رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان های رفاهی

صفحه 1:
بنام مهربان بی همتا 

صفحه 2:
دانشگاه علامه طباطبائی - دانشکده علوم اجتماعی پایان نامه کارشناسی ارشد - گرایش برنامه ریزی رفاه اجتماعی موضوع : پررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمانهای رفاهی : سازمان تامین اجتماعی استاد راهنما : جناب آقای د کترمحمد زاهدی اصل استاد مشاور: جناب آقای د کتر اکبرشریفیان نکارش : دانشجو ماندانا فنا کاربحری بهار ۱۳۸۷ 

صفحه 3:
طرح مساله میزان سرمایه اجتماعی منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی چقدر است؟ و این میزان سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با عملکرد آنان دارد ؟ 

صفحه 4:
هدف اصلی تحقیق بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامين اجتماعی محدوده مکانی : شعب ۳۱ گانه ی بیمه ای سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بز رگ زمان پژوهش : آبان ماه ۱۳۸۶ 

صفحه 5:
۴-۱) آهمیت و ضرورت تحقیق سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و افراد مهمترین دارائی سازمان محسوب می گردند در نظر داشتن سرمایه اجتماعی » به عنوان عاملی غیر مادی که می تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت به نظر می رسد 

صفحه 6:
ادبیات تحقیق و دید گاههای نظری 

صفحه 7:
بررسی سیر تاریخی و موضوع مدیریت منابع انسانی (جنبه انسانی مدیریت) : مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها رابرت اون - بررسی نیازهای نیروی انسانی آدام اسمیت - طرح مساله تقسیم کار چارلز باباژ - مزایای تقسیم کار ۱۳۱۳۳ قدرت و اعمال قدرت - سود جویی و بهره وری - روابط عاطفی میان اعضای سازمانها نظربه های سازمانی نظریه های کلاسیک ‏ نظریه روابط انسانی و رویکرد سیستمها 

صفحه 8:
سير تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی ‎t=‏ ۶هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت *توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس از مدتی جزیی از اصول اساسی مدیریت گردید *فردريك وينسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت * عدم توجه کافی به عامل انسانی » تاكيد برشیوه مدیریت اقتدار گرایانه *سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره وری می دانست *مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر » برنامه ریزی و وظایف مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای کار گری می دانست 

صفحه 9:
سير تاريخى توجه به انسان در مديريت منابع انسانى - ؟ *التون مايو و فريتزر روتلیز برگك و نظریه روابط انسانى *براى اولين بار بيجيدكى رفتار انسانی » را در سازمان مورد توجه قرار دادند. *هنجار های اجتماعی > استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل تعيين كننده رفتار کاری فرد می دانند . *تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در هنجارهای گروهی . *تاكيد براهميت ارتاطات و مشاركت راد تصميم كبريها. نقش ياداش و ضمانتهاى غير اقتصادى را در تعبين رفتار افراد در سازمانها موثر مى دانند. ساموت و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر برای تحلیل *علاوه بر اث رگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ؛ بر ارتباطات غیررسمی و رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی دال سازمان کید رد *شیوه ای پرای مطالعه ار تباط سازمان خلاف رویکردهای کلاسیک و روابط انسانی به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک سازمان مشخص را نمی دهد. 

صفحه 10:
سیر تار بخی سرمایه اجتماعی دو سرچشمه سرمایه اجتماعی : < تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی که مار کس بین طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد <نظریه دو رکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهی به عنوان پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خود کشی "۶ ارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سلامت فرد <الکسی دوت و کویل و تاکید بر اهمیت انجمن زوشنفکران و نقش و تاثیر انجمن ‎oe‏ اكات وك لكوت مك اه ودوك كلك سح تونیس و نظريه انتقال جوامع از "گمن شافت " به "گزل شافت " <زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی 

صفحه 11:
سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یکک نگاه تعریف از سرمایه اجتماعی Sa ‏همدردی و رفاقت 9 فاد و نود ها که در زندگی روزنه‎ ‏رد حور در‎ ‏على قدي و محققط خهری‎ open oa planta SE ‏صورتی از سرمايه اجتماعى را تشكيل مى دهند.‎ que piel gf Sha eas aaa ‏ندازهشبکهپیوندهایی است که فرد می تواند بطرز موتری بسیج‎ as مجموعه ای از مایع که در سازمانهای اجتماعی بصورت فانی وجود کرد و درجامعهپذیری افرد و رشد شناعتی و اجتماعی موتراست: مقهوم سرمایه اجماعی تشن دهندهآن است که چگونهساخار اجتماعییکک گروهمی تون غنوآن منبعى براق ایجاد رواب لجتماعی ین فاد آنگروه عمل ‎BS‏ سرمایه اجتماعی را مجموعه معينى از هتجارها يا ارزشهاى غير رسمی تعریف می کند كه لعضای گروهی که همکاری و تاو بانشان سجاز است در آن سهیم هستند عناصر اساسی حسن تفاهمرفافت و دوستى + ‎Sayles phe!‏ همکاری داوطلاه شهروندی وشبکه های اجتماعی تعملات فردی و گروهی + لعماد: ارزشهد و هنجارها همیستگی اجتماعی و اعتماد تعهدات و انتظارات , طرقيت بالقره أطلاغات : هنجارها وضماتهای أجرايى موثر + روابط اقتدار و سازمان اجتماعى انطباق يذير تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهاى مشتركك ميان افراد و احساس تعلق و تعاملات اجتماعى هنجارهای غیررسمی ۰ صداقت و اعتماد هدف الفزايش روابط اجتماعى كد بين لفراد و حاتواده ها داشتن جامعه و شهری تالم سای سرماه هی توسعه سرمایه انساتى و اقتصاد درون شهری توليد سرمايه انسانى و توسعه میاسی توسعه میاسی و قتصادی توسعه اقتصادی انظربه پردازان ‎fag‏ هانی فن:: ‎ ‏جين جاکوب ‏بی بر بوردیو گلن لوری ۰ رابرت پاتنام ۰ ‎ols ‏فوكوياما»»‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 12:
مبانی نظری تحقیق 

صفحه 13:
تحقیق جامعه شناسان کلاسیک و نظریه های سازمانی ‎et‏ سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای اجتماعی معتقد به وجود سیری تكاملى اسك تكاملى ۶ هربرت اسپنسر باقائل شد تمایز مان جوامع ( جنگجو و صنعتی ) مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبنه می اند 7 امیل دور کیم در کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد » همبستگی ا رگانیک و تقسیم کار و مبادله» نیازمند از طریق همبستگی اجتماعی است و سازمان در نظريه دور كيم بعنوان عامل همبستگی میان قرد و جامعه تقشی کلیدی را داراست . 7 ماکس وبر وبر با طرح تثورى ساختار اختيارات که فعالیتهای سازمانی را میتی بر روابط موجود در اختارات سازمانی مى داند » یکی از نخستین رهروان راه رفتار سازمانی است که از دید گاه سا < و رفتار سازمانی توجه نمود . او در تعریف از سازمان با بورو کراسی ۰ طرح ایده آل سازمانی را مطرح می نماید و در آن به کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در > اعضای سازمان توجهی ویژه دارد 2 بررسیهای هائورن ‎A eee‏ يك + سم ت ویک ردها ی رواب ط اسان ی که و آين مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح مود ‎ ‎ 

صفحه 14:
> توصیف دید گاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی دهه ۱۹۵۰ یکی از دوره هاى يربار از نظر ارائه مفاهيم الكيزش هستند و اين نظريه ها سنكك بناى نظريه هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومديران سازمانها از آنها استفاده هاى زيادى كردند تثورى» نيازهاى آشكارمارى. مارى قويترين نيازهاى انسان را كه موجب انكيزه در آنها مى شود راكسب موفقيت ‎٠‏ تعلق » قدرت + استقلال . ارائه خود نمابى . هيجان . يرستارى . نظم و قدرت اعلام كرد . در اين تثورى مارى ترتيبى براى نيازها قائل نشده اسب و أنهارا اكتسابى مي داندكه ضمن رشد توسط انسان آموخته مى شود و معتقداست در هر زمان تعدادى از اين نيازها فعال مى شوند و هرنياز داراى دوجزء جهت و شدت است كه جهت و اهميت نياز را مشخص مى نمايد و اين شرابط محيطى است كه شدت و جهت نياز را تعيين مه نظریه ای ار جی توسط کلایتون آلدرفرمطرح گردید . الدرفر تئوری سلسله مراتب نی زهای مازتر وا با محیفات تجریی ارتباط داده است . وی در آین تلوری نیا ‎ogee‏ رابه سه دستهتقسیم کرد : هستی یا وجود داشتن 7 شد .تلور ای ار جی ‏ در تشر ش انسان موفقتر بوده است؛ اگرچه در سازمانها کاربرد چندانی نداشته است. .۱ ری اک یک جزء ناکامی ‎ees‏ و یک جزء رضایت - چشرقت اس که بر اساس فرایند رضایت و يشر ف بعد أز أرضاء ب از تبازها شخص به دیگر ارتفاءپیدا می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح نیازهای قبلی خود باز می گردد 

صفحه 15:
*'نظريه اتكيزشى - بهداشتی يا تئوری دو عاملی هرزبرک تتوری بهداشت - انگیزش فردریک هرزی رگ بر این امر دلالت دارد که تثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد : کار کنان در انجام کار تحت "عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند. عوامل نگهدارنده با بهداشتی نیز به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است و در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود **نظربه »و لامك كركور داكلاس مك كر كور با بيان تتورى “و تتورى لا درباره فطرت بشر استدلال نمود که انسان خود مسير خویش را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به كاركران آزادى عمل دهند نا خلاقيتهاى آنان بروز كند عقايد نظريه 6« مربوط به مديرى است كه تحت تاثیر ملفی ترین جنبه ی نظریه مدبریت کلاسیکک است و علت پیوستن کار کنان به سازمان را اهداف شخصی می داند ولی نظریه ۷ ان دهنده مدیری است که طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است و بر اعتماد پیشتر بر دیگران استوار است **نظريه كاهش كنترلهاى سازمانى كريس اركريس كريس اركريس دراين نظريه ايجاد جهارجوب و محدوديت در آداره افراد در سازمانها را مانع تحقق اهداف سازمانی می داند و معتقد است تاختارهای بورو کراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد **نظر یه رالف استاگدیل این نظریه در رابطه با رفتار فردی و دستاوردهای گروهی مطرح شد 

صفحه 16:
نیازهای سه گا نه مک کلند مک کلند با طرح نظريه هاى سه گانه .نیز به کسب مود یگران در محیط سازمانی نظر: ای را مطرج کوک ای د رک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی دارد * نظریه هافستد و اثر تفییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر توری انگیزشی در موقعیت و شرایط فرهنگی »نياز به كسب قدرت و نياز به داشتن ارتباط با خاص خود ننيجه مى ذهد و اهميت دادن به ارزشهاى فرهنكى موجب بالا رفتن سطح انكيزش كار كنان مى كردد . وى در اين نظريه به عواملی چون اختلاف قدرت ۰ پر بز از عدم اطمينان , فرد كرابى و جمع گرایی و مرد گرایی» توجه کرد **نظریه انتظار نظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستين بار براى تبيين انكيزش در محيط كار مطرح شد .اين نظريه به بررسى روابط ميان تلاش و عملكرد - عملكرد و باداش » و رابطه بين باداش و اهداف شخصی می پردازد وییان می ند که بازده کاری هر فرد به هدف خاص »پنداشت با برداشت او از آرزش تسبی عملگرد > **تنوری شوتز لتأشوتز در تتورى خود سه ناز اساسى خر انسان را بر عى شماره كه موجبات جذب نان رابه كروه فراهم آورد که عبارتند از نیازبه عضویت ( به احترام مازلو ) نياز به كنترل و نياز به دوستى و عحبت به نظطر شوتز مردع بر أساس اين نيازهاق سه كانه به كروه بيوسته + مسير زد كى خويش عى كتند واعساسات و عواطق خوه را هبادله مي ‎dba‏ 

صفحه 17:
مبانی نظری سرمایه اجتماعی > اولين محققى بود كه به بررسى تجربى مفهوم سر یه اج 3 مباحث خود را در این زمیته با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده است آغاز کرد ‎eo eee‏ یی رای تاه ۳ اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می تواند دا اراى بيامدهاى مطلوبى مانند بهبودى نتايج فعاليتهاى اقتصادى باشد کلمن برای اولین بار در امریکای شمالی مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه مطالعات سیاسی کر و قاضر اساسی سرتایهاجتماو از تظ از تمه و انتظارات ‏ ظرفیت بالقوه اطلاعات : ضمالتهای اجراپی موثر > روابط افتدار و سازمان اجتماعی انطیاق پذیر می داند و معتقد است متابع پتهان سرمایه اجتماعی هستند» كر توسط كتشكران به متابع بالفعل ند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد. به اعتقاد کلمن » همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی . ثبات یا نظم در ساختار و سازمان اجتماعی ‏ سبب بروز هنجار های اجتماعی و ایجاد سرمایه اجتماعی می شوند عامل سوه مى كه در ايجاد و نايودى سرمايه اجتماعى موثر است + ايدثولوزى است + به اعتقاد كلمن ایدتولود ‎np eee‏ به مثار كتهاى اجتماعى د نشويق مى كند »عامل توليد سرمايه اجتماعى و ایدئولوژی هایی را که فرد گرایی اقراطی را به دنبال دارد ء عامل نابودی سرمایه اجتماعی است ‎eae‏ تجدید شونده می داند که با گذشت. زمان کاهش می بابد و اكر مانند سرمايه انسانى و سرمايه فيزيكى تجديد نشود »تمام مى شود كلمن ‎atest oly‏ را در سه سطح فردی ‏ عتماد متقابل و تظامهاى اعتعاد 1 است افزايش اعتماد , بهره ورى سازمانها ى خدماتى و توليدى و مشروعيت تكومتها را اقزايشر 

صفحه 18:
مبانی نظری سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام رابرت باتنام در ادامه ی راه کلمن سرمایه اجتماعی را اساس هویت ۰ شناسایی و اعتبار جامعه می داند که از طریق اعتماد سازی مردم را به تعاملات اجتماعی برای رسیدن به اهداف مشخص ترغیب می کند = 1 سك د ثبات سیاسی و رونق اقتصادی قرار داد که مبتنی بر پژوهش او در ايتا در تعاريف خود بابه هاي اصلى سرمايه اجتماعى را شبکه ها هنجارها و اعماد و دارای دو بعد ا اطی با قرهنگی عتمایز می داند که با یکدیگر در تعاملتد یکی بعد ساختاری و ذیگری بعد ار > رابرت پاتنام عناصر اصلی سرمایه اجتماعی را تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک مان آفراد و احساس تعلق و تعاملات اجتما ان آنان می داند و اعتماد اجتماعی و شبکه اجتماعی را دو ر اساسی سرمابه اجتماعی مي داند که می تواند سرهايه اجتماعى را توليد کت ‎ <‏ رایرت پاتام اشبکه های افقی و عمودی را ازهم متمایز می کند وتاكيد مى كند كه شبكه حاى مشار کت مدنی مانند انجمن ها و تعاونها هر چند: بر جامعه متراکم تر باشند باعث همکاری در جهت منافع متقابل می شوند ‏ی ۰ وجود تلویزیون » درگیربهای شغلی والدین » وجود کلان شهرها و تضعیف روابط شاه شیر سل و كم شدن تمایل مشار کت را بعنوان عوامل اصلی نابودی سرمایه اجتماعی در امریکا مطرح می کند ‎ ‎۷ ‎ 

صفحه 19:
مبانی نظری سرمایه اجتماعی فرانسیس ف و کویاما > Vv فوكوياما » سرشناسترین نظریه پرداز در عرصه ی تلفیق سرمایه اجتماعی و اعتماد است که مقوله ی سرمایه اجتماعی را درچارچوبی اقتصادی مطالعه می کند فرانسیس ق و کویاما سرمایه اجتماعی را به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند از نظر او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کند اساسا باید شامل سجایایی مانند صداقت و ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد فوکویاما سرمایه اجتماعی را ذخیره ی جامعه از ارزشهای مشتر کک و موثر و نیز هنجارهای غیررسمی جاافتاده ای می داند که همکاری میان ۲ با چند نفر را تشویق می کند قرانسیس فو کویاما یکی از راههای پرداختن به مقوله سرمایه اجتماعی را وارد شدن از طریق مفهوم شعاع اعتماد می داند فوكوياماء تقویت نهادهای اجتماعی .غنی سازی فرهنگ و توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی را سه راهکار اصلی برای افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جوآمع معرقی می کنر 

صفحه 20:
چارچوب نظری تحقیق 

صفحه 21:
بعد ساختاری بعد فرهنگی بعد ارتباطی (تعاملات اجتماعی) ‏ (حس تمهد - ارزشها و هنجارهای مشترکد) ( اعتماد - مشاركت - حس تعلق ) تتورى شوتز جيمز كلمن جيمز كلمن نظریه ای ار چی کلایتون الدرفر ‎(kon‏ رايرت باتنام نيازهاى سه كا نه مككلند فرانسيس فو كوياما فرانسیس فو کویاما رابرت باتنام نظريه اثرات تغييرات فرهنكى بر الكيزش هافستد ‏ تتورى اجتماعى مككوبى = لوری تثورى نيازهاى آشكار مارى جيمز كلمن عملکرد منابع انسانی 

صفحه 22:


صفحه 23:
5 3 (00 مدل نظری تحقیق 

صفحه 24:
۶-۲) سوالات تحقیق سوال محوری تحقیق : آیا میزان سرمایه اجتماعی با 9 ۵ ۵ ۵ ۵ ۵ ۵ ۵ د منابع انسانی_سا دارد ؟ ابطه آیا پیوندهای دوستی ‎ole‏ کار کنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا پیوندهای خانوادگی میان کاررکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ ‎LT‏ پیوندهای کاری میان کار کنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا ارزشها و هنجارهای اجتماعی مثتر ک با عملکرد متابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا میزان حس تعهد کار کنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ ‎a oly Lacs Lot LT‏ نان با 1 ‎wl‏ انسان انمان ابطه ارد ؟ ‎ 

صفحه 25:
۷-۲) فرضیه‌های تحقیق فرضیه محوری تحقیق :به نظر می رسد میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تأمین آجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . 0 به نظر می رسد پیوندهای دوستی با عملکرد مایع انسانی سازمان تمین اجتماعیرابطه دارد . © به نظر می رسد پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . 60 به نظر مى رسد ييوندهاى كارى يا عملكرد منابع انسانى سازمان تامين اجتماعى رابطه دارد . © به نظر مى رسد ارزشها و هنجارهاى اجتماعى مشتركك با عملكرد منابع انسانى سازمان امین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . 0 به نظر می رسد مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین معنا داری است . © به نظر می رسد حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . ‎bie ©‏ می رسد احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ‎Toot ys te bast‏ ‏0 به نظر می رسد اعتماد با عملکرد منیع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا ‎ ‏اجتماعى داراى ارتباط ‎ 

صفحه 26:
روش شناسی تحقیق 

صفحه 27:
روش شناسی تحقیق نوع تحقیق : توصیفی از نوع کاربردی با استفاده از روش پیمایشی جامعه آماری : کلیه کارشناسان و کمک کارشناسان شعب ۳۱ گانه سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگک که در زمان پژوهش ( آبان ماه ۱۳۸۶) مشغول بکار بوده اند ( ۲۷۸۴ نفر) . روش نمونه گیری : نمونه گیری خوشه ای حجم نمونه : ۳۳۸ نفر واحد تحلیل : فرد واحد مورد مشاهده : فرد و مسئول مستقیم فرد ابزار گرد آوری اطلاعات : پرسشنامه تکنیکهای آماری پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها : مدل آلفای کرانباخ » آماره های توصیفی (میانگین » ميانه » نما وانحراف معیار) . آزمون کی دو آزمونهای ‎dius TAU C sTAUB‏ ونرم افزار 55م5 

صفحه 28:
تجزيه و تحلیل داده های پژوهش جداول توصیفی تحقیق جداول تبیینی تحقیق 

صفحه 29:
جدول توزیع فراوانیافردمورده‌طالعه برحسب جنس درصد فراوانی ‎we‏ فراوانی | جنسيت ‎va‏ عرد ‎oF TE‏ ۴ إجمع كل جدول وضعیت تاهل افرادمورد مطالعه درصد فراوانی wr ws وضیت تاهل ate ‏جمع کل‎ جدول توزیع فراوانی افراد موردمطالعه برحسب سن رد ‎oy‏ ‎east‏ ‏ع ‏7 5 درصد فراوانی wr vay oi جدول توزيع فرأوانى افرادموردمطالعه برحسب ميزان تحصيلات gant plage درصد فراونی ۳ 0 ان تحصيلات ‎lad 93‏ دیلم قوق دييلم لسانس فوق لسانس و بالاتر كم کت ‎rer‏ ‎rere‏ ‎tite‏ ‏53 ‏و ‏مله 

صفحه 30:
جدول توزیع فراولی افرادموردمطالعه برحسب میزان سابقه درصدفراوا درصد فراوانی ۴ راو درصد فرونی = نی تجمعی ‎vr 00‏ ع ‎oA wal say‏ ‎vo mm Na‏ ميزان سابقه ot = جدول نوزيع فراوانى افرادموردمطالعه بر اساس ميزان پیوندهای خانوادگی میان همکاران سازمانی aes 7 ‏كد‎ ‎van جدول توزيع فراواتى افر درصد فراوانی 1۹ قم ror ee ۳ 0 2 

صفحه 31:
توزيع فراوانى افرادموردمطالعه بر اساس ميزان ارزشهاو توزيع فراوائى افرادمور د مطالعه بر اساس حس تعهد مي ‎See‏ همكاران سازماتي میزان ارزشهاو درصد فراوانى | فراواتى | میزان تعهد. درصد فراوانی | فراوانی | هنجایهای ‎jhe‏ 5 5 = ‎Bye 1۹ =‏ 1 ‘ جدول توزيع قرلوانى افرادموردمطالعه بر اسامر ميان همكاران سازماني فرص ‎ole‏ ‎este | MF | Sit‏ درصد فراواتى | فراوانی ‎ms Ar‏ کم 3 ۳ ‎wa‏ +5 | احدودى = = 2 ‎A Tes‏ زياد ۹1 ‎wo‏ زياد ‎ee | on‏ و چم کل جفول تریح قراوتیفرادموردطاه بر سس مزا تمد ‎auld | ols tee‏ | ميزان اعتماد ۳ 32 ۳ ۳ 2 ‎ves‏ 8 7 

صفحه 32:
جدول توزیع فراوانیافرادمورده‌طالعه بر اساس میزان سرمایه اجتماعی اقراد مورد مطالعه میزان سرمایه اجتماعی فراوانی تسه م ۶ = east ‏عه‎ wei. ‏زياد‎ "۴ ۷۶ ‏جدول توزيع قراوانى اقرادموردمطالعه بر اساس سنجش‎ ) ‏جع کل عملگرد منابع انساتى ( متغير وابسته تحقيق‎ = = ‏درصد فراونی فراوانی | عملكرد متابع اتسائى‎ ‏مت‎ ۳ ay = ‏مر‎ WA 5 ra ‏م‎ ‏جح کل‎ 

صفحه 33:
= جداول توصیفی از تعداد کل ۳۴۰ نفر افراد مورد مطالعه » 1۳۷۶ مرد و ۶۲.۴ زن می باشند از نظر وضعیت تاهل ۲۲,۶.» مجرد و ۷۷:۴ ۸ از پاسخگویان متاهل هستند مطابق جدول عیزان تحصیلات آفرادمورد مطالمه يشيرين فراانى و تجمع مربوط به مقطع تحصیلی لیسانس است که برابر ۴۶.۲ از تعداد کل پاسخگویان و کمتر ین فراوانی متعلق به مقطع تحصیلی زیر دیپلم می باشد كه معادل ۱۸ از تعداه پاسخگویان را شامل مى شود از نظر میزان سابقه نیز پاسخگویان از ۱ لغایت ۳۰ سال سابقه را دارا می باشند که بیشتر بن تعداد پاسخگویان دارای سابقه ۶-۱۰ سال می باشند که تعداد آنان برابر ۱۱۳ تفر معادل ۳۳.۲ درصد از پاسخگویان و کمترین تعداد آنان دارای ۲۶-۳۰ سال سابقه می باشند که ۱۱ نفر معادل ۳.۲ درصد از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهند 

صفحه 34:
v ۳۵ از کل پاسخگویان دارای پیوندهای دوستی کم و معادل ۷۹:۱ از کل پاسخگویان دارای پیوندهای خانوادگی زیاد هستند اکثریت پاسخگویان که ۷۱.۵ :از کل آنان را شامل می متوسط ‏ میان همکاران سازمانی هستند اکثریت پاسخگویان که ۸۵ 4 از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود ارزشهاوهنجارهای مشتر که در سطحی متوسط : میان همکاران سارمانی هستند. کمترین فراواتی در رده مشارکت کم جای دارد که ۲۸ از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهد در زمینه میزان حس تعهد ‏ پیشترین فراوانی معادل ۵۰.۰ از کل پاسخگویان قائل به وجود حس تعهد زیاد هستند مطابق جدول توزیع فراوانی بر حسب میزان حس تعلق کا رکنان » کمترین فراوانی که ۳۸ از کل آثان را شامل می شوند دارای میزان حس تعلق کم هستند و بیشترین تجمع در سطح سوم و زیاد جای گرفته اند انتايج جدول مرتبط با تفیر اعتماد ‏ یشترین فراوانی و تجمع باسخگویان را در سطح متوسط اعتاد نشان می دهد و کمترین فراوانی نیز که معادل ۸.۵ از کل پاسخگویان را شامل می شود در رتبه کم جای دارند ند قائل به وجود پیوندهای کاری در سطحی ‎dea wor‏ السو پاسخگویان درمرتبه سرمایه اجتماعی زیاد قرار دارند و کمترین فراوانی معادل ۱۸ از کل پا ‎Ob,‏ در سطح کم و دارای سرمایه اجتماعی ضعیف هستند ‏تتایج سنجش عملکرد مبع انسانی نیز مین آن است که پیشترین فراوانی و تجمع با تفاوتی اند کند با ‎SS aero ‎ ‎ 

صفحه 35:
.بس از آزمون فرضيات با استفاده از اطلا: وجود با عدم وجود رابطه و برای شدت فرضیه پژوهش ۴ فرضبه رد و ۴ فرضیه تا نتیجه آزمهن فرضیه اول : پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (ساعخار و روابط موجود در سازمان که می تواند طبق نظریات جيمز كلهن به صورث منابع بنهان سرمايه اجتماعى وجودداشته باشد جو بضورت بالقوه باقى مانده است و به حافت بالقعل دريامده »بر غملخرد ماني تاذ ار وده الست ) جداول دو بعدى و با توجه به نوع متغيرها از آزمون كى دو براى تحقية از ازمون تاى بى و ناسى كتدال استفاده شده ست از مجموع 8 شد اكه خلاصه نتايج به صورث زير مىباشد: نتيجه آزمون فرضيه دوم : ندهای خانواد كى با عملكرد منابع انسانى سازمان تامين اجتماعى رابطه معناداری ندارد (با ترجه به نظر بات جيمز كلمن كه معتقد ايت عرمايه اجتماعى هتكامي بوججود عي ‎glee aisle kj Sal‏ رگن شود که کنش را تسهیل کند :می توان گفت پیوندهای خانوادگی قدرت تسهیل کتش در محیط سازمانی را نداشته است( نتحه آزمون فرضه سوم : پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد الروابط اجتماعى دراين مورد توانسته است شکلی از سرماه اجتماعی رلایجاد کند که سهیل کتنده کنش و عامل شکل گیری 3 = جج: کیفیت خملکرد کار کنن با 

صفحه 36:
نتبجه آزمود : ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا ذاری است ا(مطابق نظريات رابرت باتنام در تعريف خود از سرمایه اجتماعی بیان می کند که سرمایه اجشماعی همان هنجارها و شبکه هانیست که اذ اصلاح و کرد مناسب جامعه را از طريق اجه زسته اعمال هماهنگ داراست) نتیجه آزمون فرضیه پنجم : مشارکت_ با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است ‎Gb)‏ نظریات پاننام یکی از ویژگیهای سرمایهاجتماعی که درواقع توليد كتنده آن نيز هست مشار کت رسمى داوطلبانه مى باشد وبا ۱ يت مشاركت در سازماتهاست كه مى توان سرمايه اجتماعى بالاترى ايجاد كرد و متعاقب آن به سطع بالاترى از توسعه ‎ ‏اقتصادی دست یافت ) ‎ ‎ital wt =‏ = 2 و حس تعهد با عملکرد مابع انسانی سازمان تامین اجتماعی ارتباط معنا داری ندارد ‏(ظامتعهدات و اتظارات یکی از عناصر اساسی سرماه اجتماعی در نظریهکلمن است» وی معند است که ين ويؤكيها مابع بنهان ‏سرمایهاجتماعی هستند که اگر توسط كتشكران به منابع بالقعل تبديل شود موجب نولید سرمایه اجتماعی می شوند ) ‎ 

صفحه 37:
نتیجه آزمون فرضه هفتم : احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است نظریات ق و کویاما افزایش احساس تعلق یکی از عوامل بهبود عملکرد است که نظریه او با توجه به یافته های ‎a‏ 2 قرار كرفت هافستد در تلوری خود سنجش حس تعلق را به عنوا در میزان ‎Cais‏ انی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (رابرت پاتتام با تفکیک روابط افقی و عمودی در سازمانهامعتقد است در شبکه های عمودی با سلسله مراتیی» اعتماد و همکاری اجتماعی برقرار نمی شود زبرا اطلاعات در اين نوع شبکه ها قابل اعتماد نیست . مطابق نظربات جیمز کلمن؛ شعاع اعتماد در كروه ممكن است كوجكتر از آن باشد که همه اعضای گروه را شامل شود و در سازمانهای بزرگ هنجار اعتماد و همکاری تتها در پین رهبری و مدیران ارشد گروه تقویت می شود ) نتيجه آزمون فرضیه اصلی تحقية سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است و فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد نتیجه حاصل ازآزمون کی دو عدد ۲۴۶۱۵ در سطح اطمینان 18۵ و درجه آزادی ۴ با معناداری صفر را موید رابطه ای قوی و معنادار ما ن اين دو متغير مى باشد 

صفحه 38:
نتایج آزمون ارتباط متغیرهای شناسایی پاسخگویان با متغیر وابسته تحقیق به منظور شناخت وجود يا عدم وجود رابطه میان متغیرهای شناسایی پاسخگویان و متغیر وابسته تحقیق آزمونهایی متناسب با اس انتخاب گردید که با توجه به انکه متغیر ها در اسمی -وتبه ای و رتبه ای = از آزمون کای اسکوثر جهت تقو تحقیق وجود رابطه شد که نتایج به شرح زير هى باشد: *جنست با د منابع انسانی رابطه معنادارى ندارد ضعیت ‎alias daly sll alias Shel fal‏ "سن با عملکرد منابع انسانی سازمان تأمین ‎cee‏ ابطه معناداری ندارد *میزان تحصیلات با عملگر د منابم انسانی سازمان تا ابطه معنادا أن سابقه كار با د منابع انسانى سازمان تامين اجتماعى رابطه معنادا به متظور دستیابی به شتاختی کاملتر از جامعه نمونه در این تحقیق رابطه ی میان سن و میزان تحصيلات يز بعنوان يكى از سوالات فرعى مطر شد تا روشن شود که آبا سازمان بسوی مجموعه ای داتش مدار تر حرکت می کند یا خیر نشان داد هرچقدر میزان سن کمتر ؛ ميزان تحصیلات بالاتر است و جامعه بسوی جامعه ای با میزان تحصیلات بالاتر حرکت می کند . زان سن با میزان تحصلات منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد 

صفحه 39:
نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق 

صفحه 40:
= نتيجه كيرى % برخودارى افراد مورد مطالعه از ميزان بالابى از سرمايه اجتماعى (بيش از ‎1١‏ از افراد مورد مطالعه از سطح بالایی از سرمایه اجتماعی برخوردارند ) برقراری ارتباط و مبادله عواطف بین کار کنان در صورتی می تواند بر بهبود عملکرد نقشی موثر داشته باشد که این مبادلات در راستای تسهیل کنش در محیطهای کاری باشد هنجارهای مشتر ک به عنوان الگوی پذیرفته شده رفتار و کردار می تواند بر اساس ارزشهای جامعه شكل كرف و نوعى كترل خبررسمى بجاد كند و بر عملكرد منبح انسانى سازمان تاثیر داشته باشد > با توجه به حا کم بودن ارتباطات عمودی در سازمان و ارتباطات غیر شفاف در مدیریت سازمان کارشناسان سازمان با وجود پتانسیل بالای حس تعهد ی که از آن برخوردارند بستر لازم را برای بهره گیری از حس تعهد در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد نداشته اند * _ قویترین و معنادارترین رابطه میا ن دو متغیر احساس تعلی و عملکرد ومنابع انسانی و رابطه بسیار قوی و قابل توجه میان مشارکت و متغیر وابسته ت ی گویای آن است که کار کنان سازمان با جشم بوشى از منافع فردى براى یل به اهداف بلند مدت سازمان با یکدیگر ارى مى ‎a el pee eee 2‏ است ‏ مى توان كفت با توجه به لت تشبکه ای وساخا رز عمرد ی حا کم بر سا زمان ات بر ابجاد روابط و تعاملات اجتماعی مناسب جهت مبادله اعتماد دمک راصح دای در محیطهای کاری بو جود نیامده است ‎ ‎ ‎ 

صفحه 41:
پیشنهادهای تحقبة پیشنهادهای اجرایی : ه ه ه ° ۱ 7 برنامه ریزی الگوهای ارتباطات مناسب و گسترش روابط شبکه ای طراحی همایشها و جلسات پرسش و پاسخ بین مدیران و کارشناسان شعب ایجاد برنامه های تفریحی و سیاحتی و افزایش تیمهای خود گردان ب رگزاری اردوهای آموزشی ‏ تفریحی با برنامه های ورزشی و فرهنگی برای کارشناسان شعب با حضور مدیران برگزاری همایشهای دینی و عرفانی و ترویج مولفه های اخلاقی مانند راستی » صداقت » وفای به عهد و احترام تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ای تشکیل جلسات » کلاسهای آموزشی و اردوهای هدفمند گسترش روابط افقی و عمودی و تفویض اختیار تغییراتی در رویه های استخدامی وسیستمهای ارزیابی عملکرد 

صفحه 42:
۳ vv Vv پیشنهادهای پژوهشی پررسی مدل بهینه برای سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها ی ‎aes‏ بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمانها بررسی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی در سازمان مقایسه سرمایه اجتماعی در سازمانهای دولتی و غیردولتی بررسی عوامل موثر بر ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانها 

صفحه 43:
محدودیتهای تحقیق کمبود اطلاعات ومنابع کافی و عدم دسترسی به منابع معتبر و جدید گستردگی عوامل موثر و تعیین کننده در زمینه عملکرد منابع انسانی عدم دسترسی به ابزاری استاندارد و تست شده در زمینه سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها مشغله زیاد و حجم بالای کاری وهمچنین خستگی افراد مورد مطالعه ( کار کنان سازمان تامین اجتماعی ) با توجه به در ارتباط مستقیم بودن آنان با مراجعه کنندگان » زمان بسیار زیادی را به خود اختصاص داد جلب اعتماد و موافقت افراد مورد پژوهش برای اختصاص زمان جهت پاسخگویی دقیق به سوالات و دریافت پاسخهای صحبح 

صفحه 44:
اس 

بنام مهربان بی همتا دانشگاه عالمه طباطبائی -دانشکده علوم اجتماعی پایان نامه کارشناسی ارشد -گرایش برنامه ریزی رفاه اجتماعی موضوع : بررسی رابطه میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمانهای رفاهی :سازمان تامین اجتماعی استاد راهنما : جناب آقای دکترمحمد زاهدی اصل استاد مشاور: جناب آقای دکتر اکبرشریفیان نگارش : دانشجو ماندانا فناکاربحری بهار 1387 طرح مساله میزان سرمایه اجتماعی منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی چقدر است؟ و این میزان سرمایه اجتماعی چه رابطه ای با عملکرد آنان دارد ؟ هدف اصلی تحقیق بررسی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و عملکرد منابع انسانی ( کارشناسان و کمک کارشناسان ) سازمان تامین اجتماعی محدوده مکانی :شعب 31گانه ی بیمه ای سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ زمان پژوهش :آبان ماه 1386  )4-1اهمیت و ضرورت تحقیق • سازمانها شالوده های اصلی اجتماع امروزی هستند و افراد مهمترین دارائی سازمان محسوب می گردند • در نظر داشتن سرمایه اجتماعی ،به عنوان عاملی غیر مادی که می تواند با سیاست گذاریهای درست و کم هزینه در عملکرد منابع انسانی تاثیری محسوس داشته باشد برای همه سازمانها یک ضرورت به نظر می رسد ادبیات تحقیق و دیدگاههای نظری بررسی سیر تاریخی و پیشینه موضوع مدیریت منابع انسانی (جنبه انسانی مدیریت) : مهمترین عامل در ارتقای کمیت و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمانها ‏ ‏ ‏ رابرت اون -بررسی نیازهای نیروی انسانی آدام اسمیت -طرح مساله تقسیم کار چارلز باباژ -مزایای تقسیم کار قدرت و اعمال قدرت – سود جویی و بهره وری -روابط عاطفی میان اعضای سازمانها نظریه های سازمانی نظریه های کالسیک ،نظریه روابط انسانی و رویکرد سیستمها سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی – ا ‏هنری فایول و اصول چهاده گانه ای در زمینه مدیریت ‏توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل موثر در سازمان و پس از مدتی جزیی از اصول اساسی مدیریت گردید ‏فردریک وینسلو تیلور و اصو ل چهار گانه مدیریت عدم توجه کافی به عامل انسانی ،تاکید برشیوه مدیریت اقتدار گرایانه ‏سودجویی فردی را محرک اصلی اکثر افراد و قرار گرفتن در گروه را باعث کاهش انگیزه فردی و بهره وری می دانست ‏مدیران را مناسبترین افراد برای تفکر ،برنامه ریزی و وظایف مدیریتی و کارگران را نیز متناسب برای کارگری می دانست ‏رفتار گرایان ‏توجه به جنبه انسانی سازمانها و مقدمه ای برای دستیابی به نخستین عوامل انگیزشی برای بهبود روابط انسانی سیر تاریخی توجه به انسان در مدیریت منابع انسانی 2 - ‏التون مایو و فریتزر روتلیز برگ و نظریه روابط انسانی ‏برای اولین بار پیچیدگی رفتار انسانی ،را در سازمان مورد توجه قرار دادند. ‏هنجار های اجتماعی ،استاندارد ها و معیار های گروه را عوامل تعیین کننده رفتار کاری فرد می دانند . ‏تاکید بر اهمیت رهبری غیررسمی و تعیین کننده بودن آن در هنجارهای گروهی . ‏تاکید براهمیت ارتباطات و مشارکت افراد در تصمیم گیریها . ‏نقش پاداش و ضمانتهای غیر اقتصادی را در تعیین رفتار افراد در سازمانها موثر می دانند. ‏سایمون و رویکرد سیستمها و ایجاد یک مفهوم فراگیر برای تحلیل سازمانها ‏عالوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان ،بر ارتباطات غیررسمی و رسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان تاکید دارد. ‏شیوه ای برای مطالعه ارتباط سازمانی و برخالف رویکردهای کالسیک و روابط انسانی به ما امکان مطالعه ارتباطات در یک سازمان مشخص را نمی دهد. سیر تاریخی سرمایه اجتماعی دو سرچشمه سرمایه اجتماعی : تحلیل مارکس از آگاهی طبقاتی در پرولتاریای صنعتی و تمایزی که مارکس بین طبقه اتم وار در خود و طبقه ای که تحرک و کارایی برای خود دارد نظریه دورکیم در باب انسجام اجتماعی و تاکید بر حیات گروهی به عنوان پادزهری برای بی هنجاری و هویت باختگی و خودکشی ارسطو و تاکید بر نقش مهم جامعه در رفاه و سالمت فرد الکسی دوتوکویل و تاکید بر اهمیت انجمن روشنفکران و نقش و تاثیر انجمن در نو شدن احساسات و عقاید و توسعه ی فهم و درک انسانها تونیس و نظریه انتقال جوامع از "گمن شافت" به "گزل شافت ” زیمل و بحث تاثیر زندگی شهری و فرایندهایی مانند تقسیم کار فزاینده و عقالنیت مفرط بر حیات انسان سیر تاریخی اندیشمندان عرصه سرمایه اجتماعی در یک نگاه تعریف از سرمایه اجتماعی عناصر اساسی هدف سرمایه اجتماعی را نوعی دارایی می داند مانند حسن تفاهم ، همدردی و رفاقت در بین افراد و خانواده ها که در زندگی روزانه افراد حضور دارند حسن تفاهم ،رفاقت و دوستی ، احساس همدردی افزایش روابط اجتماعی در بین افراد و خانواده ها شبکه های اجتماعی فشرده در محدوده های قدیمی و مختلط شهری صورتی از سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند همکاری داوطلبانه ،شهروندی وشبکه های اجتماعی داشتن جامعه و شهری سالم جین جاکوب سرمایه اجتماعی دسترسی به خدمات گروه را آسان می سازد و به اندازه شبکه پیوندهایی است که فرد می تواند بطرز موثری بسیج کند تعامالت فردی و گروهی ،اعتماد، ارزشهذ و هنجارها دستیابی به سرمایه انسانی پی یر بوردیو مجموعه ای از منابع که در سازمانهای اجتماعی بصورت ذاتی وجود دارد و درجامعه پذیری افراد و رشد شناختی و اجتماعی موثراست همبستگی اجتماعی و اعتماد توسعه سرمایه انسانی و اقتصاد درون شهری گلن لوری مفهوم سرمایه اجتماعی نشان دهنده آن است که چگونه ساختار اجتماعی یک گروه می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد روابط اجتماعی بین افراد آن گروه عمل کند تعهدات و انتظارات ،ظرفیت بالقوه اطالعات ،هنجارها وضمانتهای اجرایی موثر ،روابط اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر تولید سرمایه انسانی و توسعه سیاسی جیمز کلمن 1988 منظور از سرمایه اجتماعی تشکیالت اجتماعی مثل اعتماد ،هنجارها و شبکه هایی است که توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و تعامالت اجتماعی توسعه سیاسی و اقتصادی رابرت پاتنام 1990 سرمایه اجتماعی را مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند هنجارهای غیررسمی ،صداقت و اعتماد توسعه اقتصادی متغیرها انظریه پردازان لیدا هانی فن 1916 1961 1972 1977 فرانسیس فوکویاما1997 مبانی نظری تحقیق تحقیق جامعه شناسان کالسیک و نظریه های سازمانی اگوست کنت سه مرحله تکاملی ادراک بشر را مطرح می کند و در سازمان و واحدهای اجتماعی معتقد به وجود سیری تکاملی است هربرت اسپنسر با قائل شدن تمایز میان جوامع ( جنگجو و صنعتی ) مبنای استواری جامعه صنعتی را همکاری داوطلبانه می داند امیل دورکیم در کتاب تقسیم کار و جامعه بر آن است که نشان دهد ،همبستگی ارگانیک و تقسیم کار و مبادله ، نیازمند تنظیم از طریق همبستگی اجتماعی است و سازمان در نظریه دورکیم بعنوان عامل همبستگی میان فرد و جامعه نقشی کلیدی را داراست . ماکس وبر وبر با طرح تئوری ساختار اختیارات که فعالیتهای سازمانی را مبتنی بر روابط موجود در اختیارات سازمانی می داند ،یکی از نخستین رهروان راه رفتار سازمانی است که از دیدگاه ساختار به مدیریت و رفتار سازمانی توجه نمود .او در تعریف از سازمان یا بوروکراسی ،طرح ایده آل سازمانی را مطرح می نماید و در آن به کارایی سازمان و نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی در عملکرد اعضای سازمان توجهی ویژه دارد بررسیهای هاثورن موجب تغییر جهت نظریه پردازان سازمانی از نظریه های کالسیک به سمت رویکردهای روابط انسانی شد و این مطالعات نقش ارتباط به ویژه ارتباط گروهی و غیررسمی را در عملکرد اعضای سازمان مطرح نمود توصیف دیدگاههای چند نظریه پرداز جنبش روابط انسانی دهه 1950یکی از دوره های پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش هستند و این نظریه ها سنگ بنای نظریه هایی هستند که در این سالها مطرح شد ومدیران سازمانها از آنها استفاده های زیادی کردند ‏تئوری نیازهای آشکارماری ماری قویترین نیازهای انسان را که موجب انگیزه در آنها می شود راکسب موفقیت ،تعلق ،قدرت ، استقالل ،ارائه خود نمایی ،هیجان ،پرستاری ،نظم و قدرت اعالم کرد .در این تئوری ماری ترتیبی برای نیازها قائل نشده است و آنهارا اکتسابی می داندکه ضمن رشد توسط انسان آموخته می شود و معتقداست در هر زمان تعدادی از این نیازها فعال می شوند و هرنیاز دارای دوجزء جهت و شدت است که جهت و اهمیت نیاز را مشخص می نماید و این شرایط محیطی است که شدت و جهت نیاز را تعیین می کند . ‏نظریه ای ار جی توسط کالیتون آلدرفرمطرح گردید .الدرفر تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو را با تحقیقات تجربی ارتباط داده است .وی در این تئوری نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم کرد :هستی یا وجود داشتن ارتباط و رشد .تئوری ای ار جی ،در تشریح انگیزش انسان موفقتر بوده است ،اگرچه در سازمانها کاربرد چندانی نداشته است .این تئوری دارای یک جزء ناکامی – برگشت و یک جزء رضایت – پیشرفت است که بر اساس فرایند رضایت و پیشرفت بعد از ارضاء یک طبقه از نیازها شخص به سطح دیگر ارتقاءپیدا می کند و چنانچه در آن ناکام ماند به سطح نیازهای قبلی خود باز می گردد  نظریه انگیزشی -بهداشتی یا تئوری دو عاملی هرزبرگ تئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ بر این امر داللت دارد که رفتارکارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته از عوامل مستقل قرار می گیرد : عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقاء نام دارند . عوامل نگهدارنده یا بهداشتی نیز به عواملی اطالق می شود که وجودشان در کار ضروری است و در صورتی که از شغل فرد حذف شوند ایجاد نارضایتی می کنند ولی باعث برانگیختگی افراد بکار نمی شود . ‏نظریه xو yمک گرگور داگالس مک گرگور با بیان تئوری xو تئوری yدرباره فطرت بشر استدالل نمود که انسان خود مسیر خویش را تعیین می کند لذا مدیران بایستی به کارگران آزادی عمل دهند تا خالقیتهای آنان بروز کند عقاید نظریه xمربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه ی نظریه مدیریت کالسیک است و علت پیوستن کارکنان به سازمان را اهداف شخصی می داند ولی نظریه yنیز نشان دهنده مدیری است که طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است و بر اعتماد بیشتر بر دیگران استوار است ‏نظریه کاهش کنترلهای سازمانی کریس ارگریس کریس ارگریس در این نظریه ایجاد چهارچوب و محدودیت در اداره افراد در سازمانها را مانع تحقق اهداف سازمانی می داند و معتقد است ساختارهای بوروکراتیک میزان کارایی افراد را کاهش می دهد . ‏نظریه رالف استاگدیل این نظریه در رابطه با رفتار فردی و دستاوردهای گروهی مطرح شد نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند مک کلند با طرح نظریه های سه گانه ،نیاز به کسب موفقیت ،نیاز به کسب قدرت و نیاز به داشتن ارتباط با دیگران در محیط سازمانی نظریه ای را مطرح کرد که برای درک انگیزه ی افراد کاربرد و اهمیت زیادی دارد ‏نظریه هافستد و اثر تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد در تحقیق خود این عقیده را نیز مطرح کرد که هر تئوری انگیزشی در موقعیت و شرایط فرهنگی خاص خود نتیجه می دهد و اهمیت دادن به ارزشهای فرهنگی موجب باال رفتن سطح انگیزش کارکنان می گردد .وی در این نظریه به عواملی چون اختالف قدرت ،پرهیز از عدم اطمینان ،فردگرایی و جمع گرایی و مردگرایی ،توجه کرد ‏نظریه انتظار نظریه انتظار توسط ویکتور روم نخستین بار برای تبیین انگیزش در محیط کار مطرح شد .این نظریه به بررسی روابط میان تالش و عملکرد – عملکرد و پاداش ،و رابطه بین پاداش و اهداف شخصی می پردازد و بیان می کند که بازده کاری هر فرد به هدف خاص ،پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد بستگی دارد ‏تئوری شوتز ‏شوتز در تئوری خود سه نیاز اساسی در انسان را بر می شمارد که موجبات جذب آنان را به گروه فراهم می آورد که عبارتند از نیاز به عضویت ( مرتبط با نیاز به احترام مازلو ) ،نیاز به کنترل و نیاز به دوستی و محبت .به نظر شوتز مردم بر اساس این نیازهای سه گانه به گروه پیوسته ،مسیر زندگی خویش را انتخاب می کنند و احساسات و عواطف خود را مبادله می نمایند مبانی نظری سرمایه اجتماعی جیمز کلمن ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ اولین محققی بود که به بررسی تجربی مفهوم سرمایه اجتماعی و عملیاتی کردن آن پرداخت و مباحث خود را در این زمینه با تعریفی که گلن لوری از این واژه نموده است ،آغاز کرد لوری سرمایه اجتماعی را نوعی پیوندهای اجتماعی در میان کسانی می داند که دارای منافع مشترک اقتصادی هستند و پیوند آنها از طریق ارزشهای مشترک و گرایشهای فردی مثبت ایجاد می شود که می تواند دارای پیامدهای مطلوبی مانند بهبودی نتایج فعالیتهای اقتصادی باشد کلمن برای اولین بار در امریکای شمالی مفهوم سرمایه اجتماعی را وارد عرصه مطالعات سیاسی کرد و عناصر اساسی سرمایه اجتماعی از نظر او تعهدات و انتظارات ،ظرفیت بالقوه اطالعات ،هنجارها ، ضمانتهای اجرایی موثر ،روابط اقتدار و سازمان اجتماعی انطباق پذیر می داند و معتقد است که این ویژگیها که به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند ،اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شوند سرمایه اجتماعی تولید خواهد شد . به اعتقاد کلمن ،همبستگی و انسجام شبکه های اجتماعی ،ثبات یا نظم در ساختار و سازمان اجتماعی ،سبب بروز هنجار های اجتماعی و ایجاد سرمایه اجتماعی می شوند عامل سومی که در ایجاد و نابودی سرمایه اجتماعی موثر است ،ایدئولوژی است ،به اعتقاد کلمن ایدئولوژی هایی را که مردم را به مشارکتهای اجتماعی تشویق می کند ،عامل تولید سرمایه اجتماعی و ایدئولوژی هایی را که فرد گرایی افراطی را به دنبال دارد ،عامل نابودی سرمایه اجتماعی است کلمن سرمایه اجتماعی را سرمایه و منبعی تجدید شونده می داند که با گذشت زمان کاهش می یابد و اگر مانند سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی تجدید نشود ،تمام می شود کلمن واژه اعتماد را در سه سطح فردی ،اعتماد متقابل و نظامهای اعتماد مطرح می کند و معتقد است افزایش اعتماد ،بهره وری سازمانها ی خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می مبانی نظری سرمایه اجتماعی رابرت پاتنام ‏ رابرت پاتنام در ادامه ی راه کلمن سرمایه اجتماعی را اساس هویت ،شناسایی و اعتبار جامعه می داند که از طریق اعتماد سازی مردم را به تعامالت اجتماعی برای رسیدن به اهداف مشخص ترغیب می کند محور مطالعات پاتنام بر نقش تعهد مدنی در ایجاد ثبات سیاسی و رونق اقتصادی قرار داد که مبتنی بر پژوهش او در ایتالیاست او در تعاریف خود پایه های اصلی سرمایه اجتماعی را شبکه ها ،هنجارها و اعتماد و دارای دو بعد متمایز می داند که با یکدیگر در تعاملند یکی بعد ساختاری و دیگری بعد ارتباطی یا فرهنگی ‏ رابرت پاتنام عناصر اصلی سرمایه اجتماعی را تعهد و اعتماد متقابل و ارزشهای مشترک میان افراد و احساس تعلق و تعامالت اجتماعی میان آنان می داند و اعتماد اجتماعی و شبکه اجتماعی را دو رکن اساسی سرمایه اجتماعی می داند که می تواند سرمایه اجتماعی را تولید کند ‏ رابرت پاتنام اشبکه های افقی و عمودی را ازهم متمایز می کند وتاکید می کند که شبکه های مشارکت مدنی مانند انجمن ها و تعاونیها هر چقدر در جامعه متراکم تر باشند باعث همکاری بیشتر در جهت منافع متقابل می شوند او در اواسط دهه 1990وجود تلویزیون ،درگیریهای شغلی والدین ،وجود کالن شهرها و تضعیف روابط افراد ،تغییر نسل و کم شدن تمایل مشارکت را بعنوان عوامل اصلی نابودی سرمایه اجتماعی در امریکا مطرح می کند ‏ ‏ ‏ مبانی نظری سرمایه اجتماعی فرانسیس فوکویاما ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ فوکویاما ،سرشناسترین نظریه پرداز در عرصه ی تلفیق سرمایه اجتماعی و اعتماد است که مقوله ی سرمایه اجتماعی را درچارچوبی اقتصادی مطالعه می کند فرانسیس فوکویاما سرمایه اجتماعی را به عنوان وجود مجموعه معینی از هنجارها یا ارزشهای غیر رسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند از نظر او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کند اساسا باید شامل سجایایی مانند صداقت و ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد فوکویاما سرمایه اجتماعی را ذخیره ی جامعه از ارزشهای مشترک و موثر و نیز هنجارهای غیررسمی جاافتاده ای می داند که همکاری میان 2یا چند نفر را تشویق می کند فرانسیس فوکویاما یکی از راههای پرداختن به مقوله سرمایه اجتماعی را وارد شدن از طریق مفهوم شعاع اعتماد می داند فوکویاما ،تقویت نهادهای اجتماعی ،غنی سازی فرهنگ و توجه به ارتقای سرمایه اجتماعی در آموزشهای عمومی را سه راهکار اصلی برای افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در جوامع معرفی می کند چارچوب نظری تحقیق سرمایه اجتماعی بعد ساختاری ( تعامالت اجتماعی ) بعد فرهنگی ( حس تعهد – ارزشها و هنجارهای مشترک ) ( اعتماد – مشارکت – حس تعلق ) تئوری شوتز نظریه ای ار جی کالیتون الدرفر نیازهای سه گا نه مککلند رابرت پاتنام گلن لوری جیمز کلمن بعد ارتباطی جیمز کلمن جیمز کلمن رابرت پاتنام رابرت پاتنام فرانسیس فوکویاما فرانسیس فوکویاما نظریه اثرات تغییرات فرهنگی بر انگیزش هافستد تئوری اجتماعی مککوبی تئوری نیازهای آشکار ماری عملکرد منابع انسانی عملکرد منابع انسانی نیازهای سازمانی میزان ارائه پیشنهادات و خالقیت و ابتکار مهارتهای شغلی و فردی تکریم و پاسخگویی به ارباب رجوع ارباب انتقال معلومات تعامل و ارتباط مناسب و محترمانه با همکاران رعایت قررات و انضبلط اداری میزان صحت و دقت در انجام امور محوله پشتکار و جدیت در کار مدل نظري تحقيق پیوندهای خانوادگی پیوندهای دوستی پیوندهای کاری تعامالت اجتماعی بعد ساختاری عملکرد منابع انسانی سرمایه اجتماعی اعتماد بعد ارتباطی احساس تعلق بعد فرهنگی ارزشها و هنجارهای مشترک مشارک ت تعهد اجتماعی  )6-2سواالت تحقيق سوال محوری تحقیق :آیا میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد ؟ ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o آیا پیوندهای دوستی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا پیوندهای خانوادگی میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا پیوندهای کاری میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا میزان حس تعهد کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟ آیا میزان اعتماد میان کارکنان با عملکرد منابع انسانی سازمان رابطه دارد ؟  )7-2فرضيه‌هاي تحقيق فرضيه محوری تحقيق :به نظر می رسد میزان سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o به نظر می رسد پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . به نظر می رسد پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . به نظر می رسد پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه دارد . به نظر می رسد ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . به نظر می رسد مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . به نظر می رسد حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . به نظر می رسد احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است . به نظر می رسد اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا روش شناسی تحقیق روش شناسی تحقیق نوع تحقیق :توصیفی از نوع کاربردی با استفاده از روش پیمایشی جامعه آماری :کلیه کارشناسان و کمک کارشناسان شعب 31گانه سازمان تامین اجتماعی اداره کل تهران بزرگ که در زمان پژوهش ( آبان ماه ) 1386مشغول بکار بوده اند ( 2784نفر) . روش نمونه گیری :نمونه گیری خوشه ای حجم نمونه 338 :نفر واحد تحلیل :فرد واحد مورد مشاهده :فرد و مسئول مستقیم فرد ابزار گرد آوری اطالعات :پرسشنامه تکنیکهای آماری پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده ها :مدل آلفای کرانباخ ،آماره های توصیفی (میانگین ،میانه ،نما وانحراف معیار) ،آزمون کی دو ،آزمونهای TAU Bو TAU Cکندال ونرم افزار Spss تجزیه و تحلیل داده های پژوهش جداول توصیفی تحقیق جداول تبیینی تحقیق جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب جنس درصد فراواني فراواني جنسيت 37.6 128 مرد 62.4 212 زن 100.0 340 جمع کل جدول وضعیت تاهل افرادمورد مطالعه درصد فراوانی فراوانی وضعیت تاهل 22.6 77 مجرد 77.4 263 متاهل 100.0 340 جمع کل جدول توزيع فراواني افراد موردمطالعه برحسب سن درصد فراوانی تجمعی درصد فراواني فراواني سن 5.6 5.6 19 24-19 28.2 22.6 77 29-25 50.6 22.4 76 34-30 72.6 22.1 75 39-35 92.4 19.7 67 44-40 97.1 4.7 16 49-45 99.1 2.1 7 54-50 100.0 9 3 57-55 //////// 100.0 340 جمع كل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان تحصيالت درصدفراوانی تجمعی درصد فراواني فراواني ميزان تحصيالت 1.8 1.8 6 زير ديپلم 40.0 38.2 130 ديپلم 51.8 11.8 40 فوق ديپلم 97.9 4602 157 ليسانس 100.0 2.1 7 فوق ليسانس و باالتر جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه برحسب ميزان سابقه درصدفراوا نی تجمعی درصد فراواني فراواني ميزان سابقه 19.4 19.4 66 5-1 52.6 33.2 113 10-6 69.7 17.1 58 15-11 91.8 22.1 75 20-16 96.8 5 17 25-21 100.0 3.2 11 30-26 /////// 100.0 340 جمع كل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای دوستی میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان پیوندهای دوستی 63.5 216 کم 32.1 109 تاحدودی 4.4 15 زیاد 100.0 340 جمع کل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای خانوادگی میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان پیوندهای خانوادگی 1.8 6 کم 19.1 65 تاحدودی 79.1 269 زیاد 100.0 340 جمع کل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان پیوندهای کاری میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان پیوندهای کاری 2.9 10 کم 71.5 243 تاحدودی 25.6 87 زیاد 100.0 340 جمع کل جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس حس تعهد میان همکاران سازمانی جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان ارزشهاو هنجارهای اجتماعی مشترک درصد فراوانی فراوانی میزان ارزشهاو هنجارهای مشترک 4.1 12.4 42 کم 85.0 289 تاحدودی 45.9 156 2.6 9 زیاد 50.0 170 زیاد 100.0 340 جمع کل جمع کل 340 100.0 جدول توزیع فراوانی افرادموردمطالعه بر اساس میزان مشارکت میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان تعهد 14 کم تاحدودی جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان حس تعلق میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان مشارکت 8.2 28 کم 71.8 244 تاحدودی 20.0 68 زیاد 100.0 جمع کل 340 340 100.0 جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان اعتماد میان همکاران سازمانی درصد فراوانی فراوانی میزان حس تعلق 3.8 13 کم 27.1 92 تاحدودی 69.1 235 زیاد درصد فراوانی فراوانی میزان اعتماد 8.5 29 کم 45.9 258 تاحدودی 15.6 53 زیاد 100.0 340 جمع کل جمع کل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس میزان سرمایه اجتماعی افراد مورد مطالعه درصد فراوانی فراوانی میزان سرمایه اجتماعی 1.8% 6 کم 27.6% 94 تاحدودی 70.6% 240 زیاد 100.0% 340 جمع کل جدول توزيع فراواني افرادموردمطالعه بر اساس سنجش عملکرد منابع انسانی ( متغیر وابسته تحقیق ) درصد فراوانی فراوانی عملکرد منابع انسانی 9.7 33 ضعیف 46.8 159 متوسط 43.5 148 خوب 100.0 340 جمع کل نتایج جداول توصیفی ‏از تعداد کل 340نفر افراد مورد مطالعه %37.6 ،مرد و %62.4زن مي باشند ‏از نظر وضعیت تاهل ، % 22.6مجرد و % 77.4از پاسخگویان متاهل هستند ‏مطابق جدول ميزان تحصيالت افراد مورد مطالعه ،بيشترين فراواني و تجمع مربوط به مقطع تحصيلي ليسانس است كه برابر % 46.2از تعداد كل پاسخگويان و كمترين فراواني متعلق به مقطع تحصيلي زير ديپلم مي باشد كه معادل % 1.8از تعداد پاسخگويان را شامل مي شود ‏از نظر میزان سابقه نیز پاسخگويان از 1لغايت 30سال سابقه را دارا می باشند که بیشترین تعداد پاسخگویان دارای سابقه 6-10سال می باشند که تعداد آنان برابر 113نفر معادل 33.2درصد از پاسخگویان و کمترین تعداد آنان دارای 26-30سال سابقه می باشند که 11نفر معادل 3.2درصد از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهند  % 63.5از کل پاسخگویان دارای پیوندهای دوستی کم و معادل % 79.1از کل پاسخگویان دارای پیوندهای خانوادگی زیاد هستند . اکثریت پاسخگویان که % 71.5از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود پیوندهای کاری در سطحی متوسط ،میان همکاران سازمانی هستند اکثریت پاسخگویان که % 85از کل آنان را شامل می شوند قائل به وجود ارزشهاوهنجارهای مشترک در سطحی متوسط ،میان همکاران سارمانی هستند . کمترین فراوانی در رده مشارکت کم جای دارد که %28از جمع کل افراد مورد مطالعه را تشکیل می دهد . در زمینه میزان حس تعهد ،بیشترین فراوانی معادل % 50.0از کل پاسخگویان قائل به وجود حس تعهد زیاد هستند . مطابق جدول توزیع فراوانی بر حسب میزان حس تعلق کارکنان ،کمترین فراوانی که % 3.8از کل آنان را شامل می شوند دارای میزان حس تعلق کم هستند و بیشترین تجمع در سطح سوم و زیاد جای گرفته اند . نتایج جدول مرتبط با متغیر اعتماد ،بیشترین فراوانی و تجمع پاسخگویان را در سطح متوسط اعتماد نشان می دهد و کمترین فراوانی نیز که معادل % 8.5از کل پاسخگویان را شامل می شود در رتبه کم جای دارند . بررسی متغیر اصلی و مستقل تحقیق نشان می دهد % 70.6ازمجموع کل پاسخگویان درمرتبه سرمایه اجتماعی زیاد قرار دارند و کمترین فراوانی معادل % 1.8از کل پاسخگویان در سطح کم و دارای سرمایه اجتماعی ضعیف هستند . نتایج سنجش عملکرد منابع انسانی نیز مبین آن است که بیشترین فراوانی و تجمع با تفاوتی اندک با عملکرد خوب ،در سطحی متوسط قرار گرفته اند . نتایج جداول تبیینی پس از آزمون فرضيات با استفاده از اطالعات جداول دو بعدي و با توجه به نوع متغیرها از آزمون کی دو برای تحقیق وجود یا عدم وجود رابطه و برای شدت همبستگی از ازمون