ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی

صفحه 1:


صفحه 2:
ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی Evaluating the Effectiveness of ار M.péidaie@gmail.com 

صفحه 3:
مقدمه ای بر آموزش کارکنان آاسيب شناسي اموزش كاركنان مروري بر فرایند آموزش کارکنان مفیهوم اثربخشي دلایل سنجش آثربخشي برنامه هاي آموزشي روش هاي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي سمش نیم1۱ از ونوا ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0.‏ 

صفحه 4:
‎eee‏ ای ی جدمت و جایگاه آن در سازمانه 

صفحه 5:
مفهوم آموزش ‎Trey Proyows‏ ناه ووو وهو ونانف ها مهس ‎Potckar‏ لول 6 ‎Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0‏ 

صفحه 6:
معدود و مشخص شده ee Secs ea oS ‏عمومی‎ موضوع مدار مساله -مشکل مدار پداگوژی آلدراگوژی خردسالانی که دارای .| بزرگسللانی که دارای تجارب محذودی الذ .| تجارب متنوع و شخصیت ت شده‌تری هستتد تسیل کنندة جریان آموزش ویادگیری ‎ea 10.0‏ مت ود 

صفحه 7:
۱ 520000000 Deterdked ‏لب‎ ‎Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 8:
اهميت و ضرورت آموزش ۰ ار ( ۰ ۲ ۲ ‎Sls 3 95 98 GBS J -‏ - نياز به خودشكوفايى - از بودن به شدن - ز گیواره تا گور دانش بجوی 

صفحه 9:
3 00 eos ‏عصر حاضر عصر انسان ها‎ ore Human Resource Manager Sudan te Ofhemewss oP Naan Proywes Or. Doterckod Prk Pandy wrcster ‏ال‎ 

صفحه 10:


صفحه 11:
Technology ‏ل‎ ‎Learning - در برخی از بنگاهیای پژوهشی ارزش معتبر برای گواهینامه های دانشكاه سه تا بنج سال است. 

صفحه 12:
کیت لت( ال ار ۳ بلكه جنين جامعه اى توانابي لازم براى خود د كر كونى را .نيزدارا مي باشد ببرن: زند کی بز رگسالی مانند زندکی کودکی همواره در تکامل است. بزر گسالان را نباید فراموش شده بحساب .آورد کاریرات و راستو توسعه بدون توجه به برنامه ریزی آموزشی امری محال می باشد سوه بویت ۷ نان وجی‌جرن: ‎Dr. Detorded |‏ ‎Panty wwwter of tedottd Darnewerd Dept, 1.0.0‏ 

صفحه 13:
5 برنامه های [بنده: کان / واثیر: جبت گیری جامعه فردا بستگی زیادی به خط .مشى هاى انتخابى امروز خواهد داشت را ار ‎GA‏ ل = oye Kroenen beep heey eames = ‏بابد دورنمای4 تا 5 سال آینده در حد امکان بررسی‎ eyes i Cuda te ‏وم وروی(‎ ob Trea Proyaee Dr. Detorded | Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 14:
Pandy wouter of eked Doone Dept, 10.0 

صفحه 15:
دلایل و اولویت ارائه آموزش در کشور کانادا 1 OE Peon On pee ees PACS RIN ON ECan Meera ere cape reyes] ‏ارتقاء کیفیت‎ ارتقاء بهدره وری ارتقاء رقابت درك بازارها توسعه شغلى كاركنان ارتقاء روحيه كاركنان درك تكنولوزى هاى جديد 0 teh an pec gors ‏ور رت‎ aod) 23000 een آمادكى كاركران ‎IN enn ec ee ore‏ استخدام crews ob Tred ‏وسوس بن‎ Dr. Detorded Pothier Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 16:
مطالعات كانادابى ها نشان مى دهد كه مزاباى دريافتى 7موزش به :ترقيب اهميت موارد زير هستند بهبود خدمات مشتری و روابط ارباب رجوع كيفيت = حصولات F223) IPQ ‏بهبود روابط نیروی کار‎ De eee a oo ‏کارگران متعیید تر‎ تضمین تامین کارگر ماهر ‎tA‏ 2 افزايش سودآورى ‎J‏ press ob ۷ ‏و۵ وود‎ 

صفحه 17:
مطالعات كانادابى نشان مى دهند كه مزاباى دريافتى از 7موزش :برای کار کنان؛ به ترقیب اهمیت؛ موارد زیر هستند رضايت كار بيشتر رت را ‎pig SEY)‏ اس ‎Fae‏ ‏شرت سای شتر برتر سرابای و برداضت يضر هجوت ۷ خن ومویمدوو۵۳) 6 پوه بلس ‎Dr. Detorded |‏ ‎Panty wwwter of tedottd Darnewerd Dept, 1.0.0‏ 

صفحه 18:
تجربه کشورها Ovddricg te OPPevivewss oP ‏و و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 19:
در سوئد 2تا 3 درصد تولید ویژه ملی براى اموزش كاركنان هزينهة مى شود ومسوجنا مدهب" خأن ووسموس ووو ن]0 عدا جدقس شمه ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎Pandy cowobor of Terhenred Docerprcmt Dept, 18.0.‏ 

صفحه 20:
Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. 

صفحه 21:
Pandy wouter of eked Doone Dept, 10.0 

صفحه 22:


صفحه 23:
| ۱ ا ۸ 

صفحه 24:
دانشگاه 94 ‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0,‏ ساسج للحم ‎ 

صفحه 25:
ل ا ا ا ا ا ‎YC‏ ‏نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانكيخته شوند دررصدتوانائیها و صلاحيتهاي خود را بروز مي دهند. 

صفحه 26:
‎Nee or eer Se)‏ مسر ‏الا ‎OOO eee ate ee Teo T CD‏ بر سيستمي مشخص ( مورد مطالعه ) آست.اين علم كه به طور كسترده دو علوم زيستي كاربرة دارد» در علوم انساني نير داراي مقام است. ‏ل را ۱۳ اا ا ‎PU‏ ‎rere re)‏ ا ليل لك ‏ا ا اك ل ل آن در سازمانهای کشور است. ‎ ‎ ‎Peo‏ زیم[ ره وه یرد ) سا رد ‎Dr. -hrdad Peidaie‏ ‎Pandy cowobor of Terhenred Docerprcmt Dept, 18.0.‏ ‎ ‎ 

صفحه 27:
مدلهاى آسيب شناسى OL Sree eee ren he 

صفحه 28:
عوامل محتوایی 6 فقدان نگرش مثبت به امر آموزش از سوي توحى لا ار 6 ضعف کارشناسان و پرسنل آموزش از نظر مهارت» دانش و تجربه لل رت مسب ارتقا(ارزيابي کار شناسي) 6 صف اسانیدار نظر انتال مطالب عملی لس اد رس یرل برنامه های آموزش کارکنان Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏و له‎ Techortd Dcxxxpranrt Dopt, 18.0. 

صفحه 29:
جدابي آموزش از منابع انساني ملس ۲ ‎Ree Aen prs‏ آموزش در سازمانها ‏سس درس مر = عدم استفاده مناسب از آموزش الكترونيكي ‎ey‏ م ل ل را عدم سنجش مناسب ميزان اثوبخشي دوره ها و انعكاس آن به مديوان ارشد. مستند نبودن فرایندها و عدم حفظ ‏تجارب سازمانی ار ‏ی ۱ ‎ ‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ 1 17ب 0 ‎ 

صفحه 30:
68 ضعف برخي موسات آموزشي ی ‎bo pw‏ رن رس PTC ed ‏ل‎ 77 8 الگوبرداری کورکورانه از سیسیم سل اس ‎Peed ey |‏ دص Ovdkrig te OPPovivewss oP Tretiy Progr Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 31:
laie ‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Pi‏ ‎ei ‎i ‎i ‎ 

صفحه 32:
عوامل و مولفه های نام شمابی آموزشی ستنی بر استانداردهای بین ال ‎des BES‏ يستانداردهاى بين المللى عوامل ارزشیابی مولفه های ازشیابی ۳1 ‏سیر‎ ‎oe ‎rie مر وک مرجم 

صفحه 33:
سازمادمی آمورشی: ue Joye ‏بد‎ hie ‏زان‎ pl sa ‏لاب‎ ‎(4D‏ مووي ‎ ‏طراحیآموزش ‎ ‎ ‎ ‎Tracy Proqawe‏ و مووهس م2۲ ددا ودس س9 ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0.‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 34:
آمادكى براى اجراى آموزش تدوین برنامه های آموزشی [آنهیه چک لیست کنترلی برای آماده به کار بودن تجهیزات محیط آموزشی پاکیزگی و نظم و اضباط فضای آموزشی و سایر [آتوجیه مربیان نسبت به اهداف و محتوا و شرایط فراگیران قبل از شروع دا از شروع دوره لأتوجيه فراكيران نسبت به محتواى دوره قبل از شروع برنامه لأندوين برنامه جامع آموزش كاركنان ‎oe]‏ تقويم آموزشى به صورت ساليانه ‏[نظیم بودجه آموزشی ‏[اجرای برنامه آموزشی مطابق بنمهزمانبندی شده ‎ig sleigh x, sell‏ متناسب با هداف و استاژیهای جديد يا بازتكرى شده سازمان ‏[آهره مندی تمام کارکنان از فرسهای آموزشی ‎ ‏وم سوجبنا و۲۷ أن ووسسس ]80 ها وله ‎Dr. Mehrdad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 35:
مدیریت اجرایی ارزشیابی [طراحى واستفاد از باه تیه ملوپ الخصوص هدم لطباقها تغل بادکبری مین شاخص ها رزیل کت ‎oP oka Dera Oo, TOD,‏ له روخ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 36:
Ovdrante oP Tretia Dr. Mehrdad Peidaie Pandy cowobor of Trkenred Docrrprowt Dept, 18.0. 

