صفحه 1:
صفحه 2:
جبران خدمت
و پاداش
آموزش و توسعه
مدیریت عملکرد |م] برنامه ریزی تجزیه و تحلیل
(ارزیابی و ارزشیابی)| نیروی انسانی شغل
+
صفحه 3:
شفا و شاغا ارت
هدف از فرایند تجزیه و تحلیل شغل » ایجاد تناسب بین شغل وشاغل است
ف ار فرابند نجزی 2
é توانمندی فرد
نیازمندیهای شغل
صفحه 4:
۱- فرد را انتخاب نموده و متناسب با توانمندی های او شغل تعریف کنیم.
فردر مو با لوا و i
۲- نیازهای شغل را تعریف کنیم و در صورتی که فرد توان انجام آن را ندارد با ارائه آموزش
توانایی فرد را افزایش دهیم.
۳- نیازهای شغلی را تعریف کنیم و بهترین فرد را با استفاده از فنون ارزیابی برای یک شغل
انتخاب کنیم.
تجربه نشان داده است که راه سوم بهترین روش برای ایجاد تناسب بین شغل و شاغل است.
صفحه 5:
تجزیه و تحلیل شغل فرايندي است که از طریق آن. ماهیت و ويژگيهاي هريك
از مشاغل در سازمان, بررسي مي گردد و اطلاعات كافي در باره آنها جمع
آوري و گزارش مي گردد.
با تجزیه و تحلیل شغل مشخص مي شود که هر شغل چه وظايفي را شامل مي
شود وبراي احراز و انجام شایسته آن چه مهارتهاء دانشها و تواناييهايي لازم
صفحه 6:
بردهای تجزیه و تحلیل شغل
۰ | _برنامه ریزی نیروی انسانی
— وظايف | [Lege
انتخاب و انتصاب ۰ 1
لبا آموزش کار کنان
اقرع دل ایمنی و بهداشت
بد سل بل » |[ ادزيابى عملكرد
شرايط احواز حقوق و دمتمزد
طراسی سعل
روابط صنعتی
دانش || مهارت | | استعداد
صفحه 7:
1 بررسي كلي سازمان به منظور تعیین مطابقت مشاغل با بافت و اهداف سازمان
تعیین اینکه از اطلاعات بدست آمده از تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد
3 انتخاب نمونه هايي از مشاغل براي تجزیه و تحلیل و مطالعه
به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روشهاي مختلف تجزیه و تحلیل مشاغل
5 تنظيم شرح شفل
6 تنظیم شرایط احراز شغل
7 طراحي شغل با استفاده از اطلاعات بدست آمده در مراحل قبل
8 ارزيابي طراحي شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت
صفحه 8:
مشاهده مستقیم
مصاحبه
پرسشنامه
نشست متخصصان
ثبت وقایع
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت ((۳/۸00
فن رخدادهای بحرانی
فن شبکه ویژگیها
فن تجزیه و تحلیل سلسله مراتبی وظیفه
روشهای
صفحه 9:
یعنی تعیین ارزش نسبی مشاغل در سازمان
پرداخت به هر شغل بايد با
ارزش آن شغل در سازمان متناسب باشد.
صفحه 10:
#پرداخت بیشتر به مشاغل با ارزش تر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می
#احساس عدالت در کارکنان ایجاد شده و رضایت شغلی ایجاد می شود.
ع#اثرات مثبت ارزشیابی مشاغل سازمان را در دستیابی به اهداف موفقتر می سازد.
صفحه 11:
تعریف برنامه عملیاتی در پنج فاز :
فاز(1): شناسایی مشاغل
فاز(2): تطبیق مشاغل با شاغلین
فاز(3): برآورد نیازهای شغلی
فاز(4): بالانس نیروی انسانی
فاز(5): تطبیق مشاغل با سیتمهای جبران خدمت
4
Habs
صفحه 12:
شناسایی مشاغل
تعریف استاندارد jad
نیازهای شغلی (آموزش . ایمنی . ارگونومی و مهارتهای مورد نیاز هر
شغل تا بتوان در خصوص غنی سازی آن برنامه ریزی نمود.)
تدوین نقشه مشاغل مورد نیاز سازمان
ترسیم کارراهه شغلی
صفحه 13:
و
تطبیق مشاغل استانداره شده با شاغلین از طریق طراحی روشی جهت سنجش
توانمندی افراد
تخصیص شاغلین به مشاغل
۷55 03۵۳ ن سبتشغلبه شاغلو تدهیربرنامه توسعه جهتیفع
مغايرتها
۵۷55 ۵۴ از دو منظر:
آیا با این مشاغل امکان رسیدن به چشم انداز و
تطبیق شغل و شاغل و برآورد نیازهای: شغلر
استراتژی سازمان وجود دارد؟
صفحه 14:
تدوین روشی جهت بالانس نیروی انسانی در جهت بالانس نیروی انسانی
پشتیبان و ستاد
عبان و
صفحه 15:
تشکیل کار گروه متشکل از افراد زیر
اعضای موقت
کارشناس منابع انساني
کارشناس تولید
کارشناس اجرايي
کارشناس
تشکلیل جلسات هفتگی منظم
ea nme
اعضای دائم
مدیریت سازمان
مدیریت منابع انساني
مدیریت اجرايي
مدیریت سیستم ها
3 تعیین روش کار و طراحی فرم استاندارد شناسنامه شغلی
صفحه 16:
فعالیتهای اجرایی
تهیه راهنمای ثکمیل فرمهای شناسنامه شغلی
تعیین پایلوت : اداره ند
6 استفاده از روش مصاحبه و ثبت وقایع در پایلوت و نشست متخصصان جهت تکمیا
فرمها وتهیه نقشه مشاغل
fii
0.86 [
صفحه 17:
فعاليتهاى اجرايى
7 بازنگری در فرمها و تسری فعالیتها
8 ارائه کگزارش فعالستیهاینجام شده به مدایریت.
9 شناسایی ۸ شغل و تهیه 5 فرم
0 تهیه نقشه کلی مشاغل
صفحه 18:
فاز 5 فاز 4
بالانس نیروی انسانی
فاز 3
Gap Analysis
صفحه 19: