بخش سوم: کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری

صفحه 1:
بخ ‎a‏ سوم کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری 

صفحه 2:
* کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است. مرحله تحقیسق و شناخت نیروی انسلنی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است 

صفحه 3:
کارمند بلبی فرآبندی است کهبه وسیله آن کسانی که‌به نظر می رسند توانلئی بالقوه ای برای عضهیت در سازمان و انجام دادن وظلیف محول را دایند . شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . کارمند بلبی بیک فرآیند « واسطه ای » است ؛ یعنی طی لین فرآیند کسانی که جویای کارند (متقاضیان کار) و کسانی که خواهان نیروی کایند (استخدام کنندگان) برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند قا طی فرآیند بعدی (انتخاب و گزینش) . توانلئی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد . 

صفحه 4:
اولين كام در كارمنديلبى باسخ به لين سوال است كه آيا در سازمان يستهاى خالى وجود دارد ؟ گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان‌جا منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟ كام سوم ياسخ به اين سوال است كه آيا مى توان با استفاده از نيروهاى خارجى سازمان يستهاى خالى را بر کرد؟ 

صفحه 5:
سیاستهای کارمند یابی: به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دونوع است: ۱- نیرو یابی از داخل سازمان ‎a‏ از داخل موجب می شود که تح رت کار کنان ی افزایش دالش و مهارت خودبالا بروت. موجب می ‎si‏ تا کار کنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری ایند موجب کاهش هزینه های ‎a? A IT‏ کودد و منم ورود افرای نابات به سومان مر شوک اما : از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود. 

صفحه 6:
۲- نیرویابی از خارج از سازمان خيرويابى از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید جه سازمان می شود. رولبط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزايش کیفی و کمی خدمات می شود. اما از سوی دیگر: افزليش هزینه نیرویلبی, افزلیش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کار کنان را در بی دارد. 

صفحه 7:
* اينکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد 

صفحه 8:
* زملنی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یلبی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو بابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد 

صفحه 9:
برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویایی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامين نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود 

صفحه 10:
روشهای کارمندیابی * تجدید نظر در کار: گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود.به عبارت دیگر گاهی وظلیف و پستهای جدید به پستهای کنونی قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل تر کش سازمان توسط کار کنان پرداخت. 

صفحه 11:
* استفاده از اضافه کاری: گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. بکی از دلایل استفاده از لین روش و تملیل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. استفاده از لین روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد 

صفحه 12:
* واگذاری کار به منابع خارج از سازمان: در صورتیکه برای جایگزین کردن یکت پست خالی در سازمان» پست دیگری خالی گردد. استفاده از منابع خارجی که در لین زمینه تخصص کافی دارند. منطقی به نظر می رسد 

صفحه 13:
مراحل کارمند یایی عبارتند از : ارزیبی اهداف.فعالیت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل. تعيين شرايط احمراز شغل . تعيين تعدادونوع نيروى موردنياز سازمان. شناساتی مراکنر و منايع كا رمند يابى. انتخاب روش كارمند يابى. بررسى ضرم هاى درخواست كار. بس‌گنزاری مصاحبه مقدماتی. Ct wcll. ad Stet ‏عر اف دام هه‎ 

صفحه 14:
منلبع کارمند یلبی : کارمند یلبی و جستجو برای یافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقیت انجام می گیرد که بدانیم کسی را که به دنبالش هستیم در کجا می توانیم پیدا کنیم . الف ) منابع داخلی سياست « ارتقاء از داخل »يه لين معناست که مدیران برای تصدى مشاغل . از نیروهای موجود در سازمان استفاده مى کنند و تنها هنگامی ‎ar‏ منلبع انسانی برون سازمانی متوسل حی گردند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرلیطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بیابند . 

صفحه 15:
ب ) منابع خارجی : در صورتی که سازمان نتواند از میان نیرروهای موجود در درون سازمان» افرراد شایسته و لایقی پیدا نماید‌یا نتواند کسانی ‎biel‏ آموزش تخصصی و کسب مهارتهای مورد نیازش بیابد » چاره ای ج تامین نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت . آگهی : آگهی یکی از موشر تررین روشهائی است که سازمان به وسیله آن می تواند قصد خود را براى استخدام نيرروى انسانى به اطلاع مردم برساند . موسات کاریابی : نقش و و ظیفه اصلی این موسسات » معرفى جويندكان كار به سازمان است . موسسات کاریابی بر دوگونه اند » موسسات کاریابی دولتی که کاریابی رابصورت رایگان انجام می دهند و موسسات خصوصی که بررای ارائه خدمات خود کارمزد دریافت می کنند ۰ 

صفحه 16:
کارمند یابی وظینه کیست؟ اينكه وظيفه كارمند يابى براى سازمان بايد به عهده چه شخص یا نهادی گذارده ‎bog‏ بستگی به اندازه سازمان دارد . در سازمانهای ‎Soy‏ ‏معمولا از موسسات حررفه اي ببرای کارمند یابی استفاده مسی شود .در سازمانهای با اندازه متوسط كارمنديابى رامتخصصان امور مرستلى انجام فى دهند . در سازمانهای کوچک کارمندیابی معمولا به عهده مدیرران یا سرپرستان ‎ole‏ گذاشته می شود که نیاز به کارمند دارند . 

صفحه 17:
جذب * دومين كام چس از یافتن نیر جذب است که به معنای انجام سلسله کارهایی است که نظر کار کنان را به سازمان و استخدام جلب ‎WS‏ 

صفحه 18:
جح مش گزینش ۴ گزینش مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرابط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل * نسبت گزینش عبارت است از : نسبت گزینش- تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان 

صفحه 19:
نکته: هر چه مشاغل کم در آمد تر و یا تخصصی تر باشد نسبت كزينش در آنها پایین تر است 

صفحه 20:
گامهای گزبنش: مصاحبه مقدماتیی تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی ارائه مدا رک توسط متقاضی انجام دادن تحقیقات لازم توسط مسئول گزینش آزمونهای جسملنی آزمونهای استخدامی مصاحبه استخدامی <u oe 4a 

صفحه 21:
مراحل مختلف فرآیند انتخاب احبه‌ستدمانی(قربال اوه[ انان ليست شنب كو بست أنه ل وا سنال تن ای فين الث 

صفحه 22:
* سازمانها سه هدف اصلی را برای انجام آزمونهای استخدامی دنبال می کنند: ۱- تعیین میزان نیروی بدنی متقاضی شغل و توانایی وی در تحمل فشارهای جسمی و روحی ۲- سازمانها را از ادعای بعدی کار کنان مبنی بر اینکه بیماریشان را از محیط کار گرفته اند مصون نگاه می دارد ۳- از ورود افراد معتاد یا افرادی با بیماری های واگیردار به سازمان جل و گیری می کند 

صفحه 23:
استفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد 

صفحه 24:
اصول اولیه آزمونهای استخدامی ۱- استفاده از تجزیه شغل ۲- قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهاى ى استخدامي كه در نتيجه استفاده مكرود از ‎a Riese a,‏ دد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یکت ۳- اعتبار پاسخ به این سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم مى سنجد؟ 4- استفاده از افراد متخصص براى تهيه و تفسير آزمونها 

صفحه 25:
انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای سنجش استعداد: آزمونهایی است که برای سنجش احتمال موفقبت فرد در فعالیتهای که هنوز برای آنها آموزش ندیده است. مورد استفاده قرار مى كيرد. استعداد عبارت است از قدرت و قابلیت نهانی, اوليه و طبيعى انسان برای آنکه چیزی رابه سرعت و آسانی فرا بگیرد و به مهارت برسد. 

صفحه 26:
* انواع استعداد: ۱- استعداد های بالقوه = ‎Sol‏ ‏۲- استعدادهای بالفعل - مرئی آزمونهای استخدامی استعدادهای بالفعل افراد را می 

صفحه 27:
آزمونهای سنجش هوش: از متداول ترین لنواع آزمونها هستند. هدف آنها پی بردن به میزان حافظه. دقت. سرعت در کت قدرت تشخیص و کفایت کلی فرد است لین آزمونها برای شناسایی و انتخاب کار کنان متخصص. سرپرستان و کار کنان امور دفتری به کار می رود 

صفحه 28:
آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت: آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان موفقیتهایی که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود. این آزمون برای سنجیدن ادعای متقاضی کار در بکتد زمینه تحصصی به کار می رهد. 

صفحه 29:
آزمونهای سنجش علاقه: بدیهی است علاقه موجب موفقیت در کار می شود. بنابراین آزمونهای مختلفی برای سنجش علاقه افراد ابداع شده است. از جمله معروفترین این آزمونها به دو آزمون زیر می توان اشاره کرد: ۱- آزمون علاقه حرفه ای استرانگ ( اعتبار بالایی دارد) لین آزمون دارای سوالات طیف دار است. که پاسخ به آنها شامل سه حالت بی علاقه. بی تفاوت و علاقمند می شود. ۲- آزمون شرح رجحان کودر در لین آزمون پاسخ به سوالات‌به صورت راست و دروغ تعریف شده است. برای انکه نتلیج آزمون معتبر باشد میزان صداقت بايد بالا باشد. 

صفحه 30:
آزمونهای سنجش شخصیت: انواع این آزمونها موجب انتخاب شخصیت متناسب با شغل می شود. از سوی دیگر برای شناسایی ناسا زگاری های موجود در سازمان و رفع انها مى توان از این آزمونها استفاده کرد. از معروفترین انواع آزمونهای شخصیت مى توان به ازمونهاى فرافکنی اشاره کرد که ازمون هرمن رورشاخ یکی از معروفترین ازمونهای فرافکنی در تثخیص و درمان اختلالهای شخصیتی است. 

صفحه 31:
* آزمونهای سنجش آموزش پذیری: این آزمونها برای سنجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی به کار می رود. در این آزمونها از افراد خواسته می شود تا کارهایی را که در آن تجربه ندارند و تا کنون انجام نداده؛ انجام دهد. سپس به وی آزموش داده می شود و عملکرد متقاضی قبل و بعد از آموزش با يكديكر مقايسه مى شود. 

صفحه 32:
اهداف مصاحبه های استخدامی ۱- گردآوری اطلاعات لازم برای پیش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا ۲- ارلنه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضی برای تصمیم گیری آسان تر آنها در مورد قبول يا رد استخدام ۳-ابجاد فضایی دوستانه در تبادل اطلاعات که در آن دو طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند 

صفحه 33:
نکته: * تصمیم گیری در مورد قبول يا رد متقاضی شغل از طرف سازمان معمولا بر اساس مصاحبه های مقدماتی و مطالعه فرمهای تقاضای شغل صوت می گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است * احساس قبول یا رد متقاضی شغل در همان دقلیق اولیه مصاحبه شکل می گیرد که شلید نا گاهانه بر رفتار وی در طی مصاحبه تاثیر بگذارد 

صفحه 34:
انواع مصاحبه های استخدامی: ۱- مصاحبه ساختمند مانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطلاعات دریافت شده از این مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است ۲- مصاحبه نیمه ساختمند ت رکیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزایای عر دو روش را دارد. ۳- مصاحبه آزاد: بيشترين حد آزادی را دارد. مصاحبه کننده در لین روش باید از تجربه بالایی برخوردار باشد 

صفحه 35:
۶- مصاحبه گروهی: در این روش تعداد مصاحبه کنندگان بین ۳ تا ۵ نفر است که تخصصهای مختلفی دارند و مصاحبه شونده را از ابعاد مختلف می سنجند و به وی امتیاز می دهند. این مصاحبه برای مشاغل بالای سازملنی انجام می شود. 

