رمایه فکری بهتری در محی;ط کسب و کار برخوردار باش;د ،مزی;ت رقابت;ی خواه;د داش;ت در ای;ن رویکرد زیرس;اختهای سازمانی ،توانمندی کارکنان و ارتباطات و یادگیری مورد توجه قرار می گیرد ،به عبارتی تالش در راستای ارتقاء دانش سازمانی در بلند مدت عملکرد شرکتها را بهبود می بخشد. • طرفداران مکتب سرمایه اقتصادی بر مفهوم کسب سود از طریق سرمایه های فکری تاکید دارند در این رویکرد سرمایه فکری نوعی دارائی اقتصادی قابل اندازه گیری می باشد لذا به منظور اندازه گیری سرمایه های فکری از مدلهای مبتنی بر بازار سرمایه مانند مدل بازده دارائی ها ،مدل ارزش افزوده اقتصادی و مدل ارزش افزوده فکری استفاده می کنند اهداف اندازه گیری سرمایه فکری .1 .2 .3 .4 .5 کمک به سازمان ها در جهت فرموله کردن استراتژی هایشان ارزیابی نحوه اجرای استراتژی ها کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیری های شرکت ارزیاب;ی س;رمایه های فکری م;ی توان;د به طرحهای بازپرداخت و پاداشهای مدیران ارتباط داده شود جهت ایجاد رابطه با سهامداران خارج از شرکت که سرمایه فکری را در اختیار دارند مزایای اندازه گیری سرمایه فکری • شناسایی کلیه عوامل نامشهود موجود در سازمان • کنترل مستمر عوامل نامشهود و شناسایی نیاز های تجدید آن ها • شناسایی راهکارهای بهبود کارایی عوامل نامشهود در کلیه فرآیند های سازمانی • تسریع سازوکارهای یادگیری سازمانی • افزایش قدرت خالقیت و نو آو;ری • افزایش روحیه همکاری و تعامل میان منابع انسانی • تحمل کمتر هزینه مالی و سرمایه ای • بهبود فرآیند بودجه بندی و برنامه ریزی های راهبردی و اجرایی • ارائه ی اطالعات مربوط و به موقع به استفاده کنندگان و حرکت به سوی ایجاد بازارهای مالی کارا • افزایش انعطاف پذیری تولید به دلیل کاهش وابستگی به دارایی های مشهود و استفاده از عوامل نامشهود در فرآیند تولید معایب سرمایه های فکری - 1سهامداران خرد ممکن است از دسترسی به اطالعات مربوط به دارایی های نامشهود که در جلسه های خصوصی با سهامداران کالن تشکیل می شود،محروم بمانند. - 2اگر مدیران از اطالعات به دست آمده از تصمیم های داخلی در رابطه با دارایی های نامشهود بدون اطالع سایر سرمایه گذاران استفاده کنند ،احتمال وقوع معامله براساس اطالعات محرمانه افزایش می یابد -3خطر ارزش یابی نادرست شرکت ها افزایش می یابد و این امر باعث می شود بانکداران و سرمایه گذاران سطح ریسک بیشتری را برای سازمان در نظر بگیرند. -4هزینه سرمایه افزایش می یابد .در صورت افشای چنین اطالعاتی ،به دلیل کاهش عدم قطعیت در رابطه با دور نمای آینده سازمان ،ارزشیابی دقیق تری از شرکت به عمل می آید و هزینه سرمایه کاهش پیدا می کند. روشهای اندازه گیری سرمایه فکری •تمام روشهاي اندازه گيري سرمايه فكري اشاره شده با توجه به ماهیت آنها در چهار گروه به شرح زير قابل طبقه بندي هستند : • الف ) روشهاي بازده دارایي ها • ب ) روشهاي سرمايه گذاري بازار • ج ) روشهاي سرمايه فكري مستقیم • د ) روشهاي كارت امتيازي • روشهاي بازده دارایي ها: اين روش ها ،متوسط درآمد قبل از كسر ماليات شركت را در دوره مشخص محاسبه و آن را بر متوسط ارزش دارایي هاي فيزيكي در همان دوره تقسيم مي كنند .در اين حال ،تفاوت ميان مقدار بازگشت به دارایي هاي حاصل شركت با متوسط بازگشت به دارایي هاي صنعت محاسبه مي شود و چنانچه مقدار تفاوت صفر يا منفي باشد ،شركت داراي سرمايه فكري مازاد بر متوسط صنعت نبوده و فرض مي شود كه سرمايه فكري شركت صفر است .با اين وجود چنانچه مقدار تفاوت مثبت باشد فرض مي شود كه شركت سرمايه فكري مازاد بر متوسط صنعت دارد. •روشهاي سرمايه گذاري بازار: •اين روش ه;ا ،بر اس;اس محاس;به تفاوت بين س;رمايه گذاري بازار شركت و س;رمايه س;هامداران آن و در نظر گرفت;ن مابه التفاوت به عنوان دارای;ي هاي ناملموس يا س;رمايه فكري اس;ت .بنابراين اگ;ر بر مبناي قيم;ت جاري سهام در بازار اوراق بهادار ،ارزش بازار شركت برابر ده ميليارد ريال باش;د ام;ا مجموع س;رمايه شركاء برابر يك ميليارد ريال باش;د ،در اين ص;ورت ارزش ريال;ي سرمايه فكري شركت برابر نه ميليارد ريال خواهد بود. •روشهاي سرمايه فكري مستقیم: •اين روش ه;ا ،مقدار پول;ي دارای;ي هاي فكري را ب;ه وس;يله شناس;ایي اجزای مختل;ف اين قبيل دارای;ي ه;ا پيش بين;ي مي كنن;د ،يك بار كه اين اجزا شناس;ایی شدن;د ،م;ي توانن;د بطور مس;تقيم مورد ارزياب;ي قرار گرفت;ه يا م;ي توانن;د ب;ا يكديگر تركيب شده ت;ا ارزش نهای;ي س;رمايه فكري س;ازمان حاص;ل شود .همانطور كه اشاره ش;د اين روش ه;ا بر شناسایي اجزاء دارایي هاي دانش متمركز هستند .به عنوان نمونه از اجزای دارایي هاي بازار مي توان به وفاداري مشتري ،از اجزای دارایي هاي ناملموس مي توان به حق امتيازات ثبت شده ،از اجزای دارایي هاي فن آوري مي توان به دانش فني و از اجزای دارایي هاي انساني مي توان به آموزش و از اجزای دارایي هاي ساختاري مي توان به سيستم هاي اطالعاتي اشاره كرد. • روشهاي كارت امتيازي: • در اين روش ها ،اجزای مختلف دارایي هاي نامشهود يا سرمايه فكري شناسایي شده و براي آنها شاخص هاي تهيه شده در كارت هاي امتيازي گزارش م;ي شون;د و يا اين كه در نموداره;اب;ه نمايش در م;ي آيند .روشهاي كارت امتيازي ش;بيه به روش هاي س;رمايه فكري مس;تقيم هس;تندب;ا اين تفاوت كه در اين روش ها هيچ گونه تخمين;ي از ارزش هاي مالي دارایي هاي نامشهود صورت نمي گيرد. الگوی شاخص سرمایه فکری ای ن الگ و كه توس ط روس و همكاران در س ال 1997پیشنهاد ش د نی ز در زمره رویكردهای كارت امتیازی قرار تجس م و انتقال س رمایه فكری و ارزش ،مشت ق شده از آ ن اس ت .شاخ ص س رمایه دارد .هدف ای ن شاخ ص ایجاد ّ فكری به نسل دوم از روش های اندازه‌ گیری سرمایه فكری تعلّ ق دارد كه کاستی های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند .ای ن الگ و ،تمام ی مؤلفه‌های س رمایه فكری را در ی ك شاخ ص س ازمانی گرد ه م می‌ آورد .در ای ن ادغام، اهمیت ضریب اثرگذاری هر كدام از نماگرها نشان داده شده است .این شاخص مدیران را به طور مستقیم قادر به تشخی ص و همچنی ن قضاوت درباره وضعی ت س رمایه فكری س ازمان می‌س ازد .همچنی ن ،زمین ه مقایس ه بی ن سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد. گزارشگری سرمایه فکری • یک راه مناسب برای شناخت کافی از وضعیت سرمایه فکری،تقویت،افشا و گزارش آن در گزارش های ساالنه است.حتی شرکتها می توانند گزارش های جداگانه در این زمینه ارائه کنند.افشای سرمایه فکری به معنای ایجاد تصویری از تالش های شرکت در مسیر پیشرفت،توسعه،تقویت منابع و شایستگی هایی است که در رابطه با کارکنان،مشتریان،فناوری و فرآیندها انجام می شود.گزارش سرمایه فکری میزان افزایش در ارزش آینده شرکت و نیز قابلیت رقابتی بودن شرکت در یک اقتصاد دانشی را نشان می دهد.عوامل در میزان افشای سرمایه فکری موثرند ،با توجه به تحقیق انجام شده توسط دکتر علوی ،برخی ساز و کارهای نظام راهبری شرکتی بر میزان افشای سرمایه فکری شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از روش رگرسیون پانل دیتای پواسن مورد بررسی قرار گرفت.نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد،با درنظر گرفتن متغیرهای کنترلی(اندازه شرکت،اهرم،تمرکز مالکیت،سودآوری،فرصت های رشد،عمرشرکت)،یکسان بودن مدیرعامل و رئیس هیات مدیره و درصد اعضای غیر موظف رابطه معناداری با میزان افشای سرمایه فکری دارند و بین تعداد مدیران و وجود بخش حسابرسی داخلی با میزان افشای سرمایه فکری رابطه معناداری وجود ندارد نت;یجه گیری •در ای;ن نوشتارب;ا توج;هب;ه مفاهی;م س;رمایه فکری ،تعاری;ف و شناخ;ت عناص;ر و ویژگ;ی های س;رمایه فکری ،فراین;د مدیری;ت سرمایه فکری مطرح شد ،رویکردهای حاکم بر مدیریت سرمایه فکری تبیین گردید و ضرورت و اهداف آن مورد بررسی قرار گرفت . •ب;ه منظور شناس;ایی س;رمایه های فکری نیازب;ه کم;ی نمودن مفاهی;م کیف;ی و ضرورت اندازه گیریب;ه جه;ت گزارشگری آ;ن مورد توجه قرار گرف;ت ،مدله;ا و الگوهای مختل;ف برای اندازه گیری س;رمایه های فکری ارائ;ه و عنوان ش;د و در پایان تمرکز بر تحقیقات انجام شده ،اهمیت و ضرورت سرمایه های فکری را بیش از پیش نمایان نمود. •توج;ه و تمرک;ز بر س;رمایه های فکری در س;ازمان ه;ا و شرکته;ا یک;ی از حلق;ه های اس;اسی زنجیره ارزش در راس;تای خل;ق ارزش می باشد ،اندازه گیری و افشای صحیح سرمایه های فکری مدیران و ذینفعان را نسبت هدایت سازمان موفق می نماید . •س;رمایه های فکری و اعتالی آ;ن در س;ازمان م;ی توان;د خل;ق ارزش را در راس;تای اس;تراتژی های رقابت;ی شرک;ت قرار داده و مزیت رقابتی خاص را برای سازمانها و ارگانها فراهم آورد. مقاله 1 بررسى تاثير ابعاد سرمايه اجتماعى و سرمايه فكرى بر ميزان بهره ورى منابع انسانى • چكيده • امروزه انواع جديدى از سرمايه هاى سازمانى مانند سرمايه اجتماعى و سرمايه فكرى مطرح شده اندكه سرمايه هاى فيزيكى در سايه آنها باعث ارتقاى سازمان مى شود.