آشنایی با مدل مبنا (تحلیل دوره عمر سازمان)

صفحه 1:
به نام خدا عنوان درس: (تحلیل دوره عمر سازمان) ‎Organizational Life Cycle‏ 

صفحه 2:
شرکت مدیریت و برنامه‌ریزی صنایع و اترژی مینا 1 ‎es‏ سا ی کم ‎Ne‏ ‏۸۷ ۷ ۱۷ ۷۰۸ ۵۵۵۱۵۰ 6۵ 

صفحه 3:
‎aa‏ اي درس خواهید لوست ‏"با مفهوم دوره عمر سازماني و نمودار آن آشنا شويد "موقعيت هاي مختلف در دوره عمر سازمانى را تشريح کرده و ويژگي‌هاي هر یک را بیان کنید ‏*عارضه‌هاي هر موقعیت در دوره عمر سازماني را تشریم كنيد ‏"با مدل كاربردي براي تعيين موقعيت شركتها در دوره عمر آن‌ها آشنا شوید 

صفحه 4:
مجموعه آماده‌سازي تدوین 

صفحه 5:


صفحه 6:


صفحه 7:
نمودار دوره عمر سازمان 

صفحه 8:
سازمان‌هاي موفقيت‌هاي افراد ناشي از محافظه‌كاري آنها ست. توقعات کمتر از نتايج است. نقدينكي بالا است. تاكيد بر ظاهر و قالب است. به عوض عملكرد. ملاك ارزيابي افراد. مقام و شخصيت آنهاست. انجام هر كاري ممنوع است, مكر. صراحتاً مجاز شده باشد. به هر فرصت به ‎alte‏ يك مشكل نكريسته ميشود. قدرت سياسي سازمان در دست ستاد است. سازمان. مديريت را كنترل ميكند. براي تغيير رفتار سازمان بايد فرهنك سيستم تغيير کند. بيري و جواني سازمانهاي در حال رشد موفقيتهاي افراد ناشي از خطريذيري آنها است. توقعات فراتر از نتايج است. نقدينكي ضعيف است. تاکید بر عملکرد است. به عوض ظاهر و قالب. ملاك ارزيابي افراد میزان فداكاري‌شان براي سازمان است. انجام هر كاري مجاز است. مک صرامتاً ممنوع شده باشد. به هر مساله به مثابه يك فرصت نکریسته مي‌شود. قدرت سياسي سازمان در دست صف است. مديريت. سازمان را كنترل ميكند. تغییر مدیریت ميتواند يه تغيير رختار سازمان بيانجامد. 

صفحه 9:
اشرکت هنوز متولد نشده است 90 و بدل شدن هرف‌هاي بسیار ”ساخت فكري تعهدات و ايددها ”نياز به يك ييشاهنك و قهرمان صمنه کار “ميزان تعهدات برابر با حجم كار غيرطبيعي فقدان وجود آزمايش تعهد بنيانكذار متعصب غير واقعكرا باشد توجه به سود و نرخ بازكشت سرمايه تعهد نامتناسب با خطر مورد نياز بنيانكذار تحت كنترل و آسيبيذير است دوره ایجاد و عارضه رابطه نافرجام طبيعي با هیجان در قبال واقعیت‌ها آزمایش شود بنیانگذار متعهد و واقع‌گرا باشد گرایش به محصول. معتقد به ایجاد ارزش افزوده تعهد متناسب با خطر مورد نیاز بنیانگذار کنترل کند 

صفحه 10:
دوره طفولیت و عارضه مرگ در طفولیت 8 تولد- زمان اجراي بخشي از تعهدات شرکا نیاز به يك بنيانكذار. آمدیریت در بهرآن. و علاقه و تعهد بنیانگذار. صميمي بودن فضاي شرکتد محدود بودن مقررات. سیستم. سلسله مراتب ‎gna’,‏ و اداره سازمان توسط بنیانگذار. "تلاش و بي خوابي هاي بسیار. للق غير طبيعي طبيعي فطر تعهد را لوث كند وجود خطر تعهد را لوث نكند جريان نقدينكي بيش از هد منفي شود جريان نقدينكي منفي است. كار زياد باعث از بين رفتن تعهد شود كار زياد و سفت باعث تعهد بيشتر شود وجود تفويض زودرس. افقدان وجود سطوع مديريت ومود آیین‌نامه. سیستم‌ها و گردش کار بدون تناسب با موقعیت سیستم وجود ندارد سازماني تفویض وجود درد از دست رفتن كنترل بنيانكذار نمایش یک نفره(اما آماده شنیدن هرف‌هاي دیگران) متكير اشتباهمي‌شود اشتباهپذیرفته نشج حمايت فاتجاده ا[ بنياتكخار فقدان حمايت فانواده از بنيانكفار حمايت عوامل بيروني ‎(١‏ سازمان دفانت عوامل خارجي سبب بيكانكي بنيانكذار نسبت به سازمان شود 

صفحه 11:
دوره رشد سریع و عارضه تله بنیانگذار ايش به بازار نه بازاريابي. اهساس: ‎ye‏ ‏سود درصد ثابتي از فروش. ‎exc”‏ تمرکز زدايي. ",فتار عکس العملي سازمان بجاي رفتار پیش دستانم(استفاده از فرصتها). ۷محصول ‎ay‏ فروش رفته فاقد تضمین کیفیت است. "ناكافي بودن نيروي آموزش دیده. ‎baa)”‏ » بهران در رهبري ( بجاي کنترل محیط توسط سازمان.محيط و فرص تهاسازمان را كنترل وهدايت مي كند). “كار خيلي زیاد. بمران در مدیریت ‎slp?‏ سازمان برابر با هزينه‌هاي جاري تبدیل ایده‌ها به عمل 42 

صفحه 12:
از بنیانگذار "مدیران هرفه‌اي بجاي بنیانگذار کار حساب شده تر بجاي کار بیشتر. "کیفیت محصول بجاي تولید ”مديزيت حرفه اي و اجرا! ایجاد فرمتها. ایجاد سیستم ها غيرطبيعي بركشت به دوره رشد سريع و تلهبنيانكذار افراد کارآفرین بیرون رفته و بجاي آنها افراد داري هاکم مي‌شوند بنيانكذار از دور خارج مي‌شود افراد بطور مستقل براي فعاليتهاي فردي فود جايزه ميكيرند در حاليكه شركت, ضرر ميدهد متوقف شدن سیستم در اثر جابمايي مکرر قدرت کامش سریع در امترام و اعتماد متقابل هیئت مدیره. اقرادفلاق و مبتکر را افراج مي‌کند بجاي مدیریت نوآوري. دوره بلوغ و عارضه‌هاي آن تضاد بین شرکاء یا افراد تصمیم‌گيرنده و تضاد بین افراد کارآفرین و اداري از دست دادن آرمان و بینش بطور موقت بنيانكذار, برتري سازماني را مييذيرد اعمال سيستم‌هاي تشويقي باعث ایجاد رفتار ناصمیم مي‌شود. تفویض اختیار به صورت رفت و برگشتي ۳ سیاست‌ها و خط مشي‌ها تدوین مي‌شود ولي پايبندي به آن د ندارد هيئت مديره, كنترل مجدد را بر مديريت شركت اعمال ميكند 

صفحه 13:
دوره تکامل 7وجود سیستم هاي تخصصي - مرف اي و ساختار سازماني. "نهادي بودن تفکر خلاق. "تامین نيازمندي مشتریان. 7 بگونه اي قابل پیش بيني. توان امرايي خود را افزایش مي دهد. ‎ons?‏ رشد در هر دو زمینه فروش و سودآوري را بدست مي آورد. 7داراي بودجه اي رو به افزایش و تفاوت بین بودجه و عملکرد بسیار اندك ‎ ‎Se ew ‎cece ‎ 

صفحه 14:
دوره ثبات 7انتظار كمتري براي رشد ومود دارد. سازمان به دنبال دسترسي به بازارهاي جدید نیست. شروع تاکید شدید به دستاوردهاي گذشته بجاي نظر به آينده. نسبت به هرگونه تغییر در سازمان بد گماني بوجود مي آید. "افرادي که مطیع اوامر هستند تشویق مي شوند. "توجه ۱ بیش از هدي به روابط بین پرسنل سازماني بعوض توجه به پذیرش خطر "علاقه افراد به طولاني شدن جلسات و کاهش بودجه تمقیقات 7 

صفحه 15:
دوره اشرافیت 7 "يول در جهت کنترل سیستم, » تلود آوري و تشکیلات مصرف مي کردد. تشریفات در لباس . القاب وسنت ها رواج پیدا مي كند ‎gus”‏ هه كاري؟” و ‎Seals”‏ “ امور كاري ندارد و اینکه در گذشته * و "انجام شد مورد تاکید است. ۷گرچه کارکنان نسبت به هیات سازمان علا قمندند ملي شعار آنها این است که "مرکت ایجاد نکن, کار طبق روال انجام گیرد* - ”سازمان از نظر نقديندكى ثروتمند است. 

صفحه 16:
ی نمودار اتکا به خود اخارج در دوره عمر مرف بویتوی أشرافيت لبات ‏ عامل بلوم رشتسريع | طفولیت .. ابجاد هطلبرى اليه 6 | منت رف تسه 

صفحه 17:
بوروكراسي اولیه "يراي رفع مشکل .بجاي پاسخ به "چه باید کرد؟" " تاکید بر چه کسي مقصر است" دارند "کشمکش, از پشت خنجر زدن و مبارزه تن به تن بسیار ‎ga}‏ است. منون سوء ظن سازمان را فرا مي گیرد. تمام توجه به میدان جنگ داخلي معطوف است و مشتري يك مزاهم بشمار مي‌رود 

صفحه 18:
بورو كراسي داراي سيستم‌هاي فراوان و عملکرد ناچیز است. ‎oe‏ پيوستگي با ممیط خارم ندارد و تمام توجه آن به فودش معطوف است. میم گونه كنترلي بر سازمان نمي شود. ‏”مشتريان براي انجام امور خود باید روش‌هاي پردردسر را طي کنند و بالافره از طریق روش ‏فرعي به نتيجه ميرسند ‎iy‏ دست دادن مداوم سهم خود از بازار “رواج “ هه كسي مقصر است ؟ “ ‎ana”‏ نيروهاي خلاق. رام بد گماني ها و بر خوردهاي داخلي. ‏رنه ‎Sine ‎ 

صفحه 19:


صفحه 20:
اختیارات و مسوولیت‌ها در منحنی دوره عمر مرف بوروعرسي ار رین بت عامل فلو رشدسريع ‏ طتوليت | اد کب پیری سوام ره 

صفحه 21:
مجموعه آماده‌سازي تدوین 

صفحه 22:
فهرست منابع و مراجع ]1[ ادیزس, ا.؛ دوره عمر سازمان. ترجمه سيروس. ك.م.., انتشارات امیرکبیر چاپ سوم. 1383. ]2[کاسکو. ب.؛ تفکر فازي. ترجمه غفاري ع. و دیگران. تهران. دانشگاه خواجه نصیرالدین طوسي. چاپ دوم بهمن ۰1380 ]3 هال. ر. اج.؛ سازمان. ‎Gib»‏ فرايند و رهآ وردهاء ترجمه پارساییان ع. و اعرابي. س. م.. تهران. دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي, چاپ اول, £1376 

به نام خدا عنوان درس: آشنايي با مدل مبنا (تحليل دوره عمر سازمان) ‏Organizational Life Cycle نقشه راهنماي مدل مبنا در پايان مطالعه اين درس خواهيد :توانست با مفهوم دوره عمر سازماني و نمودار آن آشنا شويد ‏ موقعيتهاي مختلف در دوره عمر سازماني را تشريح ‌ کرده و ويژگي‌هاي هر يک را بيان کنيد ‏عارضه‌هاي هر موقعيت در دوره عمر سازماني را تشريح کنيد ‏با مدل کاربردي براي تعيين موقعيت شرکت‌ها در دوره آنها آشنا شويد عمر ‌ مجموعه آماده‌سازي تدوين ‏SW OT ‏PESTL E طبيعت مشکالت خير بله پيچيده حسي بله آسيب رسان انتقالي خير مفاهيم اوليه در دوره عمر سازمان نمودار دوره عمر سازمان پيري و جواني سازمان‌هاي پير سازمان‌هاي در حال رشد موفقيتهاي افراد ناشي از محافظه‌كاري آنها ست. ‌ موفقيتهاي افراد ناشي از خطرپذيري آنها است. ‌ توقعات كمتر از نتايج است. توقعات فراتر از نتايج است. نقدينگي باال است نقدينگي ضعيف است. تاكيد بر ظاهر و قالب است ،به عوض عملكرد. تاكيد بر عملكرد است ،به عوض ظاهر و قالب. مالك ارزيابي افراد ،مقام و شخصيت آنهاست. مالك ارزيابي افراد ،ميزان فداكاري‌شان براي سازمان است. انجام هر كاري ممنوع است ،مگر ،صراحتًا مجاز شده باشد. انجام هر كاري مجاز است ،مگر ،صراحتًا ممنوع شده باشد. به هر فرصت به مثابه يك مشكل نگريسته مي‌شود. ميشود. به هر مساله به مثابه يك فرصت نگريسته ‌ قدرت سياسي سازمان در دست ستاد است. قدرت سياسي سازمان در دست صف است. سازمان ،مديريت را كنترل مي‌كند. ميكند. مديريت ،سازمان را كنترل ‌ براي تغيير رفتار سازمان بايد فرهنگ سيستم تغيير كند. ميتواند به تغيير رفتار سازمان بيانجامد. تغيير مديريت ‌ دوره ايجاد و عارضه رابطه نافرجام ‏شرکت هنوز متولد نشده است ‏رد و بدل شدن حرف‌هاي بسيار ‏ساخت فکري تعهدات و ايده‌ها ‏نياز به يک پيشاهنگ و قهرمان صحنه کار ‏ميزان تعهدات برابر با حجم کار غيرطبيعي طبيعي با هيجان در قبال واقعيت‌ها آزمايش شود فقدان وجود آزمايش تعهد بنيانگذار متعصب غير واقع‌گرا باشد بنيانگذار متعهد و واقع‌گرا باشد توجه به سود و نرخ بازگشت سرمايه گرايش به محصول ،معتقد به ايجاد ارزش افزوده تعهد نامتناسب با خطر مورد نياز بنيانگذار تحت کنترل و آسيب‌پذير تعهد متناسب با خطر مورد نياز بنيانگذار کنترل کند است دوره طفوليت و عارضه مرگ در طفوليت ‏زمان تولد= زمان اجراي بخشي از تعهدات شركا ‏نياز به يك بنيانگذار. ‏مديريت در بحران. ‏نياز به نقدينكي و عالقه و تعهد بنيانگذار. ‏صميمي بودن فضاي شركت.d ‏محدود بودن مقررات ،سيستdم ،سلسله مراتب.d ‏رهبري و اداره سازمان توسط بنيانگذار. ‏تالش و بي خوابي هاي بسيار. غير طبيعي خطر تعهد را لوث کند جريان نقدينگي بيش از حد منفي شود کار زياد باعث از بين رفتن تعهد شود وجود تفويض زودرس وجود آيين‌نامه ،سيستم‌ها و گردش کار بدون تناسب با موقعيت سازماني از دست رفتن کنترل بنيانگذار متکبر اشتباه پذيرفته نشود فقدان حمايت خانواده از بنيانگذار دخالت عوامل خارجي سبب بيگانگي بنيانگذار نسبت به سازمان شود طبيعي وجود خطر تعهد را لوث نکند جريان نقدينگي منفي است کار زياد و سخت باعث تعهد بيشتر شود فقدان وجود سطوح مديريت سيستم وجود ندارد تفويض وجود ندارد نمايش يک نفره (اما آماده شنيدن حرف‌هاي ديگران) اشتباه مي‌شود حمايت خانواده از بنيانگذار حمايت عوامل بيروني از سازمان دوره رشد سريع و عارضه تله بنيانگذار ‏گرايش به بازار نه بازاريابي. ‏احساس غرور. ‏سود درصد ثابتي از فروش. ‏عدم تمركز زدايي. ‏رفتار عكس العملي سازمان بجاي رفتار پيش دستانه(استفاده از فرصتها). ‏محصول به فروش رفته فاقد تضمين كيفيdت است. ‏ناكافي بودن نيdروي آموزش ديده. ‏بعضا بحران در رهبري ( بجاي كنترل محيط توسط سازمان،محيط و فرصت‌هاسازمان را كنترل و هدايت dمي كند). ‏كار خيلي زياد. ‏بحران در مديريت ‏درآمد سازمان برابر با هزينه‌هاي جاري ‏تبديل ايده‌ها به عمل دوره بلوغ و عارضه‌هاي آن ‏مستقل از بنيانگذار ‏مديران حرفه‌اي بجاي بنيانگذار ‏كار حساب شده تر بجاي كار بيشتر. ‏كيفيت محصول بجاي توليد بيشتر. ‏مديريت حرفه اي و اجرايي بجاي مديريت نوآوري. ‏ايجاد فرصتها. ‏ايجاد سيستم ها. غيرطبيعي طبيعي تضاد بين شرکاء يا افراد تصميم‌گيرنده و تضاد بين افراد برگشت به دوره رشد سريع و تله‌بنيانگذار کارآفرين و اداري افراد کارآفرين بيرون رفته و بجاي آنها افراد اداري حاکم از دست دادن آرمان و بينش بطور موقت ميشوند ‌ ميپذيرد بنيانگذار ,برتري سازماني را ‌ بنيانگذار از دور خارج مي‌شود ميگيرند اعمال سيستم‌هاي تشويقي باعث ايجاد رفتار ناصحيح افراد بطور مستقل براي فعاليت‌هاي فردي خود جايزه ‌ ميشود. ‌ در حاليکه شرکت ,ضرر مي‌دهد تفويض اختيار به صورت رفت و برگشتي متوقف شدن سيستم در اثر جابجايي مکرر قدرت ميشود ولي پايبندي به آن مشيها تدوين ‌ ‌ سياستها و خط ‌ کاهش سريع در احترام و اعتماد متقابل وجود ندارد هيئت مديره ,افراد خالق و مبتکر را اخراج مي‌کند ميکند هيئت مديره ,کنترل مجدد را بر مديريت شرکت اعمال ‌ دوره تکامل ‏وجود سيستم هاي تخصصي– حرفه اي و ساختار سازماني. ‏نهادي بودن تفكر خالق. ‏تامين نيازمندي مشتريان. ‏بگونه اي قابل پيش بيني ،توان اجرايي خود را افزايش مي دهد. ‏قدرت رشد در هر دو زمينه فروش و سودآوري را بدست مي آورد. ‏داراي بودجه اي رو به افزايش و تفاوت بين بودجه و عملكرد بسيار اندك دوره ثبات ‏انتظار كمتري براي رشد وجود دارد. ‏سازمان به دنبال دسترسي به بازارهاي جديد نيست.d ‏شروع تاكيد شديد به دستاوردهاي گذشته بجاي نظر به آينده. ‏نسبت به هرگونه تغيdير در سازمان بد گماني بوجود مي آيد. ‏افرادي كه مطيع اوامر هستند تشويق مي شوند. ‏توجه بيش از حدي به روابط بين پرسنل سازماني بعوض توجه به پذيرش خطر ‏عالقه افراد به طوالني شدن جلسات و کاهش بودجه تحقيقات دوره اشرافيت ‏پول در جهت كنترل سيستم ،سود آوري و تشكيالت مصرف مي گردد. ‏تشريفات در لباس ،القاب وسنت ها رواج پيدا مي كند ‏كسي به “چه كاري؟” و”چرايي؟ “ امور كاري ندارد و اينكه در گذشته “ چگونه “انجام شد مورد تاكيد است. ‏گرچه كاركنان نسبت به حيات سازمان عال قمندند ولي شعار آنها اين است كه ”حرکت ايجاد نکن ،کار طبق روال انجام گيرد“ ‏سازمان از نظر نقديندگي ثروتمند است. نمودار اتکا به خود/خارج در دوره عمر بوروکراس?ي اوليه ‏براي رفع مشكل ،بجاي پاسخ به “چه بايد كرد؟” “ تاكيد بر چه كسي مقصر است“ دارند ‏كشمكش ،از پشت خنجر زدن و مبارزه تن به تن بسيار رايج است. ‏جنون سوء ظن سازمان را فرا مي گيرد. ‏تمام dتوجه به ميدان جنگ داخلي معطوف است و مشتري يك مزاحم بشمار مي‌رود بوروکراسي ‏سازمان داراي سيستم‌هاي فراوان و عملكرد ناچيز است. سازمان پيوستگي با محيط خارج ندارد و تمام توجه آن به خودش معطوف است. ‏هيچ گونه كنترلي بر سازمان نمي شود. ‏مشتريان براي انجام امور خود بايد روش‌هاي پردردسر را طي كنند و باالخره از طريق روش فرعي به نتيجه مي‌رسند ‏از دست دادن مداوم سهم خود از بازار. ‏رواج “ چه كسي مقصر است ؟ “ ‏خروج نيروهاي خالق. ‏رواج بد گماني ها و بر خوردهاي داخلي. مرگ اختيارات و مسووليت‌ها در منحني دوره عمر مجموعه آماده‌سازي تدوين ‏SW OT ‏PESTL E فهرست منابع? و مراجع ] [1اديزس ،ا.؛ دوره عمر سازمان ،ترجمه سيروس ،ك.م،. انتشارات اميركبير چاپ سوم.1383 ، ][2کاسکو ،ب.؛ تفکر فازي ،ترجمه غفاري ع .و ديگران ،تهران، دانشگاه خواجه نصيرالدين طوسي ،چاپ دوم ،بهمن .1380 ] [‌3هال ،ر .اچ.؛ سازمان ،ساختار ،فرايند و ره‌آوردها ،ترجمه پژوهشهاي ‌ پارساييان ع .و اعرابي ،س .م ،.تهران ،دفتر فرهنگي ،چاپ اول.1376 ،