ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی

ارزیابی اثربخشی برنامه ‌های آموزشی

اسلاید 1: بسمه تعاليارزيابي اثربخشي برنامه هاي آموزشيEvaluating the Effectiveness of Training Programsمدرس:دكتر مهرداد پيداييM.peidaie@gmail.com

اسلاید 2: مقدمه ای بر آموزش كاركنان آسيب شناسي آموزش كاركنان مروري بر فرايند آموزش كاركنان مفهوم اثربخشيدلايل سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشيروش هاي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشيفهرست

اسلاید 3: مقدمه اي بر آموزش ضمن خدمت و جايگاه آن در سازمانها

اسلاید 4: مفهوم آموزشTraining&Education

اسلاید 5: تعاريفي از آموزشTrainingنوعي اگاهي است كه تغيير رفتار اموزش گيرنده را دربعدفعاليتهاي عملي وفني وكاربردي موجب ميشود. Education نوعي اگاهي كه باعث تغيير رفتار در بعد مهارتهاي ادراكي و حل مساله و تصميم گيري است . Developmentنوعي ازاگاهي كه موجب تغيير رفتار فرد در افزايش مهارتهاي انساني و ارتباطي و كارهاي جمعي و گروهي ميگردد. Learning نوعي اموزش مبتني بر تجربه است كه هدف ان تغيير رفتار است

اسلاید 6: Training & Education

اسلاید 7: جايگاه آموزش در منشور توسعه سازمانهاتوسعه آموزشيتوسعه تكنولوژيكيتوسعه فرهنگسازمانيتوسعه مالي و اقتصادي

اسلاید 8: اهميت و ضرورت آموزش1- نياز انسان به رشد و کمال :- قرار گرفتن در دو بی نهايت- نياز به خودشکوفايی- از بودن به شدن- زگهواره تا گور دانش بجوی

اسلاید 9: گری بکر (برنده جايزه نوبل): عصر حاضر عصر انسان ها می باشد. مهمترين سرمايه برای سازمان ها انسان ها می باشند

اسلاید 10: 2- مهارت افزايی و بهره وری - دانش بشری هر 5-3 سال يکباردوبرابر می شود بنابراين لازم است افراد هر سال يکبار به کلاس درس بروند.

اسلاید 11: 3- تغييرات تکنولوژيکی: - در برخی از بنگاههای پژوهشی ارزش معتبر برای گواهينامه های دانشگاه سه تا پنج سال است.

اسلاید 12: 4- توسعه و تحول: اتزيونی: يک جامعه فعال شده، جامعه ای است که نه تنهااز ارزشهای خود آگاهی کامل دارد و به آن معتقد استبلکه چنين جامعه ای توانايي لازم برای خود دگرگونی را نيزدارا مي باشد.بيرن: زندگی بزرگسالی مانند زندگی کودکی همواره درتکامل است. بزرگسالان را نبايد فراموش شده بحساب آورد.گاربرات و راستو: توسعه بدون توجه به برنامه ريزی آموزشی امری محال می باشد.

اسلاید 13: 5- برنامه های آينده:کان / وانير: جهت گيری جامعه فردا بستگی زيادی به خط مشی های انتخابی امروز خواهد داشت. نيازهای آموزشی و تافلر در کتاب آموختن برای فرداآلفرد مارشال اقتصادان برجسته: دوره برگشت سرمايه گذاری آموزشی بسيار طولانی است. در بحث آموزش بايد دورنمای4 تا 5 سال آينده در حد امکان بررسی شود.

اسلاید 14: 6- وظايف جديد و نيازهای جديد- نيازهای خانواده- دانشگاههای مجازی- مشتری گرايی

اسلاید 15: دلایل و اولویت ارائه آموزش در کشور کانادامطالعات، در کانادا، نشان می دهند که دلایل ارائه آموزش، به ترتیب اهمیت موارد زیر هستند:ارتقاء کیفیت ارتقاء بهره وریارتقاء رقابتدرک بازارهاتوسعه شغلی کارکنانارتقاء روحیه کارکناندرک تکنولوژی های جدیدجهت گیری کارمندان جدیدالاستخدام ارتقاء مهارت کارکنان در اثرجابجایی ارتقاء شایستگی کارکنانآمادگی کارگران جهت احراز شغل ، قبل از استخدام

اسلاید 16: مطالعات کانادایی ها نشان می دهد که مزایای دریافتی آموزش به ترتیب اهمیت موارد زیر هستند:بهبود خدمات مشتری و روابط ارباب رجوعکیفیت بیشتر محصولات بهره وری بیشتربهبود روابط نیروی کارانعطاف بیشتر نیروی کار کارگران متعهد ترتضمین تامین کارگر ماهرافزایش سودآوری

اسلاید 17: مطالعات کانادایی نشان می دهند که مزایای دریافتی از آموزش برای کارکنان، به ترتیب اهمیت، موارد زیر هستند:رضایت کار بیشترمهارت های آسان ترروحیه ی بهترامنیت کار بیشترفرصت های شغل بهترمزایای و پرداخت بهتر

اسلاید 18: تجربه کشورها

اسلاید 19: در سوئد 2تا 3 درصد توليد ويژه ملی برای آموزش کارکنان هزينه می شود

اسلاید 20: تحقيق سه ساله درسنگاپور : 17 درصد از شرکتهای تجاری وصنعتی اين کشور شکست خورده اند و شکست در بين شرکت هايی که کارکنان را آموزش داده اند کمتر از يک درصد بوده است

اسلاید 21: - مجله تدبير شماره 28: شرکتی در آمريکا وجود دارد که 7 روز هفته را به 4 روز کار، يک روز آموزش و 2 روز تعطيل تقسيم کرده است. بنا براين در هر سال هر کارمند 2 ماه آموزش می بيند.

اسلاید 22: - شعار موسسات آموزش مديريت در ژاپن: «مديران» مدير به دنيا نمی آيند، بلکه پرورش می يابند و ساخته می شوند.

اسلاید 23: در سال 1985 .آی. بی. ام از شش ميليارد سود، 2 ميليارد دلار صرف آموزش کارکنان کرده است . - شرکت بل از 6 ميليارد سود پس از ماليات، 2 ميليارد دلار و 800 ميليون دلارصرف آموزش کارکنان کرده است .

اسلاید 24: هزينه دبستان و دبيرستان ا مريکا :144 ميليارد دلار هزينه دانشگاه 94 ميليارد – جمعا 238 ميليارد - آموزش کارکنان 180 ميليارد

اسلاید 25: ويليام جيمز از دانشگاه هاروارد در تحقيقي نشان داد كه:كاركنان با 20 تا 30 درصد توانايي خود كار مي كنند. تحقيق وي نشان داد كه اگر كاركنان آموزش ببينند و به طور شايسته برانگيخته شوند 80 تا 90 درصدتوانائيها و صلاحيتهاي خود را بروز مي دهند.

اسلاید 26: مفهوم آسيب شناسي(pathology)آ سيب شناسي، به معني بيماري شناسي و تشخيص علل آسيب هاي وارده بر سيستمي مشخص ( مورد مطالعه ) است.اين علم كه به طور گسترده در علوم زيستي كاربرد دارد ، در علوم انساني نيز داراي مقام است. آسيب شناسي فرايندي است نظام مند از جمع آوري داده ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستاي حل مشكلات ، چالش ها ، فشارها و محدوديت هاي محيطي در سازمان(اندرو مانزيني، 2005). هدف از آسيب شناسي در اين مقاله شناسايي نقاط ضعف موجود در سيستم آموزش كاركنان با تاكيد بر اثربخشي آن در سازمانهاي كشور است.

اسلاید 27: مدلهاي آسيب شناسيمدلهاي فراينديمدلهاي مبتني بر كيفيت و تعالي سازمان Efqm,deming,boldrige,bsc ,…مدل هدفمدار مدل سه شاخكي....ContextContentCo-Structureمنبع: جزوه منتشر شده دكتر ميرزايي اهرنجاني دانشگاه آزاد اسلاميمدل انتخاب شده جهت آسيب شناسي آموزش

اسلاید 28: عوامل محتوايي Contentفقدان نگرش مثبت به امر آموزش از سوي برخي مديران ارشد.ضعف كارشناسان و پرسنل آموزش از نظر مهارت، دانش و تجربه تلقي آموزش به عنوان ابزاري جهت ارتقا(ارزيابي كارشناسي)ضعف اساتيد از نظر انتقال مطالب عملي تغييرات بي رويه مديريتي و عدم تمركز برنامه هاي آموزش كاركنان

اسلاید 29: عوامل ساختاري و فرايندي Co-Structureجدايي آموزش از منابع انسانيمتزلزل بوده جايگاه واحد آموزش در سازمانهاضعف سيستم نيازسنجي(تكيه بر نظر سنجي صرف و...)عدم استفاده مناسب از آموزش الكترونيكيارزيابي سطحي برنامه ها و عدم ارائه بازخورد و بهبود فرايندهاعدم سنجش مناسب ميزان اثربخشي دوره ها و انعكاس آن به مديران ارشد.مستند نبودن فرايندها و عدم حفظ تجارب سازماني فقدان نظام جامع آموزشي و تدوين اهداف و خط و مشي هاي آموزشي

اسلاید 30: عوامل زمينه اي(محيطي) Contextضعف برخي موسسات آموزشيعدم وجود آمارهاي مناسب در زمينه سرمايه گذاري هاي آموزشيعدم وجود سياستهاي مشخص در سطح كلان صنعتالگوبرداري كوركورانه از سيستم هاي كيفيت و فقدان يك نظام كيفيت بومي متناسب با شرايط صنعت

اسلاید 31: سياستگزاري آموزشيبرنامه ريزي آموزشيمديريت اجراييارزشيابي آموزشياستراتژيهويت سازمانيشناسايي و انتخابپشتيباني مديريت و برنامه ريزيچك ليست مميزي آموزشيISO 9001-2000, ISO 10015-2003, IWA2-2004 چك ليست مميزي آموزشي دي ان وي هلند/ NTA , ANSIچارچوب مفهومي الگوي ارزشيابي نظام آموزشي سازمانها

اسلاید 32: 33عوامل ارزشيابيمولفه هاي ارزشيابيمصداقهادرجه بندي امتيازاتدرجه بندي امتيازاتدرجه بندي امتيازاتدرجه بندي امتيازاتدرجه بندي امتيازاتعوامل ارزشيابيمولفه هاي ارزشيابيمصداقهاخيلي زيادزيادمتوسطكمخيلي كماستراتژي آموزشجايگاه آموزش در برنامه هاي راهبردي سازمان يا شركتتعيين جايگاه آموزش و نقش فرايند آموزش در برنامه ريري استرتژيك سازماناستراتژي آموزشجهت گيري راهبردي آموزشتدوين استراتژي مناسب براي تحقق اهداف آموزشتعريف و تاييد ماموريت آموزشي سازمان توسط مديريت ارشد سازماناستراتژي آموزشخط مشي آموزشتدوين خط مشي آموزش مانند تعهد به بهبود مستمر عملكرد كاركناناستراتژي آموزشاهداف و برنامه هاتعريف و مكتوب نمودن اهداف آموزشي كه به نحوي كه قابل اندازه گيري باشدتدوين برنامه هايي براي تحقق اهداف آموزشياستراتژي آموزشنگرش سيستميتعريف و تدوين نظام نامه آموزشي سازمانتعريف فرايند آموزش بگونه اي كه با ساير فرايندهاي سازمان تعامل داشته باشد.برقراري تعامل پويا بين اجزاء و عناصر نظام آموزشياستراتژي آموزشمسئوليتها و اختياراتتعريف روشن مسئوليتهاي كاركنان مديريت آموزشانتخاب يا انتصاب فرد مناسب بعنوان نماينده مديريت ارشد در فرايند آموزشاستراتژي آموزشهويت سازمانيبرقراري ارتباط ارگانيك بين نظام آموزشي و ساير نظامهاي مديريت منابع انسانيتعريف شرح وظايف افراد در سازمانتعريف فرايندي براي شناسايي قابليتها و شايستگيهاي بالقوه كاركنانتدوين كاراهه شغليعوامل و مولفه های نطام ارزشیابی آموزشی مبتنی بر استانداردهای بین المللی(ISO10015,IWA2)

اسلاید 33: 34برنامه ريزيسازماندهي آموزشيتدوين فرايندي جهت مشخص كردن نيازهاي آموزشي و فراهم كردن منابع لازم براي برنامه ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشيتعريف روش اجرايي آموزشبكارگيري افراد شايسته در پستهاي آموزشيتدوين دستورالعملهاي مناسب براي نيازسنجي طراحي اجرا و ارزشيابي آموزشيتدوين فرايندي براي بكارگيري مهارتها و دانش كسب شده توسط كاركنان،پيش بيني زمان مناسب اجراي دوره هاي آموزشيبرنامه ريزينيازسنجي آموزشيتدوين واجراي فرايندي براي تعيين ميزان شايستگي مورد نياز براي هر شغلتعريف راه حلهاي مناسب براي رفع كاستي هاي مربوط به شايستگيتعيين نيازهاي آموزشي بر مبناي اهداف و استراژيها، برنامه ها و پروژه هاي توسعه اي، تحليل مسائل و نيازهاي فعلي و مورد انتظارتدوين استاندارد مهارت هريك از مشاغلطبقه بندي نيازهاي آموزشي در سطوح دانش ، مهارت و بينشبازنگري سيستماتيك نيازهاي آموزشيطراحي دوره ها متناسب با مدل نيازسنجيانجام آسيب شناسي سازمان به منظور پديدارشدن مسائل و نيازهاانجام بازنگري ساليانه نيازهاي آموزشيبرنامه ريزيطراحي آموزشطراحي آموزشي مطابق با اصول و فنون علميتدوين محتواي آموزشي با در نظر گرفتن حيطه هاي شناختي ، حسي حركتي و عاطقيپيش بيني تكنولوژي آموزشي مناسب براي هريك از دوره هاچك كردن محتواي دوره ها با مديران و سرپرستان ذيربطتعريف هدفهاي رفتاري هر دوره يا درستعريف شاخص هاي انتخاب و ارزيابي مدرسين و مربيانتعريف فرايندي براي به روز نگهداشتن آموزش در مفابل تغييرات فناوري و استانداردهاتعريف فرايندي براي شناسايي محدوديتهاي فرايند آموزش

اسلاید 34: 35آمادگي براي اجراي آموزشتهيه چك ليست كنترلي براي آماده به كار بودن تجهيزات محيط آموزشي پاگيزگي و نظم و انضباط فضاي آموزشي و ساير خدماتتوجيه مربيان نسبت به اهداف و محتوا و شرايط فراگيران قبل از شروع دورهتوجيه فراگيران نسبت به محتواي دوره قبل از شروع برنامه تدوين برنامه هاي آموزشيتدوين برنامه جامع آموزش كاركنانتهيه تقويم آموزشي به صورت ساليانهتنظيم بودجه آموزشياجراي برنامه آموزشي مطابق برنامه زمانبندي شدهبرنامه ريزي اولويتهاي آموزشي متناسب با اهداف و استراژيهاي جديد يا بازنگري شده سازمانبهره مندي تمام كاركنان از فرصتهاي آموزشي

اسلاید 35: 36مديريت اجراييسيستم مديريت آموزشطراحي و استفاده از بانكها اطلاعاتي به منظور پردازش اطلاعات آموزش، و كمك به تصميم سازي و تصميم گيرياستفاده از كاركنان داراي صلاحيت آموزشيتخصيص فضاي آموزشي مناسب جهت برگزاري دوره هاي آموزشياستفاده از رابطين آموزشي براي احصاء نيازهاي آموزشي يا هماهنگي براي اجراي دوره هاي آموزشيبه انجام رساندن اقدامات اصلاحي لازم در فرايند آموزش بويژه در خصوص عدم انطباقهابه انجام رساندن اقدامات پيشگيرانه در خصوص عدم انطباقهاي بالقوه فرايند آموزشمديريت اجراييمجريان آموزشبررسي صلاحيت حرفه اي مربيان و مدرسينبررسي شيوه ها و روشهاي اجرايي آموزشحصول اطمينان نسبت به اينكه مجري يا موسسه آموزشي از امكانات و فن آوري آموزشي لازم و مناسب برخوردار است ارزيابي پيمانكاران و منابع آموزشي خارج از سازمان قبل از انتخاب نهايي مديريت اجراييسرانه آموزشمتناسب بودن سرانه آموزش با استانداردهاي تعيين شدهمتناسب بودن سرانه بودجه با استاندارد سرانه تعيين شدهمديريت اجراييانتقال يادگيريتدوين و به اجرا گذاردن راههاي مقتضي انگيزش لازم در بين كاركنان براي شركت در دوره هاي آموزشيايجاد فرصتهاي لازم براي انتقال يادگيري به محيط كارمتعهد شدن مديران و كاركنان نسبت به انتقال يادگيري به محيط كارايجاد فرصت مناسب براي بكارگيري آموخته هاي كاركنانارزشيابيپايش در مديريت ارشد و مديريت آموزشبرگزاري جلسات بازنگري مديريت آموزش از لحاظ وروديها و خروجي هاي نظام آموزشي و بررسي و تحليل عدم انطباقها توسط مديريت ارشد سازمانبررسي و ارزشيابي اثربخشي آموزشارزشيابيروش و سطوح ارزشيابياستفاده از تكنيكهاي مناسب براي ارزشيابي آموزشي تعيين شاخص هاي ارزشيابي اثربخشي آموزشي

اسلاید 36: مشكلات موجود در زمينه سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي

اسلاید 37: 1- فلسفه و چرايي سنجش اثربخشي آموزشتلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه .انسانها اساساً موجوداتي هستند ارزياب ...جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آنبه حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشيالزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت اتخاذ تصميم لازم در خصوص تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي اخذاطلاعات در مورد اينكه چطورمي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد . توجيه دلائل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان .اين مورد اغلب ناديده گرفته مي شود

