فرسودگی شغلی

صفحه 1:


صفحه 2:


صفحه 3:


صفحه 4:
عوامل موثر بر سکوت سازمانی 

صفحه 5:
عوامل موثر بر سکوت سازمانی ۶ عدم تمایل به انتقال اطلاعات , عقاید و واكن ‎Ahn ose‏ 

صفحه 6:
عوامل موثر بر سکوت سازمانی منع تبادل اطلاعات و ایده هاک موارد زیر را تصعیف ‎a‏ اصلاح و نواورى در 1 

صفحه 7:
سکوت سازمانی موارد زیر را کاهش می دهد 7 

صفحه 8:
سکوت در سازمان * اعلی رغم سکوت وسیع در سازمانهه تحقیقات کمی درباره این موضوع انجام شده است. (موریسون-میلیکن ۰۲۰۰۰ پیندر و هارلوس ۲۰۰۱) * ۲چه موقع و چرا کارکنان احساس می کنند. توانایی, گفتگوی بدون پرده و صادقانه با یک مافوق در باره یک موضوع مهم موردنظرخود را ندارندمیلکن و همکارانش در سال ۲۰۰۳ با ۴۰ تفر از کارکنان مصاحبه کردند. انها متوجه شدند که ساکت بودن درباره موضوعات و مشکلات کاری یک تجربه خیلی, معمول است. (بنگ ۲۰۱۲) * ۳. موریسون و میلیکن (۲۰۰۳ بیان مي کنند که کارکنان آغلب بلید تصمیم بگیرند که ایا ایده ها . باورها . عقاید و نظرات خود را مطرح کنند یا ساکت باشند و از بیان انها صرفه نظر کنند. 

صفحه 9:
* ۴. درتعدادی از موارد انها سکوت را بعنوان واکنش ایمن, و مطمئن انتخاب کرده و بنابراین آنها از بیان عبارتهای ارزشمند برای دیگران كوتاهي کرده و یا از بیان عقایدی که دیگران می خواهند بشتتوید, اجترازامی کنید. ۵ محدوده وسیعی از موضوعات وجود دارد که کارکنان در قبال ان سکوت اختیار می کنند. همچنین دلایل زیادی وجود داردکه چرا انها ساکت مانده اند. (موریسون و میلیکن ۲۰۰۳). باینحال در دنیای تحول پذیر کنونی. سازمانها به کارکناني نیاز درند که عقاید خود را بیان کنند و فرهنگ سکوت را فراموش کنند. همچنین مردم سازمانهایی رابرای کارکردن در ان» انتخاب مي کنند. که برای کارکنان خود اوایی, مطرح کند. در سازمانهایی که فرهنگ سکوت ندارند ۰ مدیران و کارکنان انگیزه و کارایی بالايى دارند( 2012 20110 ,666010556۲ 

صفحه 10:
تعریف سکوت سازمانی 1. سکوت در سازمان به پدیده تجمعی پیفام گذاشتن یا تحرک خیلی کم برای واکنش به موضوعات اصلی که سازمان با آن مواجه است. مربوط می شود. ۲ طبق نظر موریسون و میلیکن, سکوت در سطح سازمانی بعنوان یک پدیده تجمعی درنظر گرفته شده است. ۳ موقعی که کارکنان عمدا سعی می کنند ایده ها و دانش خود در باره موضوعات سازمانی را مخفی نگه دارند. سکوت سازمانی اتفاق می افتد. ۴. تولاباس و سلپ برلین باورند که تعدادی از سازمانها در حل یک معمای اصلی مشارکت داشته اند. این معما انست که چرا اکثر مردم حقایقی در باره مشکلات معین سازمانها می دانند اما شجاعت بیان اين حقایق را به مدیران خود ندارند. 

صفحه 11:
۵ تعریف دیگر از سکوت سازمانی " خودداری اگاهانه از بیان عقاید . اطلاعات و باورها در محیط کاری " می باشد ۶ سکوت سازمانی نه تنهابا گفتگو نکردن بلکه ننوشتن» مطرح نکردن و یا تمایل نداشتن به شنیدن و نادیده گرفتن تعریف شده است. ۷ تعریف دیگر ازسکوت سازمانی بیان مطالب بدون اعتبار می باشد. ۸ علاوه برلین سکوت در سازمان ممکن است با سانسور ۰ توقیف کردن به حاشیه کشاندن .بی اهمیت دانستن و محروم کردن یا دیگر اشکال کاستن اهمیت به نظرات سازمانی تعریف شود. 

صفحه 12:
پیندر و هارلوس_ سکوت در سازمان را نداشتن بیانات سازمانی در شکل مبادله اطلاعات بین سازمانها . مشارکت نکردن در شناخت پدیده ها . احساسات و تصمیم ها( مثل تایید یا مخالفت با انها امطرح کرده اند. انها تفتخيص اذاذه لتك كله .بيديذه سكت ذر سازمان: ممكن:است: وابسقة بها الكيزهاى پنهان ۰ معانی متفاوتی داشته باشد. انها سکوت را به دو روش متمایز کرده اند خاموش ماندن و سکوت رضایتمدلنه . مورد اول . غفلت عمدی در بیان عقلید تعریف شده » درحالیکه مورد دوم براساس اطاعت عمدی می باشد. ۱ سکوت در سازمان ممکن است به عدم. ارآکه بازخورد : اطلاعات و ايده ها و اناليزهاى ديكر منجر شودو سازمان از فرايند هاى سازمانى كارليى كم اسيب مى بيند. 

صفحه 13:
۸۱۵2۱2, ‏تویی میپیج سکوت که توسط‎ 80۷۷2۱ , BLACKMON ‏در بیانعقلید مردم دربایه لصول‌سازمانی‌تسهیه شده لستوا بسکارگرفته لند لین‎ ۱۱۱۷۸۵۷۲ ‏تسوریت وضیح می‌دهد چگونه بسیانعقلید اکثریتبر عقاید لقلیست‌اثیر گنلشته و غلبه می‌کند‎ ‏لنها بیان‌می‌کنند که درکمردم در باید رلههایحلو فصلمشکاهندر گروم های‌ک ریس ه میزلن‎ ‏قابلماحظه لعبر اولی‎ سازمانی تاثیر می گذارد. بطور مشخص, موقعی که مردم براین باورند که عقاید انها توسط دیگران پشتیبانی مبی شود مردم عقاید خود رل ابراز می کنند درغیر اینصورت سکوت اختیار می کنند. ‎(bowen, Blackmon ,2003)‏ درک جامع از پدیده سکوت در سازمان نیاز به دلنش محققان در باره" اوا و سکوت در سازمانها " دارد. برای رسیدن به لین اهداف سه پریود تحقیق در باره اوا و سکوت در سازمانها دوره خواهد شد. اولین پریود زملنی بر اولیل دهه ۱۹۷۰ تا اواسط دهه ۱۹۸۰ متمرکز شده است. دراین سالها تمرکز اصلی محققان برروی اصول بیان صدا در سازمان بوده است. دومین پریود از اواسط دهه ۱۹۸۰ تا سال ۰ توجه اصلی محققان پرروی صحبت. کردن: ذر سازمانها متمرکز شده است. باینحال توجه کمتری به رفتار همراه با سکوت در حین این پریود معطوف شده است. مدت کنونی (از سال ۲۰۰۰ تا کنون) توجه به اصول سکوت و نحوه سکوت اختیار کردن متمرکز شده است. (گرینبرگ و ادولرد ۳۹ 

صفحه 14:
تعریف های زیاد مطرح شده درحین لین ۳ پریود . تفاوت و نقاط مشترک زیادی دارند. هر یک از این تعاریف طبق انلیز خود تعاریف گوناگینی از سکوت در سازمانها مطرح کرده‌لند و نحوه تمرکز دربین لین نظریه ها متفاوت است. جدول ۱ بعضی از تعاریف را همراه با دلیل سکوت اختيار كردن ‎٠‏ ميزان اناليز و توجه اصلی به تعاریف را نشان می دهد. * طبق نظر موريسون و ميليكن. دلايل سكوت اختيار كردن . تصميم گیری مرکزی , تكيه كردن بر نيروهاى مرسوم و غيره رادربر مى كيرد. آنها همجنين كاركنان را تشويق مى كنند كه بازخوردهايى در باره دلايل داشتن صدا يا سكوت كردن با تمرکز برروی کارایی» مطرح کنند. جدول ۲ نقطه نظرات نها در بره صدای سازمانی و دلایل سکوت اختیار کردن را نشان می دهد. 

صفحه 15:
سکوت سازمانی کارکنان بر شکست خوردن برنامه های تغییر تحول اجرا شده توسط مدیریت تاثیر می گذارد. (2003 ,5810۱ ,ل]60۷۷) این پدیده همچنین بر روحیه نواوری اسیب می رساند و یک مانع برای زیر سوال بردن اختیارات مدیریتی می باشد. (,۳۶۳۱۵۷۷ ‎(WILLIAM 2003‏ اين پدیده همچنین به تداوم عملیات غیرقانینی در سازمانها منجر می شود. بنابرلین از شکل گیری لین نوع عملیات جلوگیری نمی شود. 8۵1/۸ ,80۷۷۶۱ بیان می کنند که سکوت در سازمانها به حفظ تفاوت قدرت در سازمانها کمک می کند. (,۱۸۵۱۸۵ 2006 علاوه براین . لین پدیده رضلیت شغلی » تعهد شغلی را کاهش داده و طبق نظر ,۴۴۴۱/۶۸۱۲ 8۶۱۸ احساس درماندگی کردن (انتقال یافته از دیگران) و بازبودن نسبت به عقاید دیگران را تشویق می کند. همچنین ۴۱5۴1 ,8۳ براین باورند که عدم تملیل به انتقال اطلاعات . پیفام نگداشتن و عدم ارلئه بازخورد تاثیرات منفی بر اطمینان» روحیه . اصول اخلاق و انگیزه می گذارد. 

صفحه 16:
جدول ۲: دلایل برای سکوت سازمانی و صدای سازمانی لبرت يكو تلزنة كد سابع مانت 2 اقتصادى در سازمان دارند مدیرانی که برئبات سارمانی و وجود سلسله مراتب تکیه می کنند. تفاوت خیلی زیادی در نقظه نظرات بین مدیران و کارکنان دررابطه با سن و جنسیت وجود دارد مدیرانی که بر کنترل و کارایی تمرکز می کنند ساختار سازمانی بر تصمیم گیری تمرکز می کند. مدیریت بر بارخوردها ‎Guill‏ مثفی دارد سازمان اعتماد زیادی به نیروی کاری قراردادی دارد 

صفحه 17:
‎oe‏ شغلی در دنیای کاری امروزی فرسودگی شغلی به میزان بحرلنی رسیده و توجه ‎a‏ ‏زیادی در ررشته های روانشناسی سلامتی ۰ روانشناسی کار و سازمان و فراتر از آن را بخود معطوف داشته است. ‏* فرسودگی یک شرایط ناخوشایند و ناکارامد می باشد که هم سازمان و پرسنل آن می خواهند انرا تغییر دهند. البته توجه زیادی به فرسودگی نه فقط در درک ان بلکه در باره اينکه چکار باید کرد معطوف شده است. ‏* فرسودگی اولین بار توسط هربرت فریودنبرگر در سال ۱۹۷۴ برای تشریح یک نوع وییه از فرسودگی بکاررفته بود که او در دواطلبان با تعهد زیادکه در کلینیک سلامتی کار می کردند .مشاهده کرده بود. (2007 6۵1 ۱6۷/0 فرسودگی به لین معنی است که عضوی از کارکنان بخاطر نیاز بیش از حد به انرژی . توانلیی و یا منابعی که وی بمدت یکسال در آن شرکت کارکرده است. فرسوده شده است. هز علاثم فیزیکی و رفتاری ان ۰ دواطلب بنظر افسرده میلید و کارهای وی با افسردگی انجام می شود. ‎dee, ashforth, 1990; ahola& hananken ,2007) ۶ 

صفحه 18:
تعاریف فرسودگی شامل (3) شکست خوردن . از پا درامدن و یا بیش از حد خسته شدن (0) از دست دادن قوه ابتکار و (6) از دست دادن تعهد کاری ([6) بیگانگی با موکلان » همکاران و انس کاری ؛ (6) واکنش نسبت به خود که اغلب با علائم احساسی و فیزیکی ناخوشایند همراه است » می باشد. اگرچه لین نکات باهم مشلبه هستند . انها یک شاخص دقیق و مشترک برای قرسودگی ندارند. (1993 ,۱6۲۵۷و0ا00] ,660۲065 امروزه تعریف معمولا پذیرفته شده فرسودگی درک سه جزء بکاررفته توسط مسلش و همکارلن وی می باشد. فرسودگی یک علامت مشخصه بیماری است که اغلب دربین افرلد که برای اشخاص مشلبه کار می کنند اتفاق می افتد. ‎maslach, Jackson)‏ 1 معمولا ريشه این مشکل در تعهد بیش از حد افراد به کار خسته کننده می باشد. منشاء نامیدی قربانی این فرسودگی عدم توانایی در رسیدن به انتظارات زیاد درنظرگرفته شده توسط دیگران و یا اغلب توسط خود شخص می باشد. کل فرایند ممکن است هفته ها ماهها و سالها بطول بیانجامد. (فریودنبرگ و ریچلسون ۱۹۸۰) شبیه کشیدگی و خستگی کاری. فرسودگی از پیامدهای شرلیط کاری تدش زا ناشی می شود. اما ین فرسودگی با خستگی کاری تفاوت دارد چون در یک مدت زمان طولانی تر اتفاق افتاده و به واکنش های کاری با خصوصیات منفی منجر شده و به میزان زیادی از انگیزه از طرف کارگر نی ارد 

صفحه 19:
* با اینحال فرسودگی شکلی از پریشانی رولنی مشخص شده با غلبه علایم ملال اور مثل(2) فرسودگی احساسی و خستگی (0) غلبه علائم رفتاری و رولنی غیر از علائم فیزیکی ؛ (6) علائم کاری (01) ظهور علائم در شخص نرمال که از اسیب روانی اسیب ندیده است؛ و (6) کاهش کارایی کاری ناشی شده از رفتارها و واکنشهای منفی می باشد. پیامدهای فرسودگی برای کارکنان و. موکلان خیلی جدی بوده و انسیتوهای بزرگتر نیز با ان درگیرند. بنظر می رسد که لین یک عامل تغییردر بازده کاری» بیگانگی و روحیه کم می باشد. علاوه برلین فرسودگی با شاخص های گزارش ه متفاوتى از پریشلنی شخصی شامل خ فیزیکی, بیخولبی . مصرف افزایش يافته الكل و داروهای تخدیری, و مشکلات خانوادگی و ازدواج مرتبط است. 

صفحه 20:
سه بعد فرسودگی * درک چند جزه فرسودگی به میزان زیادی پذیرفته شده است. فرسودگی ترکیبی از سه جزء فرسودگی احساسی . ناکارلمدی و احساسات با موفقیتهای کم شخصی تشکیل شده که پس از گزارش موجودی و فرسودگی شغلی تهیه شده توسط مسلش » خستگی احساسی»» عدم وجود انگیزه شخصی و تاثیرات حرفه ای نام گرفته است. * یک بعد کلیدی بیماری فرسودگی . می تولند از عدم وجود انرّی رولنی همراه با احساسات خستگی روحی_ناشی شود. کارگران درک می کنند که انها توانایی صرف لنرزی بیشتر برای رفع نیازهای موکلان خود و یا حتی دیگر مردم را ندارند این وضعیت در گذشته نیز اتفاق افتاده است. فرسودگی لغلب با لندازه گیری شده اما مستقیما به افراد پامتبع احساسات مشابه مربوط نميشود. ‎schaufeli etal 2002, bakker 2009)‏ 

صفحه 21:
بعد دوم ناکارامدی است که شامل برخوردهای بیگانگی با دانش اموزان ۰ والدین و محل کار مى باشد. ناکارامدی یک سعی در ایجاد فاصله بین خود و دیگر دریافت کنندگان خدمات بوده که کیفیت ها را نادیده گرفته است .این کیفیتها می تولند منحصر بفرد باشد و مردم در ان مشارکت داشته باشند. موقعی که انها به اهداف غیرشخصی در کار یک نفر مربوط هستند نیازها توانلیی مدیریت بیشتری دارند . خارج از اهداف خدماتی . افرادی که با ایجاد یک بیعلاقگی یا برخورد بیگلنه مواجه می شوند و موقعی که خسته شده و دلسرد شده اند فاصله در شناخت مشکلات بوجود می اید. لین فاصله یک واکنش فوری به خستگی می باشد که رابطه قوی با خستگی روحی (اکارامدی ) داشته و در تحقیقات برای فرسودگی در محدوده وسیعی از سازمانها و وضعیتهای شغلی مشاهده شده است. سومین بعد یعنی کاهش موفقیت شخصی به کاهش احساسات لیاقت و موفقیتهای کاری مربوط بوده و از عواملی چون احساس بی اهمیت بودن یا ناکارامد بودن ناشی مين شود. مخصوصا فاکتورهایی چون انتظارات شخصی پراورده نشده : ابهام در نقش و خودکارامدی را نیز دربر می گیرد. 21 

صفحه 22:
رابطه بی کفایتی ( کاهش موفقیت شخصی ) با دیگر اهداف خستگی تاحدی پیچیده می باشد. در بعضی از موارد بنظر می رسد که تاحدی تابعی از خستگی . بیگانگی و یا ترکیبی از این دو می باشد. یک وضعیت کاری با نیازهای مزمن و قریب به اتفاق که به خستگی و بیگانگی کاری کمک می کند به از بين رفتن و کاهش کارلیی و احساسات ناشی از ان مربوط می باشد. علاوه براین فرسودگی یا ناکارامدی با موثر بودن و کارلیی تداخل دارد. موقعی که احساسات خستگی دارید و یا موقعی که به افرادی کمک می کنید که کوششهایتان بی اثر است کسب موفقیت و توافق مشکل است. با اینحال در موضوعات کاری ۰ بی کفایتی بطور موازی با ۲ هدف دیگر فرسودگی کاری همراه است. عدم وجود کفلیت بطور واضح از عدم وجود منابع مرتبط ناشی می شود جاییکه فرسودگی و بیگانگی از وجود فشار بیش از حد کار و تضاد های لجتماعی بوجود می لید. 

صفحه 23:
فرسودگی بعنوان یک فرایند: دو مدل برجسته درحالیکه فرسودگی اغلب بعنوان یک فرایند درنظر گرفته شده است. ترتیب منتاسب اجزا فرسودگی بطور فعللی به بحث گذاشته شده است. دو مدل مشخص در سرامد این مباحثات بوجود امده اند. مدل مسلش و مدل گولمبیوسکی طبق نظر مسلشء فرايند فرسودكى با + روحی در واکنش به تنشهای مزمن كارى شروع شده كه منلبع احساسى كاركنان را تخليه مى كند. در واكنش به احساسات خستكى و استراتذى تحمل ء افزاد از احساسات خود و رابطه خود با ديكران بيكانه شده ويك فاصله رولنى بوجود مى اورند. موقعى كه لين احساس بى شخصيتى بوجود مى ايده افراد يك عدم تجلنس بين وضعيت كنونى خود و انتظارات اصلى در باره عرضه يتانسيل خود به موكلان ويا كارفرمايان احساس كرده و به احساسات ناكارامدى و ارزيلبى كم از موفقيتهاى شخصى مى انجامد. بنابرلين مسلش فرسودكى احساسى را قبل از ناكارامدى مدل سازى كرده و ناكارامدى قبل از كاهش موفقيت هاى شخصى اتفاق مى افتد. طبق مدل مسلش خستكى احساسى فقط به احساسات كاهش موفقيتهاى شخصى از طريق متغير ميانى ناكارامدى منجر مى شود. 

صفحه 24:
طبق مدل گولمبیوسکی (گولمبیوسکی و مونزن رایدر -1۹۸۳-۱۹۸۱) لین فرایند موقعی شروع می شود که کناره گیری عملیاتی که در بعضی از حرفه ها مثل مراقبت های بهداشتی و خدمات اجتماعی به ناکارامدی و زوال شخصیت منجر می شود. لین شکل از زوال شخصیت با کارلیی شفلی تداخل کرده که بر ارزیلبی موفقیتهای شخصی تاثیر می گذارد. نهایتا زوال شخصیت که از کاهش موفقیتهای شخصی ناشی می شود به فرسودگی احساسی در موارد مزمن می انجامد. بنابرلین گولمبیوسکی زوال شخصیت را قبل از کاهش موفقیتهای شخصی مدل سازی کرده و کاهش موفقیت شخصی را قبل از فرسودگی احساسی و روانی قرار می دهد. فرسودگی یک تجربه شخضی است که به زمینه کاری مربوط می شود. بنابراین تحقیقات در ۲۵ سال گذشته یک تمرکز ثلبت برروی عوامل وضعیتی را نشان داده که از اولین مطالعات برروی این پدیده بوده است. رابطه ای که مردم با کار خود دارند و مشکلاتی که از تداوم لین روبط بوجود می ‎al‏ بعنوان یک پدیده مهم در عصر مدرن تشخیص دلده شده و بررسی شده است. (مسلش و همکاران ۲۰۰۱- ص ۳۹۸) فرسودگی بطور تجربی به خصوصیات معین محیط شغلی . محیط سازمانی نامناسب و ناسالم مثل طبیعت نامناسب . نوع و شرایط کار و وضعیت ارتباطی نامناسب به فرسودگی منجر می شود. عدم تناسب بين انچه شخص می خواهد انجام دهد و انچه شخص باید لنجام دهد به بیان دیگر اختلاف بین طبیعت یک کارمند و شرایط شغلی به فرسودگی شغلی منجر می شود. 

صفحه 25:
یکی از عناصری که لین تضاد را بوجود می اورد غللب بودن فرهنگ سکوت در سازمانها می بشاد. موقعی که لین فرهنگ غلبه می کند. یک معمای ظاهری بوجود می لید که اکثر پرسنل سازمان حقلیق در بارعه موضوعات سازمانی را می دانند اما جرات کفتگو در باره ان را ندارند. درحالیکه سازمان به افرادی نیاز دارد که برای چالشهای محیط جوابگو باشند و از تشریک مساعی و انتقال دانش هراسی ندارند و برای باورهای خود و گروه خود مقاومت می کنند. بنابراین در مدل ادراکی فرض براین است که سکوت سازمانی بر فرسودگی و اجزای ان تاثير می گذارد. شکل ۲ مدل ادلرکی را نشان می دهد. *_ یک رابطه منطقی بین سکوت سازمانی و فرسودگی پرسنل وجود دارد. *_ یک رابطه منطقی بین سکوت در سازمان و خستگی احساسی وجود دارد: *_ یک رابطه منطقی بین سکوت در سازمان و زوال شخصیت وجود دارد. *_ یک رابطه منطقی بین سکوت در سازمان و کاهش موفقیتهای شخصی وجود دارد. 

صفحه 26:
شکل0: مدل مسلش کاهش موفقیتهای شخصی ‎ee‏ زوال شخصيت ‎es‏ ال-5 ‎ae = Low ۳‏ د اختیارات خارجی مدل ‎golembiewski‏ ‏ریرح ‎2a,‏ ‏۹ حس كاش موققيتهاى ‎rah‏ ‎ant‏ \ / ابهاودر ‎ee‏ خودكارامدى ‏زول شقضیت یت تبرت خارجی 

صفحه 27:


صفحه 28:
مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط آقای "هربرت فرویدونب رگ" روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال 1993 درامریکا) معرفی شد فرویدونبر گر فرسودگی شغلی را حالتی از خمتگی و ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و يا ارتباطى كه منجر به وصول نتيجه دلخواه نمی شود به وجود می آید .کتاب ایشان به نام “ بيشترين هزينه براى بالاترين دستاورد* به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با "برن اوت"مورد استفاده قرار می گیرد فرانکن هودر فرسودکی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی و کناره گیری از کار است. 

صفحه 29:


صفحه 30:
cuz (Burn out) Sol ov» از مشكلا راز ۱ ۱ ۱۳۱ ي وزند Fea one meine ‏ل‎ احسابا الاي 1 بر وی ور تدكا منفء سب اه خودودیگران 

صفحه 31:
مفهوم برن اوت شغلي 00021 (00)0080 ۱ ‎gl edi gS Lenard‏ عوامل درون رو: ‎ ‏سترس هاي مربوط ‎ 

صفحه 32:
[0 eC Berne RCT TES عدت ا اد 0 ‎SE Pea‏ کارکنان اى زندكى اجتما فداکار به کار می برند و متعهد به ۳ 

صفحه 33:
|۱9 ree reas PRS ONE Ce ‏دیگران هستد و برایشان آهمیت‎ ‏دار کر کی کین‎ ‏مسلله ترجه دارند كه مددجويان‎ ‏نیازمد کیک هستد و باید به آنها‎ ‏رسیدگی شود این کارکنان با فشار‎ ‏مضاعف گریبانگیر هستند . از یک‎ ‏طرف نيرويى از درون أنهان را براى‎ ‏عملکرد بهتر تحریک می کند و از‎ ‏سوى ديكر مراجعان آنان را تحت‎ ‏فشار قرار ميدهند . اكر اين عوامل‎ ‏فشار آور به عوامل فشار زای‎ ۱ ‏زر‎ ‎200 ‎0 

صفحه 34:
Se eee Tey ( agtils gist fT ol laveS ails ) _ ‏برای‎ _ Zz PES Np ine ene Sipe Beco M SILT ec non ‏آنها رضایت بخش نیست, در واقع این کارکنان تعهد بیش از حد به‎ ep nie Rec) ‏ا ال‎ ‏ا ار ی ی ار ار‎ 

صفحه 35:
1 كرو تار و لك 8 0 0 كك كي الو ل ‎Us Fees‏ 0 ‎caer an Ese‏ اا ‎Heron‏ ‎Seer err ne we Over ec eS) CMEC MCL S| CTS)‏ 

صفحه 36:
شغلی ي مستعد ابتلا به فرسودگ 4 مدیران و مسئولین ‎Z‏ ۱ گروه دیگری که استعداد زیادی برای متا شدن به فرسودگی شعلی دارند , مدیراتی هستند که بیش از کار ا ا 9 مؤسسه أز نيروبى ا ا ا ‎POLES ier‏ ‎J)‏ ار امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خویش 

صفحه 37:
خصوصیا ت افراد مستعد برن اوت شغلي ۱ مشغول کار هستند heen ean ‏تعطيلات مي روئد‎ ارا سام مطترة | ا ا 00 غذا خوردن آنها كررندان جيره بندى افق ب نظ ارت ‎mosey‏ 97 ۳ أفراد داراى عدم آمادكى ‏يك شغل ثابت اشتغال ‏برای احراز شغل به كار داريد ‎ 

صفحه 38:
(exc KC tat at) Bn Escey) eprae rns Cole] MUD PEST) استرس مداوم در محل کار شرایط كاري و سبك رهبري نامطلوب در سازه نبود پاداش ونظام جبران خدمت 

صفحه 39:
گروه(3) وه وه(2) گروه(2 گروه(1) عوامل عوامل عوامل درون فردي بين فردي سازماني 

صفحه 40:
Pewee 1 ۱ ۱ لب 

صفحه 41:
عوامل فرسودگی شفلی 7 2 عوامل سن فردي فردیم 

صفحه 42:
عدم آمادگی ‎sly‏ احراز شغل 

صفحه 43:
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن اين اهداف برای آنان 2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کندیا در عمل به كار مى كيرد 3 - شيوه هاى رهبرى و مديريت در سطوح سريرستى (يا سبى رهبرى سريرستان واحدها در سازمان ) 4- سخت و غيرقابل انعطاف بودن قوانين , رات و آنن ناجم ها در سازمان 5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان 6 - بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی , درمانی , تفریحی و...) 0- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی يا ارتقای افراد در سازمان 1- انجام کاری بیش از توان افراد و محدوده کاری 2- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن اين مسئولیتها 3- گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته هی شود که با هم در تعارض اند 4- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقو و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند 5 - نامناسب بودن نظام ارزيابى عملكرد شغلى افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان 6- فقدان امکانات مناسپ و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف 

صفحه 44:
Peg Ferg rere) rece vary rc er reese ا 0 از تخر از کر زر ‎I‏ ‎mil nesses‏ شویم و آن را مي شناسیم معمولا سه اقدام ‎SOLE SRC‏ ل ‎eye ear pare‏ الام مي يوقم و ذات انسائیت نهفته است ‎J‏ ودگي جدي برخورد كنيم مي توان آن را دفع کرد و نسخه آن داهن هه واسف 

صفحه 45:
Organisation climate + Research sugg six key dimensions that 1911180 individual and organisational performance Everyone knows what~ The emphasis on - The feeling that staff - is expected of them improving have a lot of authority and how this relates to performance and delegated to them organisation's goals doing one's best; having challenging goals The feeling about - Being rewarded and - People are proud to - constraints in the recognised for good belong to the workplace; the work, and that it is organisation, will absence of differentially related to provide extra effort unnecessary performance when needed, and bureaucracy trust everyone to work toward common objectives 

صفحه 46:
Climate in typical organisations flexibilityMiddle East climate ten score high on standards and lower on * 90 هه ۱ 0 مه هه eo 20 eo a © سس بط تسه رطس رف 

صفحه 47:


صفحه 48:
یرکز و دادسون ارتباط بین استرس و عملکرد را در قالب " قانون یرسون" ارائه نموده ‎ail‏ استرس زياد (مضر و بدخيم) استرس کم (مضر و بدخیم) استرس بهینه (مفید و خوش‌خیم) 

صفحه 49:


صفحه 50:


صفحه 51:


صفحه 52:
مراحل شكل كيري و اس دهاز 

صفحه 53:
* مدير انكيزه جنداني براي ارتقاء و رشد خود ندارد ‎alazel ©‏ يد«تقون درعصميم كيريها کاهش:مي یابد 9 قدتت زمان :میا تمتمیم گیزي و ایجام تمتتیم ‎sania adi‏ تن نود زقین يتمع حتلي دید یه اجزا گذارده مي شود * نبود علاقه در مدیر براي آگاهي از رخدادهاي آن سوي سازمان, در حالي که کار خودرا انجام مي دهد . دروو حوره سيوس فون كا فبرزبر #ردسو ان داعي ** كسترش فرهنك سرهم بندي كردن تانیته گرقتی ازززانن اتقار فده سفیر تسیسببه غوامل؛اسظرس,3اندر گازکتان * استفاده از مشاوران خارج از سازمان براي رفع بحرانها " در حالي که خود توانايي رفع بحران را داردة 53 © بززگ گردن دستاوردها 

صفحه 54:
نشانه های فرسودگی شغلي دربین کارکنان 

صفحه 55:


صفحه 56:
۲ ااهكارهايي بر مبناي حل مشکل 1 ‎sid ata oss)‏ مشکل وکام ان ۱ رافكارهاي \ ۹ راهكارهايي بر مبناي ارزيابي ۹ شنم ۶ ( تصحیح , تعبیر شخصي از فعاليتهاي ایجادکننده استرس ۲ ۹ برنامه هاي كمك به کارمند » ( مشاوره و سرویس هاي روانشناسي ) ‎Waa‏ 1 ها ۱ ‎dete‏ ‏اموزش هاي مدیریت استرس ۱ ‎Pea‏ تعدیل کنند ه هاي استرس > ع / A wos, 8 DP ‏ایجاد محیط هاي حمایت گر > جعت‎ J ۸ 

صفحه 57:
وانشناسان اجتماعی تغبیرات ساختاری را در محل های کار مانند افزایش نسبت میان تعداد کارکتان به مراجعین , مددجویان بر ‎AS pas)‏ > ل و دادن قلا کلستنات حمت انتتل اغلب رواتشناسان اجتماعی معتقدند ری اولیه بهترین روش چهت مبارزه با قرسودگی است یکی از بهترین روش ها جهت مقابله با فشار روانی را < 

صفحه 58:


صفحه 59:
0 سلامت ورفاه جسمی وروانی مانند ورزش ,تغذیه ما۰ ۱۳۳۳ جاییای یط کاری در عورت عره غلافة ك ان تعسیم کارهاء کمک گرفتن از دیگران پرداختن به تفریجات وسرگریی های سالم مانند ارت باه ری و ی اسر و توسیه روایط ردوستانه رصمیعانه با گران 

صفحه 60:
ويت بندي ساعات كاري کاهش عوامل استرس داز سپردن کار به دیگرآن تنوح در انجام زکار 1 1 افتصاص زماني برای توشیدن 

صفحه 61:
افراد ‎Nine‏ به فرسودگی شغلی ‎Se‏ ‏کال خود. همکاران : لازم است افراد برای خود با استفاده ازطبیعت ۱ تفریحات سالم و سرگرمی 06 ميزان های خارج از محل کار ‎cen‏ شتا فران کیرد فشارهای روانی وارده داشته باشند بر افراد کاسته مي شود 

صفحه 62:


صفحه 63:


صفحه 64:
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمات در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است » حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر_ زمانی شکل مى گیرد که روابط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم » بين افراد به وجود آید 

صفحه 65:
باعث فرسودگی بدنی» جسمی » کاهش افرژی و احساس خمتگی شدید می شود . موجب کاهش عملکرد و اثربخشی در کار می گردد. باعث اثر منفى روى عملکرد همکاران می شود. تاثیر منفی در زندگی شخصی افراد و خانواده دارد. برن اوت شغلی و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد. برن اوت به غیبت از کار و کناره گیری از کار منتج می گردد. 

صفحه 66:


صفحه 67:
1 

صفحه 68:


صفحه 69:


صفحه 70:
؟گاهی اوقات آدمی بر لثر فشار کاری زباد دجار احساس خستگی شديد» سرخوردگی» درماندگی» استرس و... می‌شود. ۶ حالتی که انسان را از همه چیز حتی زنده بودن بیزار می‌کند. آيا شما هم جنين احساسى را تجربه كرد ه ايد؟ 70 

صفحه 71:


صفحه 72:
‎ia. =‏ کدام مورد را تجربه کرده اید إحساس مى كنم كه از نظر عاطفی از کارم خسته شده ‏احساس می کنم که در پایان کار روزانه از كار افتاده ام . ‎j ‏از م‎ I ‏جر بم روز‎ Sse 6222 ‏مب‎ 252 pasts ‏احساس می نیم سر و کار داشتن با 0 در تمام روز بر من ‏احساس می کنم که کار مرا از پا در آورده است. ‏از شغلم احساس ناکامی می کنم. ‏احساس می کنم در شغلم سخت کوش هستم. کارکردن مستقیم با مراجعان باعث استرس برای من میشود. ‎72 

صفحه 73:
$e ‏چنین شرایطی‌نه نها ثغل شما بلکه رولبط و سلامتی شما در‎ 59° ‏معرض تهدید است‎ ‏؟لین وضعیت راحی توان شبیه سوختن‌یا منفجر شدن موتور ماشینی‎ ‏فرض کردکه در لثر فشار بسیار و مدام پا روی پدال گاز بوجود آمده‎ است. ‎glib vile LP‏ که بر لثر سنکینی» کشیدگی و فشار بیش از حد وزن پاره می‌شود و... ‏© بريدن يا ‎Burnout‏ ‎73 

صفحه 74:


صفحه 75:
منموم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط "هربرت فرویدونبرگر " روانشناس آلمانی الاصل معرفی شد فرویدینبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکلمی‌می دلند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی هیا ارتباطی که منجربه وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید . كتاب ايشان به نام “ پیشترین هزینه برای بالاترین دستاورد "به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با "برن اوت مورد استفاده قرار مى كيرد فرانکن هودر فرسودکی شغلی را برای توصیف سندرمی به کارحی برد که شامل : خستگی وکناره گیری از کار است . 

صفحه 76:
* فرسودگی پدیده ایی است مرکب ازسه بعدمرتبط: * ناتوانی جسمانی(فرسودگی جسمانی) * شخصیت زدایی(فرسودگی نگرشی) 

صفحه 77:
درسیک مطالعه مقطعی» ۴۴۵ نفر از کار کنان دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی ایران که در سال ۱۳۸۹ حداقل شش ماه در جایگاه فعلی سابقه کار داشتنده وارد مطالعه شدند. *میانگین نمره کلی خستگی هیجلنی ۱۳/۱۳ مسخ شخصیت ۴و کفلیت شخصی ۳ ون فرسودگی شغلی در بعد خسنگی هیجلنی و مسخ شخصیت در کار کنان زن بالاتر از مردان بود. * هم چنین در کار کنان با سابقه کاری ۱۰ سال و كمتر بيش از ساير كاركنان بود ‎Sud ©‏ هیجلنی و مسخ شخصیت در افرادبا مدرک تحصیلی فوق دیپلم از بقیه كروه ها بيشتر بود ‏#در كاركنان دانشكده بهداشت نمره کفلیت شخصی کمتر و نمره مسخ شخصيت بیش از بقیه دانشکده ها بود ‏٩فقط‏ سابقه کاری هم بستگی منفی با فرسودگی شغلی نشان داد. ‎77 

صفحه 78:
بررسی میزان فرسودگی شغلی در بین کتابدارن دانشگاه علوم پزشکی مازندران © ۳/۲ درصد از کتابداران آنجا به اين پدیده دچلرند.... ؟ خانم ها بیشتر از آقایان مبتلا مى شوند © افراد مجرد بیشتر از افراد متاهل مبتلا می شوند © خانم ها بيشتر به خاطر نبود هم صحبت در معرض کارزدگی هستند تا كمى حقوق و مزايا © افراد غيربومى بيشتر مبتلا مى شوند © كسانى كه مديرانشان غير متخصص هستند بيشتر در معرضند ©#كسانى كه امنيت شغلى ندارند بيشتر از سايرين در معرض ‎Meal‏ ‏هستند. 6 كساني که ابزار کاری مناسب را در محیط کاری در اختیار ندارنده بیشتر آسیب پذیرند 78 

صفحه 79:
۱۳۹۲۳۱ — بررسی میزان فرسودگی شغلی و تعیین عوامل مرتبط با آن در پرستارا © نتليج لين تحقيق نشان.مى دهد كبا افزليش سن » سابقه کار و ساعات اضافه كار در حد بيش از ‎١١١‏ ساعت در ماهبا شدت فرسودكى همبستكى مثبت وجود دارد *#پرستارانی که مسئولیت اصلی همچون سوپروایزری را در بیمارستان به عهده دایند یبا اينکه در بخش های بحرلنی به فعالمت اشتغال دارند در مقابسه با دیگر پرستاران میزان فرسودگی بیشتری را دچار شده اند » © همچنین افرادیکه شیفت ثلبت آنها صبح و عصر وبا عصر و شب‌می باشد در مقایسه با دیگر شیفت های پرستاری فرسودگی بیشتری نشان می دهند پرستاران دارای سطح تحصیلات کارشنلسیبه دلیل آگلهی علمی و حساسیت بیشتر در مقایسه با پرستاران دیگر فرسودگی ومیزان تنش بیشتری دارند . 79 

صفحه 80:
٩محققین‏ دانشسگاه شیراز با اظهار تأسف از دپرشن, اضطراب و فرسودگی شغلی با درصد بالا در قشر دانشجویان» برای سلامت جامعه پزشکی کشور اظهارنگرانی نمودند. #لين گروه تحقیقلتی یادآور سند که اولین نتیجه تحقیقات در دنیا ننسان داده است که بلید به دانشجویان سال اول راه های مقابله‌با استرس را بياموزيم و از همان اول آنها را با مشکلات آینده آشنا کنیم. #همچنین آموزش را در کشور باید برحس کنجکاوی پایه گذاری شود تا دانشجویان ارجحیت رابه تفکر خود بدهند نه به چیزهایی که اکتساب می کنند. 80 

صفحه 81:


صفحه 82:
ان فارسی به فرسودگی شغلی اطلاق می شود احساس کسالت نسبت به انجام کار احساس فشار در محیط کار ناشی از عوامل درونی و بیرونی (بصوودمزمرو مستمر) استرس هاى مربوط به شغل و محيط كار 

صفحه 83:
آيا شما در حال حا دی با ایرادگیر در محل كا آيا شما براى رفتن به سر كار خود را مجبور مى كنيد؟ آيا با مشتريان و همكاران خود بد و بى حوصله رفتار مى كنيد؟ آآيا شما در صبح فاقد انرزى لازم براى كار هستيد؟ آيا از دستاوردهاى خود ناراضى هستيد؟ آيا در شغل خود احساس سرخوردگی می‌کنید؟ آیا خوردن خوراکی و یا کشیدن سیگار و.. احساس بهتری در شما ایجاد می‌کند؟ آیا کیفیت خواب يا اشتهای شما تغییر کرده است؟ آیا به طور دائم از سر درد» پشت درد يا سایر مشکلات جسمی شکایت دارید؟ 83 

صفحه 84:
*“شاخص هاى رفتارى ‎sls‏ هاى هيجانى **شاخص های نگرشی *“شاخص های روان تنی **“شاخص هاى سازمانى 84 

صفحه 85:
خص های رفتاری - تحریک پذبری و پرخاشگری **- کناره گیری از دیگران **- کاهش توانایی برای انجام دادن وظایف شغلی **- محدود شدن فعالیتهای اجتماعی و تفربحی **- افزایش موارد سوء مصرف دارو *- افزايبششر مشکلات وناسازگاری بامدیران .کارمندان .همکاران .هد ل 

صفحه 86:
- بی علاقه شدن نسبت به شغل خود - افسردگی - احساس به دام افتادن در شغل - احساس درماندگی و ناتوانی - احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن - احساس جدایی از دیگران و بیگانگی - احساس بی تفاوتی - احساس ملامت - احساس بیزاری - از دست دادن همدلی نسبت به دیگران 

صفحه 87:
نگرشی ۳ *- بدبینی و بدگمانی نسبت به دیگران **- بی اعتمادی نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود **- كله مند شدن از ديكران 87 

صفحه 88:
خص های روان تنی *- احساس خستگی **- ابتلا به دردهای عضلانی ‎a‏ انواع سردردها ‏**- بى نظمى درعادات ماهانه در زنان ‏**- تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی ) ‏**- ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر ‎88 

صفحه 89:
ی سازمانی - کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع . مشتری پا مصرف کنندگان خدمات سازمان **- تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان *- افزایش تعداد موارد خلافکاری . دزدی 5-5 bie > **- ترى شغ ۳ Se *- سوانج و حوادث در کار 89 

صفحه 90:
فرسودكى شفلى استرس شغلى است؟ 

صفحه 91:
#استرس شغلی عبارت از روی هم جمع شدن ‎fale‏ های استرس زا و ‎ol‏ گونه وضعیت های مرتبط با شغل است که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند گبه بیان دیگر . استرس ناشی از شغل . استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دست خوش آن می شود. #در استرس شغلی ؛ کنش متقلبل بین شرلیط کار و ویژگی های فردی شاغل به گهنه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبطبا آن ۰ بیش از آن است که فرد بتواند از عهده ی آنان SS . ‏برآید‎ 91 

صفحه 92:
سح aa 

صفحه 93:
OCR Ne) We ROT RE Pi ny eed ۱ 

صفحه 94:
۳۳ . ‏سب‎ Lorex] مدیران و مسئولين ارشد افراد 9« افرادی که سازمان را به عنوان جايكزينى | ‎٠|‏ كاركنان فداكار برای زندگی اجتماعی و متعهد به به كار مى برقد سازمان 

صفحه 95:
‎١ \‏ ۳ ‎J‏ ۱- کار کنان فداکارو متعمد به سازمان رح ‎ 

صفحه 96:
aw ‏۲-افرادی که سازمان را به عنوان جایگزینی برای‎ ‏زندگی اجتماعی به کار می برند.‎ ۳۹ ( 

صفحه 97:
YE a Pen. 

صفحه 98:
۴-مدیران و مسئولین ارشد ) 

صفحه 99:
کارها را به منزل می برند ۳ فرزندان جيره بندى مى كنند Pelt ere) ‏یک شغل ثابت اشتغال‎ ‏به کار دارند‎ ۳ مى روند خواب آنها بى نظم است افراد آرمانگرا و ‎een a pens‏ تفریج رفتن آنها به خاطر کارشان است غذا خوردن آنها سكت افراد دارای عدم آمادگی ترس 

صفحه 100:
کروه(۳) گروه(۲) گروه(۱) 

صفحه 101:
۱- عوامل سازمانی ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف مسئوا دو ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف » تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می باشد تعارض نقش زمانی رخ مي دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نأمتناقض بر روی افراد اعمال شود شيوع اننظارات و واقعيت » یک عامل عمده در تجربه فشارروانی است تراکم کاری شامل ملفه های کمی و کیفی است مولفه های تراکم کاری کمی » شامل در خواست های بیش ازحد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجودداردوتراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط 

صفحه 102:
۲- عوامل بین فردی تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حملیت در فشار رولنی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است : حملیت اجتماعی رابه عنوانیک منبع کمکسبه افراد برای مقابلمبا فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است حملیت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطبلقی فرد صی شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد . سبه عبارت دیگر زملفی شکل.می گیردکه رولبط عمیقی حلکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم » بين افراد به وجود آید . 

صفحه 103:
۳- عوامل درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد افرادی که آموزش های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هايي به این شکل اجتناب کنند 

صفحه 104:
*- ناآشنا بودن افرادبا هدف‌یا اهداف سازمان یا قلبل درک نبودن این اهداف برای آنان **- سپاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع حی کندبا در عمل به كار مى كيرد. ۳ - شیوه هاى رهبرى و مديريت در سطوح سريرستى (يا سبک رهبرى سريرستان واحدها در سازمان ) 104 

صفحه 105:
۴- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین . مقررات و آیین نامه ها در سازمان . ۵- ناسالم بودن شبکه های ار تباطی در سازمان و فقدان ار تباط های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان . * - بی توجهی مدیربت سازمان به امور کارکنان (رفاهی . درمانی . تفریحی ‎(ng‏ 105 

صفحه 106:
خب ۱7 **- عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی *- مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید. توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان . - ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود. *- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی يا ارتقای افراد در سازمان . **- قرار گرفتن افراد در شرلیط کاری که لازم است در زمانی محدود کاری بیش از توان خود انجام دهند. 106 

صفحه 107:
خب ۱7 *- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها. **- گرفتارشدن در شرلیط تصدی ‎AB‏ های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند. *- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حق و مزلیابا میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند. - نامناسب بودن نظام ارزیلبی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان . 107 

صفحه 108:
آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود *- عدم به کارگیری روشهای عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط . - ناآشنایی کامل افراد به وظلیف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان 108 

صفحه 109:


صفحه 110:
عوارض و اترآت فرسودگي شغلي #اولین آسیب فرسودگی شغلی. ینج بردن از فرسودگی بدنی است. برخی از نشانه‌های فشار بدنی نظیر سردرد. تهوع. کم‌خوابی. و تغییراتی در عادات غذایی را بطور فراوان گزارش می‌دهند. #نهايتا اينكه اغلب مبتلایان. احساس پایین بودن پیشرفت و ترقی شخصی را گزارش می‌دهند که ممکن است.به جستجوی مشاغل و نقش‌های اداری و اجرایی جدید بپردازند. 110 

صفحه 111:
افراد گر - دچار فرسودگی نگرشی هستند (از لین اختلال غالبابه عنوان دگرسان بینی خود یاد می شود) . لین افراد نسبت‌به دیگران بدگمان ی شهند. لین تمایل در آنان ایجاد می شود که‌با دیگرا تر مانندیک شی ء رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمناً نسبت‌به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می کنند. 53 111 

صفحه 112:
۱۳ ۰ ‏هر‎ TI بی توجهی به نیاز خود گوشه گیری و دوری از اجتما ينزو رهاق میزوه اختلان کاهش قدرت آنان برای كار كردن 

صفحه 113:
*** مدیر انگیزه چندانی برای ارتقاء و رشد خود ندارد ** اعتماد به نفس در تصميم كيريها كاهش مى یابد ** مدت زمان ميان تصميم كيرى و انجام تصميم بيشتر و بيشتر مى شود يعنى تصميم خيلى دير به اجرا كذارده مى شود *** نبود علاقه در مدير براى آكاهى از رخدادهاى آن سوى سازمان» در حالى كه كار خودرا انجام می دهد . ** بروز خشونت؛ کسترش فرهنگ كناه را بر كردن ديكران انداختن * کسترش فرهنك سرهم بندى كردن ** ناديده كرفتن ارزشهاءبى تفاوت شدن مدير نسبت به عوامل استرس زا در کارکنان ** استفاده از مشاوران خارج از سازمان براى رفع بحرانها " در حالى كه خود توانایی رفع بحران را دارد" ** بزرک کردن دستاوردها ۶ نادیده گرفتن کمبودها و مشکلات » دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها 

صفحه 114:
از دست دادن خلافت کاهش عملکرد كاهش انكيزه هاى كارى شغلى وافزايش غيبتها احساس بیگانگی نسبت به مراجعین ۷ بيمارى و (مشتریان؛ همکاران) تعارض در کار نگرانی های احساسات منفی ام و ای احساس ناكارآمدى (ناشى از كار زياد وك عدم قدردائى شايسته) 

صفحه 115:
هنگامی که فرد دجار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد» ‎UT‏ راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد ؟ سس د 1 3 ام ۵ ابسن باز گشت سلامتی وجود دارد. 

صفحه 116:
برنامه های کمک به کارمند ( مشاوره و سرویس های روانشناسی) آموزش های مدیریت استرس تعدیل کنند ه های استرس ایجاد محیط های حمایت گر 

صفحه 117:
راههأی پیشگیری(شخصی) از فرسودگی شغلی : - روش های کارآمد برای انجام کارها دنبال کنید. زیرا اگر روشهای بهتر و لثر بخش تر برای انجام دادن کارها را تجوبه کنید. متوجه می شوید هميشه روشی بهتر برای انجام دادن هر کار وجود دارد. ۲-در صورت امکان شرلیط فیزیکی یا رولنی کار خودرا تغییر دهید و چنانچه قادربه ایجاد چنین تغییرلتی نمی باشید. بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید و مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن بر ذ نکنید. آیید. 5 

صفحه 118:
سودگی شغلی ل - از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده كنيد و اوقات خاصى از شبلنه روز راجه ورزش كردن اختصاص دهید و از برنامه های غذلیی مناسب استفاده كنيد. بسين ترتيب مقاومت بدن شما در مقلبل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی افزایش می یابد. © - از روشهای خاص ایجاد آرامش (ریلکسیشن ) استفاده كنيد و,در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما موّثر واقع می شود. 118 

صفحه 119:
تهیه لیست کاری سازماندهی برنامه های کاری روزانه اولویت بندی تنظیم ساعات کاری کاهش عوامل استرس دار سپردن کار به دیگران تنوع در انجام کار دور کردن نگرانی ها گفتن نه ایجاد یک وقفه کوتاه مدت ‎ns‏ اختصاص زمانی برای نوشیدن چای يا قهوه 

صفحه 120:
5 ۲ ۱ افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد 9 ‎SLASH eal iY‏ | أحمايت سربرست واحد محل كار خود, إل با استفاده ازطبيعت از ميزان ‏تفريحات سالم و سركرمى هاى | ]| همكاران» دوستان و آشنايان قرار فشارهاى روانى وارده بر ‏خارج از محل کار داشته باشند گیرند افراد کاسته می شود ‎ ‎ 

صفحه 121:
#گرچه نگرش وعملکرد افراد نقش‌به سزایی درپیشگیری از لین مشکل دارد ولی‌به لین واقعیت انکارناپنیر نیز بلید توجه داشت که مدیران عی توانند در حل لين معضل نقش کلیدی داشته باشند. © زيرا یکی از وظلیف مدیریت هر سازمانى كن است كه موجباتی را فراهم آورند تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان : تخفيف بيدا کند.. 121 

صفحه 122:
از این رو به مدیران علاقه مند به سلامت جسمي و رواني کار کنان خود پیشنهاد مي شود براي پيشگيري از فرسودگي ناشي از کار . 

صفحه 123:
مطالعه عوامل تاثیرگذار و مرتبط با آن همراهی با همکاران دچار برن اوت شغلی استفاده از روانشناس جهت تشخیص درست مشکل توجه بیشتر به همکاران ایجاد فضای اعتماد در محیط کار یجاد انگیزه های کاری و شغلی در بين همکاران یادگیری نحوه مقابله با سائل و مشکلات و آموزش به دیگران پرداخت باداش و قدردانی به موقع 

صفحه 124:
به کار گماری افراد نه تنها بر اساس علايق بلكه برا ساس توانمندى ها و ويزكيهاى شخصيتى قدارك دوره هاى آموزشى مناسب بر اساس تجزيه و تحليل شغل تدارى امكاناتى در جهت افزايش مهارتهاى افراد با توجه به مسئوليتهاى كارى آنها کاهش امکان قرار گیری افراد در معرض خطر و محرکهای قنش زا 

صفحه 125:
* تحقبقات مختلفی که بر روی نقش حملیت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حملبت اجتملعی را به عنوان یک منبع کمک‌به آثراد برای مقابله‌با فشار رولنی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است. ۰ حملیت اجتملعی موجب ت فتارهای انطلقی فردمی شود که البته به ماهت احتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دیگر زملنی شکل‌حی گیرد که رولبط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم » بین افراد به وجود آید . 

صفحه 126:
با تشکر از توجه شما 

صفحه 127:
خب ۱7 شکل : مقایسه مدلهای فرسودگی (2007 5396۲ ,۱6//۱۴) فرسودگی فرسودگی احساسات سکوت در سازمان زوال شخصیت کاهش موفقیت های شخصی 127 

صفحه 128:
مباحثات و نتیجه گیری عدم تمایل به انتقال اطلاعات و عقاید و فراهم نکردن بازخورد لثر منفی بر اعتماد بتفس , اخلاق. و ان دارد. علاوه براین ۰ دریغ کردن از عرضه اطلاعات و ایده ها سی تولند تصمیم گیری . تصحیح خطا , و فرایندهای نواوری و اصلاح را تضعیف کند. (ولکا و بوراداس ۳۰۰۵ ارگیریس ادعا می کند که استاندارد های محکم و روشهای تدافعی در سازمانها وجود دارد که اغلب ملنع ان می شود که کارکنان احساسات و اطلاعات خود را بیان کنند. این سکوت به عدم انالیز اطلاعات و ايده ها می انجامد و بنابراین فولید سازمان ناشی از فرایندهای مهثر سازمانی کاهش می يابد. سكوت در سازمان لين احساس در برسئل را القا مى كند كه انها بى ارزش هستند. آنها كنترل كامل برروی کار خود نداشته و از ناهنجاری . تنش و احساسات فرسودكى اسيب مى بينند. . لين مطالعه براى بيان علت و تشريح انقش سكوت در فرسودكى سازمان اجرا شده بود. نتليج نشان مى دهد كه يك رابطه قلبل ملاحظه بين فرسودكى در سازمان و سکوت پرسنل آن مستقیم بین این ۲ متفیر وجود دارد. 128 

صفحه 129:
‎ult‏ تست فرضیه های اول و دوم ثانویه نشان می دهد که فرسودگی احساسی و زوال شخصیت به میزان قابل ملاحظه ای به سکوت درسازمان وابسته هستند. یخاطر اینکه این ضریب هماهنگی مثبت است. یک رابطه مثبت بین ‎ ‏این متفیرها و سکوت در سازمان وجود دارد. نتایج فرضیه ثانویه سوم نشان می دهد که هیچ رابطه منطقی بین سکوت در سازمان و کاهش موفقیت های شخصی در بین کارکنان استان قم در سازمانهای اجرایی انتخابی وجود ندارد و بنایراین فرضیه مردود شده است. ‏بنابرلين مى توان ذكر كرد كه سکوت در سازمان کارکنان یک شرکت را وادر می کند که مدیریت و دیگر کارکنان را مقصر بدانند. در شفل و برنامه های خود کوناهی کنند. لین کوتاهی را در فرهنگ سکوت سازمانی بروز کرده چون سکوت در سازمان به لين احساس منجر مى شود که مشارکت كمترى دارند ؛ بنابرلين اسيب ويا زوال شخصيت بوجود امده و كاركنان از فرسودكى احساسى رنج مى يرند. ‏شایان ذکر است که کار برای پرسنل سازمانهاى اجرايى انتخلبى ..به مستحكم شدن اواى سازمانى انجاميده كه سكوت در سازمانهاى اجرابى را كاهش ذاده و نهايتا فرسودكى بين كاركنان سازمانها كاهش می یابد. ‎ ‎ ‎ ‎129 

صفحه 130:
تصمیم گیری متمرکز یکی از دلایل اصلی برای وجود سکوت در سازمان می باشد. مدیران بايد به تقسيم قدرت ‎٠‏ ‏تشریک مساعی بین کارکنان یا اعطای نمایندگی اعتقاد راسخ داشته باشند. اعطای نمایندگی به ساختار یکنواخت ۰ تصمیم گیری نقسیم شده کمتری بدنبال داشته و به افزایش مشارکت کارکنان در ارلئه راه حل ها می باشد. وکللت دادن به کارکنان به اصلاح انعکاس اوای سازمانی و کاهش میزان فرسودگی منجر می شود. خودمختاری در کار به تصمیم گیری بدون مشورت با مافوق انجامیده که باعث می شود کارکنان با تعهد به ارزشها و همسو بودن با قوانين سازمانى تصمیم گیری کنند. اصلاح کار تیمی به کاهش قلبل ملاحظه میزان فرسودگی بین کارکنان می انجامد. کار تیمی به هنجارهای دسته جمعی و هویت مشترک منجر شده . باعث می شود که کارکنان با یکدیگر تبادل نظر داشته و نهایتاگفتگوی سازمانی تقویت می شود. همچمین کار تیمی علاوه بر افزليش رضایت مندی بین کارکنان و رفع نیازهای رولنی ۰ به کاهش میزان فرسودگی در سازمانهای اجرایی انتخایی کمک می کند. 130 

صفحه 131:
مدیران نباید یک محیط سازمانی بوجود اورند که در ان. کارکنان از ارئه بازخورد منفی هراس داشته باشند. موقعی که کارکنان از بازخورد متقلیل و منفی مدیران هراس دارند. انها ممکن است از بیان عقلید. ایده ها و حتی بیان اشتباهات خود خودداری کنند زيرا كاركنان مى خواهند از شرمندگی و احساس بی ارزش بودن خود و احساس تهديد از طرف کارفرما جلوگیری کنند. کارکنان سعی می کنند که لیاقت یا خودکارامدی خود را نشان بدهند. علاوه براعتقاد مديران بايد به كار تيمى . انها بليد محيطى بوجود اورند كه كاركنان هميشه بایکدیگر و بطور متفق القول توافق نداشته زيرا تاييد كاركنان توسط يكديكر به شكل گیری سکوت در سازمان منجر مى شود. افزليش توافق عقلید و تعهد؛ عدم تصمیم گیری مناسب بعضی از دلايل توافق هم راى مى باشد. بین گروه ها . خودداری از بنایراین باید هميشه از کارکنان درخواست شود که دیدگاه های خود . اخبار و نظرات خود را عرضه کنند تا سکوت در سازمان و فرسودگی سازمانی کاهش یابد. ساختار قوانین» استراتژی ها و سازمانها بعضی از اجزلیی هستند که بر سکوت سازمانی تاثیر مستقیم می گذارند. بنابرلين بليد لين امكان وجود داشته باشد كه در تصمیم گیری تمرکز نکرده . بلکه یک مکانیزم برای ایجاد بازخورد مثبت از بالابه پایین . استحکام بخشیدن به رولبط سازمانی ۰ با تضعیف رولبط سلسله مراتبی بوجود امده که به کاهش سکوت در سازمان و بين کارکتان در سازمانهای اجرایی انتخابی کمک می کند. 131