تجزیه وتحلیل شغل

صفحه 1:
3:4 0 تجزيه وتحديل شخل By: Esfandiar Saadat 

صفحه 2:


صفحه 3:
HumanResource si 4 me ‏.ددن‎ SES ‏لأسازمان سیستمی عقلانی است که در آن گروهی از افراد‎ ‏برای رسیدن به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده آگاهانه‎ ‏و به طور منظم با یکدیگر مشارکت می کنند.‎ لاسازمان زمانی ایجاد می گردد که رسیدن به هدف. از عهده یک نفر به تنهایی خارج بانشد ؛ پس پایه و اساس سازمان در مجموع . . وظایفی است که به وسبله اعضای آن انجام می گیرد . لأبديهى است كه اين وظايف بايد متناسب با يكديكر , دارای هماهنكى و در جهت رسيدن به اهداف سازمان باشند. ابنابراین . تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان. از وظایف. مهم مدیریت منابع انسانی محسوب می شود. 

صفحه 4:
HumanResource يه وتحليل نت ‎Management‏ لاتجزيه و تحليل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می شود . لا با تجزيه و تحليل شغل معلوم مى شود هر شغل چه وظایقی را شامل مى شود و براى احراز و انجام شايسته من جه مهارت هاء دانش ها و توانایی هابی لازم است. اینا به تعریف دیگری تجزیه وتحلیل شغل, تعيين شرح خلاصه وظایف و مسئولیت های شغل . رابطه آن شغل با مشاغل دیگر, دانش و مهارت های لازم برای انجام دادن ن . و شرایط کار است. 

صفحه 5:
مراحل تحربه و تحلیل سول ‎Management‏ مرحله اول بررسی کلی سازمان به منظور مطابقت مشاغل با بافت واهداف آن- | | مرحله دوم تعیین اينكه از اطلاعات به دست آمده ان مرحله ششم زيه وتحليل جكونه استفاده خواهد شد. تنظيم شرايط احراز شغل. مرحله سوم سو طراحی شغل با استفاده از اطلاعاتی که ‎tae‏ رد در مواحل ششکانه قبل بدست آمده است . مطالعه و تجزیه وتجلول | | مرحله چهارم مرحله هشتم به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده ات طرلجی شنل ولنمه از روشهای مختلف تجزبه وتحلیل اصلاحات لازم در صورت نیاز مشاغل 

صفحه 6:
‎a 7 4‏ . . 03 ها لامعمولاً برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل از اين روش استفاده می شود : لامشاهده مستقیم ‏لامصاحبه ‏لأمصاحبه كروهى ‏لاي رسشنامه ‏شرس مد 3 ‏لاثبت وقایع ‏لاي رسشنامه تجزيه وتحليل سمت (©60) 

صفحه 7:
HumanResource Bs Management ‏تم‎ ‏لامشا هده مستقیم کار روشی است که می توان برای مطالعه و تجزیه‎ ‏وتحليل مشاغل نسبتاً ساده ان آن استفاده كرد.‎ ‏لاین روش . به تنهایی یا همراه با دیگر تجزیه وتحلیل شغل مورد‎ . ‏استفاده قرار می گیرد‎ ‏لسأدر این روش . تحلیلگر . اجرای کار به وسیله شاغل یا شاغلان را تحت‎ ‏نظر می گیرد و با یادداشت هایی که بر می دارد . طریقه انجام دادن آن‎ . ‏را شرح می دهد‎ ‏آآمواردی از قبیل چه کاری چگونه انجام می گیرد : چه مدت زمانی صرف‎ ‏انجام دادن لن می شود . شرایط محیط کار چیست و از چه ابزارالاتی‎ ‏استفاده می شود از جمله اطلاعاتی است که از این یادداشت ها‎ ‏استخراج می شود‎ 

صفحه 8:
HumanResouree Management 2 5 لادر اين روش ؛ تحلیلگر با کسانی که اطلاعات درباره شغل دارند. ارتباط برقرار می کند و طی جلسه با جلساتی اطلاعات لازم را جمع ‎Ba PEASE Seas‏ " آزاد "یا "بسته " استد مصاحبه آزاد. چهار چوب یا محتوای مشخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده به وجود می آید , مسیر و شکل آن را تعیین می کند. سابرخلاف مصاحبه آزاد . چهار چوپ مصاحبه بسته یا به قولی مصاحبه "منظم" . کاملاً معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. لأمصاحبه (آزاد پا بسته) به سه صورت انجام می گیرد : مصاحبه انفرادی با متصدی شغل . *مصاحبه گروهی با کارکنانی که شغل های یکسانی دارند. *مصاحبه با سرپرستان یا کسانی که انتظار می رود آشنایی کامل با شغل داشته باشند. 