صفحه 36:
۵- مصاحبه همراه با فشار عصبی: در این نوع مصاحبه. مصاحبه گر به جای گردآوری اطلاعات مى کوشد تا در موقعیتهای گوناگونی جاز تابهای روحی- روانی و عصبی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد. لین مصاحبه برای مشاغلی مورد استفاده قرار می کیرد که فشارهای روحی و روانی در آنها بالاست 

صفحه 37:
سیاستهای مصاحبه: ۱- سیاست یکدلانه: محیط دوستانه است و سعی می شود ترس مصاحبه شونده از بين برود زیرا در آرامش اطلاعات کافی بدست می آید. ۲- سیاست حل مشکل: در ین روش مشکلی مطرج ‎et‏ شود و راه حلهای ارلئه شئه توسط مصاحبه شونده مورد ارزيابى ‎NP‏ فى كيرد این روش برای پی بردن به مهارتهای تخصصى فرد است ۳- سیاست فشار روانی: قرار دادن فرد در شرایط استرس زا و بررس عکس العمل وی. با این روش نقاط قوت و ضعف رقتاری مصاحبه شونده مثخص می گردد اما آثار امطلوبی بر وی می گذارد ۶- روش تلخ و شیرین: محیط دوستانه است اما گاهی مصاحبه شونده تحت فشار عصبی گذاشته می شود 

صفحه 38:
معیارهای گزینش: * معیارهای سازمانی: جه ویژگی های لازم برای موفقیت امیز بودن شغل اشاره دار که در فرمهای شرح شغل منعکس شده اند * معیارهای اخلاقی: یک سلسله از رفتارهای پذیرفتنی در جوامع انسانی اند مانند پا کیز گی, ادب. رعایت حقوق دیگران و... * معیارهای ارزشی: زیر بناى دو معيار قبلى را در بر مى كيرد مانند تقواء تعهد و ... 

