استراتژی های مدیریت تغییر

صفحه 1:
استراتزی های مدیریت تغییر كت ‎tutd‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 2:
تغییر استراتژیک ONT Sa ee een era BPO Ol ree Cam Peer ape ere IX gear y nre eye 1 em ‏ی‎ Pron) ner ier Tees ee) | | en Or nee Seosen ‎tutd 0‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 3:
0 lee Renee Rena ae ee eee ene ered ‏درطول زمان-‎ ‎tutd 2‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 4:
پتیگرو و ویپ (۱۹۹۱) بر اساس تحقیقات خود در زمینه رقابتی بودن و مدیر ‎Mer rerie cae eer‏ 001 Pe ce ST ESPNS [eae Tes era ee ee Es Poe ‏ا ا‎ CEO ORS PP ge) ‏فرایند تغییرات استراتژیک را تهدید می کند : معضلات بروز می کند ما نتیجه می گیریم که یکی از‎ ‏ویژگی های بارز این فرایند. تا آن جا که به اقدامات مدیریتی مربوط می شود . ابهام آن است ؛ به‎ ۱ Ses Doe et Rear ne ene Reo ape Cay Etc ROM Peer OP Sr Per NN AY Pee eae eee ye FP Feed cca ean ee te Png LR ete aes are ‎tutd 03‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
تغيير عملياتى ‎Cans cca Pa 3s il vd Se nee)‏ 000000 ‎SOLIS) So iS ra Re eMes) Ross MES. See‏ ‎tutd 3‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
مبانى استراتزى مديريت تغيير برای طراحی و اجرای استراتژی های مدیریت تغییر » باید فهمید که مبنای فرایند تغییر چیست جرا كاركنان در برابر تغييرات مقاومت مى كنند ا ةا ‎tutd 1‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 7:
۳۳۳ 1 ee ‏ا‎ تجزيه و تحليل اين موقعيت و عواملى كه آن را ايجاد كرده اند ء مشخصات بارز آنها را آشكار ‎tna Se koe Te eS ene)‏ | ال لا مرحله استقرار يا اجراى استراتزى ممكن است مرحله دشوار و دردناكى باشد. همان طور كه يتكرو ويب (1991) كفته اند » اجراى تغيير فرايندى است تراكمى ‎٠‏ تكرارى و نيازمند طراحى ‎Om ENE Reenter‏ 0 ‏ل ا‎ tutd v 

صفحه 8:
۳ pee ey Cr) ‏چرا کارکنان در برابر تغییر مقاومت می کنند؟‎ RS eater are nee or ence Eee a rege Sd ene. ee ee ee rea eee ‏ا‎ ‎tutd ۸‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 9:
EB Ince ee ere eel be ‏ل‎ ne ee L) ‏شوک ناشی از چیزهای نو و تازه‎ تت a عدم اطمینان ترس های نمادین تهديدى براى روابط ميان فردى ‎Ree ra‏ لك ‏ترس هاى شايستكى ‎tutd 0‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 10:
2 pile 22 Corglile » ale ee ae eS) oe ‏م‎ ‎pee ee agg اولین قدم برای غلبه بر مقاومت کارکنان در بر تغییره تجزیه و تحلیل اثر بالقوه تغییر ‎tutd 0‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 11:
مشاركت كاركنان در فرايند تغيبر اين شانس را به آنها مى دهد كه نكرانى هاى خود را ار اعلام كتند . هدف از این کار ایجاد حس «مالکیت» در آنهاست 1 Smt en Ree Sa 0 ‎tutd 0‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 12:
۳۰ شناخته شده و متداول ترین مدل های تغییر را لوين (1981) | Aa ee eee 1 RCAC NN EE) 0 ‏ل ا‎ tutd 

صفحه 13:
ولت ‎ne a‏ ا ل تلك ‏یخ زدایی - تغفییر تعادل با ثبات کنونی که از رفتارها و دیدگاههای موجود حمایت می کند تغییر دادن - طراحی پاسخ های جدید مبتنی بر اطلاعات جدید . ‎۱ — opgd aleosl 0 ‎tutd 9‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 14:
بکهارد بنابه نظر يكيهارد (138) » يك طرح تغيير بايد در بركيرنده قرايندهاى زير باشد : | ‏ا ا‎ Renee Re soe eter ‏فى زود ؟‎ شناسايى شرايط فعلى در ارتباط با اين اهداف ee Ne ee ee oa Re Sent deol ‏مطلوب آتى‎ انتقال با توجه به تجزیه و تحلیل طراحی استراتژی ها و طرح های عملی برای مدیریت ‎Ee lc‏ ۱ ‎tutd 1:‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 15:
ثرلى الم ل ل ۳ ‎Sule‏ توافق شده «قلب ها و ذهن ها » 000 ‎tutd 2‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 16:
3 Pe Car Catv PS Pee ger el SS Ce CSO acy بایان ‎Rie ce eam Creme reer eS eee‏ قرار بكيرند كه نقش هاى جديد , مستوليت جديد و روابط جديد را به آنها تحميل مى كند 1[ ۱ ةا ‎tutd‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:
Be Ieee ome) RU ged ene ‏ی‎ 0 Re ed a TO ed all ee eee ee nce ere ne Fea oe PS OSes co CCT CE OP FE ay een Ooi Re oan Se) ee hits keer ea ‏اك‎ ea ite oe ieee ۳ Peete See torn Son ene eS Ey Te sca . ‏نظارت بر تعديل استراتزى ها در ياسخ به مشكالات موجود در فرايند احيا‎ ‎tutd wv‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 18:
Feo Cent NUS Lane ELLY od) ا ‎nes Si Melos sie ene‏ 0 که در ادامه می آید , خلاصه کرد : 9 SB ern ees e a ere ees بايد فرهنك سازمان و ابزارها و اهرم هاى تغيير متناسب با آن فرهنك شناسايى و درك شود . تمام آنهایی که در تمام سطوح با تخییر سرو کار دارند باید از مهارت‌های رهبری و اخلاقی ‎cel) Sy sete eects Ces el lek ed endo‏ 0 ‏ل ا‎ tutd w 

صفحه 19:
enon Se Nea Sete Boren oS) aa ree . ‏سازمان بايد « سازمانى يويا » تبديل بشود‎ FO pee CEG ‏ا‎ Ue RS eager Me Son car pea treed ol eye I eC IP es PTS ar Baers Pea cote area rap ate er We Car ‏سیستم پاداش باید خلاقیت کارکنان را برانگیزد و موفقیت در تحصیل و اعمال تغییر را ارچ‎ . ‏بنهد‎ ۱ nese ‏موقعیت های جدید , در صورت لزوم » پاسخ بدهند.‎ ‎tutd 0‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 20:
تغيير هميشه با شكست يا موفقيت همراه است . نبايد از شكست هراس داشت و بايد از آنها درس گرفت . POY Fes Reoseyera ee pe eoear ee ace ns rere ee gL un era Pes Pe ‏بهترین وسیله می باشد . اما جا انداختن ضرورت تغییر آسان تر از تصمیم گیری در خصوص‎ » ۳ | Rone Lot ‏ا‎ ۱ tk ‏مم‎ crom eae) ee ae i ee eS Sine ae ‎tutd 3‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 21:
موانع تغییر ۱ SEIS SRB ES) eles errs eee aes) Were ظرفیت (توانایی) و تمایل مدیران میانی برای حمایت از ‎Ber‏ (بدون مشارکت آنها . استراتى هاى تغيير احتمالا شكست خواهند خورد ). ۱ ا ا ا ا ا ا ا ل كاركنان و توسعه رويه هايى كه خيلى يبجيده نباشند و بتوان از آنها به راحتى استفاده ne ‎tutd 3‏ ل ا 0 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 22:
0 al ce eT eR a ene nl ae ۱ ate Se! 0 eae tae ‏و هریک از کار‎ به علاوه باید برای حمایت از منافع آنها که از تغییر متأثر می شوند . تمام تلاش های ممكن صورت يذيرد . ‎tutd 0‏ ل یا ‎ ‎ ‎ ‎