صفحه 37:
. ‏تلقی آموزش بعنوان یک امس ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه‎ ٩ Ey Row ‏ا‎ © جهت دار نمودن برنامه هاى آموزشى با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن © بدحداقل رسانيدن هزينه هاى زائد آموزشى ا ل ل © اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک بررنامه آموزشی 8 اخذاطلاعات در مورد اینکه چطلورمی توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد . 0 دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف .. Mehrdad Peidaie 

صفحه 38:
© كارشناس آموزش حداقل بايستى داراي قابليتهاي زیر باشد رد بر تا ات 2 برنامه هاي آموزشي زار مسلطبه تکنیکهایآمار توصیفیو لستنباطیو ‎٩۰‏ ‏مدلهايکمي ‎ese Spee ere ay‏ بت ‎Oa haptic wile ggg SsK 5 Lata bile, aan onan ‏نو برنامه ویزیلستواتژيك-9 ‎Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ ‎Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 39:
Fo Deere, Teel vt. Santen wee Cw ELE Pe ال - مسته دی امک سیون (۱۹۷): 121111 5 اگوی ارزشیابی پیانی. ۰- ‎ENN er‏ 19 ۲- میت گرا (سیپ )1 ۳ رف رک ‎la ree arene ey‏ ۳9 رار 0 ‎veteran‏ ‎regen) roe‏ ‎ay‏ ۸ طیت گنه ومشارکت. es, ‏ما‎ A Bones tap este te 0 ‏الكواى ميتي‎ -7 20 sre Se it ey ato OT NESE 

صفحه 40:
BC ed TSS de (eres ET ۱۳ Tae ‏پارامتريك و ناپارامتریك!‎ - محاسبه درصدها! - خطاهاي گرایش به مرکز! Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 41:
عدم‌تسوجه کافربسه ضولدوزنیناخص‌ها و سطوح ارزبلیی 5 | Ci ‏سبع بج ج جج بج‎ ‎wall wall ve‏ شل قينا ‎ 

صفحه 42:
تسلکید بسر سطح لول‌در سنجنرثربخشی6 در یکت ‎rere‏ تحقیقی که (سال ۲۰۰۰ ) در آمرریکا انجا ۴ گرفت» مشخص ‎eer‏ 1[ ارزشیایی اثربخشی آموزشهای شرکت مور داستفاده قررار داده اند 1 وفقط. . ‎ .‏ شرکنهاستاده‌های‌سطح . راجهت .ارزشيابى آموزش موردبهمه بردارى قررار داده اند 

صفحه 43:
صفحه الب | بانک سئوالات | پرسشناعه | موسسه | احرای دوره | عحاسبه اثر بخشی | گزارشها | نعودارها | تعیر رعز Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. 

صفحه 44:
واحد آموزش بايد بتواند ميزان ‎Be sy Ute Fel‏ هاي سازماني به بهترین نحو ممکن محاسبه نموده و به دب ۱۳ سريرستان سازمان برساند. 

صفحه 45:
argh FE oe Sembee 

صفحه 46:
بدلیل استفاده زیاد از پرسشنامه در فرابند ‎Pe eS tC Stee Sine emer)‏ ‎Pee Spies ewes)‏ باعث كاهش اعتبار آن شده است لذا بهتر ا 100 استفاده شود Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 47:
مهمترین مشکل آموزش در سازمان 

صفحه 48:
مفهوم اثر بخشی منظور از اثربخشی درواقع بررسی میزان موثربودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. ۱ Ve cape eV nea ER are ‏كيرى مى شود. اما به نظر مى رسد براى تعريف مفهوم اثربخشى‎ 0 We kon ‏آموزش حاصل خواهد شد که اولا نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص‎ ‏داده شود. ثانيا برنامه مناسبى براى برطرف ساختن نيازها طراحى شود.‎ 0 ‏لل ا ال‎ a ee ‏فرايند آموزش و درنهايت دستيابى به اهداف انجام شود.‎ 00 “pr: Molirdad Poidate Pandy cowobor of Terhenred Docerprcmt Dept, 18.0. 

صفحه 49:


صفحه 50:
۱۳ کارایی به معنای کمترین زمان یا انرژی مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده ‎End eee ia beeen re cot eee el DMC Fes need‏ 0 ‎led oa NS Er Tee eS. hee ace ee‏ ل ا ‎ne ont oe Leer Ene at‏ ل قرار می‌گیرد. کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد ‎pre re yor gore jer sel el Pal Pee Pome ken eae een oy‏ ‎Coe Ford CCT Panes, Wea ei were eee hy MOC Sco re ay‏ ۱ ‎FI) aS coer Te Re ed eee clea‏ بدمعناى كمترين زمان يا انرزى مصرفى براى بيشترين كار انجام شده است. يا در ‎an Cromer Ty‏ ا م ا 00 iv ‏در‎ ‏و‎ "Mehrdad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. 

صفحه 51:
مدیریت به دنبال کارایی و اثر بخشی است هدف ها - اثر بخشی کار آیی- وسایل و روش اتلاف زياد هنظور: تحقق هحفها و سمل بالا متفر نات تم ومسووبنا) جمدو" ذاك ووس ووبو |9 ددا ودس س9 ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎Pedy wouber of Teckel Decree Dept, 10.0.‏ 

صفحه 52:
مفهوم بهره وری کارآیی جنبه کمی و اثربکشی جنبه کیفی دارد. ولی ‎ESTES‏ ۱ باشد. بهره ورى - كارايى + اثربخشى 

صفحه 53:
بهره ورى و ابعاد عملكرد سازمانى 35 ۱ ای اثر بخش اما فاقد کارایی: -هدف ها تحقق می یابد -هدف ها تحقق می یاب ‎ne‏ 1۲ 1 -منایع تلف می شود ‎Sel 529 27‏ 1 1 7 — 1 ‎eae Bed‏ نل غير اثر بخش وغير كاراة 7 -هدفیا تحقق نمی یاب -هدف ها تحقق نمی یابد -منابع اتلاف نمی شود. -منایع تلف می شود ‎ob‏ نحوه استفاده از منابع 0 OSS eine coe ee "Dr, Mehrdad Peidaie ‏2ب له لسن له لیخ‎ 

صفحه 54:
جند معيار اثر بخشى ره تحنیفات مذکور معبارهای اتربخشی زیر را نشان می دهذا ‎Sed‏ ۲ دردرس مرس سب *هماهنگی کارمندان با نش اه “مهارت مدير در انجام وظايف «*مديريث اطلاعات و ارتباطات حوادث و میزان ضایعات oh, میزان غیبت از کار ص سار ركان *آمادگی سازمان برای هدقیهای جدید. ‎Cet) ١‏ *بهره برداری از محیط ‎a‏ ارزشيابى بوسيله نهاد هاى بيرونى اا 0 سرد ‎ney tector)‏ اك ۰ انسجام /تعارض «تأکید بر پیشرفت و موفقیت ۰ انعطاف پذیری|انطباق » OPP oo ty Pro: "Dr. Mehre ‘dad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. 

صفحه 55:
سر ۳ ‎eee ro)‏ ا ا لك تحقق هدف ها مى داند ‎ay ees eer pe eae a 2)‏ 0 توانایی تحصیل درونداه های لازم پردارش و نغسبر و تبدیل آنها به برونداد و عرضه درونداد به محيط مى داند ‏سوم 5يتفعان استراتويفة ار ترا إن 1 رلا لطن ترا در ل با ار تا تلا سا را را ‎ee‏ ‏آنهاست. ‎۰ ‏ار رح(‎ lee ‏مواردی جون باز گشت سرمایه. سهم بازاره اختراع و نوآوری. عرصه محصولات جدید و ‎ale glia er)‏ تا ‎۳ ‏را را رت رز دیگران تلفی می -کند.,960‎ ee ‎ier ‎ ‎ ‎“Dr. Mehrdad Peidaie ‏اه ی ساس لس‎ cette Ae 

صفحه 56:
عوامل مؤثر در اثر بخشى فردىء گروهی» سازمانی oo be cle! ‏محيط ها- انسجام- توانایی-‎ ‏انتخاب های- رهبری- مهارت-‎ “uh ‏استراتؤيك ساختار گروهی-‎ ‏ساختار سازمانی- موقعيت ها- نكرش-‎ 7 ‏فرآیند- نقش ها- انگیزش‎ ‏هنجار ها- فشار روانی-‎ Sea Ovdkricg te OPPovivewss oP ‏وس و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 57:
شاخص های اثر بخشی فردی» گروهی؛ سازمانی 

صفحه 58:
00 ‏ل ا‎ ee ee ee ee Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 59:
اي رت pres ‏تکنولوژی‎ ‏"اندازه‎ on مر سب تال 55 ‎eg‏ ‏نگیزه ها ‎ree‏ ‏ترس عوامل مؤثر در اثر بخشى سازمانى ‎Me eh meen cn Olena asf‏ ویژگی محیطی عتابليت بيش بتع 0 وت لعو مسا ,(©©66) Or 02) مدا رس 9 

صفحه 60:
Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie ‏ساسج للحم‎ of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0, 

صفحه 61:
مدل یکیارچه اثربخشی آموزشی CO ek od ears Cee TUM STOO) cc eee eda eee eee ‏ل‎ 2 BPPoo 1 Pro: 1, 1 ‏اتدل‎ ‘dad Peidaie Pedy wouber of Tekettd Doreen Dept, 10.0. 

صفحه 62:
سوال 5 به نظر شما جه اقداماتى را مى توان جهت ارتقاى اثربخشى برنامه های آموزشی در سازمان خود اعمال کرد؟ هوجو مومم(۵ وا له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0,‏ ساسج للحم 

صفحه 63:
عوامل موّثر در اثر بخشی آموزشی (بهسازی کار کنان) ‎-١‏ كيفيت آموزش ارايه شده ‎ll‏ ل ا م ۳ ارت رساوسانی ‎nS erie‏ ۱ ل ‎ee seco‏ ۵ محبط آموزش از لحاظ فراهم آوردن موجبات بادگیری فراگیران ‎bane rei erica e-sy me a‏ ا ا ‎ences Toad‏ الت الا 0 ا ل قا ‎ ‎ 

صفحه 64:
قدمهايى كه آموزش ضمن خدمت را اثر بخش مى سازد 0 ‏ا‎ Renee) ا ا ‎grea‏ ee er ene er erie le ۰ ‏را‎ mere g ‏ب:ارایه آموزش‎ قدم اول؛ آماده سازى فراكير براى آموزش کر اس اک ۲- مشخص کردن این که قراگیر چه چیزهابی در دوره شغلش می ۳ علاقمند کردن فراگیر به یادگیری روش های بهتر انجام کار قدم دوم: تقسیم کار به اجزاء متشکله و تعبین نقاط کلیدی بین آثها مشخص کید چه بخش هایی کلیت شغل را تشکیل می دهند. ۱ esas ‎er ene yee oer any eae)‏ را ‏۱- دانش و عملیات جدیدی را که می خواهید یاد دهید با گفتن. سوال کرد كدر متتقل کنید. ‎ ‏و ‎ ‎Bereta eters ‏لا‎ ee et ‏رت‎ ‎aan te BPPev ‘retag Proqrawe ‎"Dr. Mehrdad Peldate Pandy cowobor of Terhenred Docerprcmt Dept, 18.0. ‎ 

صفحه 65:
قدمهايى كه آموزش ضمن خدمت را اثر بخش مى سازد fer See Te SEES Se aed براگیر بخواهید که با کاربرد مطالیی که یاد گرفته کار خود را انجام دهد 0 باید بکار گیرد. ۲- عملکرد او را مشاهده کرده و اشتباهات او را اصلاح کنید. Cs Pe ارت لا ؟"- كاهكاهى كنئرل كنيد كه أيا او دستور العمل هاى أموخثه شده را بكار مى برد؟ ۱ ‏ل‎ a ا ۱ 6 ا لك 

صفحه 66:
طراحی سیستم آموزشی اثر بخش: اجزاء برنامه آموزشی ‎Designing Effective Training System‏ ‎‘Component of Instructional Design‏ اجرای نما ستجی تجزنه و يليل سازهاتي اتجزيه و تحلمل قود تجزنه وتیل کار (وظفه. حصول اطمنان از آمادگیکارمند برای آموزس (مادگری) نگرس ها و نگزس مهاربهایاتسانی ؟.انجاد اقراهيم أوردن ) مخبط بادكسرة هسن اهداف نادگری ومی آمدها (شانج)آموزسی واه آموزتی متا نموین «عمل و ادام) مساهده طوز كار دنگران بازخورد جرایبرنمه و هماهنگی در اجرایبرنامه ۲ حصول اسان از ال موز (ادگری) سس اسرابیهايخود ‎set‏ حمانت مدتریت و همکاران اتتحاب روس أموزس پررسی و مفانسه روت‌های را ‎a‏ = روس ها ندى (همراد با اجام كار روسهای گروهی ۶ارزسابی برنامههای آموزسی. فسن نسایج آموزس و اتسخاب ذا ندوين طرحى براق ارزسابی ‎vin!‏ ‏بجزبه و تحلیل هزنته-قاندد. 

صفحه 67:
ویژگی های آموزش و بهسازی اثر بخش ۱- مدیربت سازمان نسبت به آموزش و بهسازی متعهد است. ۲ آموزش و بهسازی با استراتژی و هدفهای سازمان گره خورده و همسو می باشد. ۳- محیط سازمان از لحاظ بازخورد تهی است. بهبود مستمر «کاپزن) مورد ‎ol: 0 een can ۱ nde een‏ شكست تصميم ها درس عبرت كرفته فراهم است كه از موفقيت و شود. ؟- نسبت به تأمين متابع لازم تعهد و يايبندى وجود و لذا زمان و بول كافى صرف اموزش مى شود. enero Ono o 2 oy ‏در‎ ‏جهن و‎ 'Peldaie Pandy cowobor of Terhenred Docerprcmt Dept, 18.0. 

صفحه 68:
بت بت تا all فرایند ده مر حله ای آموزش(«سسم») شناسايي نیازها ‎LEV Ep epee) Rey]‏ ن محتواي بر نامه ها شناسایی بیترین شیوه بر گزاري برنامه هاي آموزشي ایجاد امکانات رفاهي مناسب انتخاب اساتيد مجرب انتجاب و میبا نمودن وسائل سمعی و بصري ايجاد هماهنكي در بركزاري برنامة ها ارزيابي برنامه 

صفحه 69:
‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0,‏ ساسج للحم ‎ 

صفحه 70:
برونداد محيط و عوامل تاثير كذار محيط و عوامل تاثير كذار 

صفحه 71:
اس تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی ار زر أن اتطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازمانى آنها تعبین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است 6 آن درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است ‎eno‏ ا ا 3200 ‎ee yee)‏ ا Be pene le RCC NG deel en) bee ewes ob Tronic Prowse Dr. Detorded Pothier Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 72:
عوامل موثر بر اثربخشی برنامه های آموزشی: (Esse ‏ال‎ re Reis ernest pear ocr gener er PSone eee -جمع آوري اطلاعات کافي ذر مورد زمان .مکان وشکل اجراء دوره ها -توضیح کامل ارزشها و هنجارهاي سازمان به کار کنان جدید -توسعه مبارتباي مديريتي مديران صفى و ستادي ۱ nee ere Roorkee Pao ۱ ee ST oC Ce press ob ۷ ‏و۵ وود‎ Detorcded | Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 73:
(-7) بهره كيرى از مدل آميخته بازاريابى محصول اصسلصمم ا ‎eS‏ ‏قيمت «صنم ‎CO ee‏ ا ا ا 0 اختصاص محل مناسب به امر آموزث مکان سس ‎Dred‏ ۳ ‎cE oan org)‏ تا ‎Deer‏ اا 1 زر ‎Pe‏ dito te OPP scay ‏مر‎ ‎“Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏و له‎ Techortd Dcxxxpranrt Dopt, 18.0. 

صفحه 74:
۲ ‏رم‎ Ree LMC NPY ee Il eee To PL) 1 توجیه دلائل وجودي واحد آموزش‌با نشان دادن نقش و اهمیت لن در تحقق اهداف و زسالتهاي سازمان . 2 اتخاذ ‎pees‏ را آموزشي ‎ee Cen Sy oe en tas RENI C)‏ لد آینده بیبود داد . ‎ ‏دلا ‏تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزینه . انسانيها اساساً موجوداتي هستند ارزياب ... ‎eS‏ ا ا ا ا ا ‎Rie‏ ‎ ‎Deterdked ‏لب‎ ‎Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 75:
‎uceptble bevel’ oP cowpetewe.‏ عم( و وه موه له مها ‎edPy‏ و ‎Osler trotitay cod avers propa.‏ © ‎9 Cuckate ePPerirwss oP trong ‏.وص سه له‎ ‏مومت و‎ 0 revord oP ‏وه‎ 

صفحه 76:
1 ean pel ae se eye ie) ‏ستصويت‎ 7 needy Re ‏سورت اس‎ البته به اين نكته بايد توجه داشته باشیم که گر چه اندازه گیری دقی ق آن بسیار مشکل می باشد ‎IO ee aE,‏ 0 ‎Mes RS ee eae elke‏ 

صفحه 77:


صفحه 78:
7 a=) Biel tee ee Doty ele | ب:بهبود توليد را كادى د:کاهترضایعات زرا ار و:كاهشرهزينه هاىونكهدار ووتعميرات 

صفحه 79:
ز:افزایش درصد زمان فعالبت كى:كاهش هزينه هاى عمليات ل :كاهش مشكلات عملكرد يرسنلى م:افرايش فروس MY re ‏تس‎ س:کاهس زطان فرابند 

صفحه 80:
ع:کاهش الزام واجبار کاری ف:كاهش ات ۱ ص:کاهش نارضایتی مشتری غ:كاهش نرخ بركشت كالا ا 2000 ت وت ت:كاهش مشكلات انضباطى و:بهبود عملكرد كار كنان ببداشتى ز:افزايش امكانات وتسهيلات 

صفحه 81:
oes oe ۳ Ovdkricg te OPPevivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie ‏ساسج للحم‎ of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0, 

صفحه 82:
برای سنجش سیستماتیک اثربخشی آموزشی یا بابد از الكويى تبعيت كرد ويا بايد الكويى به سبك وسياق سازمان يا شركت ساخت كه معمولاً روس دوم روشى منطقى وحساب شده می باشد که از سازمانی به سازمان دیکر متغییر در , 0 poe oP Tete ‏سپ‎ ‎Mehrdad Peidai 

صفحه 83:
روشهای ارزیابی اثر بخشی آموزشی: رت 00100008 ) اندازه كيري ميزان تغييرات در رفتار .درجه ميارت وكارايي افراد در بعد از دوره ترس اراس مراجه به لاه ای از ارزشباییهایی که در یک زمان سین طودبی در ورد ارجام وثبت ردیده است. Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 84:
Input B. Procoss ‏دق‎ Out pat B. ارزشهابى عسلكرد ونتيجه اموز ارزشیای ادها ‎let‏ زميته كار ‎whist‏ روشهای دزی فریند هدفه ‎biel‏ اوی آموز! آموزشی كذارى آموزشي ‏رژیابیفوایند ‏اوزیبینحوهاجرای تبزهایآموزشی. آموزش -فرايتد تعيين ‎welsh‏ منت لجع استانداردهای آموزشی ‏و۵ وود ۷ ‎ob‏ ووی وروی( ‎Dr. Detorded Pothier‏ ‎Panty wwwter of tedottd Darnewerd Dept, 1.0.0‏ ‎ 

صفحه 85:
مدل جهار سطحی کرک پاتریک KIRK PORRICK 

صفحه 86:
مدل كرى باتريى 

صفحه 87:
1 ارزش هريك ور از سطوح برای الك 525 es ‏پایه های ارزشیابی‎ ‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ 1 17ب 0 

صفحه 88:
وه منظور همان واكشني است که شر کت ‎QU MUS‏ در يك برنامة آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان مي‌دهند. که ببانگر میزان رضايتي است که فرآگیران از برنامه آموزشي دارند.و اين واکنش را مي‌توان از طریق پرسشنامه, مصاحبه ويا روشياي معمول دیگر بدست آورد . Pandy wouter of eked Doone Dept, 10.0 

صفحه 89:
‘REACTION ‏پیخبری سطح اول‎ ‘REACTION ‏تاروخ بركزارى دوردة‎ | REACTION يشرومآ‎ plese hinted! REACTION REACTION REACTION ره مت م6۳ وا سل ‎Or. Detected Potckar‏ “صر ‎weoter of Tadettd Qorngewerd Dept, 1.0.0‏ شوم 

صفحه 90:
‎abe‏ دورد ‏بابس سطع لول ‎REACTION SHEET‏ فاريغ بركزارى دور» ‏عبن مره أل 8 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏م ‎Yate Ya a a Ya i i aN a AN NN‏ نهر فا ‎ ‎Gudran te GFhecwewss ob Tram Proyane Or. Detected Perkar ‎Panty wwwter of tedottd Darnewerd Dept, 1.0.0 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 91:
Cuda te OPPeckewss ob Trea ‏و۵‎ ‎Dr. Detorded Pothier Panty wwwter of tedottd Darnewerd Dept, 1.0.0 

صفحه 92:
تسا 57701 فتاد كه حدلق[ي عراز موارد نيز بيشر]يد: 5 5 

صفحه 93:


صفحه 94:
free analyze 

صفحه 95:
2 >: Cee eee ee ee a ‏ا ا‎ ۱ ns cba et rc Cel Spree) به محبط عملی‌کار مد ن_ظرلست نظر فراكير ‎ea ard‏ رس ‎ ‎ ‏فراكير || سريرست || استاد |أواحد آموزش ‎9 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎Pandy wouter of eked Doone Dept, 10.0 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 96:
زب مج موم ‎NG BIS eh li hp‏ en nn ane eee te GPPeckewes oF Tren Proyese Dr. Detorded Pothier Pay weuter of trdottd Oonngeurd Dept, 1.0.0 

صفحه 97:
بیع موم زان تال ماب با معط عمل كار از ردان ۷ ی شاه ها و ها با هم شا سر مه شوه شا سب هه نت ان هرز Pandy woaker of kad Downer Dept, 1.0.0 

صفحه 98:
ارزیابی سطح "1(ميزان انتقال مطالب). Pandy wouter of eked Doone Dept, 10.0 

صفحه 99:
Rens Re SSR Up RCT Um iy ‏ایجاد مي شود . نتایج نبايي‎ ‏مي توانذ به اين صورت باشد:‎ پا 60 0 ber of ‏تسوت لمیسلت‎ 0 0 

صفحه 100:
درصداستفاد» شرکتها از سطوح ارزشبابی مدل کرك باتر يك سطوح ارزشيابي با واكنش 78 يادگيري 32 9 363, 

صفحه 101:
‎eM ade eames) eed‏ ركه ‏سیردت ار رل سر رس ۱ دوره که طی آن شرکت کنندگان بایستی به داتش با کسب مپارت خاصی برسند مر سطح سوم ارزیایی درمورادی که هدف درس تعییر دررخنار فرد درمحیط کار است بکار می رود. سطح چبارم ارزیابی درموردی که ننایج اولویت بالای سرکت را نشان می دهند بکار می روند وبه اطلاعات مالی ‎ene TCL)‏ مر( ‎ 

صفحه 102:
جمع بندى شاخص هاى ارزشيابى اثربخشى ‎ed‏ #3اقزایش درصد زمان فعالیت ‏3 کیفیت کار(غنی سازی شغل) ‎nce Teen a‏ 0 [#افزايش مهارت هاى افراد [#كاهش مشكلات عملكرد يرسنلى #افزایش دانش شغلی ‏[*افزایش احساس مستولیت ۳ ‎ecole ald‏ 00 [*كاهش زمان فرايند ۳ کاهش الزام و اجبار کاری ‏1+ تحقق اهداف شرکت ‎|۱۳ ‎۳ ‏بهبود توليد ‏[*كاهش دوباره كارى ‏کاهش ضایعات ‎Pane eels een‏ کاهش خرابی دستگاهها بهبود عملکرد کارکنان ‏7« کاهش هزینه های نگهداری وتعمیرات افزایش ضریب اطمینان وکاهش حوادث ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎“pr: Molirdad Poidate ‏اه ی ساس لس‎ cette Ae ‎ ‎ 

صفحه 103:
1 يا7آموؤثبرمدار عملكرد 42 لو 9۳2 ‎aaa Cid‏ 00 و۵ پبی ی ناب , 0 , ‎Mehrdad Peidai‏ ویب لموییی( ‎oP‏ 

صفحه 104:
COT Orde ee PS eee cn eS OST eso) Gye i) Joo) es ‏است. لا زیر انس در بر دا -4 ۶ ایزو‎ ‏وابزو نیز به آن اشاره گردیده است.‎ 2 

صفحه 105:
0 نت تست لح سس يارو شي سآزمون به صورت پس تست اجراءمی گرددوزمان اجرای آن نبزجهت ظهور وبروز تأثیرات آموزش برعملکرد افراد دوسه وگاها چندین ماه مى باشد لك دقيقترين روش هاست گردیده است.گرچه این روش یکی از 

صفحه 106:
0- 5-7 ۳ 000 ‎eal‏ 20 های افراد 2 -افزايشس دانش شغلی ‎Op)‏ احساس مسئوليت ۲ -افزایش ‎ce‏ ۱ ۷افزایش خلاقیت /-تحقق اهداف شركت ‎٩‏ رشد انضباط شخصی ٠-رشد‏ انكيزش شغلى ‎ 

صفحه 107:
روش تحلیل بت ‎er pra Eine re ecm‏ ( به سنجش اثربخشى دوره هاى أموزشى مى نمايد. أزمون كاى ذو جهت وجود يا عدم وجود ارتباط بين متغيرها 

صفحه 108:
تدوین دستورالعمل با فرایند . سنجش انربخشي برنامه هاي آموزشي 

صفحه 109:
)1(1( ‏اساکوی‌ب از کشسنسرمابه‎ RETURN OF INVESTMENT اندازه گیری فواید و نتایج مالی حاصل آمده برای سازمان طی یک دوره زمانی مشخص و در ازاء سرمایه گذاری صرف ده در یک برنامه آموزشی 

صفحه 110:
Ovdkrig te OPPovivewss oP ‏وم و۲۲‎ Dr. Mehrdad Peidaie ‏ساسج للحم‎ of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0, 

صفحه 111:
۱ - با فرض اينکه پس از یک برنامه آموزشی فواید حاصله به صورت مستمر حاصل خواهد شد: Dr. Mehrdad Peidaie Pandy ‏له‎ of Techottd Denapand Dopt, 18.0. 

صفحه 112:
ری ۰ که به درصد نشان داده می شود : سر 0 ‎OPPeotewes oP Tretiog Programe‏ | له ‎Dr. Mehrdad Peidaie‏ ‎of Teckel Docrapeed Dopt,, 10.0,‏ ساسج للحم ‎ ‎ 

صفحه 113:
7 *نقاط قوت: ۱ 00 *نقاط ضعف: "فواید برنمهآموزشی غاب نرم ذهنی و کمی ساختن آنها دشوار می باشد. ‎ee tool eee ron a‏ ۱ *نرخ بازگشت سرمایه نمی تواند تمامی جنبه های موفقیت برنامه آموزشی را اندزه گیری نماید. | cr oer Pcs eer EN ary eg pers gid Fee et ‏ا‎ ee 1۳ 3 

صفحه 114:
مدل تعالی آموزش کار کنان ).1.6.0( ‎Training Excellence Model‏ , 0 oP Prciciens (Proryranecs Mehrdad Peidai oP ‏ویب لموییی(‎ 

صفحه 115:
Core ed CT 

صفحه 116:
اور سا ۳ 4 Mepeidaic@yahooycon ‏دس یلته‎ 

صفحه 117:


Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. بسمهتعالي ارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشي Evaluating the Effectiveness of : Trainingمدرس Programs دكتر مهرداد پيدايي M.peidaie@gmail.com Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. فه ر س ت مقدمه ای بر آموزش كاركنان آسيب شناسي آموزش كاركنان مروري بر فرايند آموزش كاركنان مفهوم اثربخشي داليل سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي روش هاي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مقدمه اي بر آموزش ضمن خدمت و جايگاه آن در سازمانها Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Training & Education مفهوم آموزش Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Training & Education Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U جايگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها توسعه مالي و اقتصادي توسعه فرهنگ سازماني توسعه تكنولوژيكي توسعه آموزشي Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U اهميت و ضرورت آموزش 1-نسان ه ر شد و ک ما ل ب نياز ا: قرار گرفتن در دو بی نهايت نياز به خودشکوفايی از بودن به شدن زگهواره تا گور دانش بجوی- Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U :)گری بکر (برنده جايزه نوبل عصر انسان ها1 عصر حاضر می باشد. مهمترين سرمايه برای سازمان ها انسان ها می باشند Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U  مهارت افزايی و بهره وری-2 سال يکبار3-5 دانش بشری هردوبرابر می شود بنابراين الزم است افراد .هر سال يکبار به کالس درس بروند Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U : تغييرات تکنولوژيکی-3 در برخی از بنگاههای پژوهشیارزش معتبر برای گواهينامه های .دانشگاه سه تا پنج سال است Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U  -4توسعه و تحول: اتزيونی :يک جامعه فعال شده ،جامعه ای است که نه تنها از ارزشهای خود آگاهی کامل دارد و به آن معتقد است بلکه چنين جامعه ای توانايي الزم برای خود دگرگونی را .نيزدارا مي باشد بيرن :زندگی بزرگسالی مانند زندگی کودکی همواره در تکامل است .بزرگساالن را نبايد فراموش شده بحساب .آورد گاربرات و راستو :توسعه بدون توجه به برنامه ريزی .آموزشی امری محال می باشد ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U  -5برنامه های آينده: کان /وانير :جهت گيری جامعه فردا بستگی زيادی به خط .مشی های انتخابی امروز خواهد داشت نيازهای آموزشی و تافلر در کتاب آموختن برای فردا آلفرد مارشال اقتصادان برجسته :دوره برگشت سرمايه گذاری آموزشی بسيار طوالنی است .در بحث آموزش بايد دورنمای 4تا 5سال آينده در حد امکان بررسی .شود ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U ايف جديد1 وظ-6 و نيازهای جديد نيازهای خانواده دانشگاههای مجازی مشتری گرايیEvaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U دالیل و اولویت ارائه آموزش در کشور کانادا مطالعات ،در کانادا ،نشان می دهند که دالیل ارائه آموزش ،به ترتیب اهمیت موارد زیر هستند: ارتقاء کیفیت ارتقاء بهره وری ارتقاء رقابت درک بازارها توسعه شغلی کارکنان ارتقاء روحیه کارکنان درک تکنولوژی های جدید جهت گیری کارمندان جدیداالستخدام ارتقاء مهارت کارکنان در اثرجابجایی ارتقاء شایستگی کارکنان= آمادگی کارگران جهت احراز شغل ،قبل از استخدام ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U مطالعات کانادایی ها نشان می دهد که مزایای دریافتی آموزش به :ترتیب اهمیت موارد زیر هستند بهبود خدمات مشتری و روابط ارباب رجوع کیفیت بیشتر محصوالت بهره وری بیشتر بهبود روابط نیروی کار انعطاف بیشتر نیروی کار کارگران متعهد تر تضمین تامین کارگر ماهر افزایش سودآوری ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U مطالعات کانادایی نشان می دهند که مزایای دریافتی از آموزش :برای کارکنان ،به ترتیب اهمیت ،موارد زیر هستند رضایت کار بیشتر مهارت های آسان تر روحیه ی بهتر امنیت کار بیشتر فرصت های شغل بهتر مزایای و پرداخت بهتر ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U تجربه کشورها Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U.  درصد توليد ويژه ملی3 تا2 در سوئد برای آموزش کارکنان هزينه می شود Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. تحقيق سه ساله درسنگاپور 17 :درصد از شرکتهای تجاری وصنعتی اين کشور شکست خورده اند و شکست در بين شرکت هايی که کارکنان را آموزش داده اند کمتر از يک درصد بوده است ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U.  شرکتی در آمريکا وجود دارد:28 مجله تدبير شماره2 يک روز آموزش و، روز کار4 روز هفته را به7 که بنا براين در هر سال هر.روز تعطيل تقسيم کرده است . ماه آموزش می بيند2 کارمند Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U -ش1آموز سات1وس1ار م1ع1ش ن1 : پ1مديريت در ژا می11يا ن1ن1ه د11دير ب1ن م » 1ديرا1م1« ش1رور11لکه پ11 ب،د1آين وند11یش1ته م1اخ11ند و س1یاب1 م ي. Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. 1985 در سال2 ، ام از شش ميليارد سود. بی.آی. ميليارد دالر صرف آموزش . کارکنان کرده است ميليارد سود پس6 شرکت بل از800 ميليارد دالر و2 ،از ماليات ميليون دالرصرف آموزش . کارکنان کرده است Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U  ميليارد144: هزينه دبستان و دبيرستان ا مريکا دالر ميليارد238 ميليارد – جمعا94 هزينه دانشگاه ميليارد180 آموزش کارکنان- Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ويليام جيمز از دانشگاه هاروارد در تحقيقي نشان داد كه: كاركنان با 20تا 30درصد توانايي خود كار مي كنند .تحقيق وي نشان داد كه اگر كاركنان آموزش ببينند و به طور شايسته برانگيخته شوند 80تا 90درصدتوانائيها و صالحيتهاي خود را بروز مي دهند. كارايي % 80 كا ر ا ي ي 20% ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مفهوم آسيب شناسي()pathology آ سيب شناسي ،به معني بيماري شناسي و تشخيص علل آسيب هاي وارده بر سيستمي مشخص ( مورد مطالعه ) است.اين علم كه به طور گسترده در علوم زيستي كاربرد دارد ،در علوم انساني نيز داراي مقام است. آسيب شناسي فرايندي است نظام مند از جمع آوري داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستاي حل مشكالت ،چالش ها ،فشارها و محدوديت هاي محيطي در سازمان(اندرو مانزيني.)2005 ، هدف از آسيب شناسي در اين مقاله شناسايي نقاط ضعف موجود در سيستم آموزش كاركنان با تاكيد بر اثربخشي آن در سازمانهاي كشور است. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مدلهاي آسيب شناسي مدلهاي فرايندي مدلهاي مبتني بر كيفيت و تعالي سازمان …, Efqm,deming,boldrige,bsc مدل هدفمدار مدل سه شاخكي .... مدل انتخاب شده جهت آسيب شناسي آموزش ‏Context ‏Content منبع :جزوه منتشر شده دكتر ميرزايي اهرنجاني دانشگاه آزاد اسالمي ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ‏Co-Structure عوامل محتوايي ‏Content فقدان نگرش مثبت به امر آموزش از سوي برخي مديران ارشد. ضعف كارشناسان و پرسنل آموزش از نظر مهارت ،دانش و تجربه تلقي آموزش به عنوان ابزاري جهت ارتقا(ارزيابي كارشناسي) ضعف اساتيد از نظر انتقال مطالب عملي تغييرات بي رويه مديريتي و عدم تمركز برنامه هاي آموزش كاركنان ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. عوامل ساختاري و فرايندي ‏Co-Structure جدايي آموزش از منابع انساني 1زش در سازمانها متزلزل بوده جايگاه واحد آمو ضعف سيستم نيازسنجي(تكيه بر نظر سنجي صرف و)... عدم استفاده مناسب از آموزش الكترونيكي ارزيابي سطحي برنامه ها و عدم ارائه بازخورد و بهبود فرايندها عدم سنجش مناسب ميزان اثربخشي دوره ها و انعكاس آن به مديران ارشد. مستند نبودن فرايندها و عدم حفظ تجارب سازماني فقدان نظام جامع آموزشي و تدوين اهداف و خط و مشي هاي آموزشي ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. عوامل زمينه اي(محيطي) ‏Context ضعف برخي موسسات آموزشي عدم وجود آمارهاي مناسب در زمينه سرمايه گذاري هاي آموزشي عدم وجود سياستهاي مشخص در سطح كالن صنعت الگوبرداري كوركورانه از سيستم هاي كيفيت و فقدان يك نظام كيفيت بومي متناسب با شرايط صنعت ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. چارچوب مفهومي الگوي ارزشيابي نظام آموزشي سازمانها ارزشيابي آموزشي پشتيباني مديريت و برنامه ريزي هويت سازماني شناسايي و انتخاب برنامه ريزي آموزشي چك ليست مميزي آموزشي ‏ISO 9001-2000, ISO 10015-2003, IWA2-2004 چك ليست مميزي آموزشي دي ان وي هلندNTA , ANSI / ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. استراتژي مديريت اجرايي سياستگزاري آموزشي عوامل و مولفه های نطام ارزشیابی آموزشی مبتنی بر استانداردهای بین المللی ()ISO10015,IWA2 استراتژي آموزش جايگاه آموزش در برنامه هاي راهبردي سازمان يا شركت ‏تعيين جايگاه آموزش و نقش فرايند آمو-زش در برنامه ريري استرتژيك سازمان جهت گيري راهبردي آموزش ‏تدوين استراتژي مناسب براي تحقق اهداف آمو-زش تعريف و تاييد ماموريت آموزشي سازمان توسط مديريت ارشد سازمان خط مشي آموزش تدوين خط مشي آموزش مانند تعهد به بهبود مستمر عملكرد كاركنان اهداف و برنامه ها تعريف و مكتوب نمودن اهداف آموزشي كه به نحوي كه قابل اندازه گيري باشد ‏تدوين برنامه هايي براي تحقق اهداف آموزشي نگرش سيستمي ‏تعريف و تدوين نظام نامه آموزشي سازمان تعريف فرايند آموزش بگونه اي كه با ساير فرايندهاي سازمان تعامل داشته باشد. برقراري تعامل پويا بين اجزاء و عناصر نظام آموزشي مسئوليتها و اختيارات ‏تعريف روشن مسئوليتهاي كاركنان مديريت آمو-زش انتخاب يا انتصاب فرد مناسب بعنوان نماينده مديريت ارشد در فرايند آموزش برقراري ارتباط ارگانيك بين نظام آموزشي و ساير نظامهاي مديريت منابع انساني ‏تعريف شرح وظايف افراد در سازمان هويت سازماني ‏Evaluating ‏the ‏Effectiveness ‏Training ofشناسايي قابليتها و شايستگيهاي بالقوه كاركنان فرايندي براي Programsتعريف 33 ‏تدوين كاراهه شغلي ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. خيلي زياد زياد متوسط مولفه هاي ارزشيابي كم عوامل ارزشيابي مصداقها خيلي كم درجه بندي امتيازات برنامه ريزي سازماندهي آموزشي تدوين فرايندي جهت مشخص كردن نيازهاي آموزشي و فراهم كردن منابع الزم براي برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي ‏تعريف روش اجرايي آموزش بكارگيري افراد شايسته در پستهاي آموزشي تدوين دستورالعملهاي مناسب براي نيازسنجي طراحي اجرا و ارزشيابي آموزشي ‏تدوين فرايندي براي بكارگير-ي مهارتها و دانش كسب شده توسط كاركنان، پيش بيني زمان مناسب اجراي دوره هاي آموزشي نيازسنجي آموزشي تدوين واجراي فرايندي براي تعيين ميزان شايستگي مورد نياز براي هر شغل ‏تعريف راه حلهاي مناسب براي رفع كاستي هاي مربو-ط به شايستگي ‏تعيين نيازهاي آموزشي بر مبناي اهداف و استراژيها ،برنامه ها و پروژه هاي توسعه اي، تحليل مسائل و نيازهاي فعلي و مورد انتظار ‏تدوين استاندارد مهارت هريك از مشاغل ‏طبقه بندي نيازهاي آموزشي د-ر سطوح دانش ،مهارت و