هدف از اين پژوهش بررسى تاثير همزمان ابعاد سرمايه اجتماعى و سرمايه فكرى بر بهره ورى منابع انسانى است.بر اين اساس از طريق مرور ادبيات نظرى و پيشينه پژوهش ،مدل مفهومى و فرضيه هاى پژوهشى ارائه شدند.در نهايت فرضيه ها و مدل مفهومى پژوهش با استفاده از روش رگرسيون گام به گام و بر پايه داده هاى گردآورى شده مورد آزمون قرار گرفت.نتايج تجزيه و تحليل داده ها نشان داد كه تمام فرضيه هاى پژوهشى به صورت جداگانه مورد تاييد قرار مى گيرد.با اين وجود هنگامى كه تاثير تمام ابعاد سرمايه فكرى و سرمايه اجتماعى بر بهره ورى منابع انسانى در قالب مدل مفهومى پژوهش مورد آزمون قرار مى گيرد،تنها تاثير سرمايه فكرى انسانى و ارتباطى و سرمايه اجتماعى رابطه اى و ساختارى بر بهره ورى منابع انسانى مورد تاييد قرار مى گيرد. مقاله2 بررسى رابطه بين سرمايه فكرى وعملكرد سازمانى • مقاله حاضر با هدف بررسى ارتباط سرمايه فكرى با عملكرد سازمانى انجام گرفته است.اين تحقيق از لحاظ هدف يك تحقيق كاربردى و از نظر روش گردآورى داده ها از نوع پيمايشى مى باشد.پس از مطالعه پيشينه موضوع و بررسى الگوهاى موجود در مورد سرمايه فكرى و عملكرد سازمانى و شكل گيرى چارچوب نظرى ،متغيرهاى مهم تحقيق شناسايى و مدل مفهومى و فرضيات تحقيق مشخص گرديد.براى اندازه گيرى متغيرها از پرسشنامه استفاده گرديد.نتيجه آزمون فرضيات تحقيق به كمك مدل سازى معادالت ساختارى نشان دهنده ارتباط معنا دار مولفه هاى سرمايه فكرى با عملكرد سازمانى مى باشد.در نهايت ،بر اساس نتايج به دست آمده پيشنهادات و راه كارهايى به وزارت امور اقتصادى و دارايى و محققان بعدى ارائه گرديد. مقاله 3 بررسی تاثیر سرمایه فکری برتوسعه محصوالت نوآورانه سازمان های تحقیقاتی صنعتی دفاعی با توجه به شرایط پیچیدیگی ذاتی تحقیق اعم از زمان بر بودن ،نیاز به هزینه باال ،عدم قطعیت ،وجود فعالیت های متنوع ونیز تنوع وگستردگی ماموریت ها و تهدیدات نظامی ،نیازمند جستجو و بررسی عوامل موثر بر محصوالت نواورانه این سازمان ها میباشند . هدف از این تحقیق بررسی تاثیر سرمایه فکری بر توسعه محصوالت جدید است . باتوجه به محدود بودن جامعه آماری جمع اوری داده های مورد نیاز به روش تمام شماری وبا استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری گردید. یافته ها نشان میدهد که مولفه های مختلف سرمایه فکری بر توسعه محصوالت نوآورانه موثر هستند .به این صورت که سرمایه ساختاری مستقیم ،سرمایه انسانی غیر مستقیم و سرمایه مشتری مستقیم و غیر مستقیم،برتوسعه این محصوالت تاثیر دارد .همچنان قابلیت سازمان در اثر گذاری بر سرمایه های انسانی و مشتری نقش میانجی دارد. با تشکر از توجه شما