رفتار تعاملی و تعارض

صفحه 1:
ویر ‎RYLEY‏ رفتار تعاملى و تعارض POS SES) Sl ee 

صفحه 2:
تعاس در سلازمانیا مقدمه ‎a he et rs ee eee‏ كن ‎Se Ro ete eee Tits SONS oe‏ ا ‎eee ee‏ ی ‎e‏ ۳۳ برد. اما ‎oe Se Came ve‏ | پیامد منطقی و بدیهی هر سازمانی است چرا که افراد مختلفی, که در سازمانها مشغول به فعالیت هستند. هرکدام ‎er ee SUR er ee perenne Oe TTD‏ هستند كه ‎a Frey ey‏ اجتناب ناپذیر کرده الست ‎ ‎ 

صفحه 3:
لغوى: رقلبت؛ ضديت؛ ناسازكارى؛ وفق نايذيرى؛ عدم هماهنكى؛ مخالفت؛ ستيز و مشاجره وجود يا عدم وجود تعارض بيك مبحث ادراكى است. اكر کسی از تعارض آگاه نباشد معمولاً لین توافق وجود دارد که تعارض وجود ندارد. تعارض فرایندی است که در ّن یک طرف درک هی کند طرف مقلبل لثر منفی بر چیزی که مورد توجه وی است می گذارد. 

صفحه 4:
‎po aunt 1”‏ ۱ و ‏کنیانی که از تعارض و تضاد ا 0 لان ‎conflict vai ‎ee ee ESC bre Bos) ‏یت سا‎ ah ۱ ۱ ‏ناکامی فرد یا واحد دیگری در حصول اهداف‎ eee err ‏شود . ‎ 

صفحه 5:
تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری به جز خدا و عشق به خود مشغول کرده است, بعضي از مديران به علت ناتواني در درك اين مطلب سعي كردند با توسل به شیوه هاي قهرآمیز» تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهاي خود سركوب كنند. در حالي كه تحقيقات نشان داده است سازمانهايي که در آنها تضاد كمتري وجود دارد» عموماً در محيطهاي رقابتي با شكست مواجه مي شوند جرا كه اعضاي جنين ‎EES I‏ ل ‎REP Sc‏ ‎toe ea ES tee Te nee eee‏ راضي هستند كه تصور مي كنند نيازي به بهبود وضع موجود ندارند . 

صفحه 6:
ev eter Te bo) در طول سالهاي اخیر؛ نگرشهاي صاحبنظران و متخصصان مدیریت نسبت به ‎ey Ee sl)‏ ۱ عبارت است از: * تعارض اجتناب ناپذیراست. 0 TS) ee Te Dae * ميزاني از تعارض هميشه مطلوب است. جريان تعارض در يك مسير خلاق و سازنده؛ تا حد بسياري به جكونكي مديريت سازمان و نحوه برخورد با تعارض بستكي دارد. در سازمانها تعارض مي تواند تین فرد با فرده فرد با گروی 0 وجود آید. نکته مهم اين است که تعارض باید به نحوي تحت کنترل قرار گیرد و ۱ د. مدیریت تعارض توصیه مي کند که باید براي رويارويي باوضع به وجود آمده» کوشش به عمل آورد و از تعارض براي ایجاد تغییرات مثبت ۱۷۳۹۹ 

صفحه 7:
۱ ETc ns ye Se Tee Laat esy by ‏يديده ارتباط دارد. به نظ وى مديران به دوكونه در مقابل تعارض واكنش نشان مى دهندة‎ ا ل ا ا ل ل ل ‎fee Date‏ ا ا ل ل ‎beso ae‏ ‎io Nene‏ ا ا ل 2 ل كشمكش و تهديد به وجود مي آيد كهمشخصه مهم أن حاكميت جو برد اللا ا ك0 ۱ Bae ee alee eo) ‏اتربخش باشد يعني به فكر حل آن باشد و از روشهاي موثر براي حل‎ 7 ‏ل ا‎ كه به نوبه خود سلامت سازماني را تقويت مي كند. (شكل 0) 

صفحه 8:
نتایج واکنش مدیران در مقابل تعاروض 

صفحه 9:
پيامدهاي سازنده تعارض تعارض در مواردي سازنده است که بتوندکیفیت تصمیمات و راه حلها را بهبود ببخشد» موجب خلاقیت و 0 يم ااا ل اا ااا ل اا ل 0 * به طور كلي در موارد زير نقش سازنده تعارض بيشتر قابل تامل و بررسي است. " تعارض به عنوان عامل تغييد * نقش تعارض در بهبود کیفیت تصمیم گيري * اصلاح یا تعدیل اهداف " تعارض به عنوان نيروي تحريك كننده و انرزي زا 

صفحه 10:
تغييرات در تفكر تعارض ا ا ‎ese‏ ‏* دیدگاه روابط انسانی به تعارض * دیدگاه تعاملی تعارض 

صفحه 11:
" لين ديدكاه معتقد است كه هر تعارض و تضادى بد مى باشد. * برای تعارض از اصطلاحاتی ‎mel ewe agen 3)‏ يد ‎destruction) >‏ 9 ۱ ‏ا رت‎ terse: ts Coit) inp muey peer pers " طبق لين ديدكاه تعارض مضر بوده و بليد از آن اجتناب كردد 

صفحه 12:
تعارض یک واقعیت طبیعی است که در هر گروه و سازمانی وجود دارد. ۱ احتناب است دیدگاه روابط انسانی از پذیرش رض حمايت مى اا تعارض قلبل حذف نبوده و حتى مواقعى وجود دارد كه ‎TED) ol‏ ل ل ا لا 

صفحه 13:
۱ Pape ne Ce eSB ETE Dod ‏ل‎ TC dS CST ee Bore Boa رهبران كروه را تشميق عى كند كه حد اقلى از تعارض را كه كروه را زیست پنیر(۷1۵۳16). خود انتقاد ییات و نو ‎go AS yo!‏ ۳ ‎elt eee)‏ 0 ا ۳ 011110 1 از تعارصات مخرب و ناسا زکار می باشد. 

صفحه 14:
در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دید گاهی می‌چرخد اگررچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیررفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده ‎PRETO EST Ss)‏ و ۱ ‎BST fie ee Pe ie mee EEC‏ ۱ کند و در برابر پدیده تفییس» تحول و نوآوری هیچ واکنشسی از خود نشان ندهد. ا م ا ۱ می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که ‎yore Bede BA bg‏ 1 

صفحه 15:
الكو هاى مراحل یا روند پروز تعارض * 1-الكوى مراحل تعارض «يوندى» * 2-الكو مراحل تعارض «رحيم» " 3-الكو مراحل تعاض «دويج» 

صفحه 16:
1-الکوی مراحل تعارض «بوندی» 9 تفاوت اهداف 

صفحه 17:


صفحه 18:
3-الکو مراحل تعاض «دویچ» > si, 3 تدكا 2 دوره ومان 'وره إزمانى ‎a‏ ‎ey a 5‏ حل تغارض خصوصیاتگ رود ها 4۰ 5 رت ‎a5‏ کر 

صفحه 19:


صفحه 20:
tape an 5 ‏دم‎ Beer ‏وجود‎ ‎Ree ‏ره منفي داسته‎ rere A ‏ید‎ ند ۳ موضوع تعارض واقع‌بینانه برخورد نمود. 0 re) ee Bare 7 تفي ايز شرا ب بر اين باورند تعارض موضوعي ن را بيس 7 أ به جز خدا و عشق بخود مسعو ا 01 ا ا ا ا ا ان حدود 20م وقت خود را اضر ريت تعارضص مي‌کنند. ۳۳۴ الزامي 

صفحه 21:
710100 ‏حاکي از آن اس‎ ۲ oer sal Tae Py ‏ملیسته‎ ‎an ۲ ‏بان‎ ea rar Bra, ‏اختلاف نشا‎ ‏ا 0 ان رز‎ 00 eer ede ‏جانوزني‎ ‎8 ‏مي‎ ‎2100 ‏تعا « رضایت به كا‎ ۳ Sen one seo 2 0: ‏أستفاده أ سيك‎ Se yes ‏ره‎ ie Pore ein ‏تلاش ا‎ : ‏دانش و بينش و تجربه به منظور تحقق بهره‌وري‎ ‏أموزشي و ورزشي.‎ ۱7 ‏ا ا ا‎ ‏مواجهه صحیح با تعارض‌ها و تضادهاي‎ eo ‏ار‎ 

صفحه 22:
منش آدمها در بحران ساخته نمی شود.بلکه نشان داده می شود ۱ ۱ ‎Lees)‏ 1 eM CE Sey eC Mecca 0 eS eer eae ‏ا‎ ‏رویدادهاست.‎ 

صفحه 23:
| 

فصل 6 رفتار تعاملی و تعارض خانم ها برزگر و درزی تعارض در سازمانها تعارض در سازمانها مقدمه در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود ك ه تعارض را ب ه عنوان يك نيروي ويرانگر تلقي مي كرد و م ديريت سازمان باي د با واكنش هاي منفي خ ود آن را از بين مي ب رد .اما پيشرفتهاي جديد در عل وم رفت اري نش ان داد ك ه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازماني اس ت چ را ك ه افراد مختلفي كه در سازمانها مشغول به فعاليت هستند ،هرك دام داراي ويژگيهاي شخص يتي ،اجتماعي و فرهنگي خاص ي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپ ذير كرده است. تعارض لغوی :رقابت؛ ضدیت؛ ناسازگاری؛ وفق ناپذیری؛ ع دم هماهنگی؛ مخ الفت؛ ستیز و مشاجره وجود یا عدم وجود تعارض یک مبحث ادراکی اس ت .اگر کسی از تعارض آگاه نباشد معموًال این توافق وجود دارد که تعارض وجود ندارد. تعارض فرایندی است که در آن یک طرف درک می کن د طرف مقابل اثر منفی بر چیزی که مورد توجه وی اس ت می گذارد. ”اگر همه مردم مثل هم فكر كنند ديگر كسي نخواهد انديشيد. كساني كه از تعارض و تضاد خوششان نمي‌آيد نبايد مديريت كنند“ تعارض ‏conflict تعارض فرایندی است که بر اساس آن شخص یا واحدی عمال تالش می کند تا مانع تحقق اهداف دیگران شود .نتیجه حاصله از آن ناکامی فرد یا واحد دیگری در حصول اهداف خود بوده یا اینکه باعث پیشبرد منافع خود می شود . تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری به جز خدا و عشق به خود مشغول کرده است. بعضي از مديران به علت ناتواني در درك اين مطلب سعي كردند با توسل به شيوه هاي قهرآميز ،تضاد و اختالف نظرها را در سازمانهاي خود سركوب كنند .در حالي كه تحقيقات نشان داده است سازمانهايي كه در آنها تضاد كمتري وجود دارد ،عمومًا در محيطهاي رقابتي با شكست مواجه مي شوند چرا كه اعضاي چنين سازمانهايي آنقدر متجانس هستند كه براي سازگاري يا تطبيق خود با شرايط محيطي آمادگي كمي دارند و يا چنان از وضع موجود راضي هستند كه تصور مي كنند نيازي به بهبود وضع موجود ندارند . نگرش نوين نسبت به تعارض در طول سالهاي اخير ،نگرشهاي صاحبنظران و متخصصان مديريت نسبت به تعارض به طور چشمگيري تغييريافته است .برخي از مفروضات نگرش جديد عبارت است از: ‏ ‏ ‏ تعارض اجتناب ناپذيراست. تعارض شرط الزم و ضروري هر تغيير است. ميزاني از تعارض هميشه مطلوب است. جريان تعارض در يك مسير خالق و سازنده ،تا حد بسياري به چگونگي مديريت سازمان و نحوه برخورد با تعارض بستگي دارد .در سازمانها تعارض مي تواند بين فرد با فرد ،فرد با گروه ،گروه با سازمان و سازمان با سازمان به وجود آيد .نكته مهم اين است كه تعارض بايد به نحوي تحت كنترل قرار گيرد كه نه هرج و مرج در سازمان به بار بيايد و نه سازمان شكل استبدادي به خود بگيرد .مديريت تعارض توصيه مي كند كه بايد براي رويارويي باوضع به وجود آمده ،كوشش به عمل آورد و از تعارض براي ايجاد تغييرات مثبت استفاده كرد. رابرت اونز معتقد است كه نحوه تاثير تعارض برسازمان به چگونگي واكنش مديريت بااين پديده ارتبـاط دارد .به نظر وي مديران بــه دوگونه در مقابل تعارض واكنش نشـان مي دهند: - 1واكنش منفي :در صورتي كه واكنش مدير در مقابل تعارض منفي باشد يعني به فكر درمان و حل آن نباشد يا از روشهاي غيرموثر براي حل آن استفاده كند؛ فرهنگ بيمارگونه اي با ويژگيهاي ارعاب، كشمكش و تهديد به وجود مي آيد كه مشخصه مهم آن حاكميت جو برد و باخت در سازمان است. - 2واكنش مثبت :چنانچه واكنش مدير در مقابل تعارض مثبت و اثربخش باشد يعني به فكر حل آن باشد و از روشهاي موثر براي حل آن استفاده كند ،فرهنگ تشريك مساعي بر سازمان حكمفرما مي گردد كه به نوبه خود سالمت سازماني را تقويت مي كند( .شكل )1 نتایج واکنش مدیران در مقابل تعارض تعارض واکنش منفی واکنش مثبت فرهنگ رقابت و تهدید فرهنگ تشریک مساعی مخرب شدن تعارض سازنده شدن تعارض کاهش سالمت سازمانی افزایش سالمت سازمانی پيامدهاي سازنده تعارض تعارض در مواردي سازنده است كه بتواند كيفيت تصميمات و راه حلها را بهبود ببخشد ،موجب خالقيت و نوآوري شود ،مايه كنجكاوي و تشديد عالقه اعضاي گروه به يكديگر شود يا بتواند موجب حل مسائل ، كاهش فشارهاي رواني و تنشهاي درون گروهي گردد و در نهايت اينكه بتواند پديده تحول را تقويت كند. ‏ به طور كلي در موارد زير نقش سازنده تعارض بيشتر قابل تامل و بررسي است. ‏ تعارض به عنوان عامل تغيير نقش تعارض در بهبود كيفيت تصميم گيري اصالح يا تعديل اهداف تعارض به عنوان نيروي تحريك كننده و انرژي زا ‏ ‏ ‏ تغییرات در تفکر تعارض دیدگاه سنتی نسبت به تعارض دیدگاه روابط انسانی به تعارض دیدگاه تعاملی تعارض دیدگاه سنتی نسبت به تعارض (The traditional view of )conflict این دیدگاه معتقد است که هر تعارض و تض ادی ب د می باشد. برای تعارض از اصطالحاتی نظیر خشونت (،)violance خرابی ( )destructionو غیرعقالنی بودن ( )irrationalityاستفاده می کند. طبق این دیدگاه تعارض مضر بوده و بای د از آن اجتن اب گردد دیدگاه روابط انسانی به تعارض (The human relations view of )conflict تعارض یک واقعیت طبیعی است که در هر گروه و سازمانی وجود دارد. از آنجا که تعارض غیر قابل اجتناب است دیدگاه روابط انسانی از پذیرش تعارض حمایت می کند. تعارض قابل حذف نبوده و ح تی م واقعی وج ود دارد ک ه تعارض برای عملکرد گروه خوب می باشد. دیدگاه تعاملی تعارض (The interactionist view of )conflict تعارض را در زمینه هایی نظیر گروههای هارمونیک،آرام و ساکن ک ه نیاز به تغییر و نوآوری دارند ،تشویق می کند. رهبران گروه را تشویق می کند که حد اقلی از تعارض را که گروه را زیست پذیر( ،)viableخود انتق اد ( )self-criticalو ن و آور نگه می دارد را ایجاد و حفظ نمایند. به اینکه هر نوع تعارضی خوب است معتقد نیست؛ بعضی از تعارضات کارا و سازنده و بعضی از تعارضات مخرب و ناسازکار می باشد.  نظریه تعامل در حال حاضر تئوری تعارض حــول محــور دیدگاهی می‌چرخــد که آن را مکتب تعامــل می‌نامنــد. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پــذیرفت ولی در مکتب تعامــل بــدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ ،آرام و بی دغدغه ،مســتعد این اســت که به فطرت انسانی خویش برگردد ،یعنی احساس خود را از دست بدهد ،تنبلی و سستی پیشه کنـــد و در برابـــر پدیده تغییر ،تحـــول و نـــوآوری هیچ واکنشـــی از خـــود نشـــان ندهـــد. نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این اســت که این پدیده مــدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده ،با تحرک ،خالق و منتقد به خود نگه دارد. الگو های مراحل یا روند بروز تعارض -1 الگوی مراحل تعارض «پوندی» -2 الگو مراحل تعارض «رحیم» -3 الگو مراحل تعاض «دویچ» -1الگوی مراحل تعارض «پوندی» تفاوت اهداف واحدهای فرعی رقابت برای منابع کمیاب 1 تعارض پنهان عقب نشاندن برای استقالل و خودمختاری 2 تعارض درک شده آگاهی از( )تضاد 3 تعارض محسوس احساس( )خصمانه 4 تعارض آشکار نشان دادن( )عصبانیت 5 نتایج تعارض -2الگو مراحل تعارض «رحیم» شرایط قبلی ساختار رفتاری افراد1. تعارض تغییرات رفتاری 2. تشکیل ساختار3. فرآیند تصمیم4. پس آیند تعارض5. -3الگو مراحل تعاض «دویچ» فرایند1. روابط قبلی بین گروه ها2. ماهیت تعارض 3. خصوصیات گروه ها 4. برآورد نتایج 5. گروه سوم6. دوره زمانی تعارض حل تعارض تحریف ارتباطات نارضایتی از نقش عدم تناسب پست سازمانی با مقام و منزلت افراد عدم تجانس اعضاء تصمیم گیری مشارکتی تفاوت در معیارهای ارزشیابی و سیستم پرداخت وابستگی به منابع مشترک کمیاب رسمیت کم تفکیک افقی بیش از حد واحد ها وابستگی یک جانبه وابستگی متقابل وظایف منابع تعارض نتيجه گيري : ازمانهاي ‌ وج ود تع ارض و تض اد در س اجتنابناپ ذير اس ت و ‌ ام روزي ام ري مي‌توان د ك اركردي مثبت ي ا منفي داش ته باشد و بايد با موض وع تع ارض واقع‌بينان ه برخورد نمود. راه برد م ديريت تع ارض س عه ص در و استقامت مي‌طلبد. ب رخي از پژوهش گران ب ر اين باورن د تعارض موضوعي است كه انديش ه انس ان را بيش از هر چيز به جز خدا و عشق بخود مشغول داشته است. پژوهش‌ه اي مي داني نش ان مي‌ده د ك ه م ديران ح دود %20وقت خ ود را ص رف مديريت تعارض مي‌كنند .از اين‌رو ال زامي  ‏ ‏ ‏ تحليل كالن 62مطالعه حاكي از آن است ك ه زن ان در مقايسه با مردان تمايل بيشتري به همكاري براي ح ل اختالف نشان مي‌دهند .اما هنگامي كه زنان با راه برد چانه‌زني مواجه شوند بسيار رقابتي‌تر از مردان رفت ار مي‌كنند. ب ا اف زايش تع ارض ،رض ايت گ روه ك اهش مي‌ياب د. استفاده از سبك تلفيقي در مديريت تعارض بيش تر از هر سبك ديگري موجب رضايت خاطر گروه مي‌شود. تالش در جهت افزايش سطح هوش عاطفي عالوه ب ر رهوري ‌ دانش و بينش و تجرب ه ب ه منظ ور تحق ق به آموزشي و ورزشي. برگ زاري كارگاه‌ه اي آموزش ي مك رر و م رحله‌اي در م ورد نح وه مواجه ه ص حيح ب ا تعارض‌ه ا و تض ادهاي سازماني.  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ منش آدمها در بحران ساخته نمی شود،بلکه نشان داده می شود. هرگز طرح های دیگران را رد نکنید مگر آنکه طرح های بهتری داشته باشید. مردان کم مایه به شانس معتقدند ،مردان با اراده به علت و معلول زندگی شما بهتر از کالم شما می تواند آموزنده باشد. تحمل یا برای همه خوب است یا برای هیچ کس. عوامXXل مهم و قXXاطع در زنXXدگی رویXXدادها نیسXXتند ،بلکXXه نگXXرش مXXا بXXه رویدادهاست. با تشکر از صبر و حوصله شما