رهبری و رفتار سازمانی پیشرفته

صفحه 1:
Fee OT ene ‏عنوان تحقيق :رهبرى‎ ‏نام درس :رفتارسازمانى بيشرفته‎ ‏استاد:جناب اقاى دكترغفارى‎ ‏نام دانشجو: محسن كاشانى‎ Ye St ac OVEN ‏ل‎ Eee] err PES yep ee ey percep CMEC mel 

صفحه 2:
‎ae le AE BLASS‏ نون ارفك وس رس رای بل ‎HL) Gy lacie lt oe or‏ ركه ‎thy‏ ‎Ere ec peonye ava‏ 1 ی ای وف ‎ee eee‏ ‎eee ara led‏ را راستین می ‎noes‏ بیشترما نخستین درسهای رهبری را چه خوب و چه خوب و چه تخر و كودكى مى اموزيم .بسيارى از مديران ن باتجربه لت شکفت آوری در بازبروری خود دارند مهارت های نو می آموزند | مديريت افراد از نوعى سنجه استفاده مى كنند.كاه اين سنجه از نوع نرمءنانوشته و بسيار ذهنى و حتى به شدت سياسى است . ‎ ‎ ‎ 

صفحه 3:
سنجه هاى سخت يا ملموس ‎vee‏ 1 ‎ear‏ ا 0 ‎eal‏ eS aoa المهارث هاى تجسمى] ۴-توانایی ‎Seek oe sera)‏ را ع-قدرت قضاوت 1-(منش )شخص براستى جه جور موجودى است این نوع سنجه ها راضریب تندرستی می داند. 

صفحه 4:
بخش اول:تدبیرهای نو در دنیای جدید تدبیر اول: به ندای درون خود گوش دهید تدبير دوم : كار رأ با نشان دادن مقصد تهابى اغاز كنيد تدبير سوم : در رهبرى از صدا و تصوير مدد بكيريد ندبير جهارم: اعتمادافرين و ياسدار اعتماد باشيد تدبير ينجم : اعتبارخود را ازدست ندهيد تدییر ششم: به کار معنا بدهید ل ل ل ۳ تدبير هشتم: خودرابراى اينده آماده كنيد 

صفحه 5:
بخش دوم :تدبيرها و رفتارهاى تيمى ‎S SRC ie rr‏ ا ا ‏تدبیر دهم : گروههای لایق و شایسته پرورش دهید ‏تدبیر یازدهم : عضویت درگروه را به امتیاز تبدیل کنید تدبير دوازدهم : خب ركان را جذب كنيد نكهداريد وبالا بكشيد ا ا ا كك ‏تدبير جهاردهم : براى خودتان كروهى ممتاز درست كنيد تدبير يانزدهم : راز و رمز همكارى خلاق را ياد بكيريد تدبیر شانزدهم : از پس سرعت و پیچیدگی برآیید 

صفحه 6:
بخش سوم :مديريت و رهبرى نمونه * تدبیر هفدهم: نیروی فکری کارکنان را آزادکنید ‎be iyi Ee Eye See taper TCC ies‏ ۱ ‎DiS Cory Nene aC tyre dS oS)‏ تدبير بيستم: به يَيمَانَ هاى فراملى رو كنيد " ندبير بيست ويكم: سازمانهاى خود را بكلى متحول كنيد ا تدبير بيست و دوم: به مشكلات امان ندهيد 

صفحه 7:
بخش سوم :عدیریت و رهبری نمونه ا ا اك * تدبیر بیست و چهارم: قدرت را تقسیم کنید " تدبير بيست و ينجم: شرايط كار را براى دستياران اماده "" تدبير_ بيست و ششم : در همه رده ها رهبر تربيت كنيد 

صفحه 8:
بخش اول :ندبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار ‎aS‏ بر جشم انداز اينده هبتنى است ‎Bee eS a NO) uO ee CCB‏ را ار ی نت صفتى دارند جز نرمى ممكن است خوش قلب باشند اما در ييكيرى ل ا ل ا ‎ye Oe cae‏ ا ‏ا كم ل ا را ار ال را خود حس اعتماد برانگیزند وبه سبب داشتن ‏همین توانایی درکشاندن افرادبه سوی خویش . توانسته اند اصول و آرمان های خود را پیش ببرند. 

صفحه 9:
بخش اول :ندبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار که بر چشم انداز آینده مبتتی است اينها زنان و مردانى هستند كه با قلب خود كار مى كنند و فقط به مغز متو اس سیر اين گروه از رهبران با تصویر پردازی نمادآفرینی . انگ و نشانه وافکندن مس بر من أن السو كن رار سس رای ردیر رت بو ‎ne‏ ا اك ‎oes rae yay‏ را مر بان راب بر رازن ‎CESS)‏ سم فا رو سس ا ‏همو اره تدبیرهای نوتر و حتی پيشه های جدیدتر را بیاموزند. ‎ 

صفحه 10:
چهار شایستگی دررهبران ‎-١‏ توجه به جشم انداز اينده يعنى ايجاد بلى بين كاركنان و أينده ‏سای و ی ان زاسون کت راو ‎eal ge Gul seals‏ ساستن اسباب رزان شدن كارسازمان ‏؟- جستجو براى خود آكاهى و عزت نفس ‎Te‏ ا اا 

صفحه 11:
رهبرى يعنى منش و منش ها نيز با هم تفاوت هاى ظريف دارند. در ‎TO ens) ec‏ ۱ رهبری سه پایه دارد: ۱ ؟-شايستكى يا مهارت "-صداقت.يا بافت اخلاقى نیاز به يت ارزش مدار نياز تازه اى نيست رهبران بايدجهت ياب ار ار ‎kt sees Be esd‏ ا اك الت 1۳۱ 

صفحه 12:
‎nas Bt ra 3‏ 2 ۳ :کار را با نشان دادن مقصد نهایی ‏انسانهانیازمند هدفهای با معنا هستند. هدف واژه کوتاهی است که سه بعد عمده دارد: شوردلیستگی ‎ROA eve Pear UYU Vcore aie aC ect enter ‏حم أتقاز وامعنا طايكا‎ ‏بكشائيم و محيطى ايجاد كنيم كه افراد از خطاكردن نترسند و كرنه هركز ايده هاى درخشان به سوى ارس ترس ل تک را ار ار ‎Peles neers oxox yeae eon ae or operon ray lyre aries‏ ‏توفیق در دهه آینده باید وضع موجود را درهم بریزید. رابرت هس مدیرعامل نمونه لوی اشت راس ‎Pe ee ora ete conten Pom enc RNC aay‏ 7 رو ا ا ا ‎Begs Hetero bo neon‏ ‎RAP eee ee remy cles ‏مایکل ایستر می گوید: معنا وقتی حاصل می شود و انسان وقتی به بهترین شکل کوشش می کند که از 6 ۱ 

صفحه 13:
0 Erne Eg ree تفاوث رهبری به کمک صدا و تصویر با رهبری از موضع منصب و قدرت چیست کته اصلی در رهبری ای اعتماه است اعتماد علاوه برایتکه بب. لب حمات کارکنان می شودآنها راپشت سر رهبر نگاه می دارد مشخص کردن آرمان : رهبر باید نماد آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند كد كد تا رن راهبرى آرزوها: رهبران آرزوها را واقعيت مى بخشند.جك ولش مديرعامل وقت جنرال الکتریک معتقد است :مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده ات ای ی تا تا ار ندارد مدیریت او برپایه اشتراک در اصول ارزشی و اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمال استا 

صفحه 14:
مسئوليت رهبر تبديل آرهان به واقعيت است . برآوردن رويا ينج مرحله دارد: 0 ea ۲ گزینش وسواس گونه ۱ 3 ؟- بازآموزى م-سازماتدهى دويارة ۱ etc iee Rereet sa eee iene) ie AI ‏ل ا ا‎ ce) ‏و‎ aie ts Be Sim ants ae NO herent eee Pe era ‏ل‎ IS RCo aig ts atv Ir omg ‏بوروكراسى زدايى كرد.‎ 

صفحه 15:
۱ oa te ‏بيشتر به کهکشانی از دوایر متعدد مى ان‎ ‏رهبری همراه با خرد : يزوهشهاى دانشكده هاروارد نشان مى‎ ۱ ‏ل‎ ‏ضعف مديريت ده بار بيشتر از بيست سال ييش است . جك‎ ‏ا ا ا ا ا ا ل‎ ENT aN er) ‏را انتخاب كنم .به 8١رشته كسب وكارجنرال الكتريك منابع‎ . ‏لازم را تخصيص دهم و ايذه ها را با سرعت انتقال دهم‎ انجه اهميت دارد ايده است .همه اين كنش ها و واكنش ها روى هم رفته هرم ايده را بنا مى كنند. 

صفحه 16:
كت چهارم 4 اعتصادآفرین 89 پاسدار ‎Err)‏ = باشید زهبران پنج هیر دارند که سبب:اعتماد آفرینی میشود: ‎sa‏ را ات بل انس سر سای ورس مار ۲ بابايق :يفضي شرب سیب خبرت ز ستتتو, رسیر سود تباید سیب شتو. ترود شرك ‎ae te deere ee en feel ee Lee eer‏ 0 حالیکه در دنیای کسب و کار هم مثل دنیای سباست سودمندی و کارابی هر تصمیم مساوی است | ار ار را ‎Re eS eee eo al‏ لك ‎DR 7 ey 9‏ در عقيده خود راسخ هستند تشويق كند. 

صفحه 17:
0-متش : متش روش سطحى و ظاهرى نيست . ريشه وازه الكليسى أن فعلى است كه درزبان يوناتى ا تا از ل ا ا دویاره و تجدید ساختار روابط رس سم ال سح هر سر بت ول مر ا ار 0 aie an Feeney 9 Sure ‏تدبيرششم : به كارمعنا بدهيد‎ Co ye ee cele eee ce oD ee nae ‏سر و‎ Bayete eel) Syke pea hd oy Sel کارکتان می شود . 

صفحه 18:
تدبيرهفتم : حس تعلق و وابستكى را بيدار كنيد یک نویسنده ایتالیایی می گوید ما انسانها فرشته هایی هستیم که یک بال داریم و پرواز اسر ره تدبير هشتم :خودرابراى آبنده آماده كنيد يكى از وظايف برجسته هر مدير يرورش مديران ديكر و فراهم ساختن شرايطى است كه توانایی کارکنان را در تصمیم گیری و ایجاد دگرگونی تقویت کند. نشانه ها و صفات رهبران برجسته بیش از هر چیز در بیروان و زیر دستان آنها خود نمایی می کند . : ده صفت برجسته مديران ورهبران اينده Up eee Rey aren coe ir cae mC oe So ۲-رهبران موفق چنان رفتار می کنند که مرزها و حریم ها نفوذناپذیر شوند. 

صفحه 19:
. ‏استفاده از نيروى زنان يكى از مزيت هاى رقابتى است‎ ٠ 0 ‏ال ل‎ Ce TCS ۵ نا دري رهران اد درارناط هی ود شرج و قال اماك ‎ye ese‏ 000 ‎CIEE‏ ارمان هی بر معا ‏8- استقبال از فناورى ييشرفته ‏ا ل ا ا ا ا هستند افتادكى كنند. ‎-٠‏ رهبران شركت ها را به صورت فدراسيون در مى آورند.(كوكاكولا) 

صفحه 20:
۱۳ eT Deri) RUSt ‏ا ا ا‎ ee) ‎re‏ و نخستين جاره .براى مقابله با تنكناهاى مالى نخستين جاره افزايش درآمد است ‎20 ‏ل ا‎ par oe ۱ ‏ا ا‎ pean tr ‏و ‏تقویت روحیه کار تیمی محیط کار را بین انها تجزیه می کند. ‏تدبير دهم : كروه هابى لابق و شايسته برورش دهيد. ‏زمانه. هم به رهبران بزركى وهم به كروه هايى لايق نيازمنديم..حتى دريك ‎era Ree OS‏ ۱ ايد. اسطوره هاى سازمانى ما با واقعيت هاى اين روزكار همخوان ‏نيستند .ما به اسطوره رهبر قدرقدرت كرايش داريم و به اسطوره مديران هركول ‏انا جسلده ایم ‎ 

صفحه 21:
تدبیریاز دهم :عضویت درگروه را به امتیاز تبدیل کنید Jes Sed) 28h oo ‏اس رورس ی‎ AN aly So iy ترا رت ترا رت ات 1 ‎-١‏ بزركى و عظمت با انسانهاى بزرك اغاز مى شود. ‎eal‏ را ‎Se RnR eal‏ ۱ را ترا ‎ata‏ لا سر ‎HED‏ ‏ذوق و استعداد را چگونه پیدا کنند. ‏۵- هر گروه جزیره ای است که با پلی به سرزمین اصلی وصل می شود. ۶- گروه های بزرگ هميشه دشمن دارند. ‏1- كروه هاى بزرك خوشبين هستئد نه واقع كرا ‎ ‏ان دارد. 

صفحه 22:
و رم ا رت * ۰ کسانی که در گروههای بزرگ کار می کنند بر چشمان خود چشم بند دارند. 

صفحه 23:
تدبیر دوازدهم : خبرگان راجذب کنید نگهدارید وبالا بکشید رهبران امروز نه تنها باید در جذب نخبگان زبانزد باشند بلکه باید منش حفظ آنها را داشته باشند نقش رهبر ازاد ساختن و شكوفا ساختن نخبگان است .مدیران مد كسانى هستند كه اشتباه كردن كاركئان زار سر زر رس بر مس رح مر رابیان کنند . 00000 ‏را‎ Ibo eles ‏صدر مى نشست و مجبوربه شنئيدن حرف هيجكس نبود ام در‎ ‏عصراطلاعات وظیفه مدیرگوش دادن به حرف افرا دوایده های انان‎ 

صفحه 24:
ا ا ا ل ا مجله اكونوميست از ‎١/٠‏ رهبريرسيده بود به نظر شما مهمترين عامل كه بر سازمان های آینده اثر می گذارد جیست دوسوم آنهازگفته بودند تیم وگروه سس پیدايش گروه تیم انجمن نشانه پایان یافتن عصرزمردان بزرگ وزمرگ ره ها ‎Brown‏ ‏عوامل چهارگانه این چهار عامل توجیه کننده نقش برتر تیم ها در سازمانهای قرن بیست و یکم ممم سروس ای ۲- سرعت و پیچیدگی دگرگونی ناشی از جهانی شدن و پیدایش فناوری ۲۳-دگرگونی های بزرگ در چشم انداز جغرافیای سیاسی ۴- از جهت فردی 

صفحه 25:
تدبير جهاردهم رز ار( 0 ‏ا ل‎ C per) ‏از آنها محافظت کنند هنر دیگر این رهبران داشتن پیوند های‎ ‏نیرومند با دنیای‎ م ی تخت بوک لت ‎aI‏ سار سا مر 0 

صفحه 26:
تدبیرپانز دهم : رازورمز هعگاری خلاق رایادبگیرید هر قدر نخبگان را کنار هم جمع کنیم به خودی خود از جمع آنها گروه تال نی مرن تب اس تب ان ‎SU‏ ‏همکاری می کنند باید رسالتی یکسان داشته باشند و بتوانند سبب Sie) ‏تسيدن‎ Lees ere ‏بر تشيدن‎ 

صفحه 27:
تدبیر شانزدهم : از پس سرعت وپیچیدگی بر آیید براى هماهنك شدن با ييجيدكى ها و مشكلات بايستى از موارد زير بيروى کرد: ١-دست‏ از يادكيرى بر نداريد ‎rc NGL S-SRCSy NCS eal‏ ا ل ةك ‏۲ از مربیان لابق استناذه کنید ‏؟-راستكويى را تشويق كنيد ‏ل ا رت ‏#-در درون سازمان فرصت تجارت متنوع را فراهم كنيد ‏۷-شماو ماموریت بین المللی افراد را بیشتر کنید. ۱ 

صفحه 28:
مديريت ورهبرى نصونه 8 i site 5 as 5 a] ‏تدبیرهفدهم : نیروی فکری کار کنان را آزادکنید‎ ‏بيل كيتز ميكويد يكانه دارايى مايكروسافت قدرت تخيل كاركنان ان است‎ ‏هم اینک شرکتها و سازمانها درگیر قمار مرگ و زندگی هستند دکسب و کارها یا باید‎ ‏متحول شوند یا بمیرند برهبران باید کار بهره گیری از توان فکری کارکنان خود را‎ ‏فردعا و جمعی آغارکنند‎ 

صفحه 29:
تدبير هجدهم : به خاطر منافع بلند مدت همه ذىر رهبر اين زمانه بايد همه ذى نفعان را در نظربكيرد و بايد در بين اين كروه ها نوعى تعادل و موازنه ايجاد كند .جهت كيريها بايد از نوع بلند مدت باشد بیر نوزدهم : خود را باشیوه های جدید مدیریت سازگار ‎Rusty‏ آنچه درپی می آید چند روش موفقیت آمیز برای رویارویی با الگوهای جدید است ١-شناخت‏ قلمرو اجتماعى : قلمرو اجتماعى شامل تعامل بيجيده و يوياى افراد نقش ها ‎mae ass‏ 1 را رت را را را ار رامهارکند و تا ی را ار دا را بازخورد به منابع ذی صلاح تهیه برنامه های اجرایی 

صفحه 30:
5 ۲ سل از داح عایطه مد میرن باه ار هجارهاره معیارهای گروهی بهره وری را بهتر کرد . کار کنان گرایش دارند که واقعیت ها ی پیچیده راتحریف و بیش از حد ساده کنند به طوری که رای ور كد )3 )6 ايان بايد فد اكات ملاع رات تن رات دنراد رد سای مسرعه رای در اقب رد ره ای اكات بى لالت ريا قور ددرن ساو ف اسان دشوارتر از تغيير دادن نظام است.. 

صفحه 31:
‎remrnrtey‏ لحت ‏ار ‎ay ells‏ تون دای رایس وان ای ترس راید اند كد ربارب کار یلاع ری کار سر وا تیا اس انا واه ‏برای موفقیت در کار باید ساختاری نرمش پذیر داشته باشند به طوری که .این سازمانه باید یاد گیرنده باشند و در ‎ ‏بسیار سازگار و حساس باشد عین حال بدانند که دوره مشتریان فرهنگ ها رویه های جدید و جهانی رت ار ‎ 

صفحه 32:
تدبیر بیست ویگم : ساز مانهای خودرابه کلی متحول کنید معمارى دوباره يعنى زير و روكردن بنكاه و تحول دائمى جهت كيرى ها كه 0 " ١-آرمان‏ شجاعانه * ۲- رویکرد قاعده مند لا رس 9 0 cd oe * هدفهای ۵گانه معماری مجدد عبارتند از: ۳ 9 

صفحه 33:
*۴ ۲- دستیابی به نتایج چشمگیر " 5- يكيارجه كردن وظايف وتخصص ها " ه- حذف رده ها وكارهاى نالازم 

صفحه 34:
ل ل 0 نظام ها و ساختارهابى يابرجا مى مانند كه همواره خود را با نيازها و ضرورت هاى تحول ‎ees sts‏ ا ل ‎Se) yy‏ ل د از این پس بنگاه مدرن و موف دیکر حالت نخته سنک بزرک و بکبارچه را نذارد بلکه شبیه چهل تکه ای است که با تغیبر اوضاع واحوال می توان آن رایه طورمنظم بازآرایی کرد دگرگونی و تغییر فرآیندی است دشوار وتدریجی دو قدم به جلو و یک قدم به السانهاى حرفه الى كه در زيرتقاب انسان سازمائل درحال بيدايش هسييد مقيذا به ج جر نس تدا مكو بط محيطلم_ كه بد وانند درن بل مشكلات. لازي كلس مي شري ناد اين ا و ۱ 

صفحه 35:
0 ‏را‎ eer: pee ما در حال تجزيه كردن دوران تجزيه خلاق هستيم كه بريايه آن رهبران بايد ۱ i aoe) ‏در اجا نم‎ eee oe بای ار ب رو رل ار ريل مانند بمب نوترونی انسانها را درومی کرد وبا ساختمان ها کاری نداشت وی درجریان ‎eS oe ee eS eee Beene Ce eee Ee se‏ ‎ey‏ 

صفحه 36:
EVILS pe ‏ال‎ 0 Nes tO Rees Ses eer SES ae ‏اشتباهات و موفقیت های دیگران قبل از پذیرش مسئولیت های پر‎ مشغله بسیار مفید است .وجود دستیاران بزرگ در کنار رهبران بزرگ به ما یادآور می شوند که برای بازی کردن در تیم لازم نبست حتما کا پیتان تیم ۱ ‏ا ا‎ dc aC oan ce بهترين شكل انجام دهيم 

صفحه 37:
‎i Vey Pern rreEy‏ ل ل ا ‏جهانکردی می گفت باگر مخلوقاتی از یک کره دیگر بشواهند با خواندن مجلات ‏بازركانى آمريكا ازجند و جون كاركردن در اين كشور با خبر شوند به احتمال زياد ‏تصور مى كنند همه ساكنان آمريكا يا مديرعامل اند يا بزودى مديرعامل مى شوند ‏ا ا كك ارك آنا كار سر انان اسك تار مان كل به ران دونه اس لمن ‎Belo‏ ‏مدیره و بالاترین مقام تدبیر درمایکرو سافت .اکثر دستیاران یکی از سه راه زیر را برای موفقیت در این نقش طی کرده اند: ‎ore ate ‏كدر ‏* 7 درگذر 

صفحه 38:
تندگذرها معاوثانی هستند که هم اکنون در مسیر رشد و ترقی هستند. تس هس اره گیری کرد. ‎es esas‏ | فت كن ررك ویاآنهارا به این مناصب منصوب نکرده اند. انها برای کامیابی نقش پشتیبان را انتخاب کرده اند. ‎ ‏نشسته اند.مانند جوئن لاى كه به نفع مائو ‎ ‎ 

صفحه 39:
تدبير بيست وششم :درهمه رده ها رهبرتربيت كنيد همه سازمانها اعم از دولتى غيرانتفاعى و انتفاعى در رده هاى مبانى اين ست | ماك و تس بلك و ميانى همه ‎eas‏ سس سالم شدن ا ‎poe SUN Uy er CS SEN INL EC Ny‏ ل 220 می خواهند : ۱-جهت و معنا ( دریافت مقصد نهایی ) ‎Re‏ ‏۳ 0 

صفحه 40:
تجارب زندگانی به مقدار زیلد عامل شکل گبری ظرقبت وئوان رهبری است ار ار 

صفحه 41:
ييام هاى كوتاه ۱ ee SNC . ‏حساسترین است‎ سل سب مرت مبرم ترين وظيفه حون را يافتن (مشكل مى لد حل ان . خطا و اشتباه بیش از موفقیت به انسان چیز می آموزد . پیتردراکومی گوید :۹۰ درصد مشکلات کنونی با شغل مدیرعاملی ريشه درخرافه مدير يك تنه دارد . 

صفحه 42:
منابع 0/۱ Vie ۳ ۱ بنیا ya 5 نو نو ۳۳ كهنه كار ۲/۷۷ 3 

بسم اله الرحمن الرحیم عنوان تحقیق :رهبری نام درس :رفتارسازمانی پیشرفته استاد:جناب اقای دکترغفاری نام دانشجو :محسن کاشانی شماره دانشجویی 880846071: دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی مقدمه دردنیای پیچیده امروز انسانها به خصوص مدیران ارشد و اجرایی باید یاد بگیرند که چه طور به جای تکیه انحصاری به تک تیر اندازان و تک روها، درگروههای ممتاز و ائتالفهای خالق کار کنند .برای بسیاری از رهبران حقیقت مطلب اینست که :یا تدبیرهای نو بیاموز یا صحنه را خالی کن. وقتی رهبران در جا میزنند اغلب به خودکامگی وخود خواهی دچار میشوند .آنهاضمن احساس پوچی وسرخوردگی دنبال رهبر راستین می گردند .بیشترما نخستین درسهای رهبری را چه خوب و چه خوب و چه بد در دوران کودکی می اموزیم .بسیاری از مدیران باتجربه ظرفیت شگفت آوری در بازپروری خود دارند مهارت های نو می آموزند و درتدبیرهای نو استاد می شوند .بیشتر سازمان ها برای سنجش مدیریت افراد از نوعی سنجه استفاده می کنند.گاه این سنجه از نوع نرم،نانوشته و بسیار ذهنی و حتی به شدت سیاسی است . مقدمه سنجه های سخت یا ملموس درتعیین اینکه آیا افراد می توانند باال بروند یادرجا خواهند زد یا به کلی ازمیدان خارج می شوند شامل این 7مورداست : -1شایستگی های فنی -2مهارت های فردی -3مهارت های تجسمی -4توانایی پیگیری و ثبت نتایج -5داشتن شم و ذائقه شناسایی افراد -6قدرت قضاوت (-7منش )شخص براستی چه جور موجودی است این نوع سنجه ها راضریب تندرستی می داند. بخش اول:تدبیرهای نو در دنیای جدید ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تدبیر اول :به ندای درون خود گوش دهید تدبیر دوم :کار را با نشان دادن مقصد نهایی آغاز کنید تدبیر سوم :در رهبری از صدا و تصویر مدد بگیرید تدبیر چهارم :اعتمادافرین و پاسدار اعتماد باشید تدبیر پنجم :اعتبارخود را ازدست ندهید تدبیر ششم :به کار معنا بدهید تدبیر هفتم :حس تعلق و وابستگی را بیدارکنید تدبیر هشتم :خودرابرای اینده آماده کنید بخش دوم :تدبیرها و رفتارهای تیمی ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تدبیر نهم :درآمد را زیاد وثروت را تقسیم کنید تدبیر دهم :گروههای الیق و شایسته پرورش دهید تدبیر یازدهم :عضویت درگروه را به امتیاز تبدیل کنید تدبیر دوازدهم :خبرگان را جذب کنید نگهدارید وباال بکشید تدبیر سیزدهم :تیم هارا به عظمت رهنمون شوید تدبیر چهاردهم :برای خودتان گروهی ممتاز درست کنید تدبیر پانزدهم :راز و رمز همکاری خالق را یاد بگیرید تدبیر شانزدهم :از پس سرعت و پیچیدگی برآیید بخش سوم :مدیریت و رهبری نمونه ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ تدبیر هفدهم :نیروی فکری کارکنان را آزادکنید تدبیر هجدهم :به خاطر منافع بلند مدت همه ذینفعان تالش کنید تدبیر نوزدهم :خود را با شیوه های جدید مدیریت سازکار کنید تدبیر بیستم :به پیمان های فراملی رو کنید تدبیر بیست ویکم :سازمانهای خود را بکلی متحول کنید تدبیر بیست و دوم :به مشکالت امان ندهید بخش سوم :مدیریت و رهبری نمونه ‏ ‏ ‏ ‏ بیست وسوم :رهبر رهبران شوید بیست و چهارم :قدرت را تقسیم کنید بیست و پنجم :شرایط کار را برای دستیاران اماده تدبیر تدبیر تدبیر کنید تدبیر بیست و ششم :در همه رده ها رهبر تربیت کنید بخش اول :تدبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار که بر چشم انداز آینده مبتنی است به تدبیر های این بخش اغلب عنوان بعد نرم مدیریت را داده اند اما بنابر تجربه رهبران درست کرداری که این تدبیرها را به کار می بندند همه صفتی دارند جز نرمی ممکن است خوش قلب باشند اما در پیگیری آرمان های خود بسیار مصمم و یکدنده اند. تدبیر اول :به ندای درون خود گوش دهید. رهبران بسیاری هستند که به هیچ وجه نمیتوان انان را با جاذبه نامید .اما رفتار آنها به گونه ای بوده است که توانسته اند به مقدار زیاد در همکاران خود حس اعتماد برانگیزند وبه سبب داشتن همین توانایی درکشاندن افرادبه سوی خویش ،توانسته اند اصول و آرمان های خود را پیش ببرند. بخش اول :تدبیرهای نو در دنیای جدید کسب و کار که بر چشم انداز آینده مبتنی است اینها زنان و مردانی هستند که با قلب خود کار می کنند و فقط به مغز خویش متکی نیستند. این گروه از رهبران با تصویر پردازی نمادآفرینی ،انگ و نشانه وافکندن طرحی نو دمسازند. بنیس بااین اندیشه که با فکرباز نشستگی مخالف است معتقد است که می توان ازکهنه مدیران باشیوه هایی بهتر و نوتر بهره برد .او اعتقاد دارد که انسانها باید هر 5تا 7سال یک بارکارشان را عوض کنند .زیرا این دگرگونی سبب می شودکه انسانها همو اره تدبیرهای نوتر و حتی پیشه های جدیدتر را بیاموزند. چهارشایستگی دررهبران - 1توجه به چشم انداز اینده یعنی ایجاد پلی بین کارکنان و آینده -2معنا بخشی به چشم انداز اینده به کمک ارتباط - 3اعتماد آفرینی یعنی فراهم ساختن اسباب روان شدن کارسازمان -4جستجو برای خود آگاهی و عزت نفس -5همین شایستگی ها باید درپیروان نیز باشد. رهبری یعنی منش و منش ها نیز با هم تفاوت های ظریف دارند .در هنگام کار با مدیران باید بر اهمیت منش (اصول اخالقی )پا فشاری کرد. رهبری سه پایه دارد: -1بلندپروازی یا نیروی دانش -2شایستگی یا مهارت -3صداقت یا بافت اخالقی نیاز به مدیریت ارزش مدار نیاز تازه ای نیست رهبران بایدجهت یاب اخالقی داشته باشند و آرمانها را با ارزشها پیونددهند .معنای رهبری چیزی فراتر از افزودن بر ثروت سهامداران است .رهبران بزرگ موقعیت افرین اند و البته اعتمادآفرین. تدبیردوم :کار را با نشان دادن مقصد نهایی آغازکنید انسانها نیازمند هدفهای با معنا هستند .هدف واژه کوتاهی است که سه بعد عمده دارد :شوردلبستگی چشم انداز و معنا مایکا ایسنر می گوید :ما بایدآغوش خو درابه روی هر ایده جدید ازهر منبعی که باشد بگشائیم و محیطی ایجاد کنیم که افراد از خطاکردن نترسند و گرنه هرگز ایده های درخشان به سوی ما نمی آیند .گوئیزتا رئیس پیشین کوکاکوال میگوید اگر گمان کنید که می توانید درده سال آینده شرکت خود را طوری اداره کنید که در ده سال گذشته کرده اید عقل و باوردرستی ندارید برای توفیق در دهه آینده باید وضع موجود را درهم بریزید .رابرت هس مدیرعامل نمونه لوی اشت راس میگوید اشکارترین تفاوت بنگاه آینده با همتای کنونی ان در فرآورده هایی که می سازند یا در تجهیزاتی که به کار می برند نیست تفاوت انها در این است که کدامیک از انها کارمی کند چرا کارمی کند و کار برای آن ها چه معنایی دارد. مایکل ایسنر می گوید :معنا وقتی حاصل می شود و انسان وقتی به بهترین شکل کوشش می کند که از پذیرش مخاطرات نترسد ازتحمل انتقاد نترسد و از شرمندگی و حتی از شکست هم بیم نداشته باشد. تدبیرسوم :دررهبری ازصداوتصویرمددبگیرید تفاوت رهبری به کمک صدا و تصویر با رهبری از موضع منصب و قدرت چیست . نکته اصلی در رهبری زبانی اعتماد است .اعتماد عالوه براینکه سبب جلب حمایت کارکنان می شودآنها راپشت سر رهبر نگاه می دارد . مشخص کردن آرمان :رهبر باید نماد آرمان باشد و همکاران خود را چنان توانمند کند که در هر کار آرمان را در نظر داشته باشند و ان را پیاده کنند. راهبری آرزوها :رهبران آرزوها را واقعیت می بخشند.جک ولش مدیرعامل وقت جنرال الکتریک معتقد است :مدیران پیشین گمان می کردند به این دلیل مدیر شده اند که اطالعات وآ گاهی آنان بیش از کارکنان است .اما مدیر آینده چنین تصوری ندارد مدیریت او برپایه اشتراک در اصول ارزشی و اشتراک در واقع بینی و اشتراک در آرمان است . مسئولیت رهبر تبدیل آرمان به واقعیت است .برآوردن رویا پنج مرحله دارد: ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ -1انتقال وهمه فهم کردن آرمان -2گزینش وسواس گونه -3ایجاد خشنودی -4بازآموزی -5سازماندهی دوباره همه این 5مرحله در نوع مدیریت کارلتسن مدیرعامل شرکت هواپیمایی اسکاندیناوی به چشم میخورد به موجب براوردهای او در هر روز 63000تماس بین کارکنان شرکت و مشتریان جاری و آتی گرفته میشود او این تماس ها را لحظه های صمیمیت می نامید .وی برای تشریح آرمان شرکت کتابی زیبا به نام کتابچه قرمز درست کرد برای آموزش کارکنان دانشکده های خاص تاسیس کرد و کل سازمان را بوروکراسی زدایی کرد. پس از این تغییرات نمودار سازمانی شرکت هرم گونه نبود و بیشتر به کهکشانی از دوایر متعدد می ماند. رهبری همراه با خرد :پژوهشهای دانشکده هاروارد نشان می دهد که امروزه میزان احتمال جا به جایی مدیران به سبب ضعف مدیریت ده بار بیشتر از بیست سال پیش است .جک ولش می گوید:کارمن ساده است باید سه کار بکنم .افراد درست را انتخاب کنم .به 15رشته کسب وکارجنرال الکتریک منابع الزم را تخصیص دهم و ایده ها را با سرعت انتقال دهم . انچه اهمیت دارد ایده است .همه این کنش ها و واکنش ها روی هم رفته هرم ایده را بنا می کنند. تدبیر چهارم :اعتمادآفرین و پاسدار اعتماد باشید رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی میشود: -1شایستگی :برای اعتماد کردن به رهبران کارکنان باید درآنها شایستگی و لیاقت ببینند.آنها باید حس کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند. -2پایایی :یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود نباید سبب شگفتی گروه شود. عیب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه آخرین نفر گوش می دهد در حا لیکه در دنیای کسب و کار هم مثل دنیای سیاست سودمندی و کارایی هر تصمیم مساوی است با ارزش ان تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن . -3مهربانی :مهربانی یعنی دلسوزی همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران . -4رک گویی :رهبر باید ازرک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند. - 5منش :منش روش سطحی و ظاهری نیست .ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که درزبان یونانی باستان به معنای حک کردن است .منش نمایانگر هویت انسان است . تدبیر پنجم :اعتبار خود را ازدست ندهید در دوره اجرای برنامه تعدیل نیروی انسانی سازمان مهندسی دوباره و تجدید ساختار روابط فرهنگ به شدت عوض می شود اصول ارزشی رهبران متحول می شود و کم کم اعتماد از بین می رود .چارلزهندی از مدیرعاملی نقل می کند که فرمول موفقیت او نصف ضربدر دو ضربدر سه است و منظورش این است که با نصف کارکنان موجود می تواند 2برابر تولید کند و3برابر سود ببرد . تدبیرششم :به کارمعنا بدهید رهبران بزرگ حتی پیش پا افتاده ترین کارها را با معنا و مفهوم می کنند و حتی مالل آورترین فعالیت را به رسالتی الهام بخش تبدیل می کنند به طوری که آن فعالیت سبب جذب و نشاط کارکنان می شود . تدبیرهفتم :حس تعلق و وابستگی را بیدار کنید یک نویسنده ایتالیایی می گوید ما انسانها فرشته هایی هستیم که یک بال داریم و پرواز هنگامی میسر است که بال به بال یکدیگر بدهیم . تدبیر هشتم :خودرابرای آینده آماده کنید یکی از وظایف برجسته هر مدیر پرورش مدیران دیگر و فراهم ساختن شرایطی است که توانایی کارکنان را در تصمیم گیری و ایجاد دگرگونی تقویت کند .نشانه ها و صفات رهبران برجسته بیش از هر چیز در پیروان و زیر دستان آنها خود نمایی می کند . ‏ ده صفت برجسته مدیران ورهبران آینده - 1رهبران موفق خودآگاه هستند و عزت نفس دارند. - 2رهبران موفق چنان رفتار می کنند که مرزها و حریم ها نفوذناپذیر شوند.  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ -3استفاده از نیروی زنان یکی از مزیت های رقابتی است . -4آرمان ها و هدف نهایی رهبران موفق روشن است . -5اعتماد آفرینی رهبران باید در ارتباط های خود صریح و قابل اعتماد باشند. -6عملگرایی و طرفداری از عمل -7انتخاب آرمان های پر معنا -8استقبال از فناوری پیشرفته -9رهبران اگر کوچک هستند دست به کارهای بزرگ بزنند و اگر بزرگ هستند افتادگی کنند. -10رهبران شرکت ها را به صورت فدراسیون در می آورند(.کوکاکوال) تدبیرهاو رفتارهای تیمی ‏ تدبیر نهم :درآمد را زیاد و ثروت را تقسیم کنید ‏ تدبیر دهم :گروه هایی الیق و شایسته پرورش دهید. افزایش در امد :کوچک کردن سازمان اخرین راه چاره برای رویارویی با مشکالت مالی است نه نخستین چاره .برای مقابله با تنگناهای مالی نخستین چاره افزایش درآمد است . تقسیم ثروت :وقتی درآمد زیاد شد و سود باالرفت رهبران باید کارکنان را در درآمدها سهیم کنند .بر طبق تحقیقات انجام شده میانگین درآمد ساالنه مدیران 14برابر بیشتر از میانگین درآمد ساالنه کارکنان است و این تفاوت به جای تقویت روحیه کار تیمی محیط کار را بین انها تجزیه می کند. دراین زمانه هم به رهبران بزرگ وهم به گروه هایی الیق نیازمندیم .حتی دریک سازمان به تیمی از رهبران نیاز داریم و دیگر یک نفر به تنهایی از عهده کارها بر نمی اید .اسطوره های سازمانی ما با واقعیت های این روزگار همخوان نیستند .ما به اسطوره رهبر قدرقدرت گرایش داریم و به اسطوره مدیران هرکول آسا چسبیده ایم . تدبیریازدهم :عضویت درگروه را به امتیازتبدیل کنید کاردرگروه های الیق و شایسته امتیازمحسوب می شود و باعث ایجاد تحول کیفی در افرادمیشود10.نکته که در این رابطه سودمند است عبارت است از: -1 بزرگی و عظمت با انسانهای بزرگ اغاز می شود. -2 گروه های شایسته و رهبران شایسته مکمل یکدیگرند. -3 هر گروه شایسته و رهبران پرتوان دارد. -4 رهبران گروه های بزرگ عاشق ذوق و استعداد هستند و می دانند ذوق و استعداد را چگونه پیدا کنند. -5 هر گروه جزیره ای است که با پلی به سرزمین اصلی وصل می شود. -6 گروه های بزرگ همیشه دشمن دارند. -7 گروه های بزرگ خوشبین هستند نه واقع گرا  ‏ ‏ -8گروه های بزرگ به نتیجه کار می اندیشند -9کار بزرگ نوعی پاداش است -10کسانی که در گروههای بزرگ کار می کنند بر چشمان خود چشم بند دارند. تدبیر دوازدهم :خبرگان راجذب کنید نگهدارید وباال بکشید رهبران امروز نه تنها باید در جذب نخبگان زبانزد باشند بلکه باید منش حفظ آنها را داشته باشند نقش رهبر ازاد ساختن و شکوفا ساختن نخبگان است .مدیران شایسته کسانی هستند که اشتباه کردن کارکنان را مجازمی شمارند و به آنها اجازه می دهند بدون ترس نظم خالف خود رابیان کنند . جان اسکالی مدیرعامل شرکت اپل می گوید :در عصرصنعت مدیرعامل در صدر می نشست و مجبوربه شنیدن حرف هیچکس نبود ام در عصراطالعات وظیفه مدیرگوش دادن به حرف افرا دوایده های انان است .. تدبیرسیزدهم :تیم ها رابه عظمت رهنمون شوید مجله اکونومیست از180رهبرپرسیده بود به نظر شما مهمترین عامل که بر سازمان های آینده اثر می گذارد چیست دوسوم آنهازگفته بودند تیم وگروه . درزواقع پیدایش گروه تیم انجمن نشانه پایان یافتن عصرزمردان بزرگ وزمرگ اسطوره ها است . عوامل چهارگانه این چهار عامل توجیه کننده نقش برتر تیم ها در سازمانهای قرن بیست و یکم هستند . -1 مدیریت مشارکتی -2 سرعت و پیچیدگی دگرگونی ناشی از جهانی شدن و پیدایش فناوری -3 دگرگونی های بزرگ در چشم انداز جغرافیای سیاسی -4 از جهت فردی ‏ تدبیر چهاردهم :برای خودتان گروهی ممتازدرست کنید رهبران راستین این توانایی را دارند که گروه وافراد خودراجذب و از آنها محافظت کنند هنر دیگر این رهبران داشتن پیوند های نیرومند با دنیای پیرامون است انها نمی گذارند بوروکرات ها مانع خالقیت گروه شوند . تدبیرپانزدهم :رازورمز همکاری خالق رایادبگیرید هر قدر نخبگان را کنار هم جمع کنیم به خودی خود از جمع آنها گروه بزرگ حاصل نمی شود .نکته مهم اینست که همه کسانی که با یکدیگر همکاری می کنند باید رسالتی یکسان داشته باشند و بتوانند سبب برکشیدن هدف مشترکشان شوند نه فروکشیدن آن . تدبیر شانزدهم :ازپس سرعت وپیچیدگی برآیید ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ برای هماهنگ شدن با پیچیدگی ها و مشکالت بایستی از موارد زیر پیروی کرد: -1دست از یادگیری بر ندارید -2سازمان را طوری دگرگون کنید که سبب بالندگی کارکنان شود -3از مربیان الیق استفاده کنید -4راستگویی را تشویق کنید -5رک گویان را تشویق کنید -6در درون سازمان فرصت تجارت متنوع را فراهم کنید -7شمار ماموریت بین المللی افراد را بیشتر کنید -8وجود صفات مردانه و زنانه را درکار رهبری مغتنم بدانید مدیریت ورهبری نمونه ‏ تدبیرهفدهم :نیروی فکری کارکنان را آزادکنید بیل گیتز میگوید یگانه دارایی مایکروسافت قدرت تخیل کارکنان ان است هم اینک شرکتها و سازمانها درگیر قمار مرگ و زندگی هستند .کسب و کارها یا باید متحول شوند یا بمیرند .رهبران باید کار بهره گیری از توان فکری کارکنان خود را فردی و جمعی آغاز کنند تدبیر هجدهم :به خاطر منافع بلند مدت همه ذی نفعان تالش کنید ‏ رهبر این زمانه باید همه ذی نفعان را در نظربگیرد و باید در بین این گروه ها نوعی تعادل و موازنه ایجاد کند .جهت گیریها باید از نوع بلند مدت باشد تدبیر نوزدهم :خود را باشیوه های جدید مدیریت سازگار کنید آنچه درپی می آید چند روش موفقیت آمیز برای رویارویی با الگوهای جدید است -1شناخت قلمرو اجتماعی :قلمرو اجتماعی شامل تعامل پیچیده و پویای افراد نقش ها گروه ها و نظام های سازمانی است .رهبر مانند پزشک باید خود شناس باشد تا عالوه بر درک قلمرو اجتماعی بتواند پاره ای پیامد های نا خواسته کارهایش رامهارکند . -2به کارگیری مدل کردارنما :این نوع رهبری مشتمل است بر گردآوری اطالعات دادن بازخورد به منابع ذی صالح تهیه برنامه های اجرایی .  -3 استقبال از مداخله ضابطه مند :میتوان با استفاده از هنجارها و معیارهای گروهی بهره وری را بهتر کرد .کارکنان گرایش دارند که واقعیت ها ی پیچیده راتحریف و بیش از حد ساده کنند به طوری که مشکالت در حد افراد تقلیل یابد نه اوضاع و شرایط .پیامد نسبت دادن مشکالت به افراد به جای مجموعه و نظام در اغلب موارد به ناتوانی سازمانی می انجامد زیرا تغییر دادن طبیعت انسان دشوارتر از تغییر دادن نظام است . تدبیربیستم :به پیمان های فراملی روکنید امروزه مدیران سازمانها عالوه بر مقابله با حالت های اظطراری موجود در سازمانهای خود با کانون های فزاینده ونا آشنای رقابت مواجه اند که پیامد فناوری اطالعات نیروی کار سرمایه و بازارجهانی است .سازمانها ی آینده برای موفقیت در کار باید ساختاری نرمش پذیر داشته باشند به طوری که بسیار سازگار و حساس باشند .این سازمانه باید یاد گیرنده باشند و در عین حال بدانند که دوره مشتریان فرهنگ ها رویه های جدید و جهانی درکسب و کار فرا رسیده است . تدبیر بیست ویکم :سازمانهای خودرابه کلی متحول کنید معماری دوباره یعنی زیر و روکردن بنگاه و تحول دائمی جهت گیری ها که 5رکن دارد: -1 آرمان شجاعانه -2 رویکرد قاعده مند -3 نیت و عزم مشخص -4 روش مخصوص -5 مدیریت جاندار وثمر بخش هدفهای 5گانه معماری مجدد عبارتند از: -1 افزایش بهره وری -2 بهینه کردن ارزش سازمان نزد سهامداران  ‏ ‏ -3دستیابی به نتایج چشمگیر -4یکپارچه کردن وظایف وتخصص ها -5حذف رده ها وکارهای ناالزم تدبیر بیست ودوم :به مشکالت امان ندهید نظام ها و ساختارهایی پابرجا می مانند که همواره خود را با نیازها و ضرورت های تحول تطبیق دهند .به استقبال تغییر بروند نه اینکه در برابر آن بایستند. از این پس بنگاه مدرن و موفق دیگر حالت تخته سنگ بزرگ و یکپارچه را ندارد بلکه شبیه چهل تکه ای است که با تغییر اوضاع واحوال می توان ان رابه طورمنظم بازآرایی کرد دگرگونی و تغییر فرآیندی است دشوار وتدریجی دو قدم به جلو و یک قدم به عقب . انسانهای حرفه ای که در زیرنقاب انسان سازمانی درحال پیدایش هستند مقید به هیچ چیز نیستند مگر به محیطی که بتوانند درآن با مشکالت بازی کنند .مهمترین نماد این انسان ها فرآیند سازگاری است نه تاسیسات و تجهیزات . تدبیر بیست وسوم :رهبررهبران جهان شوید ما در حال تجزیه کردن دوران تجزیه خالق هستیم که برپایه آن رهبران باید رهبری خود را همواره در معرض بازنگری و بازسازی قرار دهند و درعمل رهبر رهبران شوند .مزیت رقابت رهبران بلندپایه توانایی آنها در ایجاد محیط یادگیری است جک ولش جنرال الکتریک را جک نوترونی نامیده اند زیرا مانند بمب نوترونی انسانها را درومی کرد وبا ساختمان ها کاری نداشت وی درجریان کار تعلیم دید و به پختگی و کمال رسید .در واقع همواره درحال بازسازی خویش بود. تدبیر بیست وچهارم :قدرت راتقسیم کنید برای تازه کارها خدمت کردن زیر دست دیگران بهترین آموزش است درس آموزی از اشتباهات و موفقیت های دیگران قبل از پذیرش مسئولیت های پر مشغله بسیار مفید است .وجود دستیاران بزرگ در کنار رهبران بزرگ به ما یادآور می شوند که برای بازی کردن در تیم الزم نیست حتما کا پیتان تیم باشیم .خشنودی خاطر وقتی حاصل می شود که کاری را که دوست داریم به بهترین شکل انجام دهیم . تدبیر بیست وپنجم :شرایط کاری را برای دستیاران آماده کنید جهانکردی می گفت :اگر مخلوقاتی از یک کره دیگر بخواهند با خواندن مجالت بازرگانی آمریکا ازچند و چون کارکردن در این کشور با خبر شوند به احتمال زیاد تصور می کنند همه ساکنان آمریکا یا مدیرعامل اند یا بزودی مدیرعامل می شوند در دل هر سازمان موفق چندین دستیار رهبری وجود دارند که گرچه نام و آوازه ای ندارند اما کار چرخانان اصلی سازمان هستند .به عنوان نمونه استیوبالمر رییس هیات مدیره و باالترین مقام تدبیر درمایکرو سافت .اکثر دستیاران یکی از سه راه زیر را برای موفقیت در این نقش طی کرده اند: -1 تند گذر -2 پس گذر -3 درگذر تندگذرها معاونانی هستند که هم اکنون در مسیر رشد و ترقی هستند. پس گذرها بیشتر مدیرعامل بوده اند و حاال پایین آمده و در مقام دستیاری رهبر نشسته اند.مانند چوئن الی که به نفع مائو کناره گیری کرد. درگذرها عناصر برجسته ای هستند که یا عالقه ای به منصب های ارشد ندارند ویاآنهارا به این مناصب منصوب نکرده اند .انها برای کامیابی نقش پشتیبان را انتخاب کرده اند. تدبیر بیست وششم :درهمه رده ها رهبرتربیت کنید ‏ ‏ ‏ ‏ همه سازمانها اعم از دولتی غیرانتفاعی و انتفاعی در رده های میانی این فرهنگ را ایجاد نمی کنند که افراد در کار رهبری پیشقدم شوند .در رده میانی همه چیز هست مگر ترغیب به مدیریت .فرآیند رهبر شدن فرقی با فرآیند انسان سالم شدن وکامل شدن ندارد افراد در همه سازمانها از رهبران خود چهار شایستگی می خواهند : -1جهت و معنا ( دریافت مقصد نهایی ) -2مولد اعتماد و پاسدار آن -3موجد امید و خوش بینی -4نتیجه و حاصل کار تجارب زندگانی به مقدار زیاد عامل شکل گیری ظرفیت وتوان رهبری است نه دکترا یا مدرک کارشناسی ارشد . پیام های کوتاه صدای رهبران برجسته رساترین صدا نیست اما گوشهای آنان شنواترین و حساسترین است . سازمان های موفق مبرم ترین وظیفه خود را یافتن مشکل می دانند نه حل آن . خطا و اشتباه بیش از موفقیت به انسان چیز می آموزد . پیتردراکرمی گوید 90:درصد مشکالت کنونی با شغل مدیرعاملی ریشه درخرافه مدیر یک تنه دارد . منابع ‏ مدیران کهنه کار ترفندهای نو – نوشته وارن بنیس