بينش ‏بازنگري سيستماتيك نيازهاي آموزشي ‏طراحي دوره ها متناسب با مدل نيازسنجي انجام آسيب شناسي سازمان به منظور پديدارشدن مسائل و نيازها ‏انجام بازنگري ساليانه نيازهاي آموزشي طراحي آموزش طراحي آموزشي مطابق با اصول و فنون علمي تدوين محتواي آموزشي با در نظر گرفتن حيطه هاي شناختي ،حسي حركتي و عاطقي ‏پيش بيني تكنولوژي آمو-زشي مناسب براي هريك از دوره ها چك كردن محتواي دوره ها با مديران و سرپرستان ذيربط ‏تعريف هدفهاي رفتاري هر دوره يا درس تعريف شاخص هاي انتخاب و ارزيابي مدرسين و مربيان تعريف فرايندي براي به روز نگهداشتن آموزش در مفابل تغييرات فناوري و استانداردها ‏تعريف فرايندي براي شناسايي محدوديتهاي فرايند آموزش 34 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. آمادگي براي اجراي آموزش تهيه چك ليست كنترلي براي آماده به كار بودن تجهيزات محيط آموزشي پاگيزگي و نظم و انضباط فضاي آموزشي و ساير خدمات توجيه مربيان نسبت به اهداف و محتوا و شرايط فراگيران قبل از شروع دوره توجيه فراگيران نسبت به محتواي دوره قبل از شروع برنامه تدوين برنامه هاي آموزشي ‏تدوين برنامه جامع آموزش كاركنان ‏تهيه تقويم آموزشي به صورت ساليانه ‏تنظيم بودجه آموزشي اجراي برنامه آموزشي مطابق برنامه زمانبندي شده برنامه ريزي اولويتهاي آموزشي متناسب با اهداف و استراژيهاي جديد يا بازنگري شده سازمان ‏بهره مندي تمام كاركنان از فرصتهاي آموزشي 35 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مديريت اجرايي سيستم مديريت آموزش طراحي و استفاده از بانكها اطالعاتي به منظور پردازش اطالعات آموزش ،و كمك به تصميم سازي و تصميم گيري ‏استفاده از كاركنان داراي صالحيت آموزشي ‏تخصيص فضاي آموزشي مناسب جهت برگزاري دوره هاي آموزشي استفاده از رابطين آموزشي براي احصاء نيازهاي آموزشي يا هماهنگي براي اجراي دوره هاي آموزشي به انجام رساندن اقدامات اصالحي الزم در فرايند آموزش بويژ-ه در خصوص عدم انطباقها به انجام رساندن اقدامات پيشگيرانه در خصوص عدم انطباقهاي بالقوه فرايند آموزش مجريان آموزش ‏بررسي صالحيت حرفه اي مربيان و مدرسين ‏بررسي شيوه ها و روشهاي اجرايي آموزش حصول اطمينان نسبت به اينكه مجري يا موسسه آموزشي از امكانات و فن آوري آموزشي الزم و مناسب برخوردار است ‏ارزيابي پيمانكاران و منابع آمو-زشي خارج از سازمان قبل از انتخاب نهايي سرانه آموزش متناسب بودن سرانه آموزش با استانداردهاي تعيين شده متناسب بودن سرانه بودجه با استاندارد سرانه تعيين شده انتقال يادگيري تدوين و به اجرا گذاردن راههاي مقتضي انگيزش الزم در بين كاركنان براي شركت در دوره هاي آموزشي ‏ايجاد فرصتهاي الزم براي انتقال -يادگيري به محيط كار متعهد شدن مديران و كاركنان نسبت به انتقال يادگيري به محيط كار ‏ايجاد فرصت مناسب براي بكارگيري آموخته هاي كاركنان پايش در مديريت ارشد و مديريت آموزش ارزشيابي 36 ‏برگزاري جلسات بازنگري مديريت آموزش از لحاظ وروديها و خروجي هاي نظام آموزشي و بررسي و تحليل عدم انطباقها توسط مديريت ارشد سازمان ‏بررسي و ارزشيابي اثربخشي آموزش ‏Evaluating ‏ Training Programs ‏theارزشيابي آموزشي Effectivenessبراي ‏ofاستفاده از تكنيكهاي مناسب روش و سطوح ارزشيابي ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏تعيين شاخص هاي ارزشيابي اثربخشي آموزشي ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مشكالت موجود در زمينه سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eش1- ‏Eخشيآموز ‏Eثرب سEنجش ا ‏Eي ‏Eي ‏Eرا ‏Eوچ فEلسفه تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه . انسانها اساس ًا موجوداتي هستند ارزياب ... جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن به حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشي الزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت اتخاذ تصميم الزم در خصوص تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي اخذاطالعات در مورد اينكه چطورمي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد . توجيه دالئل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان . ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs اين مورد اغلب ناديده گرفته مي شود ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eيكار آمد 2- ‏Eسان ‏Eن ‏Eعا كمبود مEناب كارشناس آموزش حداقل بايستي داراي قابليتهاي زير باشد تا بتواند بطور شايسته اقدام به سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي نمايد: م5سلطب55ه ت55كنيكهايآ5مار ت55وص5يفيو ا5س5تنباط5يو 1- م5دل5هايك5مي ت55وا5ناي5يب55كار5گ5يرين5رما5فزار5هايآ5مار5ي2- س5نجش5ثرب5خشي3- ا آ5ش5ناي5يب55ا ت55كنيكهايم5ختلف 5يري5صولروا5ن5شناس5يك5ار5برد5يدر روا5ب5ط 4- ت55وا5ناي5يب55كار5گ ا ا5ج5تماعي 5يزي5س5ترا5تژي5ك5- آ5ش5نا ب55ا س5يستمهايك5يفيتو ب55رنام5ه ر ا در س5از5مان ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eخشي3- ‏Eثرب سEنجش ا ‏Eب ‏EتخابEلگوهايمEناس ا ‏Eن ا الف -دسته بندي اسكــــــــريون (:)1967 - 1الگوي ارزشيابي تكويني؛ 2 -الگوي ارزشيابي پاياني. • ب -دسته بندي پاپهاـم: - 1الگوي مبتني بر تحقق هدفها؛ - 2الگوي قضاوتي؛ - 3الگوي تسهيل تصميمـ گيري. ج -دسته بندي هفت گانه مركز مطالعات ارزيــــابي دانشگاه كاليفرنيا: - 1الگوهاي هدف گرا؛ - 2الگوهاي تصميم گرـا؛ - 3الگوهاي پاسخ گرا؛ - 4الگوهاي مبتني بر طرحهاي تحقيق آزمايشي؛ - 5الگوهاي هدف آزاد؛ - 6الگوهاي مبتني برـ مدافعه؛ - 7الگوهاي كاربردگرا. د -دسته بندي ورتـــــــن ساندرز (:)1987 - 1الگــوهاي هدف گرـا؛ - 2الگوهاي مديـريت گرـا؛ - 3الگوهاي مصرف كننده گرا؛ - 4الگوهاي مبتني بر نظرـ خبرـگان؛ - 5الگوهاي مبتني برـ مــدافعه؛ - 6الگوهاي طبيعت گرايانه و مشاـركتي. ه -دسته بندي هاوس (:)1988 - 1هدف گرـا؛ - 2مديريت گرا (سيپ)؛ - 3هدف آزاد؛ - 4مبتني بر نظر خبرگــــــان؛ - 5اعتباـرسنجي؛ - 6مبتني برـ مدافعه؛ - 7اجراي عمل؛ - 8طـبيعت گرـايانه و مشاركتي. بنابراين ،با مطالعه ادبيات ارزشيابي آموزشي به طوركلي 6 رويكرد عام و مربوط به ارزشيابي آموزش را مي توان بازشناخت. ارزشيابي مبتني بر هدف؛ ارزشيابي پاسخگو؛ بازنگري حرـفه اي؛ ارزشيابي هدف آزاد؛ ارزشيابي سيستم هاـ؛ شبه قانوني. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eي4- ‏Eند تEحليلآمار ‏Eي ضEعففEرا بكارگيري شاخص هاي آمارتوصيفي(مد،ميانه،ميانگين)! بكارگيري آزمونهايپارامتريك و ناپارامتريك! محاسبه درصدها! خطاهاي گرايش به مركز!Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. 5-يE يابE طوح ارزEصها و سE اخEيشE نE بوزE يE راE ضE هE كافيبE هE وجEدم تEع Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eخشي6- ‏Eثرب سEنجش ا ‏Eلدر تEاكيد بEر سEطح او در يك تحقيقي كه (سال )2000در آمريكا انجام گرفت ،مشخص گرديد كه 84درصد شركتها ستاده هاي سطح واكنش را براي ارزشيابي اثربخشي آموزشهاي شركت مورداستفاده قرار داده اند و 39درصد ستاده ها شناختي (يادگيري) 15 ،درصد ستاده هاي رفتاري و فقط هفت درصد شركتها ستاده هاي سطح نتايج را جهت .ارزشيابي آموزش موردبهره برداري قرار داده اند ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. 7- E تهE افEتيE اخEهايسE فزارE رم اEر نE بE كيهEت Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eخشي8- ‏Eثرب ‏Eج ا EمEوثر نEتاي ‏Eه ‏Eئ عEدم ارا ‏Eتان ‏Eنو سEرپرس EمEديرا بEه واحد آموزش بايد بتواند ميزان اثربخشي آموزش را در تحقق csfهاي سازماني به بهترين نحو ممكن محاسبه نموده و به طور مستمر به اطالع مديران و سرپرستان سازمان برساند. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. نياز سنجي 9- جE تايEوثر نEخورد مE ازEدم بEع نجيE ، سE يازEند نE يE راE فE هEيبE يابE ارز جراE يزيو اE رE هE رنامEب برنامه ريزي اجرا ارزيابي Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Eه 10- ‏Eشنام Eاز پEرس ‏Eه ‏Eتفاد ‏Eتس ‏E عEدم كفاي ا ‏Eنجي ‏Eند نEظرس ‏Eي در فEرا بدليل استفاده زياد از پرسشنامه در فرايند سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي نوعي پرسشنامه زدگي در سازمانها ايجاد شده و باعث كاهش اعتبار آن شده است لذا بهتر است در كنار پرسشنامه از مصاحبه ، مشاهده و بررسي اسناد و مدارك نيز استفاده شود ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. بحث مهمترين مشكل آموزش در سازمان شما چيست؟ Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مفهوم اثربخشي منظور از اثربخشي درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي ،ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود .اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد ،به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اوال نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود .ثانيا برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثا برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. بخشيE ساير مفاهيم اثر Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U مفهوم كارايي ي براي‌ بيشترين‌ كاري‌ كه‌ انجام‌ شده‌ كارايي‌ به‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرف ‌ ح افزايش‌ كارايي‌ مستقيم ‌اً به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شد ‌ه است .افزايش‌ است .سط ‌ ي موجب‌ ارتقا بهروري‌ و كمك‌ موثر درنيل‌ ب ‌ه اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد. كاراي ‌ م محدودتري‌ دارد و در رابطه‌ با كارهاي‌ درون‌ سازماني‌ مورد استفاد ‌ه ‌واژ ‌ه كارايي ،مفهو ‌ ي كه‌ براي‌ توليد يك‌ واحد ي سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابع ‌ قرار مي‌گيرد .كاراي ‌ محصول‌ به‌ مصرف‌ رسيده‌ است‌ و مي‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ ب ‌ه محصول‌ محاسب ‌ه كرد‌=.اگر سازماني‌ بتواند در مقايس ‌ه با سازمان‌ ديگر با صرف‌ مقدار كمتري‌ از ي ي بيشتري‌ دارد .به‌عبارت‌ ديگر كاراي ‌ منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد ،مي‌گويند كه‌ كاراي ‌ م شده‌ است .یا در ي براي‌ بيشترين‌ كار انجا ‌ به‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرف ‌ واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مدیریت به دنبال کارایی و اثر بخشی است Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie Stephen P. Robbins (1980), Management: Concepts and Applications, 2 nd ed, (Prentice-Hall) P.7 faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مفهوم بهره وري کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد .ولي بهره وري هم داراي جنبه كمي و هم كيفي تواما مي باشد. بهره وری = کارایی +اثربخشی ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. بهره وری و ابعاد عملکرد سازمانی باال اثر بخش و کارا: اثر بخش اما فاقد کارایی: هدف ها تحقق می یابد-بهره وری باالست -منابع تلف می شود غیر اثر بخش ولی کارا: غیر اثر بخش و غیر کارا: -هدفها تحقق نمی یابد -هدف ها تحقق نمی یابد -منابع اتالف نمی شود -منابع تلف می شود خوب میزان تحقق هدف ها -اتالف منابع صورت نمی گیرد -هدف ها تحقق می یابد پایین بد نحوه استفاده از منابع ‏Schermerhorn, 2008, P.11 کارآیی اثربخشی بهره وری ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. ‏Mehrdad Peidaie ‏Koontz and Weihrich,1990, ‏P.4 ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. چند معیار اثر بخشی در دهه 1960و 1970میالدی تحقیقات وسیعی در مورد اثر بخشی سازمانی صورت گرفت .