اسلاید 38: 2- كمبود منابع انساني كار آمدكارشناس آموزش حداقل بايستي داراي قابليتهاي زير باشد تا بتواند بطور شايسته اقدام به سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي نمايد:1- مسلط به تكنيكهاي آمار توصيفي و استنباطي و مدلهاي كمي2-توانايي بكارگيري نرم افزارهاي آماري3- آشنايي با تكنيكهاي مختلف سنجش اثربخشي4- توانايي بكارگيري اصول روانشناسي كاربردي در روابط اجتماعي5- آشنا با سيستمهاي كيفيت و برنامه ريزي استراتژيك در سازمان

اسلاید 39: 3- انتخاب الگوهاي مناسب سنجش اثربخشيالف - دسته بندي اسكــــــــريون (1967): 1 - الگوي ارزشيابي تكويني؛ 2 - الگوي ارزشيابي پاياني. ب - دسته بندي پاپهام: 1 - الگوي مبتني بر تحقق هدفها؛ 2 - الگوي قضاوتي؛ 3 - الگوي تسهيل تصميم گيري. ج - دسته بندي هفت گانه مركز مطالعات ارزيــــابي دانشگاه كاليفرنيا: 1 - الگوهاي هدف گرا؛ 2 - الگوهاي تصميم گرا؛ 3 - الگوهاي پاسخ گرا؛ 4 - الگوهاي مبتني بر طرحهاي تحقيق آزمايشي؛ 5 - الگوهاي هدف آزاد؛ 6 - الگوهاي مبتني بر مدافعه؛ 7 - الگوهاي كاربردگرا. د - دسته بندي ورتـــــــن ساندرز (1987): 1 - الگــوهاي هدف گرا؛ 2 - الگوهاي مديـريت گرا؛ 3 - الگوهاي مصرف كننده گرا؛ 4 - الگوهاي مبتني بر نظر خبرگان؛ 5 - الگوهاي مبتني بر مــدافعه؛ 6 - الگوهاي طبيعت گرايانه و مشاركتي. ه - دسته بندي هاوس (1988): 1 - هدف گرا؛ 2 - مديريت گرا (سيپ)؛ 3 - هدف آزاد؛ 4 - مبتني بر نظر خبرگــــــان؛ 5 - اعتبارسنجي؛ 6 - مبتني بر مدافعه؛ 7 - اجراي عمل؛ 8 - طبيعت گرايانه و مشاركتي. بنابراين، با مطالعه ادبيات ارزشيابي آموزشي به طوركلي 6 رويكرد عام و مربوط به ارزشيابي آموزش را مي توان بازشناخت. ارزشيابي مبتني بر هدف؛ ارزشيابي پاسخگو؛ بازنگري حرفه اي؛ ارزشيابي هدف آزاد؛ ارزشيابي سيستم ها؛ شبه قانوني.

اسلاید 40: 4- ضعف فرايند تحليل آماري بكارگيري شاخص هاي آمار توصيفي(مد،ميانه،ميانگين)! - بكارگيري آزمونهاي پارامتريك و ناپارامتريك! - محاسبه درصدها! - خطاهاي گرايش به مركز!

اسلاید 41: 5- عدم توجه كافي به ضرايب وزني شاخص ها و سطوح ارزيابي

اسلاید 42: 6- تاكيد بر سطح اول در سنجش اثربخشيدر يك تحقيقي كه (سال 2000) در آمريكا انجام گرفت، مشخص گرديد كه 84 درصد شركتها ستاده هاي سطح واكنش را براي ارزشيابي اثربخشي آموزشهاي شركت مورداستفاده قرار داده اند و 39 درصد ستاده ها شناختي (يادگيري)، 15 درصد ستاده هاي رفتاري و فقط هفت درصد شركتها ستاده هاي سطح نتايج را جهت ارزشيابي آموزش موردبهره برداري قرار داده اند.

اسلاید 43: 7- تكيه بر نرم افزارهاي ساخت يافته

اسلاید 44: 8- عدم ارائه موثر نتايج اثربخشي به مديران و سرپرستانواحد آموزش بايد بتواند ميزان اثربخشي آموزش را در تحقق csf هاي سازماني به بهترين نحو ممكن محاسبه نموده و به طور مستمر به اطلاع مديران و سرپرستان سازمان برساند.

اسلاید 45: 9- عدم بازخورد موثر نتايج ارزيابي به فرايند نيازسنجي ، برنامه ريزي و اجرانياز سنجيارزيابياجرابرنامه ريزي

اسلاید 46: 10- عدم كفايت استفاده از پرسشنامه در فرايند نظرسنجي بدليل استفاده زياد از پرسشنامه در فرايند سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي نوعي پرسشنامه زدگي در سازمانها ايجاد شده و باعث كاهش اعتبار آن شده است لذا بهتر است در كنار پرسشنامه از مصاحبه ، مشاهده و بررسي اسناد و مدارك نيز استفاده شود            

اسلاید 47: بحثمهمترين مشكل آموزش در سازمان شما چيست؟

اسلاید 48: مفهوم اثربخشي منظور از اثربخشي درواقع بررسي ميزان موثربودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولا نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانيا برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثا برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعا ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود.

اسلاید 49: اثر بخشيكسب موفقيتتقويت ارزشهاي سازمانتوليد ايده هاي جديداصلاح صحيح مديريتپرورش كاركنانتفكر گروهي و مشاركتساير مفاهيم اثربخشي

اسلاید 50: مفهوم كاراييكارايي‌ به ‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كاري‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزايش‌ كارايي‌ مستقيماً‌ به‌دست‌ مديران‌ سپرده‌ شده‌ است. افزايش‌ كارايي‌ موجب‌ ارتقا بهروري‌ و كمك‌ موثر درنيل‌ به‌ اهداف‌ سازماني‌ خواهد شد.‌واژه‌ كارايي، مفهوم‌ محدودتري‌ دارد و در رابطه‌ با كارهاي‌ درون‌ سازماني‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد. كارايي‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعي‌ كه‌ براي‌ توليد يك‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسيده‌ است‌ و مي‌توان‌ آنرا برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ كرد. ‌اگر سازماني‌ بتواند در مقايسه‌ با سازمان‌ ديگر با صرف‌ مقدار كمتري‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، مي‌گويند كه‌ كارايي‌ بيشتري‌ دارد. به‌عبارت‌ ديگر كارايي‌ به‌معناي‌ كمترين‌ زمان‌ يا انرژي‌ مصرفي‌ براي‌ بيشترين‌ كار انجام‌ شده‌ است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.