بخش سوم کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری • کارمندیاب!ی جریان!ی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است. • مرحل!ه تحقی!ق و شناخ!ت نیروی انسان!ی دارای اس!تعدادهای بالقوه و تشوی!ق آنان برای استخدام در سازمان است کارمند يابی فرآيندی است که به وسيله آن کسانی که به نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند ،شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود . کارمن د ياب ی ،ي ک فرآين د « واس طه ای » اس ت ؛ يعن ی ط ی اين فرآيند کسانی که جويای کارند (متقاضيان کار) و کسانی که خواهان نيروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستين بار با يکديگ ر روبرو م ی شون د ت ا ط ی فرآيند بعدی (انتخاب و گزين ش) ،توانائ ی واقع ی آنه ا برای احراز شغ ل و ورود به سازمان تعيين گردد . اولی!ن گام در کارمندیاب!ی پاس!خ ب!ه ای!ن س!وال اس!ت ک!ه آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟ گام دوم پاس!خ به این س!وال اس!ت که آیا می توان ب!ا منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟ گام س!وم پاس!خ ب!ه ای!ن س!وال اس!ت ک!ه آی!ا م!ی توان با اس!تفاده از نیروهای خارج!ی س!ازمان پستهای خالی را پر کرد؟ سیاستهای کارمند یابی: به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو ن!وع است: -1نیرو یابی از داخل سازمان ن!یرو یاب!ی از داخ!ل موج!ب م!ی شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود ب!اال برو!د ،موجب می شود ت!ا کارکنان در تعیی!ن رفتار خود دقت بیشتری نماین!د ،موج!ب کاه!ش هزین!ه های کارمندیاب!ی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود. اما : از س!وی دیگ!ر موج!ب ورود افراد جدی!د ب!ا ایده های جدید به سازمان می شود.  -2نیرویابی از خارج از سازمان ن!یرویاب!ی از خارج س!ازمان موج!ب ورود افکار جدی!د ب!ه س!ازمان م!ی شود .رواب!ط غیر رس!می را ضعیف م!ی کند و درن!های!ت موج!ب افزای!ش کیف!ی و کم!ی خدمات می شود. اما از سوی دیگر: افزای!ش هزین!ه نیرویاب!ی ،افزای!ش خط!ر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد. • اینک!ه س!ازمان کدامی!ک از س!یاستهای نیرو یابی را اتخاذ کن!د بس!تگی ب!ه شرای!ط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد • زمان!ی ک!ه س!ازمان از نظ!ر کارای!ی مشکلی ندارد معموال از روش نیرو یاب!ی از داخ!ل اس!تفاده م!ی کن!د ام!ا زمانی ک!ه مس!اله و مشکل!ی در کارای!ی وجود دارد ن!یرو یابی از خارج الزم و! ضروری به نظر می رسد • برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معموال در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند • ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر اس ت در درج ه اول در جه ت ورود افراد و افکار جدی د سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود روشهای کارمن!دیابی • تجدید نظر در کار: گاه!ی ب!ا تجدی!د نظ!ر در مشاغ!ل ن!یاز ب!ه پس!تهای جدید منتف!ع م!ی شود .ب!ه عبارت دیگ!ر گاه!ی وظای!ف و پستهای جدی!د ب!ه پس!تهای کنون!ی قاب!ل انتقال است .برای اطمینان از ای!ن کار م!ی توان ب!ه بررس!ی علل ترک! سازمان توسط کارکنان پرداخت. • استفاده از اضافه کاری: گاه!ی حج!م کاره!ا را م!ی توان ب!ا اضاف!ه کاری افزایش داد .یک!ی از دالی!ل اس!تفاده از ای!ن روش و تمای!ل ب!ه آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است. اس!تفاده از ای!ن روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد • واگذاری کار به منابع خارج از سازمان: در ص!ورتیکه برای جایگزی!ن کردن ی!ک! پس!ت خالی در س!ازمان ،پس!ت دیگری خال!ی گردد ،اس!تفاده از منابع خارج!ی ک!ه در ای!ن زمین!ه تخص!ص کاف!ی دارن!د ،منطقی به نظر می رسد • • • • • • • • مراحل کارمند يابی عبارتند از : ارزيابی اهداف،فعاليت هاومشاغل. نوشتن شرح شغل. تعيين شرايط احراز شغل . تعيين تعدادونوع نيروی موردنياز سازمان. شناسائی مراکز و منابع کارمند يابی. انتخاب روش کارمند يابی. بررسی فرم های درخواست کار. برگزاری مصاحبه مقدماتی. مناب ع کارمن د ياب ی :کارمن د ياب ی و جس تجو برای يافت ن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقيت انجام می گيرد که بدانيم کسی را که به دنبالش هستيم در کجا می توانيم پيدا کنيم . الف ) منابع داخلی سياست « ارتقاء از داخل » به اين معناست که مديران برای تص دی مشاغ ل ،از نيروهای موجود در س ازمان اس تفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شايسته و واجد شرايطی درداخل سازمان برای احراز مشاغل بيابند . ب ) مناب4ع خارج4ی :در ص4ورتی ک4ه س4ازمان نتوان4د از ميان نيروهای موجود در درون س 44ازمان ،افراد شايس 44ته و اليق 44ی پيدا نماي 44د،ي 44ا نتوان 44د کس 44انی را برای آموزش تخص4صی و کس4ب مهارتهای مورد نيازش بياب4د ،چاره ای ج4ز تامي4ن نيرو از خارج از سازمان نخواهد داشت . آگه4ی :آگه4ی يک4ی از موث4ر تري4ن روشهائ4ی اس4ت ک4ه س4ازمان ب4ه وس4يله آ4ن م4ی توان4د قص4د خود را برای استخدام نيروی انسانی به اطالع مردم برساند . موس4سات کارياب4ی :نق4ش و و ظيفه اص4لی اي4ن موسسات ،معرفی جويندگان کار ب4ه سازمان اس4ت .موس4سات کارياب4ی بر دوگون4ه ان4د ،موس4سات کارياب4ی دولت4ی ک4ه کارياب4ی رابص4ورت رايگان انجام م4ی دهن4د و موس4سات خص4وصی ک4ه برای ارائ4ه خدمات خود کارمزد دريافت می کنند . کارمند يابی وظيفه کيست؟ اينک4ه وظيف4ه کارمن4د ياب4ی برای س4ازمان باي4د ب4ه عهده چ4ه شخ4ص 4ي4ا نهادی گذارده شود ،بس4تگی ب4ه اندازه س4ازمان دارد .در س4ازمانهای بزرگ معموال از موس44سات حرف44ه ای برای کارمن44د ياب44ی اس44تفاده م44ی شود .در س4ازمانهای ب4ا اندازه متوس4ط کارمندياب4ی را متخص4صان امور پرسنلی انجام م4ی دهن444د .در س444ازمانهای کوچ444ک کارمندياب444ی معموال ب444ه عهده مديران ي444ا سرپرستان دوايری گذاشته می شود که نياز به کارمند دارند . جذب • دومی!ن گام پ!س از یافت!ن نیرو ،جذب اس!ت ک!ه به معنای انجام س!لسله کارهای!ی اس!ت ک!ه نظ!ر کارکنان را به سازمان و استخدام جلب کند گزین!ش • گزین!ش مرحل!ه ای اس!ت برای تشخی!ص و مقایس!ه شرایط متقاضیان شغل!ی ب!ا شرای!ط احراز مشاغ!ل به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدهای متصدی شغل • نسبت گزینش عبارت است از : نسبت گزینش= تعداد متقاضیان استخدام شده تعداد کل متقاضیان نکته: ه!ر چ!ه مشاغ!ل ک!م درآم!د ت!ر و ی!ا تخص!صی ت!ر باش!د نسبت گزینش در آنها پایین تر است گامهای گزینش: .1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 مصاحبه مقدماتی تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی ارائه مدارک! توسط متقاضی انجام دادن تحقیقات الزم توسط مسئول گزینش آزمونهای جسمان!ی آزمونهای استخدامی مصاحبه استخدامی مراحل مختلف فرآيند انتخاب • س!ازمانها س!ه هدف اص!لی را برای انجام آزمونهای استخدامی دنبال می کنند: -1تعیی!ن میزان نیروی بدن!ی متقاض!ی شغ!ل و توانایی وی در تحمل فشارهای جسمی و روحی -2س!ازمانها را از ادعای بعدی کارکنان مبن!ی بر اینکه بیماریشان را از محیط کار گرفته اند ،مصون نگاه می دارد -3از ورود افراد معتاد ی!ا افرادی ب!ا بیماری های واگیردار به سازمان جلوگیری می کند اس!تفاده از انواع آزمونهای استخدامی بستکی به سطح و نوع مشاغل دارد اصول اولیه آزمونهای استخدامی -1استفاده از تجزیه شغل -2قابلیت اعتماد درجه صحت آزمونهای استخدامی که در نتیجه استفاده مکرر از آنها حاصل می گردد ( جواب آزمونهای مختلف در مورد یک مساله یکسان باشد) -3اعتبار پاسخ به این سوال است که آیا ازمون آنچه را که ما می خواهیم می سنجد؟ -4استفاده از افراد متخصص برای تهیه و تفسیر آزمونها انواع آزمونهای استخدامی آزمونهای سنجش استعداد: آزمونهای!ی اس!ت ک!ه برای س!نجش احتمال موفقیت فرد در فعالیتهای ک!ه هنوز برای آنه!ا آموزش ندیده است ،مورد استفاده قرار می گیرد. اس!تعداد عبارت اس!ت از قدرت و قابلی!ت نهان!ی ،اولی!ه و طبیعی انس!ان برای آنک!ه چیزی را ب!ه س!رعت و آس!انی فرا بگیرد و به مهارت برسد. • انواع استعداد: -1استعداد های ب!القوه = نامرئی -2استعدادهای بالفعل = مرئی آزمونهای اس!تخدامی اس!تعدادهای بالفع!ل افراد را می سنجند آزمونهای سنجش هوش: از متداول تری!ن ان!واع آزمونه!ا هس!تند .هدف آنه!ا پی بردن ب!ه میزان حافظ!ه ،دق!ت ،سرعت درک ،قدرت تشخیص و کفایت کلی فرد است ای!ن آزمونه!ا برای شناس!ایی و انتخاب کارکنان متخصص، سرپرستان و کارکنان امور دفتری به کار می رود آزمونهای سنجش میزان کسب موفقیت: آزمونهای سنجش موفقیت برای سنجش میزان موفقیتهایی که فرد در گذشته کسب کرده است به کار می رود. ای!ن آزمون برای س!نجیدن ادعای متقاض!ی کار در یک! زمینه تحصصی به کار می رو!د. آزمونهای سنجش عالقه: بدیه!ی اس!ت عالق!ه موج!ب موفقی!ت در کار م!ی شود .بنابراین آزمونهای مختلف!ی برای س!نجش عالق!ه افراد ابداع شده است. از جمل!ه معروفتری!ن ای!ن آزمونه!ا ب!ه دو آزمون زی!ر می توان اشاره کرد: -1آزمون عالقه حرفه ای استرانگ ( اعتبار باالیی دارد) ای!ن آزمون دارای س!واالت طی!ف دار اس!ت .ک!ه پاس!خ ب!ه آنه!ا شامل سه حالت بی عالقه ،بی تفاوت و عالقمند می شود. -2آزمون شرح رجحان کودر در ای!ن آزمون پاس!خ ب!ه س!واالت ب!ه ص!ورت راس!ت و دروغ تعریف شده اس!ت .برای انک!ه نتای!ج آزمون معت!بر باش!د میزان صداقت باید باال باشد. آزمونهای سنجش شخصیت: انواع ای!ن آزمونه!ا موج!ب انتخاب شخص!یت متناس!ب ب!ا شغ!ل می شود .از س!وی دیگ!ر برای شناس!ایی ناسازگاری های موجود در سازمان و رفع انها می توان از این آزمونها استفاده کرد. از معروفتری!ن انواع آزمونهای شخص!یت م!ی توان به ازمونهای فرافکن!ی اشاره کرد ک!ه ازمون هرم!ن رورشاخ یکی از معروفتری!ن ازمونهای فرافکن!ی در تشخیص و درمان اختاللهای شخصیتی است. • آزمون!های سنجش آموزش پذیری: ای!ن آزمونه!ا برای س!نجش میزان آموزش پذیری متقاضیان شغلی ب!ه کار م!ی رود .در ای!ن آزمونه!ا از افراد خواس!ته م!ی شود تا کارهای!ی را ک!ه در آ!ن تجرب!ه ندارن!د و تا کنون انجام نداده، انجام دهد .س!پس ب!ه وی آزموش داده می شود و عملکرد متقاضی قبل و بعد از آموزش با یکدیگر مقایسه می شود. اهداف مصاحبه های استخدامی -1گردآوری اطالعات الزم برای پی!ش بینی میزان موفقیت متقاضی در شغل مورد تقاضا !-2ارائ!ه اطالعات الزم در مورد س!ازمان ب!ه متقاضی برای تص!میم گیری آس!ان ت!ر آنه!ا در مورد قبول یا رد استخدام -3ایجاد فضایی دوستانه در تبادل اطالعات که در آن دو طرف بتوانند بر اساس واقعیتها تصمیم گیری بکنند نکته: • تص!میم گیری در مورد قبول ی!ا رد متقاض!ی شغل از طرف س!ازمان معموال بر اس!اس مص!احبه های مقدماتی و مطالع!ه فرمهای تقاضای شغ!ل ص!وت م!ی گیرد و مصاحبه های بعدی بیشتر برای توجیه این تصمیم است • احس!اس قبول ی!ا رد متقاض!ی شغ!ل در همان دقای!ق اولیه مص!احبه شک!ل م!ی گیرد ک!ه شای!د ناآگاهانه بر رفتار وی در طی مصاحبه تاثیر بگذارد انواع مصاحبه های استخدامی: -1مصاحبه ساختمند مانع تفسیر آزاد مصاحبه گر می شود.اطالعات دریافت شده از این مصاحبه نسبت به دیگر روشهای مصاحبه معتبر تر است -2مصاحبه نیمه ساختمند ترکیبی از مصاحبه ساختمند و آزاد است و مزایای عر دو روش را دارد. -3مصاحبه آزاد: بیشتری!ن ح!د آزادی را دارد .مص!احبه کننده در ای!ن روش باید از تجربه باالیی برخوردار باشد  -4مصاحبه گروهی: در ای!ن روش ،تعداد مص!احبه کنندگان بی!ن 3ت!ا 5نفر اس!ت ک!ه تخص!صهای مختلف!ی دارن!د و مصاحبه شونده را از ابعاد مختل!ف م!ی س!نجند و ب!ه و!ی امتیاز می دهند. این مصاحبه برای مشاغل باالی سازمان!ی انجام می شود.  -5مصاحبه همراه با فشار عصبی: در ای!ن نوع مص!احبه ،مص!احبه گ!ر به جای گردآوری اطالعات م!ی کوش!د ت!ا در موقعیتهای گوناگونی ب!ازتابهای روح!ی -روان!ی و عص!بی متقاضی را مورد مشاهده قرار دهد. ای!ن مصاحبه برای مشاغل!ی مورد اس!تفاده قرار م!ی گیرد که فشارهای روحی و روانی در آنها باالست سیاستهای مصاحبه: -1سیاست یکدالنه: محی!ط دوس!تانه اس!ت و س!عی م!ی شود ترس مص!احبه شونده از بین برود زیرا در آرامش اطالعات کافی بدست می آید. -2سیاست حل مشکل: در ای!ن روش مشکل!ی مطرح م!ی شود و راه حلهای ارائ!ه شئ!ه توس!ط مصاحبه شونده مورد ارزیابی قرار می گیرد .این روش برای پی بردن به مهارتهای تخصصی فرد است -3سیاست فشار روانی: قرار دادن فرد در شرای!ط اس!ترس زا و بررس عک!س العم!ل وی .ب!ا این روش نقاط قوت و ضع!ف رقتاری مص!احبه شونده مشخ!ص م!ی گردد اما آثار نامطلوبی بر وی می گذارد -4روش تلخ و شیرین: محی!ط دوس!تانه اس!ت ام!ا گاه!ی مص!احبه شونده تح!ت فشار عص!بی گذاشت!ه می شود معیارهای گزینش: • معیارهای سازمانی: ب!ه ویژگ!ی های الزم برای موفقی!ت امی!ز بودن شغ!ل اشاره دارد که در فرمهای شرح شغل منعکس شده اند • معیارهای اخالقی: ی!ک س!لسله از رفتارهای پذیرفتن!ی در جوام!ع انس!انی ان!د مانند پاکیزگی ،ادب ،رعایت حقوق دیگران و... • معیارهای ارزشی: زیر بنای دو معیار قبلی را در بر می گیرد مانند تقوا ،تعهد و ...