مروری بر تحقیقات مذکور معیارهاي اثربخشي زير را نشان می دهد: • سود •نهادی و درونی کردن هدف ها • کیفیت •هماهنگی کارمندان با نقش • حوادث و میزان ضایعات •مهارت های میان فردی مدیران • رشد •مهارت مدیر در انجام وظایف • میزان غیبت از کار •مدیریت اطالعات و ارتباطات • ترک خدمت و جابجایی در کار •آمادگی سازمان برای هدفهای جدید • رضایت شغلی •بهره برداری از محیط • انگیزش • ارزشیابی بوسیله نهاد های بیرونی • روحیه •ارزش آفريني منابع انسانی • کنترل •مشارکت کارکنان در تصمیمات • انسجام /تعارض •تأکید بر پیشرفت و موفقیت • انعطاف پذیری /انطباق ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. چهار روش یا رویکرد برای شناخت و بررسی اثربخشی سازمانی اول -رویکرد تحقق هدف (قدیمی ترین و متداولترین) :اثر بخشی سازمان را در میزان تحقق هدف ها می داند دوم -رویکرد سیستم ها :که بر وسایل و فرآیند کار تأکید دارد و اثر بخشی سازمان را در توانایی تحصیل درونداد های الزم پردازش و تغییر و تبدیل آنها به برونداد و عرضه درونداد به محیط می داند سوم -ذینفعان استراتژیک :اثربخشی سازمان را در برآوردن توقعات ذینفعان سازمان در محیط می داند ،ذینفعان کلیدی که ادامه حیات سازمان وابسته به حمایت و پشتیبانی آنهاست. چهارم -رویکرد ارزش های رقابتی :که معتقد است در ارزیابی اثر بخشی سازمان باید به مواردی چون بازگشت سرمایه ،سهم بازار ،اختراع و نوآوری ،عرضه محصوالت جدید و امنیت شغلی کارکنان توجه داشت که اینها لزوماً همسو نیستند .لذا افراد ذی سهم و ذیعالقه به هر مورد اثربخشی را متفاوت از دیگران تلقی می-کندRobbins,1990,(. )PP.47-64 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. عوامل مؤثر در اثر بخشی فردی ،گروهی ،سازمانی اثر بخشی سازمانی اثر بخشی گروهی اثر بخشی شخصی :علت ها :علت ها :علت ها محیط ها- انسجام- توانایی- انتخاب های- رهبری- مهارت- استراتژیک ساختار گروهی- دانش- ساختار سازمانی- موقعیت ها- نگرش- فرآیند- نقش ها- انگیزش- فرهنگ- هنجار ها- فشار روانی- ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. شاخص هاي اثر بخشی سازمانی، گروهی،فردی Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U قابلیت های اساسی برای اثر بخشی آغاز )خود (پرورش فردي ارتباطات تغییر اثر بخشی: فرد تیم سازمان تنوع تیم ها بهینه فرهنگ ها اخالق John W. Slocum, Jr and Don Hellriegel (2009), Fundamentals of Organizational Behavior, 12 th ed, (Thomson: South Western) P.7 Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. عوامل مؤثر در اثر بخشی سازمانی ‏Factors in Fluencing Organizational Effectiveness ویژگی های سازمانی ویژگی محیطی ساختارتکنولوژیاندازه-قدمت قابلیت پیش بینیپیچیدگی-خصومت اثر بخشی سازمانی ویژگی های کارمند خط مشی ها و عملیات مدیریتی استراتژیپاداش هاکنترل هاارتباطاترهبری-تصمیم گیری اهدافمهارت هاانگیزه هانگرش ها-ارزش ها ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ‏Hugh J. Arnold ‏and David C. ‏Fledman (1986), ‏Organizational ‏Behavior, (Mc ‏Graw-Hill), ‏P.13 ع اهداف وام لم وثر د ر برنامه فرا ي ن ه دا اي آم رتق ا ي وزشي اثر خ ش استراتژی نظام اطالعاتی مسئولين برگزاري اثر بخشی آموزش شبکه ارتباطی فراگیر روش تدريس امكانات و تجهيزات پژوهش بودجه ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ي Eی آموزشي مدل یکپارچه اثربخش فرايند ها نتایج معیار های اثر بخشی میزان رضایت فراگیرانمیزان یادگیری فراگیرانسود کمی و کیفی عملکردفراگیران کاهش غیبت گراییکاهش ترک شغل-افزایش رضایت شغلی هدفگذارينيازسنجيبرنامه ريزياجرا-ارزيابي درونداد ها معیار های اثر بخشی منابع مالیتسهیالت فیزکیآمادگی فراگیرانتوانمندی های مدرسمنابع تکتولوژیکیحمایت مدیریت-خط مشی ها و استاندارد ها ‏Wayne K. Hoy and Cecil G. Miskel (2001), Educational Administration: Theory, Research and Practice, 6th ed, (Mc Graw-Hill), P.297 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. سوال به نظر شما چه اقداماتي را مي توان جهت ارتقاي اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان خود اعمال كرد؟ Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. عوامل مؤثر در اثر بخشی آموزشی (بهسازی کارکنان) -1کیفیت آموزش ارایه شده -2آمادگی و عالقه فراگیران برای یادگیری -3حمایت سازمانی -4محیط کاری قبل از شرکت در دوره آموزشی از لحاظ تشویق و حمایت افراد به شرکت در دوره -5محیط آموزش از لحاظ فراهم آوردن موجبات یادگیری فراگیران -6انتقال آموزش و حمایت و تشویق و الزام فراگیران به کاربرد آنچه که یادگرفته اند در موقعیت های کاری و شغلی به کار بندند. )(Cascio, 2006, P.292 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. قدمهایی که آموزش ضمن خدمت را اثر بخش می سازد الف :تعیین اهداف آموزش و آماده سازی شرایط و لوازم تحقق آن: -1تعیین اینکه چه چیزی باید به فراگیر آموخته شود تا او شغل خود را از لحاظ کارایی ،ایمنی اقتصادی و فکری بهتر انجام دهد. -2فراهم آوری ابزار ،تجهیزات ،ملزومات و مواد مناسب -3تنظیم محیط کار بنحوی که انتظار داریم فراگیر آنرا تنظیم و حفظ کند. ب :ارایه آموزش قدم اول :آماده سازی فراگیر برای آموزش -1فراگیر احساس راحتی کند -2مشخص کردن این که فراگیر چه چیزهایی در دوره شغلش می داند؟ -3عالقمند کردن فراگیر به یادگیری روش های بهتر انجام کار. قدم دوم :تقسیم کار به اجزاء متشکله و تعیین نقاط کلیدی بین آنها -1مشخص کنید چه بخش هایی کلیت شغل را تشکیل می دهند. -2نکات کلیدی جهت انجام موفقیت آمیز کار را مشخص کنید. قدم سوم :ارایه عملیات و دانش الزم برای انجام موفقیت آمیز کار -1دانش و عملیات جدیدی را که می خواهید یاد دهید با گفتن ،سؤال کردن و نشان دادن به فراگیر منتقل کنید -2به آرامی ،وضوح ،صبورانه ،نکته به نکته و بطور کامل آموزش دهید -3در حین آموزش کنترل کنید ،سؤال کنید و تکرار کنید. -4مطمئن شوید که فراگیر مطالب را می فهمد. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. قدمهایی که آموزش ضمن خدمت را اثر بخش می سازد قدم چهارم :کاربرد آموزش در عملکرد شغلی -1از فراگیر بخواهید که با کاربرد مطالبی که یاد گرفته کار خود را انجام دهد -2از او سؤال کنید چرا ،چگونه ،چه وقت و کجا مطالب آموخته شده را در انجام وظایف شغلی خویش باید بکار گیرد. -3عملکرد او را مشاهده کرده و اشتباهات او را اصالح کنید. قدم پنجم :پی گیری -1فراگیر را به حال خود در شغلش واگذار کنید. -2گاهگاهی کنترل کنید که آیا او دستور العمل های آموخته شده را بکار می برد؟ -3نظارت و پیگیری خاص را تا آنجا ادامه دهیدکه مطمئن شوید که فراگیر از آنچنان تبحری برخوردار است که با نظارت و سرپرستی معمولی قادر به انجام کار به نحو احسن می باشد. ‏Byars and Rae, 2008, 9th ed,P.163 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ویژگی های آموزش و بهسازی اثر بخش -1مدیریت سازمان نسبت به آموزش و بهسازی متعهد است. -2آموزش و بهسازی با استراتژی و هدفهای سازمان گره خورده و همسو می باشد. -3محیط سازمان از لحاظ بازخورد تهی است ،بهبود مستمر (کایزن) مورد تأکید است ،خطر پذیری تشویق ،و حمایت می شود و فرصت آن فراهم است که از موفقیت و شکست تصمیم ها درس عبرت گرفته شود. -4نسبت به تأمین منابع الزم تعهد و پایبندی وجود و لذا زمان و پول کافی صرف آموزش می شود. ‏Cascio, 2006, P.291 ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. فرايند ده مرحله اي آموزش ()kirk patrick .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 .10 شناسايي نيازها تعيين اهداف برنامه ها تعيين محتواي برنامه ها انتخاب فراگيران شناس1ايي بهتري1ن شيوه برگزاري برنام1ه هاي آموزش1ي ايجاد امكانات رفاهي مناسب انتخاب اساتيد مجرب انتخاب و مهيا نمودن وسائل سمعي و بصري ايجاد هماهنگي در برگزاري برنامه ها ارزيابي برنامه ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U فرايند آموزش كاركنان Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. اهداف استراتژيك و سياستهاي سازمان محيط و عوامل تاثير گذار مديريت منابع انساني (آموزش و توسعه منابع انساني) ( )Need Assessment درونداد برونداد ارزشيابي پيامدهاي نظارت طراحي آموزشي آموزشي()Evaluation و هماهنگي ()Instructional Design درونداد برونداد تهيه مقدمات و تداركات الزم براي )Implementation برگزاريofدوره( ‏Evaluating ‏the Effectiveness ‏Training Programs درونداد ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. برونداد محيط و عوامل تاثير گذار برونداد تعيين نيازهاي آموزشي درونداد  مفهوم ارزيابي اثربخشي آموزشي: تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي ‏تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده ‏تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش 0سازماني آنها ‏تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است ‏تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است ‏تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف ‏تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي ‏تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U عوامل موثر بر اثربخشي برنامه هاي آموزشي: نياز سنجي صحيح و اصوليحمايت و پشتيباني مديريت عالي سازمانموقعيت سازماني واحد آموزش (در چارت سازماني)سياست و خط و مشي هاي كالن سازمانابزار و تجهيزات كمك آموزشيجمع آوري اطالعات كافي ذر مورد زمان ،مكان وشكل اجراء دوره هاتوضيح كامل ارزشها و هنجارهاي سازمان به كاركنان جديدتوسعه مهارتهاي مديريتي مديران صفي و ستاديتوسعه روابط انساني سازمان از طريق آموزشجهت دار بودن آموزشجدي گرفتن آموزش از سوي فراگيرانEvaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U ) (7p sبهره گيري از مدل آميخته بازاريابي محصول product ارايه خدمات آموزشي مناسب قيمت price قيمت مناسب برگزاري دوره ها تبليغ موثر برنامه هاي آموزشي و اثربخشي آن ترفيع promotion اختصاص محل مناسب به امر آموزش مكان place پرسنل people بكارگيري كادر اجرايي و علمي مجرب داراييهاي فيزيكيphysics بهره گيري از امكانات كمك آموزشي مناسب رويهها (فرآيندها) process ‌ بهينه سازي و تسهيل فرايند آموزش ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. داليل عمده در تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي )kirk patrik(: )1توجي1ه دالئل وجودي واحد آموزشب1ا نشان دادن نقش و اهميت آ1ن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان . )2اتخاذ تص11ميم الزم در خص11وص تداوم ي11ا عدم تداوم ي11ك برنام11ه آموزشي )3اخذاطالعات در مورد اينك1ه چطورم1ي توان برنام1ه هاي آموزش1ي را در آينده بهبود داد . ساير دالئل: تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه . انسانها اساس ًا موج1وداتي هستند ارزياب ... جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آن به حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشي الزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت )(ISO9001:2000 ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U ISO 9001:2008 6.2.2 Support competence Define acceptable levels of competence. Identify training and awareness needs. Deliver training and awareness programs. Evaluate effectiveness of training and awareness. Maintain a record of competence. Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U از آنجائيكه بروندادهاي آموزش مانند تغيير رفتار،تغيير دانش،تغيير مهارت ونگرش به طور مستقيم قابل مشاهده نمي باشند لذا اندازه گيري آن نيز به صعوبت صورت مي گيرد البته به اين نكته بايد توجه داشته باشيم كه گر چه اندازه گيري دقيق آن بسيار مشكل مي باشد ولي چاره أي جز آن نيز نمي باشد وبه هر حال بايد آنراهرچندبصورت نسبي اندازه گيري كرد. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. :يدE نE يداEآيا م هايE تانداردE سE يدر اE شE خشيآموزE ثربE هاي ص اE شاخ يستE لملليچ ؟EيناEب Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. )Richard Johnson(1997 م=عتقدا=س=تش==اخ=صهايا=ثر ب==خشيآ=موز=ش=يع=بار=ت =ت ا=س . =لفا=فزا=يشم=يزا=نس==ود ا= : ب:ب==هبود ت==ول=يد ج:كاه=شدو=بار=ه= كار=ي د:كاه=شض==ايع=ات ه:كاه=شخ=را=ب=يد=س=تگاه=ها و:كاه=شهزينه هاين==گهداريو=تعميرا=ت ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ز:افزايش درصد زمان فعاليت ك:كاهش هزينه هاي عمليات ل:كاهش مشكالت عملكرد پرسنلي م:افزايش فروش ن:افزايش سهم بازار س:كاهش زمان فرايند ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. ع:كاهش الزام واجبار كاري ف:كاهش خدمات شفاهي ص:كاهش نارضايتي مشتري غ:كاهش نرخ برگشت كاال ر:كاهش تغييرات پرسنلي ش:كاهش غيبت ت:كاهش مشكالت انضباطي و:بهبود عملكرد كاركنان بهداشتي ز:افزايش امكانات وتسهيالت ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. معيارهاي ارزیابی اثربخشي آموزشی Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. براي س=نجش س=يستماتيك اثربخش=ي آموزش=ي يا بايد از الگويي تبعيت كرد ويا بايد الگويي ب=ه س=بك وس=ياق س=ازمان يا شركت س=اخت كه معموال روش دوم روش=ي منطق=ي وحس=اب شده م=ي باش=د كه از س=ازماني ب=ه س=ازمان ديگ=ر متغيير خواهد بود ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. :روشهاي ارزيابي اثر بخشي آموزشي ) .ODIORNE M( :روش اديورنه-1 درجه مهارت وكارايي افراد در بعد از دوره، اندازه گيري ميزان تغييرات در رفتار ).DEPHILLIPS M(:روش دفيليپس-2 Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U مدل چهار سطحي كرك پاتريك KIRK PATRICK Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مدل كرك پاتريك Reaction Learning Behavior Result Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U سطوح ارزشيابي آموزشي زياد ارزش هريك از سطوح براي سازمان نتايج رفتار يادگيري واكنش كم ساده پايه هاي ارزشيابي دشوار Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Reaction منظور همان واكشني است كه شركت كنندگان در يك برنامة آموزشي در مورد ر ميزان رضايتي است كه فراگيران از1 كه بيانگ.آن برنامه از خود نشان مي‌دهند مصاحبه و يا،و اين واكنش را مي‌توان از طريق پرسشنامه.برنامه آموزشي دارند . روشهاي معمول ديگر بدست آورد à  ÁÉY { Âfv » ®¼ ¯ÉZÅ ‚YY ] Ê ‹ M »M à  ÁÉ { Y³‚ ¶ € ]v » 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 {ZfY ‡Y ÃÁÉ {  Y³‚ ½ € ]Z » ÊËY €Ë Ë~~a a ÉY€mY ¾Ì · ÂX ˆ » ÃÁ{ فرم Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Learning : يشآيد11ير پ1وارد ز1كياز م11ل1 ق ي1دا1تاد كه ح1ف1هدا1وا1فاقخ1ت1ي1 مان ا1گيريز1اد11ي .غيير كنند11ا ت1ه1گرش11ن .يدا كند111شپ1ي1فزا1ش1 ن ا1دا . ابد11هبود ي11تب1ار1ه1م S1 S2 S3 Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Behavior ر1ف1تار را ا1ي1نچنينم1يت11وا1نت11ع1ري1فكرد :م1يزا1نت11غييريكه در ر1ف1تار ا1فراد ب11دل1يل 1ن1ن1تقا1لم1طا1لب 1ي1ي1جاد م1يش11ود.كه در وا1ق1ع م1يزا ا در ب11رنام1ه هايآموز1ش ا شركت 1ت ب11ه م1حيطع1مليكار م1د ن11ظرا1س . فراگير سرپرست نظر فراگير ‏s1 نظر سرپرست ‏s2 استاد ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U واحد آموزش ‏s3 Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Evaluating Evaluating the the Effectiveness Effectiveness of of Training Training Programs Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U Results نتايج نهايي كه بعد از گذارندن دوره آموزشي ايجاد مي شود .نتايج نهايي مي تواند به اين صورت باشد: • افزايش توليد • بهبود كيفيت • كاهش هزينه ها • كاهش ميزان و تعداد تصادفات و حوادث كاري • افزايش 1فروش بررسي اسناد و مدارك • كاهش جابجايي ها • سود آوري باال پرسشنامه ‏T.S.S ‏W.B.T ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U ‏S1 ‏S2 ركتها از سطوح ارزشيابي مدل كرك پاتريك5درصداستفاده ش درصد 78 سطوح ارزشيابي واكنش 32 ‌ يادگيري 9 رفتار 7 نتايج Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. سطح اول مي تواند براي هر درس ودوره اي استفاده شود .سطح دوم ارزيابي براي هردرس يا دوره كه طي آن شركت كنندگان بايستي به دانش يا كسب مهارت خاصي برسند انجام مي شود .سطح سوم ارزيابي درمورادي كه هدف درس تغيير دررفتار فرد درمحيط كار است بكار مي رود .سطح چهارم ارزيابي درموردي كه نتايج اولويت باالي شركت را نشان مي دهند بكار مي روند وبه اطالعات مالي .زيادي مرتبط مي شود ‏Evaluating ‏Evaluating the ‏the Effectiveness ‏Effectiveness of ‏of Training ‏Training Programs ‏Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U جمع بندي شاخص هاي ارزشيابي اثربخشي كميت كار (توسعه شغلي ) كيفيت كار(غني سازي شغل) افزايش مهارت هاي افراد افزايش دانش شغلي افزايش احساس مسئوليت افزايش مشاركت گروهي(تيم سازي) افزايش خالقيت تحقق اهداف شركت رشد انضباط شخصي رشد انگيزش شغلي بهبود توليد كاهش دوباره كاري كاهش ضايعات كاهش خرابي دستگاهها كاهش هزينه هاي نگهداري وتعميرات 103 افزايش درصد زمان فعاليت كاهش هزينه هاي عمليات كاهش مشكالت عملكرد پرسنلي افزايش فروش افزايش سهم بازار كاهش زمان فرايند كاهش الزام و اجبار كاري كاهش خدمات شفاهي كاهش نارضايتي مشتري كاهش نرخ برگشت كاال كاهش تغييرات و جابجايي غير ضروركاركنان كاهش غيبت كاركنان كاهش مشكالت انضباطي كاركنان بهبود عملكرد كاركنان افزايش ضريب اطمينان وكاهش حوادث ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. (POT)يE بردE لگويكارEا ملكردEرمدار عEشبE اآموزEي (Performance Oriented Training) Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. POT Model مدلي است كه اساس كار خود را براساس ارزيابي عملكرد افراد پس از طي دوره هاي آموزشي قرارداده است.الزم به ذكر است كه در بند TS 4-18ايزو 9001،9002وايزو نيز به آن اشاره گرديده است. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. رو=شا=جراءPost- test method: =سز=مون يا رو=شپ= آ به صورت پس تست اجراءمي گرددوزمان اجراي آن نيزجQهت ظهور وبروز تاثيرات آموزش برعملكرد افراد دو،سه وگاها چندين ماه مي باشد البته دربند 4-18روش پيش آزمون وپس آزمون نيز مطرح گرديده است.گرچه اين روش يكي از دقيقترين روش هاست ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. شاخصهاي متدلوژي مدل POT -1كميت كار -2كيفيت كار -3افزايش مهارت هاي افراد -4افزايش دانش شغلي -5افزايش احساس مسئوليت -6افزايش مشاركت گروهي -7افزايش خالقيت -8تحقق اهداف شركت -9رشد انضباط شخصي -10رشد انگيزش شغلي ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. روش تحليل بانگرشي جامع وسيستمي تمامي دوره هاي آموزشي را درنظر گرفته وبا كمك فنون آماري وروشهاي تعيين مقادير كمي شاخص ها اقدام به سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي مي نمايد. آزمون كاي دو جهت وجود يا عدم وجود ارتباط بين متغيرها همبستگي اسپيرمن جهت تعيين شدت ارتباط بين متغيرها ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. تدوين دستورالعمل يا فرايند سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. (ROI)ا==لگویب==از=گ=شتس==رمایه RETURN OF INVESTMENT اندازه گيري فوايد و نتايج مالي حاصل آمده براي سازمان طي يك دوره زماني مشخص و در ازاء سرمايه گذاري صرف شده در يك برنامه آموزشي Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. محاسبة نرخ بازگشت سرمايه - 1بQا فرض اینکه پQس از یQک برنامQه آموزشQی فوایQد حاصQله بQه صQورت مستمر حاصل خواهد شد: ن==رخ ب==از=گ=شت= ) هزینه ها /ف=وا=ید ( × 100 س==رمايه - 2روش شاز ( : ) 1997ایQن روش از اختالف بیQن مزیQت هQا و هزینه ها،تقسیم بر هزینه های آموزشی استفاده می کند : بازدهی به درصد = هزینه آموزش ( /مقدار مزیت ها -هزینه آموزش ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. )  - 3روش شفرد ( : ) 1999مبتنQی بر تخمیQن مزیQت هQا بQه هزینQه هQا است که به درصد نشان داده می شود : بازدهی به درصد = ( هزینه های دوره آموزش=ی /مزایا ) - 4روش ساده :روش خیلی ساده مبتنی بر کسر هزینه ها از مزیت های است: بازدهی = ( مقادیر مزیت ها -هزینه های آموزش ) نکته :هزینه های کل آموزشی= هزینه های تدارکات +هزینه تبلیغات + هزینه محل +هزینه خرید تجهیزات ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. نقاط ضعف و قوت الگوی بازگشت سرمايه •نقاط قوت: •هزينه هاي دوره آموزشي مشخص و واضح هستند و به صورت واژه هاي پولي قابل بيان مي باشند. •هزينه ها قبل از اجراي دوره آموزشي مشخص هستند. •نقاط ضعف: •فوايد برنامه آموزشي غالب ًا نرم ،ذهني و كمي ساختن آنها دشوار مي باشد. •فوايد آموزشي ممكن است در طول زمان و به تدريج حاصل گردند. •نرخ بازگشت سرمايه نمي تواند تمامي جنبه هاي موفقيت برنامه آموزشي را اندازه گيري نمايد. •تنهQا مفاهيم و مواردي كه بالفاصQله پس از اتمام برنامQه آموزشQي و در ظرف زمانQي محدود محقQق گرديده انQد قابل گنجاندن مQي باشQد و موارد كيفQي تنهQا بQا گذشتQن زمان و بروز خصQايص ،ويژگQي هQا و رفتارهQا در قالب عملكردهاي شغلي سازماني عيني مي توان لحاظ نمود. ‏Evaluating the Effectiveness of Training Programs ‏Dr. Mehrdad Peidaie ‏faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. مدل تعالي آموزش كاركنان (T.E.M.) Training Excellence Model Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. M_peidaie@yahoo.com 09122138047 Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U. Evaluating the Effectiveness of Training Programs Dr. Mehrdad Peidaie faculty member of Industrial Management Dept., I.A.U.