صفحه 1:
وو
رفتار سازماني
ORGANIZATIONAL
BEHAVIOR
صفحه 2:
فهر ست
بخش اول : مباني رفتار سازماني
بخش دوم : رفتار فردي
بخش سوم : رفتار كروهي
صفحه 3:
Yt ء-
ate
مباني رفتار سازماني
2
صفحه 4:
مقدمه رفتار سازماني
ارو دیگر مطمئن هستیم که موفقیت رت
ما به استفاده موثر نيروي انساني بستگي دارد
و مدير موفق مديري است که بتواند به خوبي از افراد
خود بهره برده و توان انها را بکار گیرد.
ery Feige] RC DY ا Peer
داشته باشد كه در مبحث رفتار سازماني به انها
پرداخته میشود.
۲ ۷ [
صفحه 5:
مديران به جيزي نياز دارند كه بتوانند هم از رفتار مشهود و هم از
رفتار نامشهود و پنهان کارگر و کارمند و آنچه که در درون آنها مي
گذرد پي ببرند.
مديران به آن نياز دارند كه بدانند »اكّر در صورت و ظاهر افراد عدم
ا ا ا ا ا ا ل ل ل كم
نسبت به آنها وجود ندارد.
بنابر این كارايي يك مدير به اين بستگي دارد که هم از جنبه هاي فني
eve yt) pe ere Ye ee ee YC
صفحه 6:
وبلیام جیمزتاثیواانگیز نی بردعملکرد افالفیقات خود
ا 9 روزمزد براي آنكه
كارشان را داشته باشند بعبارت دیکر براي آنکه اخراج
نشوند كافيست كه 20 تا 30 درصد ظرفيت كاري
خودرابه كاراندازند.
مطالعات او نشان داد كه اكر كاركنان به نحو شايسته
انكيخته شوند كارايي شان به 80 تا 90 دركترونخواهد
رسيد.
0 تا 00 درصلا . i
فضايي که تحت تاثیر رصان از
انگیزش قرار گرفته
صفحه 7:
تعريف رفتار سازماني
ا ل تق
71017 )رشته مطالعاتي است كه
eo lecd rl SOCPS DC bei 370
بررفتارکارکنان مورد مطالعه قرارداده وهدفش
بالا بردن مهارتهاي مدیران براي شناخت
,پیش بيني و تغیبر رفتار افراد در سازمان
است.
بعبارت دیگر رفتار سازماني عبارتست ازمطالعه
منظم (سامانهاتيك )اعمال ورفتاري که مردم
ا 0 0107
صفحه 8:
اجتماعي هن وكعالنانجياي ۰
ا
Sree سامانه هاي مربوط به سام
ere eens Fo ۱
تشكيلاتي بر قدرت و مسئولیت( Lf
هه اه ملاس 8 خرده سامانه خرده سامانه ۲
ie sts (اقتصادي-فني باري-تشکیلاتی |
5 نيازهاي 7( ۳۳ a
srbaisls is alols -3
تاکیدش برکارو فعاليتي است
که بایددرچارچوب هدف ۱
سازمان انجام شود.
54 0
بدرشم پر ایجادا انگهزروی >
a Smee cnr) ۱
cul
صفحه 9:
۱۳ re eet
براي ات كردن سازمان مدير به جهار نقش نياز دارد:
اا 0 در ليد انتظا .> aS
re 0 تون رای 0 0 لیم اس BS GER SES
زم را و بنکار تا SEs
ار ا es isses ا ا
a oe (en nate) eet ون سیگ
2- اجرا يا وظيفه by > اللا ا :از مدیر د
اا نط - تا 0
renee Sol ادي راكه باأوكاريي کنند Hy رک كند كد اين
RITES = 7 ۳7
eg ۳ ی ما باکر صامانه ادا
وتشكيلاتي ارتباط دارد)
3- نقش رنو نو اود وخلاقیت gal 52: ay 9 اس
توجه به تحوا ل
nts aie ۳( م ري NTA
م تعمیم 9 [Peer hes pe
- نفقش تلفیق ویکیارچه BY رت :درا بايد
همه سازمان را در ت Cayo a من
0 اه راب اهدای کر 01 see فردی راباریسك گروهي
.2 نتیجناً pee Pe) ry As بهي تبد
stan تین ا 0 Aare as Ses pre mee
ET cal faeee و ره ۳ ی اتتعاعی (ef iy
صفحه 10:
fe ag 2 .
نكاهي بر نكرش نظام مند
تعريف سامانه:
مجموعه اي است از اجزاء به هم مرتبط كه با يكديكر
در تعامل بوده و هدف خاصي ۳ دنبال مي کنند.
اجزاء سامانه :
S239 "
* فرایند
و
* بازخورد
" محيط
صفحه 11:
نگرش نظام مند
" ورودي:لن جيزيست كه وارد سامانه شده وفعاليت آنراامكان يذير
میسازد.
" فرايند:وروديهادرفرايند مورد تغييروتحول قرارميكيردكه ما حصل
PR OV Cp tee wr Cir reaver) wo
" خروجي:سامانه ماحصل تغييراتي را كه برروي وروديها بوجود
ميأورد به شكل خروجي (كالا يا خدمات ) به محيط ارائه ميكند.
* با زخورد:خروجيهاي سامانه وقتي واردمحیط ميشوند.بازتابهايي
PNG CPU tr Cee ar PP CIRT) 1)
" محيط:يديده ايست كه تحت كنترل سامانه نيست ولي برعملكرد آن
اثرميكذارد.اين تاثيربايد به حدي باشد كه رفتار سامانه متاثرازآن
باشد.
صفحه 12:
ويژگي سامانههاي باز.
* کلیت یاهم افزایی: کل سامانه خصوصيتي داردکه هر يك ازاجزاء به
elles 11 رل ری ی کی ار
دارنداین خصوصیت کلي را براي سامانه بوجود میآورند.
رح اجزاء 000 بنحوي باسایراجزاء مرتبط
ey ای زاره نار
eae Ses ieee از آن متاثئر ميشوند.
| haere ey Ngee a motenrs ا
" كرايش به فا :سامانههابخاطرتماسشان بامحیط مستهلك
pug ا ا 2 00
3 0 ار ا ل ا ا ل ا li
ازهماهنگي میان اجزاء يك سامانه با سامانههاي فرعي بوجود
میآید.اگر بین اجزاء سامانه مماسكن نباشد , سامانه قادربه
ادامه حيات نيست.
cedars lie) 2 :درسامانهها نوعي نظم سلسله مراتبي
آزنظرساختاري وعملكردي وجود داردبنحویکه دردرون هرسامانه
يك سامانه کوچکتروجود دارد که در نهایت به يك سامانه کوچك
صفحه 13:
هل رت
* نقشهای ارتباطی
1- مقام تشريفاتى 2- رهبرى 3- رابط
" نقشهاى اطلاعاتى
1- - كردآوريٍ اطلاعات 2- اطلاع رسانى 3-
|
* نقشهای تصمیم گیری
1- کارآفرینی(خلاقیت و نوآوری)2- حل کننده
مسائل
3 - تخصيص. دهنده منابع 4- چانه زنی و
۳
صفحه 14:
ات
به اعتقاد رابرت ال 1
سا رت برخوردار باشند:
ِا 1۳
ail oe تب استفاده Leche as فتون کیک واه ودانش
Sylubur 15 |Singr 5 Sin eee 3
a) ee
2 معارت اتساني :
ad anmeea he ار ار ی
اخلاقیشان callers و نها و ویژگیها
*" مهارت مفهومي
عبارتست از مد ه كردن Lael
rac Sida SO لازم 5
براي
مدير سازمان را در را 0 ترا
DM can)
صفحه 15:
ee ene Been oy
جرج سي هومانز معتقداست که درهرسامانه اجتماعي
سه عامل 2979 دارد:
50 ped Dyer tere |r ert Eons
2-كنشهاي متقابل:رفتارهايي كه بين مردم وكروهها
صورت ميكيرد
3-حالات عاطفي:كرايشهايي كه ميان افرادوكروهها
0
هرسازماني که بخواهدیا برجابماندبه فعاليد
۳ كنشهاي متقابل وحالات عاطفي معيز
86 6 ۱ ا ل
و و اه PEST
صفحه 16:
لسرا كسد ول سر سر
1
5550 الات ا 550 Lis, Jy."
1 8
راازخودنشان دهند؟جه جيزي الكوهاي رفتار افراد يا كروهها
بوجود میآورد؟
By دار ره ا سر را در اس لور
ميكنند؟
سي 10 0 رايت ناوه وي إن رركا هر
ار ان فار SS edb ores abd
نبایدفراموش کردکه دومهارت اولي طبعاً انفعالي
cal .فهمیدن و پیش بيني کردن به دخالت افراد
A rs gees ees RP PG bs ke
ر فنتار افراد کلید ر ~Slapl a cjyaww ساز مانی است..
صفحه 17:
7 ایزار مدیریت
كا و سل متاستت he a CeCe ۱
میخ , چاقو براي بریدن, اجاربراي بستن و
cuyr0o sl ابزارهاي مفیدزیاد شده امامابایدبدا
s Ae eal i Ss زبادي تهيه ao)
AIG اي چه we رم رده اند مومت نک
Sea كارهايي
PEGG Mery om mer
يرنمي ايد age Pea ده موثر از
ا by
ii a eure
lis, 5> 5 ارتباط با افراد لحظه Sere
eee ١ و ۳
ا Beane
مر ی عقوم ارت سر من سر 0
مقررات جامع وو. behets رس مدیریت
Breer roe ea al es ees ند
> در انجام اموخته هاي nes P| pn ees oon [ere yee
IOS ws ری فا ی ری دا Bini
صفحه 18:
0 ROE vTIg YESS) ۰۳ ۳
سر و...)
"ا رفتارسازماني (فرهنگ سازمانيمدیریت تغییروبهبود و
ew rele م
با اين وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازماني بطور كلي خرد نكر است
صفحه 19:
صفحه 20:
یر
رفتار فردي
5
صفحه 21:
عوامل موثر در رفتار فردي
ويژگي شخصي
سك
يادكيري
ادراك
. ارزشها و نكرشها
. انگیزش
أو عي
oo. pee
صفحه 22:
1 ويژگي شخصي (بیوگرافي)
9
Cus .b
User
وابستكان .0
سابقه خدمت
صفحه 23:
Pe) ۳
توانايي يعني توان فرد در انجام کارهايي که در
يك يست سازماني بايد انجام شود.
توانايبي 0
" توانايي هوشي (ذهني):
استعداد عددي. درك كلامي . سرعت ادراكي ,. استدلال
0
" توانايي جسمي (فيزيكي):
نيروي عضلاني , زورمندي , توانابي در سرعت و
حركت , هماهنكّي و حفظ تعادل و استقامت بدن .
صفحه 24:
over Fees |
Pe SW] pe eS Ae Sie BO EP SES BC)
BER ROT 0 5! | pire] es
عادت میشود. مجموعه عادتهاي a تبدیل
BU رفتاري: شخصيت افرادراشكل
بنابراين شخصيت عبارتست از:
مجموعه عادتهاي رفتاري (عادحس) ۰ ۰۲ )
به اعتقاد رابينز :
OD aod ا ا ل ل
ازخودواکنش نشان میدهد یاروابط متقابل ایجاد میکند.
صفحه 25:
عوامل تعيين كننده شخصيت
* وراثت:
عواملي كه در زمان تشكيل جنين بوجود ميآيد. شكل فيزيكي
انسان,ترکیب | JS i> was ly صورت.سلامت
روما درهستیت:
see
از جمله عواملي است که درتشكيل شخصیت موئرمیباشند
PL) eR) ی بزرك ميشود-هنجارهاي
Ware mth Pinte) MEP Ee ev Eat ht a) ere ee
Ope aD bye Cany een PEt oer ry ۳
لات
Carre] Doty) sree ل ا ا 72
ROW Ae Seth] Le etre TEL POC BENE) BC)| EU IDET TERE CCRC]
خودراابرازمينمايند.
جسمي و..
صفحه 26:
4 يادگيري
۱۳ دا Teri Ta eed Ee eee ae
لح لیا
هرنوع تغييردررفتار(بصورت نسبتا دائمي) كه درتتيجه تجربه رخ
دهدرا يادكيري ميكوييم.
از تعريف فوق جنين استنباط مي شود که :
اولاً - يادكيري مستلزم تغييراست.ازنظرسازماني امكان دارد اين
تغييرخوب يا بد باشد.
TE SES PEE OBE: BYR rp ECCI Cee Sea
Oe ل ا Pyare
ثالثاً - يادكيري به رفتارربط دارد.تغييردرفرايندفكري يانكرش
eH e) 5B :] 0( ل EP ere
رابعاً - براي يادگيري نوعي تجربه لازم است. ل 0 0
ل 00
صفحه 27:
eae 0 كلاس
الات 100000 يك ياسخ شرطي به يك محرك ان tale] 00
ازمایش پلولوف :
كوشت (محرك غير شرطي) ترشحات بزاق دهان (باسخ غير شرطي)
صداي زنك (محرك غير شرطي) ترشحات بزاق دهان (ياسخ غير شرطي)
شورطى ساختن عامل:
و ل زندگیشان 0
يدست أوردن خواسته ها ودوري ازآنج. ا ا
ere aa نه را ) تعیین كننده نوع رفتارمیباشند.(يعني رفتار آموخته
رفتار» باعث خواهد
استدلال دنار لهاي كر شان تقلت بل 1
ul aL oJ ۷9 ۳ رفتار بصورت مثبت تقويت نشود » احتمال تكرار آن
کم خواهد بود.
Be al
PROT die Lt ealte As gad alg ld of
طریق الگوهاي herrea افتد/ شنیدن از دیگران/ 0 بادكيريهاي
..)دراین نظریه ادراك Reem = مر eh re teaeens
آنان ازپیآمدها و CRS Rca rrOn افرادموردتوجه قرارميكيرد.شيوه با
11000 ern TNuhb eh Re nern re precy Wer rrp
صفحه 28:
(Shaping Behavior) ,b34 4 yols JS
براي کل دادن رفتاردیگران به چهار طریق میتوان
1۳۹
3 Fy
[۳ ا Fe Bae Sr |
er aa آت “ok
fs ES) ECS Peet F]
رت 85
anus 551 کر ۱
منفي مي تامند.
خاموش سازی: 1
0
لك تقویت نشود به مرور زمان از بین خواهد
15 ree
لا و res he etre أكر لت
oe) CSE ee ores Fane trie] tC eer peer rin)
باتوجه به تفاوتهاي فردي لحاظ كردد gl
+ cowl تبيعنرعت يادكيري وحفظ وتداوم رفتار موثر
BC i Da 11 أرق ارك ل رن 1 وك ل 0 Val
تانباًباید بعدازمشاهده رفتارنامطلوب اعمال شودتارابطه بین
رفتارنامطلوب وبيامدآن درذهن نقش ببندد.
ثالثاً درتنبیه باید بجاي شخص بررفتارفردتکیه کرد.بنابراین تنبه
باید غیشتتصی ,داوم و ظرفانه نات آود ربقانت نسته ناید خدالامکان
صفحه 29:
۳2(
ل ال p's Dated ex] DoW pcIR ۱۳
واطلاعات مربوط به آنرا تفسیرمیکند.ما هنگام ادرا ك اطلاعات رابه
شكلهاي مختلف مانند جملات و عبارات » تصويرهاي عيني وحبكةوشكل
دراك ميكنيم.
Cements) ا ا ا كم
ميد هند.
درمحيط سازمان نيزافرادحوادث ووقايع راتفسيرميكننددرحاليكه ممكن است
واقعیت نداشته باشد
بل plaS pm wuiljyg ou eee 1
Darl ox, dh all> 53 cowl glaie Sa% L aS riiSio aurogi
escent hry فرك وپرداشت Pole) BV et eB UB PLDC)
peor mor rromcence 1
مي گردد.
لذا آكاهي از درك و برداشت افراد نسبت به مسائل اطرافشان مي تواند
ei ا ا ا 9
0 ا ا (Cea ل ا eg
صفحه 30:
داستان يك حادثه
گزارش پلیس :
در ساعت 21 روز جمعه مورخ 16/2/84 Aly دستگاه خودروي
پیکان به شماره انتظامي... به رانندكي آقاي...درمحدوه
كوي دانشگاه بابخدستگاه دوجرخه به مالکیت آقاي. ..تصادف
نموده که براثرآن چرخ جلوي دوچرخه آسیب 0
حادثه جاني سك است .
صبح روزبعد( تفتگوی دو دانشجو):
دانشجوي 4:راستي شنيدي ديشب يكي ازنكهبائهاي كوي
باماشين زده به يك دانشجو
7 8:آره,میگن حال بسره S99 als بیمارستانه
1 ال ا eT]
. بامااينجوري برخورد کنند
۳ 18:هيجكي به فکر ما Forest)
صفحه 31:
گزارش سرپرست كوي دانشگاه به معاونت دانشجويي :
ply
Suh CHARS Cary) AS siligey [lees] cu Ives)
ازدانشجويان ساكن در ساختمان19كوي درحاليكه
باخودروي ييكان خوددرحال خروج ازدرب كوي بوده است
با دوجرخه يكي ازدانشجويان كه كناردرب خروجي يارك
كرده تصادف ميكند كه متاسفانه سرراننده خودرو به
ا بت رت ما رح
ميشود.وي توسط يرسنل كلينيك كوي درمان ويا رضايت
دانشجوي صاحب دوجرخه كوي را ترك مي كند.
صفحه 32:
چار چوب ادراكي
يك شئي .يك شخص.يك هادثه ويا يك
culled دركانون ادراك ماقرا رميكيرد
وباعث میشودانسان نسبت به يت
موضوعی آگاهي یابد.ءسیس علت
وجودي شني 5
تفسيرآن واكنش لازم (اازخود نشان
ميدهد.ياسخ يا واكنش ميتواندبه
شكل رفتار] شكاريا تغييردرنكرش(يا
طرز تلقى)ياهردويا نهاباشد.
صفحه 33:
51 5
عوامل موثر برادراك
ويزكيهاي موضوع (هدف يايبديده موردتوجه)
۱۳ 7 Bent) Prema اال اا PAS ery
19 rene Oren ا Py
Cee) Ee el ا Sor ل ROBE Ler)
1 eer Peepers
Vbiigol a sla 02434 jllgilwueig J52 1,91 wos sled jg
Ry Ry ey Se Dee Pheer pees
Ape rered b) lee] Perret steel | Weegee Col yee PP eC ere! |
ويزكيهاي موقعيت
رل ار ار
مانائير ميكذارد. ازجمله فخيط
Bor bo pO Pree ayeleee)
صفحه 34:
فنون قضاوت درباره ديكران
گزینش ذهني: (Selective Perception)
ere rey peel veer er rnp r On | ام ROR Teeny
eed Sele DRO ad Bi eRe eee ا Wl
fe ee etd لا ا ا en oe ۱
(ibd Ylo jv) alaic phi £
eRe toe) CUE eel et ley Meee Lh) يعني اعمال
(Stereotyping): كليشه سازي
00 ا pes ey Rees ee
۳ ا FIN هاد
» كلامى 7 ee teed eatetr
CRC tee Ln end قي ) به آنها مرتبط مي کنيم و در
OO ee ee eS ee Te at)
(Hallo Effect) : 6/ Jl 5!