تای بی و تاسی کندال استفاده شده است از مجموع 8 فرضيه پژوهش 4فرضيه رد و 4فرضیه تاييد شد كه خالصه نتايج به صورت زير مي‌باشد: نتیجه آزمون فرضیه اول : پیوندهای دوستی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (ساختار و روابط موجود در سازمان که می تواند طبق نظریات جیمز کلمن به صورت منابع پنهان سرمایه اجتماعی وجودداشته باشد چون بصورت بالقوه باقی مانده است و به حالت بالفعل درنیامده ،بر عملکرد منابع انسانی تاثیرگذار نبوده است ) نتیجه آزمون فرضیه دوم : پیوندهای خانوادگی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد (با توجه به نظریات جیمز کلمن که معتقد است سرمایه اجتماعی هنگامی بوجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شود که کنش را تسهیل کند ،می توان گفت پیوندهای خانوادگی قدرت تسهیل کنش در محیط سازمانی را نداشته است ( نتیجه آزمون فرضیه سوم : پیوندهای کاری با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد (روابط اجتماعی در این مورد توانسته است شکلی از سرمایه اجتماعی را ایجاد کند که تسهیل کننده کنش و عامل شکل گیری سرمایه اجتماعی و موثر بر کیفیت عملکرد کارکنان باشد ) نتیجه آزمون فرضیه چهارم : ارزشها و هنجارهای اجتماعی مشترک با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (مطابق نظریات رابرت پاتنام در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بیان می کند که سرمایه اجتماعی همان هنجارها و شبکه هائیست که توان اصالح و ارتقاء کارکرد مناسب جامعه را از طریق ایجاد زمینه اعمال هماهنگ داراست ) نتیجه آزمون فرضیه پنجم : مشارکت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (طبق نظریات پاتنام یکی از ویژگیهای سرمایه اجتماعی که درواقع تولیدکننده آن نیز هست مشارکت رسمی داوطلبانه می باشد و با ایجاد و تقویت مشارکت در سازمانهاست که می توان سرمایه اجتماعی باالتری ایجادکرد و متعاقب آن به سطح باالتری از توسعه اقتصادی دست یافت ) نتیجه آزمون فرضیه ششم : حس تعهد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی ارتباط معنا داری ندارد (نظام تعهدات و انتظارات یکی از عناصر اساسی سرمایه اجتماعی در نظریه کلمن است ،وی معتقد است که این ویژگیها منابع پنهان سرمایه اجتماعی هستند که اگر توسط کنشگران به منابع بالفعل تبدیل شود موجب تولید سرمایه اجتماعی می شوند ) نتیجه آزمون فرضیه هفتم : احساس تعلق با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است (مطابق نظریات فوکویاما افزایش احساس تعلق یکی از عوامل بهبود عملکرد است که نظریه او با توجه به یافته های تحقیق مورد تایید قرار گرفت و همچنین هافستد در تئوری خود سنجش حس تعلق را به عنوان یک ارزش در میزان انگیزش و کارایی منابع انسانی تعیین کننده می داند ) نتیجه آزمون فرضیه هشتم : اعتماد با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد ( رابرت پاتنام با تفکیک روابط افقی و عمودی در سازمانها معتقد است در شبکه های عمودی یا سلسله مراتبی ، اعتماد و همکاری اجتماعی برقرار نمی شود زبرا اطالعات در این نوع شبکه ها قابل اعتماد نیست .مطابق نظریات جیمز کلمن ،شعاع اعتماد در گروه ممکن است کوچکتر از آن باشد که همه اعضای گروه را شامل شود و در سازمانهای بزرگ هنجار اعتماد و همکاری تنها در بین رهبری و مدیران ارشد گروه تقویت می شود ) نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق سرمایه اجتماعی با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی دارای ارتباط معنا داری است و فرضیه اصلی تحقیق مورد تایید قرار می گیرد نتیجه حاصل ازآزمون کی دو عدد 24.615در سطح اطمینان %95و درجه آزادی 4با معناداری صفر را نشان می دهد و همچنین در تحقیق شدت وابستگی ،مقدار صفر برای معناداری ضریب تای بی کندال موید رابطه ای قوی و معنادار میا ن این دو متغیر می باشد . نتایج آزمون ارتباط متغیرهای شناسایی پاسخگویان با متغیر وابسته تحقیق به منظور شناخت وجود یا عدم وجود رابطه میان متغیرهای شناسایی پاسخگویان و متغیر وابسته تحقیق آزمونهایی متناسب با مقیاس انتخاب گردید که با توجه به اینکه متغیر ها در سطح اسمی – رتبه ای و رتبه ای -رتبه ای هستند از آزمون کای اسکوئر جهت تحقیق وجود رابطه استفاده شد که نتایج به شرح زیر می باشد : ‏جنسیت با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری ندارد ‏وضعیت تاهل با عملکرد منابع انسانی رابطه معناداری دارد ‏سن با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد میزان تحصیالت با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد میزان سابقه کار با عملکرد منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری ندارد به منظور دستیابی به شناختی کاملتر از جامعه نمونه در این تحقیق ،رابطه ی میان سن و میزان تحصیالت نیز بعنوان یکی از سواالت فرعی مطرح شد تا روشن شود که آیا سازمان بسوی مجموعه ای دانش مدار تر حرکت می کند یا خیر ؟ یافته ها نشان داد هرچقدر میزان سن کمتر ،میزان تحصیالت باالتر است و جامعه بسوی جامعه ای با میزان تحصیالت باالتر حرکت می کند . میزان سن با میزان تحصیالت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی رابطه معناداری دارد نتيجهگيري و پيشنهادات تحقيق ‌ نتیجه گیری برخوداری افراد مورد مطالعه از میزان باالیی از سرمایه اجتماعی (بیش از %70از افراد مورد مطالعه از سطح باالیی از سرمایه اجتماعی برخوردارند ) برقراری ارتباط و مبادله عواطف بین کارکنان در صورتی می تواند بر بهبود عملکرد نقشی موثر داشته باشد که این مبادالت در راستای تسهیل کنش در محیطهای کاری باشد هنجارهای مشترک به عنوان الگوی پذیرفته شده رفتار و کردار می تواند بر اساس ارزشهای جامعه شکل گرفته و نوعی کنترل غیررسمی ایجاد کند و بر عملکرد منابع انسانی سازمان تاثیر داشته باشد با توجه به حاکم بودن ارتباطات عمودی در سازمان و ارتباطات غیر شفاف در سطح مدیریت سازمان ،کارشناسان سازمان با وجود پتانسیل باالی حس تعهد ی که از آن برخوردارند بستر الزم را برای بهره گیری از حس تعهد در راستای اهداف سازمان و بهبود عملکرد نداشته اند قویترین و معنادارترین رابطه میا ن دو متغیر احساس تعلق و عملکرد ومنابع انسانی و رابطه بسیار قوی و قابل توجه میان مشارکت و متغیر وابسته تحقیق گویای آن است که کارکنان سازمان با چشم پوشی از منافع فردی برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان با یکدیگر همکاری می کنند با توجه اینکه ارتباط میان اعتماد و عملکرد منابع انسانی با خطای کمتر از ،%5معنادار نبوده است ،می توان گفت با توجه به ارتباطات غیر شفاف که ناشی از اخالق غیررسمی درون شبکه ای وساختار عمودی حاکم بر سازمان است بستری مطلوب برای ایجاد روابط و تعامالت اجتماعی مناسب جهت مبادله اعتماد در جهت افزایش سطح کارایی در محیطهای کاری بوجود نیامده است پيشنهادهاي تحقيق پيشنهادهاي اجرايي : برنامه ریزی الگوهای ارتباطات مناسب وگسترش روابط شبکه ای ‏o ‏o ‏o ‏o ‏ ‏ ‏ ‏ طراحی همایشها و جلسات پرسش و پاسخ بین مدیران و کارشناسان شعب ایجاد برنامه های تفریحی و سیاحتی و افزایش تیمهای خودگردان برگزاری اردوهای آموزشی ،تفریحی با برنامه های ورزشی و فرهنگی برای کارشناسان شعب با حضور مدیران برگزاری همایشهای دینی و عرفانی و ترویج مولفه های اخالقی مانند راستی ،صداقت ،وفای به عهد و احترام تشویق و تقویت نهادهای اجتماعی و حرفه ای تشکیل جلسات ،کالسهای آموزشی و اردوهای هدفمند گسترش روابط افقی و عمودی و تفویض اختیار تغییراتی در رویه های استخدامی وسیستمهای ارزیابی عملکرد پيشنهادهاي پژوهشي ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ بررسی مدل بهینه برای سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها ی کشورمان بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی در سازمانها بررسی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی در سازمان مقایسه سرمایه اجتماعی در سازمانهای دولتی و غیردولتی بررسی عوامل موثر بر ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی در سازمانها محدودیتهای تحقیق ‏o ‏o ‏o ‏o ‏o کمبود اطالعات ومنابع کافی و عدم دسترسی به منابع معتبر و جدید گستردگی عوامل موثر و تعیین کننده در زمینه عملکرد منابع انسانی عدم دسترسی به ابزاری استاندارد و تست شده در زمینه سنجش سرمایه اجتماعی در سازمانها مشغله زیاد و حجم باالی کاری وهمچنین خستگی افراد مورد مطالعه ( کارکنان سازمان تامین اجتماعی ) با توجه به در ارتباط مستقیم بودن آنان با مراجعه کنندگان ،زمان بسیار زیادی را به خود اختصاص داد جلب اعتماد و موافقت افراد مورد پژوهش برای اختصاص زمان جهت پاسخگویی دقیق به سواالت و دریافت پاسخهای صحیح پایان