صفحه 1:
يا مدبر
فصل سوم: تجزيه و تحليل شغل
صفحه 2:
آشنایی با:
* تجزیه و تحلیل شغل
* چگونگی تجزیه و تحلیل شغل
" شرح و شرايط احراز شغل
* چگرنگق طراحى شل
" طراحى شغل در آينده
' ارزشيابى و طبقه بندى مشاغل
صفحه 3:
۳۳ ayia a ian eR prea
سازمان را تشكيل مى دهد. اين وظايف بايد متناسب با یکدیگر و
داراى هماهذ ن به اهداف ساز ن باشد.
بنابراين» تجزيه و تحليل و شناخت مشاغل در سازمان؛ بخش مهمى از
وظايف مديريت منابع انسانى محسوب مى شود.
صفحه 4:
فرایندی است که از راه آن» ماهیت و ویژگی های هر یک از مشاغل
در سازمان بررسی شده و اطلاعات کافی درباره ی آن جمع آوری و
زارش می شود.
با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود که هر شغل چه وظایفی را شامل
می شود و برای احراز و انجام شایسته ی آن» جه مهارتهاء دانشها و
توانایی هایی لازم است.
بنابراین کاربرد اصلی تجزیه و تحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی
انسانی است» زیرا با تجزیه و تحلیل شغل؛ شرایط کاری» مسئولیتها و
وظایت از یک طرف و دانش» مهارتها و توانایی های مورد نیاز برای
,تصدی آن» از طرف دیگر معین می گردد
©
صفحه 5:
شرایط کاری
مسوولیتها
فعليتهاو وظايف
مهارتها
دانش و مطومات
mate
صفحه 6:
حوزه هایی مانند موارد زیر کمک می کند:
- سازماندهی» طراحی مجدد مشاغل و برقراری ارتباط صحیح بین
- طرحریزی منابع انسانی و به ویژه برآورد منابع انسانی مورد نیاز
- کمک به تبیین خط مشى های کارمندیابی» انتخاب» انتصاب» ترفیع و
انتقالات
- ارزیابی و طبقه بندی مشاغل
- ارزیابی عملکرد شاغلین
- نیازسنجی و برنبمه ریزی آموزشی
- ایجاد رضنایت شغلى
6
صفحه 7:
در تجزیه و تحلیل شغلء به آنچه انجام مى كيرد برداخته
د نه به آ که د داشته باشد. به همین تجز
ی ی ی
eS al ale
بسازمان در سه موقعیت زیر اقدام به تجزیه و تحلیل شغل می کند
0. وقتی که سازمان جدیدی ایجاد می شود.
©. هنگامی که مشاغل جدیدی ایجاد یا بسط داده شود.
. هنكامى كه تغيير تكنولوزى باعث شودتا روشها و مشاغل به
میزان قابل توجهی تغییر کنند.
صفحه 8:
در تجزیه و تحلیل مشاغل چهار سوال زیر مطرح می شود:
0. چه کاری انجام می گیرد؟
فعالیت های فکری و جسمی مربوط به شغل تعیین می شود.
6 چرا آن کار انجام می گیرد؟
at هدف از انجام کار مشخص می شود.
9 چطور آن کار انجام می شود؟
Gem ابزار و نحوه انجام کار مشخص می شود.
. چه مهارتهایی برای انجام کار لازم است؟
ته اشرايط عراز شغل و تخصص مورد نيز تعين مى شود.
صفحه 9:
ار
م 1
" روش کاربینی (Observation) در اين روش تحليلكر بدون
دخالت در کار شاغل تنها به مشاهده و کاربینی می پردازد و
اطلاعاتی در زمینه نوع کاری که انجام می شود چرا انجا
می شود و چگونه انجام مى شود را معمولا در فرمهای استاندارد
ثبت می شود» جمع آوری می نماید.
' روش بح مایا : در مواردی که روش عملی و
كاربينى مقدر ala) a شغل خلبانى)؛ به توضيحات شاغلين در
مورد معرفى كار خود اكتفا مى شود.
صفحه 10:
ی وم ی ۳
شعلی مشابه دارند یک چم بنای کلی انجام می کیرد
" روش پرسشنامه o! (Structured Questionnaire)
روش پرسشنامه ای تنظیم می شود که در آن نوع وظایفنحوه
انجام آنها» دشواری انجام آنهاء دانشها و مهارتهای مورد نیاز و
بالاخره مسئولیت های شاغلین از آنها سزال می شود.
صفحه 11:
شرح i : 1 واقعیت
از كيفيت وظايف و مسئوليت هاى يى شغل و معيارى توصيفى از
خصوصیات و شرایط و وظایف و مسئولیت های مربوط به مشاغل
مى باشد؛ و بطور كلى شامل 0 نام شغل ©. خلاصه شغل ©
شرح وظایف و مستولیت ها و شرايط كار مى شود.
صفحه 12:
1 اطلاعات لازم در زمینه قیمت ها و پیش بینی روند تولید را در اختیار مدیران قرار می دهد.
9. میزان سود و زیان هر بخش را به اطلاع مدیران می رساند.
9. از وظایف کارکنان تحت سرپرستی خود اطلاع کامل بيدا مى کند.
. در امور آموزشی مشاغل تحت سرپرستی نظارت می نماید.
©. اختيارات لازم را به زيردستان تفويض مى نمايد.
شرح مسئولیتها:
1 به عنوان نماینده شرکت در اجلاسها و مراسم تشریفاتی و... شرکت می کند.
9. از اجرای تصمیمات مدیران عالی اطمینان حاصل می کند.
9 در برقراری حسن ارتباط بين كاركنان و کارفرمایان کوشش می کند.
شرح اختیارات و میزان تصمیم گیری:
0. اختیارات توسط مدیران عالی شرکت و هیئت مدیره مشخص می گردد.
9 در جهت اجرای تصمیمات مدیران اقدامات لازم را اعمال مى کند.
9. نظارت مستقیم روی سرپرستان اجرایی دارد.
شرایط کار:
بدون اینکه خانواده و فعالیت های اجتماعی نادیده گرفته شوند ساعات لاازم را صرف انجام وظایف خود می کند.
6
صفحه 13:
* شرایط احراز شغل (طمن506618 ط0): شرایط احراز
شغل (مختصات شغل)» شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل
باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. و شامل
عناوینی مانند: تحصیلات تجربیات» دوره های تخصصیی قدرت
قضاوت. ابتکار» توان تصمیم گیری» مهارتهای جسمی» ویژگی های
روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس
پنجگانه می شود.
صفحه 14:
است که تقسیم کار باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد. زیرا تنها
از این طریق است که بیشترین بازدهی را خواهند داشت.
روش انگپزش: بر اساس این روش مشاغل باید به گونه ای طراحی
شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان شود. این
روش بر اساس نظریه های دوعاملی هرزیرگ فعال سازی» ویژگی
های شغل مطرح شده است.
الف) نظریه دوعاملی هرزبرگ ( غنی سازی شغل): در اين نظریه
بدون اينکه تغییری در محتوای شغل داده شود»کارکنان مسئول
برنامه ريزى براى كار خويش و نكلارتا بر قرايند كان می شوند و
درنتیجه» مسئولیت آنان در برابر کار مشخص تر می گردد.
صفحه 15:
کاهش خستگی» کارکنان را فعال ساخت. گردش شغلی یکی از
روشهای ایجاد تتوع در شغل است.
ج) نظریه ویژگی های شغل: این نظریه مانند نظریه هرزبرگ معتقد
أست كه کارکنان هنگامی برای انجام کار انگیزه خواهند داشت که
احساس کنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود
بازخورد بگیرند
صفحه 16:
تنوع در كار
هویت کار
اهمیت کار
استقلال( آزادی عمل)
أحساس داشتن
کاری میم
مسئول بودن.