صفحه 9:
HumanResource Management "شغل شما جيست ؟ "وظايف اصلى و مهم شما در اين شغل جيست؟ "در چه قسمتی کار می کنید ؟ *اين شغل به چه تحصیلات . تجربه ها و مهارت هایی نیاز دارد؟ "درچه فعالیت هایی مشارکت دارید و نقش شما در این فعالیت ها چیست ؟ "مسئولیت های شغل شما چیست ودر مقابل چه چیزهایی باید پاسخگو باشید؟ "معیارها واستانداردهایی که معمولاً کار شما با آن سنجیده می شود چیست ؟ "نیازهای بدنی کار شما چقدر است ؟ "نیازهای فکری کار شما چه میزان است ؟ *محیط و شرایط کاری شما چگونه است ‎٩‏ شرایط بهداشتی و ایمنی محیط کار شما چگونه است ؟ "آيا در محيط كار يا براى انجام دادن کار در معرض خطر قرار دارید ؟ 

صفحه 10:
۱1۸۸( ‎١ 11111111‏ سس مصاحبه كروهى شبيه به مصاحيه انفرادى است با اين تفاوت كه به جاى مصاحبه با یک نفر . با همه کسانی که دارای مشاغل یکسانی در سازمان هستند. به طور همزمان مصاحبه می شود. اطلاعاتی که از اين طریق به دست می آید. دقیقتر و کاملتر از اطلاعاتی است که از طریق مصاحبه انفرادی به دست می آید ؛ با این حال هنگامی که عده ای از متصدیان مشاغل به عنوان یک گروه در مقابل تحلیلگر قرار می گیرند . پويايي گروه . هنجارهای گروه و مسائلى از اين قبيل كه معمولا با عضو شدن در گروه توام می باشد . ممکن است سودمندی و اثربخشی این روش را کاهش دهد. 

صفحه 11:
‎١ 111111111‏ .ددم بسن ‎Management‏ ‏پرسشنامه هایی که برای تجزبه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین چهار تا شش صفحه بوده . ‏ساتجزیه تحلیل شفل ممکن است برای مطالعه و شناخت مشاغل فعلی باشد با مشاغلی که در آینده در سازمان بوجود خواهد آمد. ابرای تجزیه وتحلیل مشاغل فعلی ابتدا فرم پرسشنامه به متصدی آن شغل داده می شود تا به سوالات آن پاسخ دهد . ‏لابه منظور تجزیه و تحلیل مشاغل جدید معمولاً پرسشنامه برای فردی فرستاده می شود که انتظار می رود سرپرستی متصدیان این مشاغل را در سازمان عهده دار گردد. ‎ ‎ 

صفحه 12:
HumanResource 1 5 Management ‏متخصصان‎ در این روش جلساتی تشکیل می شود و از کسانی که دانش و اطلاعات زیادی درباره شغل دارند . دعوت. ونظر خواهی می شود. در این جلسات سرپرستان و متخصصان. ویزژگی ها و مشخصات شغل را برای تحلیلگران تشریح می کنند. اگر چه اين روش برای جمع آوری اطلاعات مفید است . برداشت متصدی شغل از شغلش همچنین واقعیات شغل . یعنی اینکه کار واقعاً به چه صورت و در جه شرايطى انجام مى كيرد . ناديده گرفته می شود . 

صفحه 13:
HumanResource a Management fed) در این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت های روزانه خود را یادداشت کند. ثبتد وقایع بهترین روش برای کسب. اطلاعات دست. اول درباره چگونگی انجام کار است . زیرا کار به وسیله انجام دهنده ن و ن گونه که واقعاً انجام مى كيرد شرح داده می شود. با وجود ‎Gal‏ یادداشت فعالیت روزانه. کار دشواری و وقت گیر است و این کار را باید برای مدت طولانی ادامه داد تا بتوان تمام وظایف شغل را ثبند کرد. این امر هزینه های استفاده از روش مذکور را افزایش می دهد. 

صفحه 14:
لامشاهده , مصاحبه و پرسشنامه روش های معمول تجزیه و تحلیل شغل به شمار می آیند. لسأمحققان سعی کرده اند تا یک روش مقداری برای تجزیه و تحلیل مشاغل ابداع کنند. پرسشنامه تجزیه و تحلیل ‎(POA) cro‏ یکی از این روش هاست که در اوایل دهه ۱۹۷۰ به وسئله مک کورومیک و همکارانش در دانشگاه پردو ابداع گردید. بر اساس نظر آنها می توان هر شغلی را برحسب مجموعه فعالیت هایی که در لن انجام می گیرد مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. از اين روء در پرسشنامه ای که طراحی نموده اند. فعالیت های هر شغل به شش طبقه اصلی تقسیم گردیده است. 

صفحه 15:
HumanResource Management لاعناصرمهم در هریک از این طبقات ششگانه نیز شناسایی شده اند. منظور از " عنصر " حرکت یا عملی است که در کار انجام می گیرد و جزئی از لن به شمار می آید. در مجموع ,۱۹۴ عنصر که معرف تمام فعالیت های ممکن در هر شغل است شناسایی و فهرست گردیده اند. لاتجزيه وتحليل شغل به روش ©0009 بدين صورت است که با مطالعه پرسشنامه , تحليلكر معين مى كند كه اولا ‎٠‏ شغل از جه عناصرى تشكيل شده است و ثانياً ‎٠‏ هريك از ابن عناصر جه سهمى از شغل داردندسیرای متال در جدول ۴ -۴ بخشی از پرسشنامه ۳690 نشان داده شده است . اه 

صفحه 16:
فعالیت های جسمانی برقراری ارتباط با ديكران اطلاعاتی که شاغل برای انجام دادن کار به آق .وم نیاز درد .از كجا و جكونه تهيه مى كند؟ انجام دادن کار تا چه اندازه به استدلال وتعقل تصمیم کیریبرنامهریژی وپردازش ۰۰ ۱۴ ‎a‏ جه قعانيت هاى جسماتى براى لتجام كار لازم است؟؛ از جه ابزار و وسايلى براى انجام کار ۰۰ ۴۹ استقاده مى شود ؟ براى ائجام دادن كار.با جه كسائى بايد در ارقباط | عرم بود و چه روابطی بايد با ديكران برقرار كرد محيطى كه كار درآن انجام مى كيردجكونه .و به جز آنجه در طبقات ينجكانه مذكور شرح داده شداجه تبازهاى ديكرى در رابطه با شفل وجود ۰ ۴۱ داود وجه فعاليت هاى ميغرى بايد اتجام شود WAY | 2 HumanResource Management از کتب مجله ماجزوه ها مقالات.گزارش های کتبیپخشنامه هاادستورالعمل ها ومکتوباتی از این قبیل توانایی استتار معانی(به رمز بردن ) توانایی کشف معانی (رمز کشایی) قبرت استدلال در حل مسائل استفاده از ماشین تحریر و وسایل مشابه .. ‎ .‏ ‏نصب و راه اندازی ماشین آلات تماس با مشتری یا ارباب رجوع نظارت بر کار دیگران آموزش کارکنان اتمرايط محيط كار (كرما يا سرماى زيادسر وصداءازدحام. | مسئولیت ها و تعهدات اجتماعى سازمان اتضاد ها و تعارضات ميان فردى در سازمان سرعت (تنظیم شده) کار قوانین و مقررات مسئولیت بهداشت و ایمنی محیط کار 

صفحه 17:
گفته شد که قسمتی از فعالیت. های کارمند در هر شغلی . کسب اطلاعات است که برای انجام آن کار ضروری استد. بنابراین . تحت عنوان " منابع اطلاعاتی "۰ در پرسشنامه مواردی مطرح شده اند که با ارزیابی آنها , معلوم می شود که كارمند اين اطلاعاته را از کجا و چگونه بدست می آورد . جدول ۲-۳قسمتی از یکی از صفحات این پرسشنامه است که در آن ۱۱ عنصر (از ۳۵ عنصر) مربوط به منابع اطلاعاتی را نشان می دهد. از فردی که به پرسشنامه پاسخ می دهد خواسته می شود تا هر یک از عناصر را ارزیابی تماید. به همین ترتیب در بقیه صفحات. پرسشنامه . فهرستی از عناصر مربوط به سایر طبقات. ششگانه نیز وجود دارد که با مطالعه و پاسخ به آنها . ماهیت و ویژگی های شغل . معلوم می گردد. 

صفحه 18:
HumanResource 0 A ‏تن‎ 5 Management ‏شرايط اعرار شخل‎ es لاطلاعاتى كه از تجزیه و تحلیل شغل بدست می آید به صورت شرح وظایف و شرایط احراز شغل. به فرم های خاصی منتقل می کردند. در شرح شغل , وظایف . مسئولیت ها و شرایط کلی کار به طور خلاصه درج مى شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید . مو os ‏لا‎ لأبه عبارت ديكر . دانش , مهارت ها و توانایی هایی که برای انجام فق و موثر شفل ضروری است . در فرم شرایط احراز منعکس می کردد وانتظار می رود کسی که دارای لُن شرایط باشد . شفل را بهتر از کسی که فاقد آن است انجام دهد . تنظیم شرایط احراز شغل . نقش مهمی در فرايند انتخاب افراد ايفا مى کند و با استفاده از آن می توان نیرویی را انتخاب و استخدام نود پکن بیشترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد. 

صفحه 19:
تجزیه و تحلیل شغل درباره شغل ‎٠‏ عنوان شغل ‎٠‏ محل شغل ‏© خلاصهاى از شغل ‎٠‏ وظايف شغل ‏ه كسب اطلاعات مورد نياز -> ه دستگاه . ماشین . ابزار. ‏لوازم و مواردی که در شغل از آن استفاده می شود. ‏» رئيس يا مرئوسان ‎٠‏ شرايط شغل ‏* خطرات موجود در شغل ‎ ‎ ‎HumanResource ‎Management ‏ابط احراز شغل | ‏تحصیلات ‏تجربيات ‏دوره هاى تخصصى ‏قدرت قضاوت ‏ابتکار ‏وان تصميم كير ‏مهارت هاى فيزيكى ‏مهارت در انتقال مفاهیم خصوصیات روحی و روانی نیاز به استفاده بیش از اندازه ‏یکی از حواس پنجگانه مانند ‎ 

صفحه 20:
كاربرد تجزيه وتخليل قر زر را 

صفحه 21:
‎HumanResource 58 1‏ كاريرد تجزيه و تخليل سكل ‎Management‏ ‏لأكارمند يابى: كذشته از اينكه شغلى كه مى خواهيم براى تصدى كن فردى را جستجو كنيم جديد باشد يا از قبل در سازمان وجود داشته باشد . لازم است اطلاعاتی درباره ویژگی های شغل و مهارت های مورد نیاز برای انجام دادن لن در اختیار داشته باشیم تا بتوانیم فرد مناسبی را انتخاب نماییم. بنابراین تجزیه تحلیل شغل . شرط موفقیت فرایند کارمندیابی است. ‏لاانتخاب و انتصاب: فرایند انتخاب در اصل جور کردن شغل با شاغل است. یعنی انتخاب زمانی صحیح و علمی تلقی می شود که شایسته ترین و مناسب ترین فرد برای شغل بخصوصی . شناسایی , انتخاب و به آن کار منصوب شده باشد. 

صفحه 22:
HumanResource Kangen ESS ‏آموزش: اطلاعات. به دست آمده از تجزیه وتحلیل شغل . نقش‎ ‏در تنظیم دوره های آموزشی در سازمان دارد. تعیین اینکه‎ cage ‏آیا متصدیان فعلی مشاغل برای انجام دادن بهتر كار نيان به‎ ‏اموزش با گذراندن دوره های خاصی دارند. هنگامی میسر است که‎ ‏شرح شغل تنظیم شده باشد. همچنین با اطلاعاتی که از تجزیه‎ ‏وتحلیل شغل به دست آمده است. می توان معین کرد که افراد برای‎ ‏تصدی شغل در آینده به چه آموزش هایی نیاز خواهند داشت.در‎ ‏هر صورت . اهداف. آموزشی هر سازمان تابع تجزیه و تحلیل‎ ٍ ‏مشاغل در آن سازمان است.‎ ‏لایمنی: تجزیه وتحلیل شغل معمولاً خطرهای موجود در کار » روش‎ ‏های غلط انجام دادن کار با فقدان ایمنی در محیط کار را آشکار‎ ‏مى سازد.‎ 

صفحه 23:
HumanResource ‏و‎ 5 ها( اس لاحقوق و دستمزد: اگر تجزیه وتحلیل شغل درست انجام گرفته باشد . می توان تا حدودی مطمئن شد که حقوق و دستمزد کارکنان به طور عادلانه تعیین می شود . در تجزیه وتحلیل شغل . درجه سختی شغل . وظایف و مسئولیت های موجود در ن . و مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام دادن آن مشخص و ارزش آن شغل نسبت به سایر مشاغل در سازمان معين كرديده. براساس آن جدول پرداخت. حقوق و دستمزد تهیه می شود . 

صفحه 24:
5 و ‎HumanResource‏ ‏كاريرد تجزيه و تخليل سكل ‎Management‏ ‏الارزيابى عملكرد: منظور از ارزيابى عملكرد. سنجش جكونكى عملكرد فرد در انجام وظايفى است كه به اومحول شده است. براى اينكه مشخص شود عملکرد فرد در سطح مورد انتظار . کمتر يا بیشتر از لن بوده است . باید شرح دقیقی از وظایف شاغل وجود داشته بانشد. تنها براساس چنین معیاری قضاوت درباره چگونگی عملکرد فرد منصفانه خواهد بود. لأطراحى شغل: از اطلاعات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل در طراحی شغل با تغیبر ساختار شفل و عناصر و وظایف تشکیل دهنده آن استفاده می شود. لا علاوه برموارد ذکر شده . از تجزیه وتحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی. تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی استفاده می شود.