اسلاید 51: مدیریت به دنبال کارایی و اثر بخشی استStephen P. Robbins (1980), Management: Concepts and Applications, 2nd ed, (Prentice-Hall) P.7

اسلاید 52: مفهوم بهره وري بهره وری =  کارایی + اثربخشی کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد. ولي بهره وري هم داراي جنبه كمي و هم كيفي تواما مي باشد.

اسلاید 53: بهره وری و ابعاد عملکرد سازمانیاثر بخش و کارا:هدف ها تحقق می یابداتلاف منابع صورت نمی گیردبهره وری بالاستاثر بخش اما فاقد کارایی:هدف ها تحقق می یابدمنابع تلف می شودغیر اثر بخش ولی کارا:هدفها تحقق نمی یابدمنابع اتلاف نمی شودغیر اثر بخش و غیر کارا:هدف ها تحقق نمی یابدمنابع تلف می شودخوبنحوه استفاده از منابعبدمیزان تحقق هدف هاپایینبالابهره وریاثربخشیکارآییKoontz and Weihrich,1990, P.4Schermerhorn, 2008, P.11

اسلاید 54: چند معیار اثر بخشیدر دهه 1960 و 1970 میلادی تحقیقات وسیعی در مورد اثر بخشی سازمانی صورت گرفت. مروری بر تحقیقات مذکور معیارهاي اثربخشي زير را نشان می دهد: سود کیفیت حوادث و میزان ضایعاترشد میزان غیبت از کار ترک خدمت و جابجایی در کار رضایت شغلی انگیزش روحیهکنترل انسجام / تعارضانعطاف پذیری/ انطباقنهادی و درونی کردن هدف هاهماهنگی کارمندان با نقشمهارت های میان فردی مدیرانمهارت مدیر در انجام وظایفمدیریت اطلاعات و ارتباطاتآمادگی سازمان برای هدفهای جدید بهره برداری از محیط ارزشیابی بوسیله نهاد های بیرونیارزش آفريني منابع انسانیمشارکت کارکنان در تصمیمات تأکید بر پیشرفت و موفقیت

اسلاید 55: چهار روش یا رویکرد برای شناخت و بررسی اثربخشی سازمانیاول- رویکرد تحقق هدف (قدیمی ترین و متداولترین): اثر بخشی سازمان را در میزان تحقق هدف ها می دانددوم- رویکرد سیستم ها: که بر وسایل و فرآیند کار تأکید دارد و اثر بخشی سازمان را در توانایی تحصیل درونداد های لازم پردازش و تغییر و تبدیل آنها به برونداد و عرضه درونداد به محیط می داندسوم- ذینفعان استراتژیک: اثربخشی سازمان را در برآوردن توقعات ذینفعان سازمان در محیط می داند، ذینفعان کلیدی که ادامه حیات سازمان وابسته به حمایت و پشتیبانی آنهاست.چهارم- رویکرد ارزش های رقابتی: که معتقد است در ارزیابی اثر بخشی سازمان باید به مواردی چون بازگشت سرمایه، سهم بازار، اختراع و نوآوری، عرضه محصولات جدید و امنیت شغلی کارکنان توجه داشت که اینها لزوماً همسو نیستند. لذا افراد ذی سهم و ذیعلاقه به هر مورد اثربخشی را متفاوت از دیگران تلقی می-کند.(Robbins,1990, PP.47-64)

اسلاید 56: عوامل مؤثر در اثر بخشی فردی، گروهی، سازمانیعلت ها:محیط هاانتخاب های استراتژیکساختار سازمانیفرآیندفرهنگعلت ها:انسجام رهبریساختار گروهیموقعیت هانقش هاهنجار هاعلت ها:تواناییمهارت دانشنگرشانگیزشفشار روانیاثر بخشی شخصیاثر بخشی گروهیاثر بخشی سازمانی

اسلاید 57: شاخص هاي اثر بخشی فردی، گروهی، سازمانی

اسلاید 58: قابلیت های اساسی برای اثر بخشیآغازخود (پرورش فردي)ارتباطاتتنوعاخلاقبهینه فرهنگ هاتیم هاتغییراثر بخشی:فرد تیم سازمانJohn W. Slocum, Jr and Don Hellriegel (2009), Fundamentals of Organizational Behavior, 12th ed, (Thomson: South Western) P.7

اسلاید 59: عوامل مؤثر در اثر بخشی سازمانی Factors in Fluencing Organizational Effectivenessاثر بخشی سازمانیویژگی های سازمانیساختارتکنولوژیاندازهقدمتویژگی های کارمنداهدافمهارت هاانگیزه هانگرش هاارزش هاویژگی محیطیقابلیت پیش بینیپیچیدگیخصومتخط مشی ها و عملیات مدیریتیاستراتژیپاداش هاکنترل هاارتباطات رهبریتصمیم گیریHugh J. Arnold and David C. Fledman (1986), Organizational Behavior, (Mc Graw-Hill), P.13

اسلاید 60: اهدافاستراتژینظام اطلاعاتیشبکه ارتباطیروش تدريسمسئولين برگزاري فراگیرامكانات و تجهيزاتپژوهشبودجهاثر بخشیآموزشعوامل موثر در فرايند ارتقاي اثرخشي برنامه هاي آموزشي