سا ETP les Le See ا ام
00
ی ل ل ل ل ا TOS)
23200000 ا ar ل eyo
صفحه 35:
۱/۰۷۷ ۷ 4 ٩ 27 از ۷ ۵۳0 ۱ ۱:۵ 0 4) 5833
ادرا اكلا 0 انماناباادراك00
They ee ish 0
AP eee TT ATTA
ا CCT A esta
Te al ۱00 ل
2000000111 مشخص! 0
سس سس
AAT CMA ATA
CAAA Maa AM a
AMAA aA aA a TTA CTA
سس
CAM AAA ATCA AA TT
UM Ga Me NO Opp ©
نصا بق 01۱1 کتعصه 1110
AMAA AAACN CACAO CANN AHH
TA
6"
aaa aH ۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱۱
ان ات و رون (۱۱۱۱۱
SE 11 لا تلا ان ۱۳
م ۱
ايجاد كرده ومائع كارديكران ميشوداكرشخقص
مذكورتنها كسي است كه مانع كارديكران ميشود
(تطابق كم)و اكراواين. رفتارراملدين. باردرهفته
تكرارميكند (تداوم (ياد)ودرمميطهاي كاري
Mee cry ا ل ات
PMR Geet ae Wore)
مدکورعلت درمني داشته باشد.
مال اکردرهمین مثال.همه اعضاي کرمه باعث
ل ا
PAO CIN SNe RUT ryLon Neca)
ae CYT ل له
Beene cy ۱
صفحه 36:
3 0 ae
ee SS a
ارزشها
اعتقادات فرد نسبت به مطلوب يا نامطلوب بودن با يك رفتار.بطور كلي ارزشها
درواقع خوب یا بدها پادرست ونادرست هاي زندگي هستند.بعبارت دیگر
ارزث حامل نظرات وعقايد فردميباشندمبني براينكه جه جيزمطلوب است.
ارزشها از نظر محتوايي وشدت ویژگی خاص خود رادارند.ارزشها بر
تاثيرميكذارند.ارزشهاي فردي درسالهاي apd لك Ale
۱ EIEN B Pen eh ENe Patp renee)
يايداروبا دوام هستند. 000 ney ra S NS
نكرشها
0 Garo ae) 0 aren) به مفهوم
شئي . فرد» عمل و يا رفتاري خاص است.
۱۱۱۱۱ وجامعترازنكرش ۳ ۱۳ زوا 21000 |
“الالاطر فدارء 0
NE NE
ااال رک از
aaa Aaa Aaa aa Aaa الا
صفحه 37:
we 6۰ + ۰ b+
نا هماهنكى شناختى
ناهماهتكي شناختي زماني اتفاق ميافتدكه بين”دوياجند نكرش*شخص يا بين رفتار شخص
كرا Se Pe واقغ افراد سكي عكنته كد Ae eT eh
ا ل اك ا ار د ار
واططراب ناشي ارآن هستند درا بتضورت سفن يمي كند يكن ازعلل تاهماهى را متعادل
ساخته تا تنش را كاهش دهند ودرواقع فرد به رفتاري سازش جوبانه دست ميزند تابه يك
0 FS Ge
سای کسرار سای راهان Mol دنت نگ بشان ناد کت
ار 17 ل ل Soe 0
ار ری ار ار ال شر eke 0 5 ae, ee
دحل املد Ti bye ek Pre ge aes
frees) sal peel apy Sell pee dy Dace رو flos alee
BEE a Laps IG oper ee eg pets ihe yal) ar CS Te aOR
Bee nero ers ee te eae ee تصميمى را اتخاذ
رو Males Jot را ste
: براي حل اين مشكل جندين رأه وجود دارد
RS ences peasantry olen
د اا سينك فق رك شال م ار ار را
مقطا رفست ابت و كن فشكو ار در
a
میتواند گرایش خود را عوض کند(آلوده کردن رودخانه هیچ اشكالي ندارد) . .3
را ار را را سار
1 ا
لثون
صفحه 38:
oles موثربررفتار فردي
انگیزه
م
0 !
55
فردي
|_| JL, =
ee ۳
صفحه 39:
7- انگیزش
انگیزه عامل رفتار است.انگیزه را مي توان بعنوان نیازهاء
خواسته ها و كششهاي دروني افراد تعبيرنمود.
ا ا ا 0
شعورخودآكاه يا D نك ا 0 ل ا 0
كرا است.
52 ل ا لا ا 1
بروز رفتار شده و جهت رقتار را تعيين مي كنند.لذا مديران
pus sl» 0 لا ل wae
بشناسند.
نكته حائزاهميت آنست كه:
eet e) ae ا ا ال ا 0 .هدفها
درواقع پاداشي هستندکه ماانتظارداریم 22 انكيزه ل
a به آن تايل الشويم؟
Pas le 2) _ PP oncom Pal eK OB)
صفحه 40:
9
همه افراد داراي انگیزه هاي مختلفي مي باشند و انگیزه ها
Spee Pre oro pe) I perme Oe
اک
باشد منجر به نوعي فعالیت یا رفتار مي گردد.
Bryer) ree Cay re)
به ناور کاهسی قدرت بل نبا تا ناد آثرا ناسین نمود تا در
19 [Oat eariey neve ye en Bc Oe
ل eI GS ee ee es
شود.
BLS SIS ا al
ESE a SA ا AES sa
تاثیر گذاشته ونفوذکنیم بايدبفهمیم که نیازشان درآن
Eger a RB)
صفحه 41:
صفحه 42:
Pt ل ا bat EW CPE STS Seaver] Pas Pru Pec)
ا ا 2 ال افراددست به رفتار ve] ml epee
207 ل emt fot moe sy ميزندد Peeve 6
میکنند تا به آن هدف ا ا ا ل
REC RCo rect dew} ازاکاوشجوان زحتطیکری جلبی تعیب دفرفو لوكو Ee ee
Se, عث ناكامي فردميشود واين باعث
0 ee?) on
“رفتا ار ار tes ci eee
روى 7 5500 ارد. mbes
MILA OD) as 71 = دهان تراشيدن. مثلا شخصض ممكن
eae ي را دلیل ناتواني خویش بداند.
Uno:(Re. Lae ee
را كثاركذاشته em 0 22 قاس
ويه رفتار ب مد انه روي ۱
> مج ل م كك ل وت Pua see gin و[
ره
* تتبیت (۶152/300/: وقتي صورت میگیردکه از شحص مکرراً یکنوع
ار برور a
سیم( ow bs ww Lb: وميت طولاني
م ل
كرو يت
مديربايد توجه داشته باشدكه 559 «دليل تراشي.وابسكرايي«تثبيت و تسليم همه ازعلايم
محرومیتند واحتمالاً نشان شلك سفكر درفرايندمديريت.
صفحه 43:
طبقه بندي فعاليتها:
6 0 ل ازحداكثرقدرت
برخورداراست تعيين كننده رفتارفردميباشد.فعاليتهاي ناشي از نيازها
py ا ال ا ا 0
00
فعاليتهاي هدفكرا درواقع فعاليتهايي هستندكه جهت رسيدن به هدف انجام
ae "0 فعاليت هدفداراشتغال بخودهدف است.درفعاليت
۳4 هنگامیکه فرد شروع به فعالیت میکندقدرت نیازافزایش
mere A Epvker) pvr) ا الل الل ا شل ار Pore pe
کر men Len م 0 و نیاز
كاهش مي يابد.
دراينحال نبايد فراموش كرد كه ماهركزبطوركامل نيازي را ارضاء
vTker-e] ل ل 0 ا ل بعدي
Unt ee UO ScD] EDIECD) ا ل ا ال De
ا etsy Parte bate Coe
است ۳ pid po) dit itd, crwolgoaa aor aSlail jl
ازقدرت انكيزه) See ی
ادا ۳
دیگا ی نشخ کند قبل اهر
EAE crete Ren Sere ees
ا رت
صفحه 44:
1
انتظار تصوریست که فردبرحسب تجربه خوداحتمال ارضاء يك نیازراحدس
Pee Saree) | we MEU gts ال ۳ 1۳
واقعي يا نيابتي باشد.
Peg perry ا ا ا oy
هدفهاي فرددرجهت ارضاي نيازهاي اوتا جه اندازه قابل دسترسي هستند.لذا
Bie we اا
در مجموع انگیزه هاو نبازهاي دروني يك شخص به هدفهايي رو
میکند که شخص در دسترس بودن يا نبودن آنرا تفسیروتعبیر
نموده ola امربرروي انتظاراو تاثیرمیگذارد.اگرانتظاربالا
GS 5> ysl rgcure pits 0 Gl O95 .200L ال ا 0
رفتان
صفحه 45:
رواندرماني و تعديل رفتار
م Hm ae ل Tt ee ee
3 ها وانكيزه ها. ar] pre 00
ori تاج جر دون 000010 9
ایا انجام مج شور البروهزينه براست)دراد 002
STORED غالبا نتیجه تجارب اولیه درزندگي است.
تعدیل سس تا اسب rn ون آزفرداستفاده
سس تن اشکل بخشیدن به رخا لب ارس PR eres eget
ی یازا ادن رف
Reyer)
ازائفاق افتادن ركثار روي 2 ۳1 Rey T a)
65
صفحه 46:
۳
نظريه هاي pa lal اه رزخ کت
Oreo OE) by 0(
نظریه هاي نوین : 17136 (کلینتون آلدرفر) -نيازهاي سه گانه
p) Eaped Uhgeu Dae eren) 1۳
نظريه هاي فرايندي
نظریه ويزكيهاي ضروري شغل (ترثر و لارنس) -الكوق
ويزكيهاي شغلي (هاكمن) -تعيين هدف (ادوين لاك) -
ys ا را ا ل
انتظار(ويكتور وروم)
صفحه 47:
ae Tle baad نا
در دوون هر انسانی , تبازها تصوری سلسله مراتب وجود دارید که عبارند ار ؛
1- فيزيولوژيکي : شامل گرسنگي , تشنگي , استراحت و سایر نيازهاي
فيز بدن
اا ا ما ا 5071
3- اجتماعي : شامل عاطفه ؛ تعلق خاطر و دوستي و محبت
4- احترا 5 5 شود.احترا ني شامل
درمت نفس دو رمشارى و شرفت واحتراف بيروني شامل بانكاء : مقام 2
ا ا 0
5- خودشكوفايي:شا شدودستبابی 0
۳
مل رشد
۱ رت pipe eh ca eh ona
ميكند.نظريه فوق بيانكراينست كم.اكرهه هيج نيازي بصورت
كامل ازضاء نمي شودولي اكر نيازئ بمقداز لازم ازضاء شود
ديكرايجاد انكيزه نميكند.لذااكربفواهيد ديكري را تمريك كنيد.
بايد بفهميد كه از نظرسلسله مراتب نيازهاء ذر كها قرار دارد و
ی ل رز Crs LY الا( 2 لاس
ا ا للا
صفحه 48:
yee eae)
وي دو دیدگاه مدیران نسبت به انسانها را ارائه کرد.يكي منفي و ديگري مثبت.او پس از
POD I a Bren SECS epE eit eu Saris phew BES he)
۱ ا ا
زیردستان منطبق با اين مفرضات باشد.
با توجه به مفروضات << مديران رفتار
لي ا ل
1- کارگران بصورت ذاتي وفطري كار
رادوست رن تقاط
ميكند تا ا( زير كار شانه فالي كنلد.
زر CCV
ل
به توبيخ وجريمه وكنترل نمودتابه
هدف سازمان دست یافت
3- كاركنان از زیر رد مسئولیت شانه خالي
کرده ودرهروقت ممکن,دستور و
2ت
myers es ayn ter | ۱
ا(هرهیز ديگري اهمیت میدهندوهیو
نوع جاه طلبي و بلند پروازي ندارند.
با توجه به مفروضات لا مديران رفتار خود را
بر پایه چهار فرض مي گذارند.
1- كاركران مي توانند كار را مثل يك
تفريع يا سركرمي تصور كنند
2- اكر كسي فود را متعهد به تامين
هدفي بذاند , نيازي به كنترل و
راهنمايي نداشته و او فود رفتارش را
can نماید.
- عموم مردم مي توانند مسئوليت
SOT Sy ae
4- 0 نوآوري ل
جامعه توزیع شده و الزاما در اتمصار
مقامات عالي سازمان نيست.
صفحه 49:
كريس آرجريس
الگوي رفتاري۸ و 9 راهمراه بانظریه »رو ۷تعریف نموده واختلاف بین گرایش
OR ee SIP ae See Wee Srey wee eo)
با نظریه ۷ میباشد.در الگوي هافراد احساسات خود رابرملا نمیکنندءرك و
aoe نيستندوبه ديكران نيزكمك نميكنند.ا#زطرف ديگرالگوي وبه ۳
اجازه بروزاحساسات» رك گويي و کمك به دیگران مینماید.
ا ل .6 :4 RMPCN ا FE Oe
AY ا ا ا د BBe Scene Wee olen)
باشدوالگوي وبانظریه »ر.درست است که مدیران 2619 تصورات منفي
درموردافراد دارند ولي بنظرميايدكه رفتارشان تسهيل كننده ونشان ازحمايت
دارد.آرجريس به اين نتيجه ميرسدكه 58 به دودليل اتفاق ميافتد:
0 ا ا ا ea ED e)
ثانیءاینکه براي افرادي کارمیکنندکه محیط حمايتي بوجودآورده اندوبراي آنكه شغل خودرااز
۳
اما مديراني که ۸/راعمل میکنند.به اين دلیل چنین رفتاري رابرمیگزینندکه يابراي افرادي
کارمیکنند که تمایل دارند افراد را تحت کنترل قراردهندوازآنان رفتاري شبیه به همین را
ا ل 0
صفحه 50:
ل 0
هرزبرى براساس تحقيقاتش اذعان ميدارد كه داده ها Di
ميدهدكه نارضايتي از كار نقطه مخالف رضايت نيست (بر
باورهاي Ce ۳1 'عوامل نارضايتي از كار خذف شود ۳۳
lpn ea کب رات ی Sin oss eto
ا ل ا ا ا ال ا Pe
شوند.بنابر اين مديراني كه در يي خذف عواملي هستند كه باعث
y ا 2 اه توانند ارامش را به سازمان
PA POON CTR ا 1 و ار
ee eo OS ore) MOE ROCe CMe eee MEST oe
روابط بين افراد . شرايط كاري و حقوق به اق عوامل
بهداشتي شناخته شده اند.هنكامي كه اين ne در وضع
مناسبي باشند , افراد ناراضي نخواهند Cres ny ل
Bu Aer ere in) BCP ne ete] me Peer er ye taped ey rmer ire 1
eerie moe iim moe peter rene mtr y) 0 |
Ree Peat gptrent Weel (NHRC Ser yl Pr Per PUK FSW mre Pratt
6 ا را ae
صفحه 51:
ERG 4 :
کلیننتون eee) مطالعه نظریه مازلونيازهاي اصلي را به
سه ere نمود.هستي یا یا ها ۳ ۳9
تست ات مس هاي فيز جنر
26
وامتیت),نبازبه داشتن ارت Tee 1 اجتماعي
2 أز به rary ۱ رن
PEE epee ae eee ی
اسه نوع ار ا by oS J5> SL laid sls
اهمیت ی داردة
نياز به كسب موفقيت :يعني تلاش و کوشش براي درفشیدن وکسب موفقیت
DP ct ACs emt irene Sera Pay ۱
ECON RECON He N Wrste NT Necro] BX Chil Es 9 Brgy Ingeerr] Rear] Beg
(Cognitive Evaluation): cots slut jf 4 bs
دراین م جنین اسئدلال میشود که اکر سازمان ازياداشهاي بيروني جهت
جبران عملکردهاي شابسته و عالي استفاده تماید , پاداشهای دروتي کاهش
مییاید.به بیان دیگراگر به فرد به ازاي انجام کار مورد علاقه اش یاداش دهید ؛
این کارباعث آن م شود که علاقه ذاتي و دروني قردبه آن کار کاهش یابد.در این
ا sonnre. ba 7 17۳۳
alls Gul 025 Jelisilg:Ljluys aS 2,8 azul yoouas ysly> ۱
Bylo jlo sislaislioyll, .pigg> GMelas aiilgis Saiiaud oauiS ely! 989
UR ei ee grees 4
ee he ES Py RS tye, 0۱41۳۱ ۳
صفحه 52:
(Requisite Task Attributes Theory) Jas ضروري Gere ed
۳ ۳ 1960
Pe رز OM ION Pr Pees
Ere ie| eee) 0 aries aan
5 Brig Sy SEPT
سل هرچقدردرويژگيهاي فوق 1 ees
ote CC) Dre oa Ce ey ا الال
1 ees erry 1 if i]
را میتوان برحسب ينج بعد 0 zeae طببق
Py een is EN) ig ep فعالدهایی
= ied eed ot BADEN Pred PSs SE
الحه اركار ily Teekay oly 20
ا ا
١ | ۳ ever) ee Fer eer Pe
وس تم fer Opes eT TE نظر اه
ا 0 ل redo] eee ty
مراحل كار
| 8
ey)
صفحه 53:
نظريه تعيين هد ف(:11©013' وستاأاء5 6021)
he ا لا
خاصي با باشند و این مسئله مي تواند يکي از محرهاي اصلي کار باشد,در مجموع مي
توان keer wee ear en 0ب ۱0
ae ED ed ا Leese ا ما |
(Reinforcement Theory ) ,t3, نظريه تريت
ier fone) ا ا و
محيط باعث نوع رفتارميشود.آنان براين باورند كه مانبايد نكران رويدادهاي دروني
م سا ل
ا BP Oe nee irene pte cen snr
(Marry — Manifest Needs Theory) 5 lo gla jL3 Cw 969
در اين نظريه همانند نظريه سلسله مراتب نيازها فرض بر اين است كه انسانها داراي مجموعه اي از نيازها
هستند که موجب ایجاد انگیزه در آنها مي شود . در اینجا ماري هیچگونه ترتیب و سلسله مراتبي براي
نيازها قائل نشده است . به اعتقاد او همه اين نيازها اكتسابي بوده و ذاتي نيستند و در هر زماني تعدادي از
اا ا ا ا ا ا ا ا 000
شدت است.جهت اشاره دارد به شيء و يا شخصي كه قرار است نياز فرد را بر طرف كند و شدت به
ا yo ee eae ws ee te weirs anor aoe SRY Seay SE CTs
۳ ۱ ears SCO Ree rae Be ige> cre eget” Poverteoa eB
صفحه 54:
1 نظریه برابري
افراد معمولاً آنجه را كه از يك موقعيت ست مي آورند و آنجه را كه به سازمان
Tier) ا ا ل 1
00 ا ا re
احساس نمایند با اقداماتي که خلاف منافع سازمان است در صدد اصلاح این
م SYS DEY Cee ee Eek)
eT Teer ل ا
Pty eves ا م ا ل Rested
در رن ل اا د سرت إن a9 Shel des ردیل ان لل
950
خارج از سازسان با فرد ا ل PCE SSeS
aS cunuleWbls,9 ywhs 2,90 ا 1۱
است که درمرجع مورد مفایسه وجود دارد.این امر باعث شده
PCIe re Speen rer ert gerry | ۰( میزان حقوق
bere raed) bee ys ا ا
صفحه 55:
Se Ter ES SY STS TSS ee BE St SP oY Se Tes
00000 od ees eR peer ae men ITT PAN CrmEy ree
خدمت كمتري دارند و به صورت قراردادي و پيماني هستند در باره دیگران اطلاعات كمتري
داشته و لاجرم به تجربيات خصوصي خود در سازمان تكيه مي كنند. بالاخره آنهايي كه سابقه
طولاني دارند خود را با همکاران مقایسه مي کنند .با توجه به نظریه برابري اگر فردي تصور کند
که در حق وي اجحاف شده است به يكي از روشهاي زیر اقدام مي کند:
.از میزان فعالیت خود کاسته و تلاش كافي نمي کند
(Cy SEE Ce eter etch Seb.) eater rt a
*2 درادراك خودتجديد نظرميكند(ممكن است بكوييد كه من اشتباه كرده ام ونظرش راعوض ]
* 2 مرجع يا آنجه راكه شخص خودرا با آن مقايسه ميكند را تغيير ميدهد.
+ سازمان راترك مي کند.
بنابر این يك عضو سازمان » مقدار کار - میزان فعالیت - تجربه - میزان تحصیلات - و شايستگي و
7 ۱
مقايسه مي كند. وقتي افراد بين نسبت داده و ستاده در مقايسه با ديكران نوعي ظلم - Bre
۱
ايجاد انكيزه شده و فرد دنبال جيزي مي كردد كه تصور مي كند عدل و انصاف است.
| م ا cee ree mn
دب
. با دیگران با ما منصفانه رفتار نشده است
صفحه 56:
را مديران دارد:
و
3
هر يك 1 اعضاي سازمان بايدمبناي پرداخت پاداش
رابدانند. مث 0 7 كيفيت کارتعلق
ميكيردءاين موضوع بايدبه روشني به اطلاع كاركنان برسد.
are ازچند دیدگاه به پاداشهاي Monae ی a
BAeryU ABNEY) le ۳
ديكرديدكاه غيرملموس آنرا مي بينند.
اقدام اشخاص برپایه تصوروادراك آنهاازواقعیت میباشدو
نه خود واقعيت . بنابراين تصورمدير نسبت به عادلانه
بودن ياداش اوبه زيردستان, دليلي نداردكه مطابق
صفحه 57:
s(EXPECTANCY THEORY) ,l4iil 4 bi
ویکتور وروم چنین استدلال میکندکه گرایش به نوعي عمل درگروانتظاراتي است که پیلمد آن مشخص
ek CE IO Stee RPO ee Oey 1
cee CS es teem)
ce eae SEA Ge eh ES coin ie DE) اتن
نظر میانجامد
ا م ا Uy DN ا 00
te a ا ا ا ۳
جه اندازه ممكن است واكرشخص به اين هدف يعني عملكردفوق برسدايا ياداش مناسب رادريافت
خواهدنمودوآيا ياداش فوق هدفهاي فردي اوراتامين و وي را راضي مينمايد؟
gl ساده انتظار
صفحه 58:
نظريه بلوغ و عدم بلوغ (جدمع11 واس احصصة عه نت۱۱
طبق راو یس یس؛اگرمردم Cel 0 کرده وبالغ
يدهفت تغبيردر. آنها بوجوداید.
افرادازحالت من lle e Js ل ار ال ات رن
وند.
7 > واستگی رای زر جردسال. له عدم وانستكيى ی بر
و رن ور رو رگا رو رک ای و
Bearer been
Were koa) leroy ley ast Ae lla ail
Je wey eS Gre ite ) طلک. سم
ند دكإن مدت Borer o
ARG ل سس 0
rey ee ۳ ما ا 00
peh A eI د مرو ملو ررد
اك خودآگاهي ندارندولي دربزرگسالي نه تنهاازخودآگاهي بلکه
زرد نیز برخوردارند.
ell رات بر رل یک رت هرن تال ofl ds yp Slo ence dg oa
زنجیره از عدم بلوغ به بلوع در پیشرفت است.
gos as eal) 292 Cregeen oa 0 000 00
oe es مت seas ر مي رود افراد را از
0 اد در hes
walkie: 7 2 1
تشويق مي wee eles 000 تابع باشنج تا رن ن از
5-3
صفحه 59:
نظر به اسناد
5 یه کو, ه است تا برداشتهاي افراد از علل رفتارها نقش
رح teeter 7 کرو
غالبا افراد هنكام . ا در صو تیکه عمل موفقیت آ
eos
۱ زگي هاي رت 1۳1۳۹
ال رس که ور | ۱
خاعلل تارج نیت اف هد ز سوی د: اهده
ala 9 ee ere re ای
(UV Glen elaC Menai Amer om res iLL Ee
Ulojlays yu jG! alms a: ale aor yu S org olois! soSl
زر Jelay ela olusgias داسته باشدواراين حهت به
(asl cogs
0 ora tis Sa ee ۳
۱ ا mec aU Leed
meee ed ea - مشاغل توسعه يافته ء غني و با مفهوم2-
Ss
RYE ا eel LCE Sens eee. Cre Tere 2 oe ae
5 0
تركيب ابعادسه كانه قوق الذكر ميتواند آثار متفاوت انكيزشي را باعث
Vig pes OP(O gn Eg EOE رک
pet ec Prt ey ot اح عه كاي را دازاست:
درصورننکه در هعتن شرایما فردی بانتارهای رشدوگمال اقامی
وضايت تذاشتة وانكيزه كارى خود راأزذشت ميدهة:
صفحه 60:
زرد
انكيزشس
براي كاربردي سافتن نظريه هاي Hote 0 0 شغل مناسبترين كار است .
ta er ry ا BE Oe i cere
1- - مهندسي شغل : هدف از مهندسی شغل لّن است که از طریق مطالعه کار . زمان
سنجي . و روش سنجي بتوانيم بهثرين راه انجام كار را بدست اوريم.
2- توسعه شغل : مشاغل تخصصي و خرد شده باعث دلخردگی شاغلین آنها شده و
انكيزه كاري ١نها را تضعيف مي كند .براي جلوكيري از اين وضعيت مي توان با
افزودن جند وظیفه شغل را توسعه داده و آز حالت يكنواختي عن نمود. "
3- چرخش ش ea ed بتوان, افراد را ادر مشاغل هم خانواده و شبیه هم جابجا نمود
pind ۳ ي افراد با مشاغل بيشتري 0 و در کار خود از تنوع برخوردار هي
شوند .
4- عني سازي شغل : بر این فرض قرار دارد که يك شغل باید نیاز به موخقیت , شناخت
2 مسئوليت. يذيري و رشد و كمال را در افراد برا ورده نمايد. به اين معني ٠
ارق cy 1 نا معني ء داراي اختیارات كافي باشد به نحوى كه شاغل «Gc Reo
بر كار هود كنترل داشته و زمينه مساعد برآي رشد و خلاقيت داشته ٠ كار كردة
باشد. لازم به ذکر است که در توسعه شغل با افز ادن وظایف به شغل أن را
سازي شغل . با دادن اختيارات و 0 بيشتر fats توسعه مي داديه اما دل
بدون آنكه وظايف را بيشتر كنيم شغل را از مهت عمق توسعه مي دهيم.
5- مشاغل كروهي : در اينها يك كروه را مامور انجام يك شغل مى كنند و به آن
Megat لك ا رت در
صفحه 61:
منابع انگیزش
صفحه 62:
صفحه 63:
تحلیل تعاملی TA
ate COD RPS Sn Wag he Rese SCRE RR Cr a
تحريك ٠ اكاهي و كنترل فرد مي كردد.وي آنها را من» فرامن و
نهاد(10-600-911067600) مي نامد .
شخصيت فرد مجموعه اي است از الكوهاي رفتاري كه در طي
زمان بوجود آمده است و جيزي است كه مردم آن را به نام او ثبت
مي كنند.اين الكّوهاي رفتاري در درجات مختلف بروز مي كنند و
از سه حالت من :والد » بالغ و كودك سرجشمه مي كيرند.
افریاد دربون ذهن ماکه با آنها صحبت مي کنیم"حالات من "نام دارند.
صفحه 64:
صفحه 65:
حالات من
EPO CTEND SEB Pe Clon Lele “Bis Soe Tuetonles
سن روانشناختي آنان مورد نظر مي باشد.
PSB Rep Rite ee ا Pre cere yn 00
ندارداما میتوان با مشاهده رفتار نتیجه گرفت که کدام حالات من
g ek) ۳
حالت من بالغ اعمالي راباعث میشودکه بطورساده ازآنهابعنوان اعمال
منطقي.معقولانه»عقلايي وخالي ازاحساسات يادميشود.وجه
مشخصه رفتار من بالغ تحليل مشكل وتصميم كيري عقلايي است.
صفحه 66:
Byes) ۹ الد
مالات من والد نتیجه شرطي شدن (پيامهايي)است که مردم در روزگار
wre Cely- Waele ys Waste) ۱
Pree a pOth a ray ttt) مقتدر دریافت کرده اند.این پیامها (۱ مي توان
دا رن دانست. Gols ol.
چنین هستند: صمیح است.-غلط است-بد است-خوب است ۳
نباید....از این رو من والد ما جزه ارزيابي کننده ماست که مومب
(فتارهايي با بارارزشي مي شود.البته نه آرزش واقعي بلکه ارزش کسب
BRN
دو نوع حالت من والد وجود دارد :
< والد پرورش دهنده: مردم رادرك میکند وبه آنهااهمیت میدهد
< والد منتت: به رفتاروشخصیت افراد حمله میکند.دراین مالت مردم
UTD YAN op o)0.- yan] Ass) peas. t1
صفحه 67:
حالت من کودك
Pee ۹
Yea rend ۱
است که از تجربیات كودكي آموخته شده است.
دو حالت من كودك وجود دارد:
5300 خوشحال:آنهايي که ازناحیه کودك خوشحال خودعمل میکنند»اعمالشان
ناشي ازخواست آنهاستء اما رفتارشان مخل ديكران يامخرب محيط نيست.
کودگ مخرب:آنهايي که ازناحیه کودك خوشحال خودعمل میکنندهاعمالشان
ناشي از خواست آنهاستء اما رفتارشان مخل ديكران يا مخرب محيط
ل ل ل ا ا ل
یادآورمیشودکه رفتاربه خودي خودنه خوشحال ونه مخرب است .اینکه آیا رفتار
شخص ازناحيه كودك خوشحال است ياكودك مخرب به تعامل يا بازخورد
ديكران بستكي دارد.
صفحه 68:
5 ۹۹
لس
ا 1 000 انسان
سالم داراي شخصيتي است که به گفته 0
برورش دهندهءبالغ وكودك شاد موازنه برقرار مي كند.
ens 0-7 0 0100000
Aer ا ا ا ا ا ا از(
ا ا اا ا ا ا ات ا 0
OSI لت 0 ل
eres ا ل ا Babe ee Srey
سالهاي اوليه زندكيشان أموخته اند كه با جيغ وفرياد انداختن وأحساساتي بودن
1۳
افر ادزیرنفوذ والدخودرا درگیر مشکل گشايي عقلايي نمیکنندزیر اازپیش میدانند که حق
كار انكر تلق كارن 8
حتي آنهاييكه زيرنفوذبالغ هستنديردردسرندزيراكاركردن باانهاخسته كننده است.آنها
ل
ey Ss
ازاين روموازنه ميان هرسه حالت من به سلامتي شخص کمك مي کند.
صفحه 69:
وضعيت زندكي
درفرايند رشد مردم درباريه ارزش خود ونيزبراي افراد مهم درمحيط
خودمفروضات اوليه اي دارند.توماس هريس تركيب مفروضات
eS ا ات ا ا ا
زندكي ازحالات من با دوامترند .
اين مفروضات ازنقطه نظرخوبي01>47/3271:55بشرح ذيل تبيين
مي شوند :
ل ل اس ۱
ل ل ل
ل ل ل
*#من خویم - تو خوبي
صفحه 70:
رن ۷ ۱0۳
درموردخوداحساس بدي دارند.درنظراين كروه كل زندكي مصيبت
باراست.مردمي که داراي این حالت زندگي هستند تسلیم میشوند.به
ديكران اطمينان ندارندوازخودنيزسلب اعتماد كرده اند.
دارندگان وضعیت زندگي (من خوب نیستم- توخوبي)
دارندگان وضعیت من خوب نیستم شما خوبیدغالباً دارباي حالت من
كودك تسليم شونده ميباشند.احساسشان اينست كه ديكران تواناتر از
آنهاهستند ومعمولاً مشكلات ديكران ازخودآنها كمتراست.معتقدند
هميشه سرشان كلاه مي ريود.
صفحه 71:
دارندگان وضعیت زندگي (من خوبم - توخوب نيستي)
A) ا ا RMN FRR NCO en ۲
PSE TOE Bor ا ا ۱[
را از جمله منابع انتقاد به شمار مي آورند و مي پندارند اگر کاملاً بي عیب
Set RUN OD SRC ال ee NB pe ite KPC
تانیآدلشان میخواهداز صاحبان اقتدا رجداشوندو استقلال بيشتري بدست بیاورند»
اما ياازنحوه كاراطمينان ندارندويا كوشش كذشته انان دراين خصوص با
Rep ee ا ل ل ا
دارندكان وضعيت زندكي (من خوبم - توخوبي)
حالت من خوبم تو خوبي و ضعيت زندكي سالم محسوب شده است .كساني كه
داراي این احساس هستند به خود اعتماد دارند و به دیگران و محیط خود
اطمينان و اعتماد .رفتارشان از ناحيه من والد يرورش دهنده ؛ بالغ و كودك
خوشحال ناشي ميشودوكمترازسوي كودك مخرب ياوالدمنتقد تاثير مي كيرند.
صفحه 72:
به چه تعامل هايي مدیران باید توجه داشته باشند
دو نوع تعامل براي مديران قابل توجه است :
تعامل باز: تعاملي است كه ياسخ به انكيزه ياسخي قابل انتظار وييش
بيني باشد .مشخصه اين تعامل ارتباطات مداوم و آزاد ميان افراد
انكر
تعامل بسته:تعاملي است كه به بسته شدن ارتباط »لااقل بطورموقت »
مي انجامد.برخلافه تعامل باز ياسخ يا نامناسب است و يا خلاف
انتظار» ضمناً از متن مورد نظر اوليه فرستنده انكيزه خارج است.
صفحه 73:
99999
الخ
9
صفحه 74:
نوازشها
وقتي دو نفر در حال تعامل با يكديككر هستند » نوازشهايي ميان آنها رد وبدل
مي شود.به اعتفاد جانگوارد:
نوازش ممکن است بالمس فيزيكي همراه باشدیانباشد.رشدونمومااز شيرخوارگي
Pee SSCS ETOCS TD eee Sh Layer se Severe Te)
كاهد.درست eer Cen ا CVE Pe 0
وقتي ما را نوازش میکنند احساس خوبي يا بدي به ما دست ميدهد
اكراين مطلب كه مردم به نوازش نيازي اساسي دارندواقعيت داشته باشديس
ا ا 0
per CRacen rE C9 ا ل ا
را بدست بياورند:
۱ ل ا ا ل ay
BD CSE CATIONS ا ا كك
نوازش منفي يانبودنوازش مختاركنندبسياري ازآنهادريي ياداش منفي خواهند
بود.وجود نوازش منفي از نبودش بهتر است.
صفحه 75:
رهبري
eee eee) ا ا 0 0
رهبري نفوذبرمرئوسان ازطريق برقراري ارتباط باآنان درتحقق
Slo2l ل 00
رهبري فراينديست كه ضمن آن مديردرسازمان تلاش ميكندتابا
ایجادانگیزه وارتباطي موئرانجام وظایف خودرادرتحفق اهداف سازهاني
ee نصايد وكاركنان راازروي ميل وعلاقه به انجام وظايفشان ترغيب
نعايد ٠
بنابرلين رهبري بكي از و ظليف مهم واصلي مدبرمحسوب ميشودونكته
م pre Wey Pry rere pyre aN ee
Tae gy ا ere eee EY ار
ا ل ال Pega eel parte egerery ef (Pee
لحظه آن معقولانه عصل نمود.
صفحه 76:
سه مهارت با شايستگي رهبري
در کار رهبري يا نفوذ سه مهارت لازم است:
ea ا ISSISU Pe eee rr CMare COMPO 1۱
نوعي شايستگي شناختي ۳ است درك موقعیت فعلي RLS Ey
أزانجه كه درآينده انتظارميرود
ا ل ا ل 220 02207
براي روبرو شدن با شرايط احتمالي
نوعي 220 رفتاري و تطبيق رفتارهاي شخصي بنحويكه سبب
pe wera pire mr gic nore? Ea CHU eCey ۱[
3-برقراری ارتباط: يعني aD را
ل ۱
نوعي 2-7 فرايندي ست حتي اككرشخص قادربه درك وضعيت
Gubis رفتا رومنابع براي رسيدن به إن تواناباشدبه برقراري
Lls5l ۱ 0 و مردم
۳ درك باشدارتباط برقراركز
Yee eee ser eer eio ee) اشد.
صفحه 77:
۱ رن ae)
شیوه ررهبري مدیرزماني آثربخش خواهدبودگه با خواسته هاي محیط
efor Renee] م Rep tty ert exe epee ecigr 1
OS se Be Be neem Bo
محيطي را ميتوان داراي دوبخش فرض كرد:
5131© - شيوه و انتظارات
Expectation
شیوه يعني الگوهاي رفتاري ثابت افراد
وانتظارات براي افراد تشريح ميكنند كه در
Ce See eS Sie cee ee]
ميدهندءجه نوع رفتاري بايد داشته باشند .
کارتشخیص محیط رهبري هنگامي پیچیده
میشود که بدانیم رهبرمانند محوریست که همه
متغيرهاي محيطي تعامل گرداومیچرخند.
به اعنقاد گنز ز(0001225)) رفتارمدیران
۱
صفحه 78:
لح ل ۱ ازروي سركّذشت وسنت سارمان واهداقي 2ج
ه شيوه و 50011702 ا payer
شيوه وانتظارات رهبري: جهارنيروي Rare. وجوددارد كه enn ae
مدیم 7 م ارزشي مدیراعتماد به زیردستان,
Poverty me capper. igre] erred Pott)
شيوه وانتظارات زيردستان: مديران بايد از ae مر ۳
ees 0 كتار أنها در ۳ مسرم ل 29 Rie
شيوه رهدري مد ات 1۳ Ab aes
5 Beg ecu ati EIA vlad
Seances SEG ی حودرآمطایی انتظارات 01
ا eco sal eee bers ene
0 a as هدر توانه دسا
0000 شرا دوجو ana uv مس a Coat wpe
مويك شقان سار نجنا بال 1
or ۳ تن ما مادكي براي ليريش مس لت م
تیه با 1 oe 5 او ا تاش Sl
ree به مت تمد بات وا ار - در صورنیگه
حساس
هدفهاي سازمان رإدرك با تتها همانندی ۳
0 ا باشند- درصورتیگه ae
تور ی و دراین مورد تعلیم دیده باشند
ee giles! ee 1 ارات كازرك رسيا ممه
et oll سارزمان راز eg
0 tesrrereen eer cae Rel rare
را و حشترك داشته
صفحه 79:
Rr ES
رهبري جهت ۳ ونفوذبراعضاي سازمان است .رهبري
eater yee y ment) DI pC] pemmUPy] CMe ert] RYT Ter pt canttry
خودموثرباشدوبعبارت ديكرمرئوسان نفوذوقدرت اورا بيذيرند.
COME eT PROBE C) منایعی که نفودازان سرجصمه ۹ پیدا
Sues oc) Weal ker اما كود كران
ونفوذعبارت cul از اعماليكه مستقیم یاغیرمستقیم باعث
|
ونفوذبايكديكرندورهبري باهر دوي انها درارتباط است.
انديشمندان منابع قدرت was Ly ذیل برمیشمارند :
قدرت مرجع هر
29 ل 0 ١
0 : تخصصي 2
١ 8 الا
صفحه 80:
۳ رهبري مدیران
اتزيوني ميان قدرت مقام وقدرت شخصي تفاوت قائل است.بزعم وي
Ser] ا ا ا ا 2 2 ا PO
Aerts |B) ا 0 ا ال ا 0 ل
پیروانشان میگیرند داراي قدرت شخصي مي باشند. قدرت شخصي بحدي
agrio |) 2.9F9] a: cum risliSro plirlog> yr) a: 0945 slacl aS cul
میدانند وارضاي هدفهاي خودرادرهدفهاي رهبري مي بینند.بهترین وضعیت
براي رهبران زمانيست aS قدرت شخصي و مقام را دارا باشند.
0
Gas »SlgJlion ol jl arg aul riddle ا
م ا |
هرسي وبلانچارد L توجه به 3 ات saul یشمندان متفاوت
دركتاب خودءمنابع قدرت رابه دودسته كلي وهفت
دسته تقسیم مي کنند :
هدرت شخصي ؛* تخصص ال (11110111611011) مرجع (61616100)
(Reward) jwlol (Legitimate) wsils : 017 30
16 ل ل
طبیعتاً درهرجای سازمان که هستید.سعی مبکنید درسایرین نفوذ کنید.اما درمورد مافوفها
صفحه 81:
نظریه هاي رهبري
۷
(Characteristics)
Taste aCe SCs) STC ed
۱ ۱ (Theory
8- نظريه هاى اقتضابى رهبرى 09۰۱۱۰0
(Theory ۲ ۱
صفحه 82:
۱۳ Ld cet Sed
os go ماس ان نی eae ذاتي ذكر
mri 8 رهبران, ابرمرداني
, ویژگیها sa كه موهبت الهي است ,
ات رهبري گردیده اند.
يکي لس عمده رابراي رهبري
Brow) ise ets)
1- هوش28- بلوغ اجتماعي ووسعت ديدة انكيزه هاي توفيق طلبي ونيل به هدف 4-
انسان گرايي
نویسنده ديگري6خصوصیت رابراي رهبرذکرکرده است :
ee re De Te eee Cea Teer mg tere
2- زصينه هاي فر هنكي مانند تحصيلات و تجربيات
يا
4- شخصيت
ر ار
رس ال ار سل ال سیر ۱۳
صفحه 83:
۱۳ TCE Saat
تحقيقات اوهايو: دراين تحقيقات رفتاررهبررابه دوبعدتقسيم كرده
كم ا ا 00 1226 ]) ومراعات
| ا ا ل rtsstel-se-tate} DP IBC)
PR gy BI ee
به هدفها,ءنقشهايي که خود وزیردستانش eee ابتكار عمل يعني يك رهبربراي
نانك اكتدرا به جواحين تعيين واراتة شا ازن افرشامل رای كاركاً
سل سار را كان alee,
نم رای رها او و حول BERL, استانداردهاي مشخصي
زمانبندي صورت
رشیی کی اسان حال دیگران رامیکند,تلاش میکندکه بین
ahve Perr Sarr eer ire come ce leer iced mele ee
نامين_نمايد اودر حل “فلتثائل 0 spe Py
به زیردستان کمك نموده ورفتار: 20111 خداكثر
نتایج تحقیقات دانشگاه اوهایوموبلاحظات انسانی | ملاحظات انساني
یار dled ال ار رن کی از رز
0 ا | Een Pam
an دالشک انماني Ber) be Serre epee Pe Be8) By
735
ملاحظات انسانيسها
حداکفر ۲
صفحه 84:
00
507 اساس تحقیقات دانشگاه اوها 9
شبکه مدیرثت راارائه تمودند که بك بعد ن توجه به] ey gles ل
توجه به تولید وي هرمحور ثّه وضعیت وجودد Ke درمجموع
3 ل مدير ميتواند 61 سيك 5 saul نب که 0
Taye كد 35 San meee
Mule eR ie po =
0 000 00
هيع مدرك مستندي وحوديد مبگیرند, Pre
cere nes eG ool RED لک
Bee aera haa 0
فعظ رورمرگی عي کنند و به رشد و تکامل
سازمان آهميتي نمي دهندٌ
ی
ارکنان حداکثر توجه را داشته وبه ساختن
دوستانه وبهبود روايط ميان افراد توجة
وستانه وبهبود روا ان اقراد تو:
دارندوگمتر به تولیدومسائل آن میپردازند.
الوح 9-59: دراين حالت حداكثر توجه به سامائم
2 21 کارکتان مي شود تلد ۳۳۳۳۹ ۳
Pn ene ine
1
7 نه با يو اعتماد 5 A pees
a"
دراین حالت سبك میاه انتخاب شده :5-5 0
تعادل بين توجه به توليد و نكهداري نيروي
امسا وروخبه کارکنان درخدرضایتیخش
ity 535 مد
a pew سس ترلید گرایی سس 8
aber diee cer pet es ace
۳۳ ار اين
أست ويه منتائل انساني كمدر ذوجه هي
صفحه 85:
لي ال
ae een (lary Lgliwoy5 wees sup abi قرارمي
تد.ازتظرلين دو بزوهشكردرجه رشد بابلوغ بيروان تعبين كنده سيك با
شيوه رهبري فرداست.بلوغ فرد يعني توانايي ۳ فردبه قبول
ا ا ا ا ال ا Petes] (CCS
rele) م ا ل
يعني ميزآن وجوداطمينان ,تعهد وانكيزش درشخص براي انجام يك
كارخاص..دراينجا فردبه تشويق وترغيب خارجي نيازنداشته ومشوقهاي
دروني اوراكفايت مي
ازاين منظرجهارمرحله بلوغ درافراد وجود دارد:
مرحله اول11 : دراين مرحله افرادنه توانايي انجام كاري
رادارندونه مایلندکه مسئولیت انجام کاري را برعهده رک اد
مرحله دوم 12 : دراين مرحله افراد توانايي انجام ی
تمایل در قبول مسئولیت دارند.آنها محرکها وانگیزه هاي قوي
دارند ولي مهارت لازم براي انجام کارندارند.
مرحله سوم113 : دراین مرحله افرادتوانايي انجام کاررادارندولي
Pet Si CS UrKer yr Sirti pire peri e wee
Fe SPS) DE DCL Crd ل ا ال
صفحه 86:
بامراحل بلوغ 2025
Ra | ا تع | نه por
ارسبك رهبري
ا ال
n a ees RernCe en erin) توانمند Pa
دك الت زيردستا ولي
۳ ۷
et a CIE eee علاقه. عبات
Ce ae 1 وقت ودركجاء Por Be 7 از سوي زیر دس
را
منفاع کمن رد کاروکارمند) سبك رهبري مدير باتوجه به سطح
lege ata ی ات
SEES wks Se
en کي (طرفدا ركارمندوبي توجه به
ee Sosa Ye
ا 2S
وو ا
تعویضی(بي تاه تا گنج
ار الجاع
3 ۳ رهبرهيج دستور العمل
0
صفحه 87:
صفحه 88:
رهيري موفق د ۱
Sach 77 Ty ATE 7
قدام رهبري ميتواند g85003 با
فرص کنید 4 8 و
ی رت ی OT Se
هرا در مقدار كاري
ry ل موفق يا ناموفق بحساب مياوريم.
se
ed ۳
C Am St re) ees) pees pelea LLY yc) ا
یتجااعمال رهبری موفق بوده است.اما گر شیوه
۱۳
eons کی ره ار
Te ق بوده وی موثرنبوده است
oor ag 056 جام دهد,نوقت pablals aS cul
ieee اد
Zens Ate 0 eye) Sa بأاو
زنجيره رهبري موثر و موفق
۳
cory
نا موفق
صفحه 89:
5 اد 000000 5
Tene BCS dad ل ل 0
بن جيه انريخشى Pep أن باكل شاريمان است.نوخه ماننابد دهائة
as ا ا
سازماني درطول معيني اززمان توجه داشته باشيم. اسه
Foe re ar Oe ee et Jee 0 ا 0
نهايي با بازدهي .
|
ا fa] Oe Sa gee romese) pe Op) EX Comper] Fara)
متغيرهاي مستقلي هستند که مدیریت پاسازمان میتواند
۳ تفويض نماید. ر
متغيرهاي علي برروي متغيرهاي ميانجي
تاثیرمیگذارند con نا كرت “متغيرهاي ميانجي نماينده
هاي بازد يرهاى ميا 4 املف هاف عقن
توليد (بازدهي) ۳۳ eo ere eee
هزينه ها POE NCD) ke AIRC TOES
فروشها SPE ROS] C7) ال ل 00
ipl peter os 1
إن اشكام اختلافات,تصمیم سا
اخراج واستعفاء و: مشكل كشايي وغيره تكنولوژي وغیره
صفحه 90:
0
ee ee ee Oreos 0 مس بت متغيرهاي ميانجي
Res SR ao oes
Giger, ی ERA OMe ery ole) Sone) pelle
ee مي آیند.این همان جزواثربخشی است که بسياري ازمدیران آنرانادیده
دزیرالین ۲ هم ی a CS 1
ee ee eee ee
eri prose) one 3 uae ۱[
01 encen Meng ce
Jie eae sen, a, تا ار ور
So ea Epa sled less ee I
Pig Blew lis ی hres Ay AGS تاک بت ار زره
Aiphy DMO ad quien AIS, درو
ols Ly 295 gauler و ۳ اسان a
50
00 تا انق درب سيد مقا مين
ترقي میکند.بنابراین مدیران بسیار Doe ترقي میکنند .
سک رال ترا رب رای نیس رس ار
7
ت نشان ميدهدكه دوباره 00 ۳
ميانجي درسازماني ۳ eraiceed ار ررك تاهفت سال Sib
اک مالک نان ری رات als آسان oh eons
نبايدآنهارادرتعيين اثربخشي سازماني ازنظردور داشت.
صفحه 91:
۳ 37 5950
وحدت اهداف و اثربخشی
j;q:05 [gna sSgo1,51 oLo aS sl 029220 0
ازطريق هدفهاي سازمان تامين ميكردد,.سطح تلفيق
اهداف كفته ميشود هرجه بتوان اهداف افرادراية
اهداف سازمان نزديك كردءكار سازمان عاليترخواهد
294 8
زر یی ال زر یر 1 ل مصعم
افرادو سازمان وجوددارداينست كه رهبران موثرنوعي
رالات ر رت زرا ری مر(
aighul Sil رهدر انق (سشكوري ابانفودبيق
pee On) PEON لا ۳۹0
صفحه 92:
موفقیت مدیران با پنج تعهد - مک کنزی
Fess a es a
کارشان ممتازباشند به پنج چیزباید متعهد باشند:
ee aid
3- تعهد نسبت به سازمان و مدیریت آن
2- تعهد نسبت به خود درمقام مدير
“6- تعهد نسبت به كاركنان
©- تعهد نسبت به وظايف
صفحه 93:
تعهد نسبت به مشترى
تعهد درونى و بيرونى از طريق
ا ا ال 260
ا ا ۱9 رق تكد ريا
Sete Taye geet) ل 9
عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند.
مديران به روشهاى ذيل براى مشترى ايجاد a 0 كنند:
0- ابلاغ صريح اهميت مشترى به كار مندان
cen TO Ente ene) ل ارلريكرادت 2 0 ا
9 تر الا
ف رآورده های گروه کاری آنان استفاده می کنند.
صفحه 94:
0
مدیر به سه روش تعهد خود به سازمان را عملی می سازد:
0- خوشنام كردن سازمان
©- حمايت ازمديريت رده بالا
©2- عمل كردن براساس ارزشهاى سازمان
تعهد نسبت به خود
0- نشان دادن خود مختارى
©- مقام خودرا بعنوان مديرتثبيت كردن
©- قبول انتقاد سازنده
صفحه 95:
0
نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی
دادن بازخورد پیشرفتی
2 ترغیب دیده های نوآورانه
تعهد نسبت به وظیفه
0- هدف اصلی را حفظ میکند: ماموریت کلی سازمان را می شناسد وازآن حمایت میکند-هدفهای
فرد را به هدفهای سازمانی بزرگتر گره میزند-همه حواس خود رامعطوف چیزی میکند که از
همه مهمتر است
2 سادگی آنرا حفظ میکند: سادگی کار تا جاییکه درک واجرا گردد حفظ میشود-کاررابه اجزای
Nee SB YC Be ge BE ee ree) ere POE ego) ۱
Pe SPO ran EDT PY ا د
- عمل گرا است : احساس مثبت در مورد انجام به موقع کارها القا میکندبراهمیت پیشرفت
ا ا ا ا Se ee SS iE
<- برای وظیفه ایجاد اهمیت میکند: اهمیت کار را دست کم نمیگیرد- یشنهادات درمورد پیشرفت
بخشیدن به بهره وری را تشویق میکند.
صفحه 96:
مدیریت عملکرد بر مبنای سامانه ۳1۸16۳
۱ (Pinpoint)
و۱ =R (Record)
galcLiss=1 (Involve)
JijxIC (Coach)=
(۲:۷۵۲۵۵1۲0) ۲ < ارزیابیکردن
صفحه 97:
۳
همه مدارك وشواهد ا wee مهارتهاي ارتباط
cow ii ai ola اوردن شغل , بلکه براي اجراي
اثربخش ان 52 دارد.
angen] A pe ا Po)
داشته اند كه مهارتهاي نوشتاري وشفاهي افرادمهمترين
عامل دراستخدام i 3000 بوده است .
این واقعیت aS cowl مابیشتروقت روزانه خودراصرف
ارتباطات كلامي ميكنيم. or aan pe) تحقيق را
ليكوار ولنو نار الشتيوتتين Sey روزانه افرادبه شکل ذیل
سيري
Ree دادن42درصدازوقت uves
حرف زدن32درصدازوقت-روزانه
خواندن 15 درصدازوقت رو eo
EAR PEO phe epee merry
صفحه 98:
" افرادبايد توانايي خودرادربرقراري ارتباط بشكلي اثربخكش
* مدیران براي ارتباط موثربنه تنهابایدبه کلمات ونحوه بیان
1(
ا Se RU ren eee
ory Eid ایلیا
لغت زبان عبارت ساختارجصله " وضوح جمله
ا
tet a ل رت سا
رفتارغیرکلاصی[ ۲۵۲3۵1 01 ۱۱],
ار را ۱ ۱۱۳
صفحه 99:
OHARI WINDOW
هوی سکلت سارت 82۳ ee
Pre Pare Pee ges] Reet PO Fee ere es Peeper pe PO
وكرايشهليى دارندكه خودازكن بااطلاع هستند.بعلاوه جزيهى ازشخصيت
رهبرنیزوجوددارد که براى خود ناشناخته است.بعبارت ديكردربعضي
Rp on ree ee ا PT ues ster) RUN poe BIN Py
آنان بازخوردى ارلثه نكرده باشندويا رهبريببه اندازه كلفي هوشيار نباشدكه
۱ Sys]
صفحه 100:
۱ 2 ۱ هه SD ee eee ee لعاف
WINDOW
تسلذیر بسلزخورد بسر رووپسنجرد جوهري
۳
كاء5 6غ حرم صا
شناخته شده براي
جد Bred
عمطاه م۲ 10
شناخته شده براي دیگران
i
۱
۱
i
۱
۱
۱3۱ اییرا ۱
۱
۱
۱
۱
۱
۱
/
UNKNOWN
Conte}
ناشناخته براى ديكران خص ی نا شناخته
صفحه 101:
EFFECT OF FEEDBACK AND DISCLOSURE
ON THE JOHARI WINDOW
SS cree ee Seder Sy ae ee
حي ۱
۱۹8
20000
de | ناشناته براي خود
عمطاه ۲0 10
تسار ۱۳
شناخته شده براي
a
صفحه 102:
اا ار رلا ل ا اا اه ايا لوك اه رح
PERCEPTION
ل 2
5 ۶۲۷۱۶
۹ ۱(
LEAD Other
شيو ی
( ادرلكديكران
ادراك از خود(رهبري خود)
صفحه 103:
PUBLIC ARENA WHEN THERE IS A LARGE
DISCREPANCY
SS ل
صفحه 104:
PUBLIC ARENA WHEN THERE IS A SMALL
DISCREPANCY
۳
5
oe Knowr to Self
Know to
others
to others
صفحه 105:
PL rs