در قبال کار
[ آگاهی از نتایج|
عملکرد.
| زید شدن انگیزه
بهبود کیفیت کار
افزايش رضايت شغلى
كافش عت و
کاهش تعداد کسانی که
.سازمان را ترک می کنند
صفحه 17:
* روش سیستمی: این روش بیان می کند که به جای طراحی تک تک
مشاغل, نظام کار به گونه ای طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی
IS مکمل یکدیگر باشند.
| روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی: در این روش ابزار»
وسایل» تجهیزات و شرایط کار به گونه ای طراحی می شود که بیش
ترين کارایی بدست اید و به بهداشت و ایمنی و نیز رضایت کارکنان
بیفزاید.
صفحه 18:
توسعه شغلی:مشاغل از لحاظ افقی گسترده شده به اين معنا كه تعداد عمليات
مختلفی که در یک شغل ضروری است افزاپش یافته و تعداد دفعاتی که چرخه
شغل تکرار می شود افزایش می يابد.
* غنی سازی شغلی: مشاغل از لحاظ عمودی گسترش يافته به اين معنا كه عمق
شغل افزايش مى يابد و به کارکنان اجازه داده می شود که کنترل بیشتری بر
کارشان داشته باشند.
* گروه های کاری منسجم: توسعه شغلی در سطح گروهی اعمال . مى شود.
* گروه کاری خودگردان (مستقل): تیم های خودگردان» غنی سازی شغل را در
سطح گروه نشان می دهند.
صفحه 19:
فرضیه اول: بر اين باور است که در حال حاضر از همه توانایی های
بسیاری از کارکنان استفاده نمی شود و کار آنان غیرچالشی و
یکنواخت است.
فرضیه دوم: این فرضیه مطرح می کند که افراد با شغل خود» بيش از
آنچه که ما تصور می کنیم قدرت سازگاری و تطبیق را دارند.
صفحه 20:
دارد زیرا عوامل متعددی وجود دارند که مسیر دوم را
مطلویتر می سازند:
" مدیران راهی را برمی گزینند که از آن آگاهی دارند.
راه حل های اين مسیر با سلسله مراتب بروکراسی سنتی به خوبی
متناسب است.
* این مسیر کمترین تهدید را برای صاحبان قدرت دارد و کنترل
مدیریتی را حفظ می کند در حالیکه مسیر اول یک معما است و
تهدیدی بر علیه مدیران می باشد.
صفحه 21:
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که خصوصیات لازم را برای
عملکرد مطلوب یک شغل مشخص می سازد و شرایط
فیزیکی ای را که در آن فعالیت انجام می شود مورد تحلیل قرار می
دهد
از طریق تجزیه و تحلیل شغل» اطلاعات لازم برای آشنایی با
خصوصیات و رفتارهای لازم برای آن شغل فراهم می گردد و قابلیت
انطباق ویژگی های یک کارمند را با مقتضیات پک شغل ایجاد می
كند» بنابراين تجزيه و تحليل شغل مهمترین معیار سنجش میزان احتیاج
به نبروی انسانی و اولین گام در مسیر طرحریزی سیستماتیک نیروی
آنسانی ایست.
eq
صفحه 22:
رسول خدا(ص) میفرمایند: «من ام قوم و فيهم اعلم منه او افقه منه لم
يزل امرهم فى سقالٍ الى يوم القيامة»
هركس رياست كروهى را بيذيرد در حاليكه ميان آنان اصلح
از او وجود دارد» پیوسته کارشان در پستی و سقوط است.
صفحه 23:
با تشكر از استاد كرامى و توجه شما دوستان
صفحه 24:
* مدیریت منابع انسانی ( نگرش کاربردی)» دکتر حبیب ا... دعایی
* مدیریت منابع انسانی» دکتر اسفندیار سعادت
* مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار( با نگرش به روند جهانی
شدن)» دکتر ناصر میرسپاسی
* تنوری سازمان- ساختار و طرح سازمانی» استیفن رابینزه ترجمه: دکتر سيد
مهدی الوانی و دکتر حسن دانایی فرد
http:// karshenasan.blogfa.com/post-948.aspx ۰