اسلاید 61: مدل یکپارچه اثربخشی آموزشيدرونداد هافرايند هانتایجمعیار های اثر بخشیمنابع مالیتسهیلات فیزکیآمادگی فراگیرانتوانمندی های مدرسمنابع تکتولوژیکیحمایت مدیریتخط مشی ها و استاندارد هاهدفگذارينيازسنجيبرنامه ريزياجراارزيابيمعیار های اثر بخشیمیزان رضایت فراگیرانمیزان یادگیری فراگیرانسود کمی و کیفی عملکرد فراگیرانکاهش غیبت گراییکاهش ترک شغلافزایش رضایت شغلیWayne K. Hoy and Cecil G. Miskel (2001), Educational Administration: Theory, Research and Practice, 6th ed, (Mc Graw-Hill), P.297

اسلاید 62: سوالبه نظر شما چه اقداماتي را مي توان جهت ارتقاي اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان خود اعمال كرد؟

اسلاید 63: عوامل مؤثر در اثر بخشی آموزشی (بهسازی کارکنان)1- کیفیت آموزش ارایه شده2- آمادگی و علاقه فراگیران برای یادگیری3- حمایت سازمانی4- محیط کاری قبل از شرکت در دوره آموزشی از لحاظ تشویق و حمایت افراد به شرکت در دوره5- محیط آموزش از لحاظ فراهم آوردن موجبات یادگیری فراگیران 6- انتقال آموزش و حمایت و تشویق و الزام فراگیران به کاربرد آنچه که یادگرفته اند در موقعیت های کاری و شغلی به کار بندند.(Cascio, 2006, P.292)

اسلاید 64: قدمهایی که آموزش ضمن خدمت را اثر بخش می سازدالف: تعیین اهداف آموزش و آماده سازی شرایط و لوازم تحقق آن:1- تعیین اینکه چه چیزی باید به فراگیر آموخته شود تا او شغل خود را از لحاظ کارایی، ایمنی اقتصادی و فکری بهتر انجام دهد.2- فراهم آوری ابزار، تجهیزات، ملزومات و مواد مناسب3- تنظیم محیط کار بنحوی که انتظار داریم فراگیر آنرا تنظیم و حفظ کند.ب: ارایه آموزشقدم اول: آماده سازی فراگیر برای آموزش1- فراگیر احساس راحتی کند2- مشخص کردن این که فراگیر چه چیزهایی در دوره شغلش می داند؟3- علاقمند کردن فراگیر به یادگیری روش های بهتر انجام کار.قدم دوم: تقسیم کار به اجزاء متشکله و تعیین نقاط کلیدی بین آنها1- مشخص کنید چه بخش هایی کلیت شغل را تشکیل می دهند.2- نکات کلیدی جهت انجام موفقیت آمیز کار را مشخص کنید. قدم سوم: ارایه عملیات و دانش لازم برای انجام موفقیت آمیز کار1- دانش و عملیات جدیدی را که می خواهید یاد دهید با گفتن، سؤال کردن و نشان دادن به فراگیر منتقل کنید2- به آرامی، وضوح، صبورانه، نکته به نکته و بطور کامل آموزش دهید3- در حین آموزش کنترل کنید، سؤال کنید و تکرار کنید.4- مطمئن شوید که فراگیر مطالب را می فهمد.

اسلاید 65: قدم چهارم: کاربرد آموزش در عملکرد شغلی1- از فراگیر بخواهید که با کاربرد مطالبی که یاد گرفته کار خود را انجام دهد2- از او سؤال کنید چرا، چگونه، چه وقت و کجا مطالب آموخته شده را در انجام وظایف شغلی خویش باید بکار گیرد.3- عملکرد او را مشاهده کرده و اشتباهات او را اصلاح کنید.قدم پنجم: پی گیری1- فراگیر را به حال خود در شغلش واگذار کنید.2- گاهگاهی کنترل کنید که آیا او دستور العمل های آموخته شده را بکار می برد؟3- نظارت و پیگیری خاص را تا آنجا ادامه دهیدکه مطمئن شوید که فراگیر از آنچنان تبحری برخوردار است که با نظارت و سرپرستی معمولی قادر به انجام کار به نحو احسن می باشد.قدمهایی که آموزش ضمن خدمت را اثر بخش می سازدByars and Rae, 2008, 9th ed,P.163

اسلاید 66:

اسلاید 67: ویژگی های آموزش و بهسازی اثر بخش1- مدیریت سازمان نسبت به آموزش و بهسازی متعهد است.2- آموزش و بهسازی با استراتژی و هدفهای سازمان گره خورده و همسو می باشد.3- محیط سازمان از لحاظ بازخورد تهی است، بهبود مستمر (کایزن) مورد تأکید است، خطر پذیری تشویق، و حمایت می شود و فرصت آن فراهم است که از موفقیت و شکست تصمیم ها درس عبرت گرفته شود.4- نسبت به تأمین منابع لازم تعهد و پایبندی وجود و لذا زمان و پول کافی صرف آموزش می شود.Cascio, 2006, P.291

اسلاید 68: فرايند ده مرحله اي آموزش(kirk patrick)1.          شناسايي نيازها 2.         تعيين اهداف برنامه ها 3.         تعيين محتواي برنامه ها 4.         انتخاب فراگيران 5.         شناسايي بهترين شيوه برگزاري برنامه هاي آموزشي 6.         ايجاد امكانات رفاهي مناسب 7.         انتخاب اساتيد مجرب 8.         انتخاب و مهيا نمودن وسائل سمعي و بصري 9.         ايجاد هماهنگي در برگزاري برنامه ها 10.        ارزيابي برنامه

اسلاید 69: فرايند آموزش كاركنان

اسلاید 70: اهداف استراتژيك و سياستهاي سازمانمديريت منابع انساني(آموزش و توسعه منابع انساني)محيط و عوامل تاثير گذارمحيط و عوامل تاثير گذارتعيين نيازهاي آموزشي( Need Assessment)طراحي آموزشي(Instructional Design)ارزشيابي پيامدهاي آموزشي(Evaluation)تهيه مقدمات و تداركات لازم براي برگزاري دوره(Implementation)نظارت و هماهنگيدروندادبرونداددروندادبرونداددروندادبرونداددروندادبرونداد

اسلاید 71: مفهوم ارزيابي اثربخشي آموزشي:                    تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار  

اسلاید 72: عوامل موثر بر اثربخشي برنامه هاي آموزشي:  -نياز سنجي صحيح و اصولي-حمايت و پشتيباني مديريت عالي سازمان-موقعيت سازماني واحد آموزش (در چارت سازماني)-سياست و خط و مشي هاي كلان سازمان-ابزار و تجهيزات كمك آموزشي-جمع آوري اطلاعات كافي ذر مورد زمان ،مكان وشكل اجراء دوره ها-توضيح كامل ارزشها و هنجارهاي سازمان به كاركنان جديد-توسعه مهارتهاي مديريتي مديران صفي و ستادي -توسعه روابط انساني سازمان از طريق آموزش-جهت دار بودن آموزش-جدي گرفتن آموزش از سوي فراگيران

اسلاید 73: بهره گيري از مدل آميخته بازاريابي (7p s)محصول product قيمت price ترفيع promotion مكان placeپرسنل people داراييهاي فيزيكيphysics رويه‌ها (فرآيندها) process ارايه خدمات آموزشي مناسب قيمت مناسب برگزاري دوره ها تبليغ موثر برنامه هاي آموزشي و اثربخشي آن اختصاص محل مناسب به امر آموزش بكارگيري كادر اجرايي و علمي مجرب بهره گيري از امكانات كمك آموزشي مناسب بهينه سازي و تسهيل فرايند آموزش

اسلاید 74: دلايل عمده در تعيين اثر بخشي دوره هاي آموزشي :(kirk patrik)توجيه دلائل وجودي واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهميت آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان . اتخاذ تصميم لازم در خصوص تداوم يا عدم تداوم يك برنامه آموزشي 3) اخذاطلاعات در مورد اينكه چطورمي توان برنامه هاي آموزشي را در آينده بهبود داد . ساير دلائل:تلقي آموزش بعنوان يك امر ارزشمند به جاي تلقي آن بعنوان يك هزينه .انسانها اساساً موجوداتي هستند ارزياب ...جهت دار نمودن برنامه هاي آموزشي با توجه به مشخص شدن نقاط قوت و ضعف آنبه حداقل رسانيدن هزينه هاي زائد آموزشيالزامات ناشي از مقررات و آئين نامه هاي سازماني سيستمهاي مديريت كيفيت (ISO9001:2000)

اسلاید 75:  6.2.2 Support competence Define acceptable levels of competence. Identify training and awareness needs. Deliver training and awareness programs. Evaluate effectiveness of training and awareness. Maintain a record of competence.ISO 9001:2008

اسلاید 76: از آنجائيكه بروندادهاي آموزش مانند تغيير رفتار،تغيير دانش،تغيير مهارت ونگرش به طور مستقيم قابل مشاهده نمي باشند لذا اندازه گيري آن نيز به صعوبت صورت مي گيرد البته به اين نكته بايد توجه داشته باشيم كه گر چه اندازه گيري دقيق آن بسيار مشكل مي باشد ولي چاره أي جز آن نيز نمي باشد وبه هر حال بايد آنراهرچندبصورت نسبي اندازه گيري كرد.

اسلاید 77: :آيا مي دانيد شاخص هاي اثربخشي آموزشي در استانداردهاي بين المللي چيست؟

اسلاید 78: Richard Johnson(1997) معتقد است شاخصهاي اثر بخشي آموزشي عبارت است. الف: افزايش ميزان سود ب:بهبود توليد ج:كاهش دوباره كاري د:كاهش ضايعات ه:كاهش خرابي دستگاهها و:كاهش هزينه هاي نگهداري وتعميرات

اسلاید 79: ز:افزايش درصد زمان فعاليت ك:كاهش هزينه هاي عمليات ل:كاهش مشكلات عملكرد پرسنلي م:افزايش فروش ن:افزايش سهم بازار س:كاهش زمان فرايند

اسلاید 80: و:بهبود عملكرد كاركنان بهداشتي ز:افزايش امكانات وتسهيلات ع:كاهش الزام واجبار كاريف:كاهش خدمات شفاهيص:كاهش نارضايتي مشتريغ:كاهش نرخ برگشت كالار:كاهش تغييرات پرسنليش:كاهش غيبت ت:كاهش مشكلات انضباطي

اسلاید 81: معيارهاي ارزیابی اثربخشي آموزشی

اسلاید 82: براي سنجش سيستماتيك اثربخشي آموزشي يا بايد از الگويي تبعيت كرد ويا بايد الگويي به سبك وسياق سازمان يا شركت ساخت كه معمولا روش دوم روشي منطقي وحساب شده مي باشد كه از سازماني به سازمان ديگر متغيير خواهد بود

اسلاید 83: روشهاي ارزيابي اثر بخشي آموزشي:   1-روش اديورنه: (ODIORNE M. ) اندازه گيري ميزان تغييرات در رفتار ،درجه مهارت وكارايي افراد در بعد از دوره   2-روش دفيليپس:(DEPHILLIPS M.)

اسلاید 84: CIPO :  

اسلاید 85: مدل چهار سطحي كرك پاتريكKIRK PATRICK

اسلاید 86: ReactionLearningBehaviorResultمدل كرك پاتريك

اسلاید 87: سطوح ارزشيابي آموزشيواكنشيادگيريرفتارنتايجپايه هاي ارزشيابيدشوارسادهارزش هريك از سطوح براي سازمانكمزياد

اسلاید 88: Reaction منظور همان واكشني است كه شركت كنندگان در يك برنامة آموزشي در مورد آن برنامه از خود نشان مي‌دهند. كه بيانگر ميزان رضايتي است كه فراگيران از برنامه آموزشي دارند.و اين واكنش را مي‌توان از طريق پرسشنامه، مصاحبه و يا روشهاي معمول ديگر بدست آورد .فرم

اسلاید 89:

اسلاید 90:

اسلاید 91:

اسلاید 92: Learning يادگيري زماني اتفاق خواهد افتاد كه حداقل يكي از موارد زير پيش آيد : نگرشها تغيير كنند. دانش افزايش پيدا كند. مهارت بهبود يابد . S1S2S3

اسلاید 93:

اسلاید 94:

اسلاید 95: Behavior رفتار را اينچنين مي توان تعريف كرد: ميزان تغييري كه در رفتار افراد بدليل شركت در برنامه هاي آموزشي ايجاد مي شود.كه در واقع ميزان انتقال مطالب به محيط عملي كار مد نظر است. s1s2s3نظر فراگيرنظر سرپرستفراگيرسرپرستاستادواحد آموزش

اسلاید 96:

اسلاید 97:

اسلاید 98:

اسلاید 99: Results نتايج نهايي كه بعد از گذارندن دوره آموزشي ايجاد مي شود . نتايج نهايي مي تواند به اين صورت باشد: افزايش توليد بهبود كيفيت كاهش هزينه ها كاهش ميزان و تعداد تصادفات و حوادث كاري افزايش فروش كاهش جابجايي ها سود آوري بالا S1S2بررسي اسناد و مداركپرسشنامهT.S.SW.B.T

اسلاید 100: درصداستفاده شركتها از سطوح ارزشيابي مدل كرك پاتريك

اسلاید 101: سطح اول مي تواند براي هر درس ودوره اي استفاده شود. سطح دوم ارزيابي براي هردرس يا دوره كه طي آن شركت كنندگان بايستي به دانش يا كسب مهارت خاصي برسند انجام مي شود. سطح سوم ارزيابي درمورادي كه هدف درس تغيير دررفتار فرد درمحيط كار است بكار مي رود. سطح چهارم ارزيابي درموردي كه نتايج اولويت بالاي شركت را نشان مي دهند بكار مي روند وبه اطلاعات مالي زيادي مرتبط مي شود.

اسلاید 102: 103جمع بندي شاخص هاي ارزشيابي اثربخشي

اسلاید 103: (POT) الگوي كاربردي ياآموزش برمدار عملكرد (Performance Oriented Training)

اسلاید 104: POT Modelمدلي است كه اساس كار خود را براساس ارزيابي عملكرد افراد پس از طي دوره هاي آموزشي قرارداده است.لازم به ذكر است كه در بند 18-4 TSايزو 9001،9002 وايزو نيز به آن اشاره گرديده است.

اسلاید 105: Post- test method:روش اجراء يا روش پس آزمون به صورت پس تست اجراءمي گرددوزمان اجراي آن نيزجهت ظهور وبروز تاثيرات آموزش برعملكرد افراد دو،سه وگاها چندين ماه مي باشدالبته دربند 18-4 روش پيش آزمون وپس آزمون نيز مطرح گرديده است.گرچه اين روش يكي از دقيقترين روش هاست

اسلاید 106: شاخصهاي متدلوژي مدل POT 1-كميت كار 2-كيفيت كار 3-افزايش مهارت هاي افراد 4-افزايش دانش شغلي 5-افزايش احساس مسئوليت 6-افزايش مشاركت گروهي 7-افزايش خلاقيت 8-تحقق اهداف شركت 9-رشد انضباط شخصي 10-رشد انگيزش شغلي

اسلاید 107: روش تحليل بانگرشي جامع وسيستمي تمامي دوره هاي آموزشي را درنظر گرفته وبا كمك فنون آماري وروشهاي تعيين مقادير كمي شاخص ها اقدام به سنجش اثربخشي دوره هاي آموزشي مي نمايد.آزمون كاي دو جهت وجود يا عدم وجود ارتباط بين متغيرهاهمبستگي اسپيرمن جهت تعيين شدت ارتباط بين متغيرها

اسلاید 108: تدوين دستورالعمل يا فرايند سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي

اسلاید 109: (ROI)الگوی بازگشت سرمایه RETURN OF INVESTMENT اندازه گيري فوايد و نتايج مالي حاصل آمده براي سازمان طي يك دوره زماني مشخص و در ازاء سرمايه گذاري صرف شده در يك برنامه آموزشي

اسلاید 110:

اسلاید 111: محاسبة نرخ بازگشت سرمايه1 - با فرض اینکه پس از یک برنامه آموزشی فواید حاصله به صورت مستمر حاصل خواهد شد:2 - روش شاز ( 1997 ) : این روش از اختلاف بین مزیت ها و هزینه ها،تقسیم بر هزینه های آموزشی استفاده می کند :100 × ( هزینه ها / فواید ) = نرخ بازگشت سرمايهبازدهی به درصد = هزینه آموزش / ( مقدار مزیت ها- هزینه آموزش )

اسلاید 112: 3 - روش شفرد ( 1999 ) : مبتنی بر تخمین مزیت ها به هزینه ها است که به درصد نشان داده می شود : 4 - روش ساده : روش خیلی ساده مبتنی بر کسر هزینه ها از مزیت های است:نکته : هزینه های کل آموزشی= هزینه های تدارکات + هزینه تبلیغات + هزینه محل + هزینه خرید تجهیزاتبازدهی به درصد = ( هزینه های دوره آموزشی/ مزایا )بازدهی = ( مقادیر مزیت ها - هزینه های آموزش )

اسلاید 113: نقاط ضعف و قوت الگوی بازگشت سرمايهنقاط قوت:هزينه هاي دوره آموزشي مشخص و واضح هستند و به صورت واژه هاي پولي قابل بيان مي باشند.هزينه ها قبل از اجراي دوره آموزشي مشخص هستند.نقاط ضعف:فوايد برنامه آموزشي غالباً نرم، ذهني و كمي ساختن آنها دشوار مي باشد.فوايد آموزشي ممكن است در طول زمان و به تدريج حاصل گردند. نرخ بازگشت سرمايه نمي تواند تمامي جنبه هاي موفقيت برنامه آموزشي را اندازه گيري نمايد.تنها مفاهيم و مواردي كه بلافاصله پس از اتمام برنامه آموزشي و در ظرف زماني محدود محقق گرديده اند قابل گنجاندن مي باشد و موارد كيفي تنها با گذشتن زمان و بروز خصايص، ويژگي ها و رفتارها در قالب عملكردهاي شغلي سازماني عيني مي توان لحاظ نمود.

اسلاید 114: مدل تعالي آموزش كاركنان(T.E.M.)Training Excellence Model

اسلاید 115:

اسلاید 116: M_peidaie@yahoo.com09122138047