بررسی روش های جذب، توسعه و نگهداری منابع انسانی در سازمان

صفحه 1:


صفحه 2:
بررسی روشهای جذب توسعه و نگهداری منابع انسانی در سازمان ‎aa‏ سر استاد راهنما: زان دکتراحدی گرد آورندگان: ایمان عالمی علی آشور ‎ ‏پاییز ۹۵ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 3:


صفحه 4:
v تعریف اجمالی از مدیریت منابع انسانی ۲ جذب منابع انسانی .” توسعه منابع انسانی ۲ سیستم نگهداری منابع انسانی ۲ منابع 

صفحه 5:
ضرورت انسان سازی از نظر کنفسیوس: ‎If you are thinking a year ahead-Plant seeds w 16 paifiu Jo Js aly 1‏ If you are thinking 10 years ahead-Plant a wi 2,0.) dle 02 at 1 tree If you thinking 100 years ahead-Educate wis ow, 5 ‏اگربرامه صدسالهدارید.انسان‎ the People ‏تعریف کارکنان امنابع انسانی‎ ‏کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک‎ سازمان, به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند. 

صفحه 6:
نگرش سنتی به کارکنان * سرمایه ای مثل سایر تجهیزات * يكى از عوامل توليد * _ منبعی برای بهره برداری عاملی برای پیشبره اهداف سازمان ‏ نگرش نوین به کارکنان * منشاء هزینه ومقاومت * ارزشمندترین سرمایه با بیشترین ارزش افزوده * از فاکتورهای اصلی هزینه * _ مهمترین عامل در بهبود عملکرد سازمان * مصرف كننده دارايى ها 3 براض يدير ساونانن * عاملى براى بيشبرد اهداف مديريت * موتور تغيير و بهبود با تفكر نو از ذينفعان اصلى سازمان 6 * اساس دارايى هاى نامشهود 

صفحه 7:
بر طراحی. تدوین و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های مؤثر بر كاركنان در همه سطوح 

صفحه 8:
مفهوم جذب و بکارگماری په طور گسترده جذب و پکارگماری فرایند ی است که به تعیین نیازهای منابع انسانی بک سازمان و تأمین تعداد مناسبی از افراد شاپسته پرای پر کردن آن نیازها مبادرت می ورزد. 

صفحه 9:
منابع و روشهای تامین نیرو منابع داخلی منابع خارجی کارکنان موجود موجودی مهارتهای قابل استفاده اطلاعات معمول شامل توصیه کارکنان درون سازمان ان نا نی تا دفاتر كاريابى مدارس و دانشگاهها کارمندیایی با توصیه مستخدمین موجود. کارمند یابی از طریق اتحادیه ها > نكي وب 

صفحه 10:
‎oir oH HE Cop CD‏ 6 کیت ‏معايب ‏فكر تازه به درون سازمان جارى تميشود. ‎ey ae‏ اراد تحث تابر كروههاى صنقى و سياسى ‎os‏ ‏- نبا شديد به اآئه برنامه هأى بهبود مديريت. ‎ ‏سكن لست أنه اس که مساس یز خواسته شقلی تشد ‏ممکن است روحيه كاركنان موجود را تضعيف ‎ae‏ ‏هزین تال و استخدام اقزاي ‏می یبد ‏محاسن ‏_ حفظ روحبه کارکتان, _ تشخیص بهثر توانالیها هده كمثر براك بل رتسم براق ملا + بكار كمارى فقط در وخ داخلى زان ‎ ‎ ‏ن تاه در سازمان جاري تميشود. ‎pee‏ موزشی نی‌های حرقه ای ات است: كروههلى حمليتى اف در سمل وجود ممكن اسث اسرار رقباجه درون سازمان بيليد و مرت 0 ‎pled ess Gea des‏ ‎oes‏ ‎ ‎Oi ‏داخلی ‏خارجی ‎ 

صفحه 11:
توسعه منابع انسانی چیست؟ حوزه مطالعه و اقدام در مورد ایجاد و تقویت بلندمدت ظرفیت یادگیری سازمانها - یت یادگی 7 ae آموزش و رت توسعه کارراهه شغار از طریق 1 ۴ توسعه ساختارسازمان oa) 

صفحه 12:
اهداف توسعه منابع انسانی ابعاد توسعه منابع انسانی ۲ فرایند توسعه منابع انسانی ۲ ارزیابی برنامه های توسعه منابع انسانی تان 

صفحه 13:
* إيجاد آكاهى علمى و ارتقاى دانش كاركتان .وید فتاه علمى و متعادل در كاركتان اهداف توسعه منابع انسانی سر و ‎lel ot! *‏ كاركتان ۷ ابعاد توسعه منایع انسانی ‎ee‏ * توسعه مهارتهاى انجام کار *. به روز كردن اطلاعات در كاركتان ele JS le Jo ly ‏درست انجام دمن كار‎ * 8 ‏تصميم كيرى عقلايس‎ * رشد شخسیت هماهنگ در کارکنن( سطانی ۱۳۸۲ 

صفحه 14:
( ۱ تدوین هدفهایآموزشی + ۲ تدوین برنامه و طرح های عملیاتی ۳ فرایند توسعه منايع انسانى 7 اجرای برنمه آموزشی "7 ۴ ارزيابى برنامه آموزشى 1 اندازه كيرى مهارتهاى ايجاد شده در فراكيران ن ارزش خود برنامه در همه ابعاد BOS specs ‏ارزيابى برنامه های توسعه منابع انسانی ی‎ ” ضعف و قوت برنامه توسعه منابع انسانی .هی برهن بذ تقاط نعف واقوت يرا 

صفحه 15:
۷ روش های توسعه منابع انسانی ‎١‏ آموزش مستمر كاركنان نقش فناوری اطلاعات در توسعه ‎ol elie‏ بهکارگیری اصل مشارکت. توسعه شغل غنی سازی ۶ چوخش شغل ne 

صفحه 16:
غنی سازی شغل ۴۳۲6۳۵۵۳6 حاهل غنى سازى شفلبه فعاليتهليى اطلاق عى شود كه منجربه « توسعه عمودی » شغل و انكيزاننده كاركنان مى شود. توسعه عمودى به مفهوم اعطاى اختيارات و مسئوليت هاى بيشتر به شغل و شاغل آن است. بعنوان مثال « كارمند ادارى »كه مسئول ليست بردارى از متقاضیان استخدام و تشکیل پروندهبود يس از غنی سازی مسئولیت مصاحبه با متقاضيان و اعلام نظر اوليه جهت استخدام را به عهده كيرد Job Enlargement) Jes ‏توسعه‎ توسعه شغلى به مجموعه از فعاليتهايى اطلاق مى شود كه منجر به < توسعه افقى » شفل شود. توسعه افقى به مفهوم افزليش وظليف جديد و هم عرش‌با وظلیف قبلی است. هدف از تن افزلیش میزان تنوع شغلی است. در متال قبلی آکروظیقه « پیگیری صدور دفترچه درملنی » ره کارمند محول می کردند. توسعه شقلی اتفاق ‎alge‏ چرخش ‎Job Rotation) jis‏ چرخش شغلی بهمفهوم جابجایی و نتقال مشاغل یک شغل به مشاغل هم ردیف است. هدف از چرخش شغلی افزایش مهارت کارشناسان در انجام وظایف جدید و دريافت تصوير كلى از سازمان و نیز پرهرش مدیران است. 1 ۳ 

صفحه 17:
نگهداری منابع انسانی حتی اگر عملیات کارمندیلبی. انتخاب. انتصاب. آموزش و سایر اقدامات پرسنلی‌به نعو شایسته انجام شود. بدون توجه به مر نگهداری. نتايج حاصل از اعمال مديريت جندان جشم كير نخواهد بود. ١ © 0 ۱ ۳ ۳ ۳ بر ی 

صفحه 18:
سیستم نگهداری منابع انسانی درون داد / ورودی‌ها اد ری اسان تام شم و مار 5 يشخيولا ‏آمار بازدهي و‎ -١ ely Sos Hastie IY 

صفحه 19:
۳۳ ‎PRT SC‏ ومع كار مرهاشة مائند ايج امنيت ۳[ تین زندگی بر زسان حال: درا 

صفحه 20:
منابع وب سایت مدیریتی ایا مس0 1 ©. تاملى بر مسائل جذب و بكاركمارى منابع انسانیترویکردی راهبردی(دکتر عباس بور) مت ايناتن د ندل ونان اب رسای لجسو اما ©. تعالى سازمائى با تمركز بر مديريت منايع انسانى (بييع). «مقاله تحتطولنك ارمند يابى«سيميزس عاد تحسينى :6 رلد كارهاوتوسعه منابع لنسانودر سازمانهلونوين. © ‎tapi‏ sayy ‏م۵ 0 سس( تسس فحاط‎ Poe GO- APO, © ۳۵ 

صفحه 21: