مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اسلاید 1: مديريت منابع انساني

اسلاید 2: شناسنامۀ درسنام درس: مديريت منابع انساني؛تعداد واحد درسي: 3 واحد؛نام منبع درسي: مديريت منابع انساني؛مؤلف: رضا رسولیمدرس: علاالدین رفیع زادهRafie_al@yahoo.com

اسلاید 3: اهداف كلي فصل اولتعریف و اهمیت مديريت منابع انساني رابطه بین نگرش سیستم باز و مديريت منابع انساني وظايف و مسؤليتهاي مديريت منابع انساني عوامل محیطی موثر بر روی مدیریت منابع انسانی

اسلاید 4: فصل اول: درآمدی بر مديريت منابع انساني

اسلاید 5: مقدمهبیشترین تولید ثروت در کشورهای توسعه یافته توسط منابع انسانی صورت می گیرد.در ژاپن 80 درصدتولید ثروت از سوی منابع انسانی صورت می گیرددر کشورهای در حال توسعه تنها 36 درصد عامل انسانی مطرح است

اسلاید 6: اهداف مديريت منابع انساني هدف های اجتماعی: داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعیهدف های سازمانی: تشریک مساعی در اثربخشی سازمانیهدف های عملیاتی: حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانیکمک به کارکنان برای دسترسی به اهداف شخصی

اسلاید 7: تعریف مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریتمديريت منابع انساني عبارت است از کلیه کارکردها و فعالیت هایی است که در هر گونه شرایط سازمانی و محیطی، منابع انسانی را برای سازمان، فرد و محیط مفید نماید.

اسلاید 8: دلایل اهمیت مديريت منابع انساني هزینه های مربوط به نیروی انسانیبهره وریتغییر و تحولات اجتماعی و فرهنگیآثار منفی در نیروی انسانی

اسلاید 9: وظایف و فعالیت های مديريت منابع انسانيطراحی برنامه ریزی نیروی انسانیجذب، گزینش و بکار گماریطراحی ارزشیابی عملکرد کارکنانآموزش و توسعه کارکنانطراحی سیستم پاداشتنظیم روابط صنعتی بین سازمان و سندیکاهای کارگریطراحی نگهداری کارکنان

اسلاید 10: مسئولیت مديريت منابع انسانيهر مدیر در عین حال یک مدیر منابع انسانی استنقش و مسئولیت عالی در مدیریت منابع انسانینقش و مسئولیت واحدهای تخصصی و مدیران آن در مدیریت منابع انسانینقش و مسئولیت مدیران صفی در مدیریت منابع انسانی

اسلاید 11: مديريت منابع انساني و نگرش سیستم بازمدیریت منابع انسانی از عوامل محیطی متاثر گشته و بر روی آن اثر گذار استمدیریت منابع انسانی جهت دستیابی به اهداف بهره وری و کیفیت زندگی کسب و کاری مجبور به شناخت عوامل محیطی می باشد.

اسلاید 12: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی 2- عوامل محیط بیرونی

اسلاید 13: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی شاملویژگیهای فردیویژگیهای نیروی کارروابط میان فردیویژگیهای سازمانی

اسلاید 14: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني2- عوامل محیط بیرونینیروی انسانی خارج از سازمانمنابع بیرونیرقباقوانین و مقررات حکومتی

اسلاید 15: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی شاملویژگیهای فردینیازها و ارزش هاانتظاراتادراک و انگیزهتامین انگیزش و عوامل بازدارندهتعارض نقشصلاحیت

اسلاید 16: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی شاملخصوصیات شغلامنیت شغلبار شغل(رابطه بین الزامات شغل و صلاحیت کارمند)ویژگیهای شغل(تنوع مهارت، استقلال، هویت شغل و بازخور در نتایج)شرایط و موقعیت شغل

اسلاید 17: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی شاملروابط بین فردیگروه ها (رسمی و غیر رسمی)رهبری

اسلاید 18: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط درونی شاملویژگی های سازمانیمدیریت عالیبزرگی سازمانشاخه فعالیتموقعیت رشد سازمانحوزه فعالیت سازمان(دولتی یا خصوصی-برنامه ریزی، انتخاب پرسنل،ارزشیابی و تشویق و بهسازی و توسعه)میزان تفاوت در عرضه خدمات یا محصولات

اسلاید 19: عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني1- عوامل محیط خارجی شاملنیروی انسانی خارج از سازمان(سن، جنسیت و ...)منابع بیرونیرقباقوانین و مقررات حکومتی

اسلاید 20: نقش های جدید منابع انسانينقش های در حال تغییر1989-19911966حفظ و نگهداری سوابق پرسنل22/2 15ممیزی و کنترل19/412ارائه کننده خدمات منابع انسانی3531/3توسعه و رویه های منابع انسانی1419شریک راهبردی کسب و کار1123

اسلاید 21: مديريت استراتژیک منابع انسانينقش استراتژیک منابع انسانی بر همسوسازی استراتژی ها و رویه های منابع انسانی با استراتژی کسب و کار تمرکز دارد.

اسلاید 22: مدیریت زیرساختار شرکتایجاد زیرساخت سازمانی، نقش سنتی منابع انسانی است، ایفای این نقش نیازمند طراحی و اجرای موثر فرایندهای جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی، پاداش، ارتقاء و همچنین مدیریت گردش کار در سازمان

اسلاید 23: مدیریت روابط کارکنانگوش دادن به خواسته های کارکنان و حامی کارکنان بودن نقش اصلی مدیریت منابع انسانی متخصص است.

اسلاید 24: مدیریت تحول و تغییرمتخصصان منابع انسانی خود عامل تغییر در حوزه های مختلف فرهنگی، اداری و .. هستند.

اسلاید 25: فصل دوم: برنامه ریزی منابع انساني

اسلاید 26: اهداف كلي فصل دومتعریف برنامه ریزی منابع انساني دلایل اهمیت منابع انساني عوامل محیطی موثر بر برنامه ریزی منابع انسانیاهداف برنامه ریزی منابع انسانیفرایند برنامه ریزی منابع انسانیروشهای پیش بینی تقاضای منابع انسانیروشهای پیش بینی عرضه منابع انسانی

اسلاید 27: تعریف برنامه ریزی منابع انسانيبرنامه ریزی منابع انساني عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.

اسلاید 28: مقصود برنامه ریزی منابع انسانيفراهم ساختن امکان استفاده عقلایی، سودمند و بهینه منابع انسانی برای سازمانهماهنگ ساختن فعالیت های منابع انسانی با اهداف و برنامه های آینده سازمان تقلیل هزینه های پرسنلی و استخدامیتقویت سیستم های اطلاعاتی مدیران به ویژه مدیران منابع انسانی

اسلاید 29: اهمیت برنامه ریزی منابع انسانينیازهای آینده کارکنانسازگاری با تغییرات برنامه ریزی استراتژیکیکسان سازی

اسلاید 30: عوامل محیطی موثر بر برنامه ریزی منابع انسانيشرایط اقتصادیعوامل جمعیتی(جنسیت، رشته های تحصیلی و ... )قوانینجهانی شدن(ارائه محصولات در سطح جهانی)

اسلاید 31: اهداف برنامه ریزی منابع انسانيبهره برداری موثر از منابع انسانیداشتن منابع انسانی با انگیزه و پیشرفته

اسلاید 32: مسئولیت برنامه ریزی منابع انسانيکلیه مسئولیت منابع انسانی بر عهده واحد مدیریت منابع انسانی وابسته به مدیریت عالی و مدیران صفی می باشد.

اسلاید 33: فرایند برنامه ریزی منابع انسانيبررسی و پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز سازمانبرآورد منابع انسانی موجودمقایسه نیازها و منابع انسانی موجود

اسلاید 34: روش های پیش بینی تقاضای منابع انساني رایج ترین روش پیش بینی مبتنی بر داوریقضاوت مدیریتی(از طریق نظرخواهی از مدیران)روش گروه اسمی(از طریق گروهی بین 5 تا 15مدیر)روش دلفی(نظر خواهی از خبرگان)

اسلاید 35: روش های پیش بینی تقاضای منابع انساني رایج ترین روش پیش بینی آماریتجزیه و تحلیل روندیابی (صفحه 71)تجزیه و تحلیل نسبت یابی(بر اساس نسبت علی عمل میکند) تجزیه و تحلیل همبستگی(براساس رابطه آماری تعیین میشود/ رابطه تخت بیمارستان با پرستار)تجزیه و تحلیل رگرسیون(رابطه بین تقاضای منابع انسانی با یک متغییر دیگر بررسی می شود)تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه(متغییرها بیش از یکی است)

اسلاید 36: پیش بینی عرضه منابع انساني منابع داخلی و منابع خارجیعرضه داخلی، کارکنان داخلی را که می توانند ارتقاء یابند، منتقل شوند، یا تنزل مقام یابند، شامل می شود. منابع خارجی عرضه شامل افراد غیر شاغل و کارکنان سایر سازمانها می باشد.

اسلاید 37: فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل

اسلاید 38: هدف های رفتاریاهمیت و اهداف تجزیه و تحلیل شغلعناصر تشکیل دهنده شغلویژگی های تحلیل گر شغلروشها و فنون جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغلنتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل

اسلاید 39: تجزیه شغلعبارتست از مراحلی برای تشخیص خصوصیات و ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز یک شغل و بررسی شرایطی که شغل در آن انجام می پذیرید.

اسلاید 40: موضوعاتی که تجزیه شغل در بر می گیردعناصر تشکیل دهنده شغلشرایطی که شغل از لحاظ عوامل مختلف در درون آن قرار داردتفاوت شغل از مشاغل دیگر

اسلاید 41: تفاوت تجزیه و تحلیل شغل و ارزیابی شغلارزیابی شغل فرایندی است که تعیین می کند چه تعداد شغل برای سازمان ارزشمند است و تعیین می کند که هرشغل چه ارزش پولی برای سازمان دارد. ارزش نسبی آنها را در کسب اهداف سازمانی تعیین می کند. در حالی که تجزیه و تحلیل شغل برای انطباق با اهداف، فرایند تحلیل طبقه بندی ویژگیهای مورد لزوم و شناخت شغل است.به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شغل پیش نیاز ارزیابی شغل است.

اسلاید 42: عناصر تشکیل دهنده شغلشغل عبارتست از وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد گذارده می شود. عامل شغل کوچک ترین واحد کار است که بدون تجزیه مراحل جداگانه حرکات فکری و بدنی قابل تقسیم می باشد مثل مرتب کردن ماشین تحریر و .... قبل از شروع ماشین نویسی

اسلاید 43: شرایطی که شغل از لحاظ عوامل مختلف در درون آن قرار داردشرایط هر شغل در مقابل عوامل متفاوت است. عوامل مرتبط با شغل شامل؛ آموزش، مسئولیت، سن و ... می باشد. برای مثال اگر شرایط شغل تایپیست در مقابل عوامل مختلف عباتند از:دارا بودن مدرک تحصیلی متوسطه(عامل آموزش)داشتن حداقل سن 25 سال(عامل سن)نوشتن 200 کلمه در هر دقیقه (عامل مهارت)

اسلاید 44: تفاوت شغل از مشاغل دیگربعد از تعریف و اتمام مراحل؛ عناصر تشکیل دهنده شغل و شرایط شغل، تفاوت شغل ها خود به خود نمایان می شود.

اسلاید 45: تعریف برخی مفاهیم که در تجزیه و تحلیل بکار می رودکار: اجزای تشکیل دهنده یک وظیفه استوظیفه: قسمتی از فعالیت های جسمی و یا فکری که به عهده فردی در سازمان گذاشته می شود.شغل: وظایف مشابه و مرتبطی که به عهده یک فرد در مقابل دریافت حقوق و دستمزد گذارده می شود.پست: جایگاه سازمانی افراد است.

اسلاید 46: تعریف برخی مفاهیم که در تجزیه و تحلیل بکار می رودشرح شغل: خلاصه ایی از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند آن را بشناساندشرایط احراز شغل: اطلاعاتی که از تجزیه شغل و شرح شغل بدست می آید و شرایط لازم در فردی را بیان می کند که بتواندشغل را به نحو احسن انجام دهد.حرفه: گروهی از مشاغل مشابه می باشد

اسلاید 47: اهداف تجزیه و تحلیل شغلتجزیه و تحلیل شغل شرح شغل و ویژگی های منابع انسانی: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی، گزینش، به کارگماری، ارزیابی، آموزش، توسعه مسیر شغلی، ایمنی و بهداشت و روابط سندیکاییارزشیابی شغل: تنظیم حقوق و دستمزد

اسلاید 48: چه کسانی تجزیه و تحلیل شغل را انجام می دهند؟در تجزیه و تحلیل شغل، مدیران ارشد، مدیران صف، بخش مدیریت منابع انسانی و مشاوران بیرونی مسئولیت دارند. در واقع با دستور مدیر ارشد شروع می شود

اسلاید 49: ویژگی های تحلیل گر شغل از دید سازمان بین المللی کارحافظه قوی، استعداد متوسط به بالا، استعداد برقرار کردن و استمرار روابط انسانی دوستانه و دانش اطلاعات حقوق، اجتماعی و اقتصادی

اسلاید 50: رعایت نکات زیر موفقیت تحلیل گر را افزایش می دهدتحلیل گر شغل باید به شخصی که شغل او را تحلیل می نماید خود را شناسانده و منظور از حضور خود را تفهیم نماید.اطمینان از نتایج تجزیه و تحلیل به تحلیل شونده کمک می کند تا به طور شفاف اطلاعات خود را ارائه دهد.به شخصی که شغل او تحلیل می شود نبایستی در مورد چگونگی انجام کار پیشنهاد داده شود

اسلاید 51: رعایت نکات زیر موفقیت تحلیل گر را افزایش می دهداستفاده از زبان مشترک کارکنان در محیط کاری (استفاده از اصطلاحات مشترک)تحلیل گر نباید شغل و شاغل را با هم درآمیزدتجزیه و تحلیل شغل بایستی بر اساس یک برنامه مشخص انجام گیرد

اسلاید 52: زمان تجزیه و تحلیل شغلحین تشکیل سازماندر صورت ضرورت (تغییر تکنولوژی، تغییر در ساختار سازمانی و ... )در هر پنج سال

اسلاید 53: روشها و فنون جمع آوری اطلاعاتمشاهده : مشاهده منظم (کنترل شده) و مشاهده غیر منظمنکات قابل توجه در این روشاطلاعات بایستی از حالت معمول و عادی شغل کسب شودجمع آوری کننده اطلاعات بایستی دقیق و محبوب و محجوب باشد.باید نیازمندی های شغل را یادداشت نماید نه رفتارهای شخصی کارکنان را

اسلاید 54: روشها و فنون جمع آوری اطلاعاتپرسشنامه: رایج ترین و اقتصادی ترین روش استاطلاعات اساسی زیر بایستی جمع آوری شودعنوان شغل و شاغلعنوان شغل مدیر یا مافوق شغلعناوین شغل و تعداد ستاد گزاش دهی به شاغلشرح خلاصه از نقش و مقصود کلی شغللیستی از وظایف اصلی که شاغل مجبور به انجام آن است

اسلاید 55: روشها و فنون جمع آوری اطلاعاتمصاحبه: معمولا پس از انجام یا حین انجام مشاهده صورت می گیرد. در واقع مکمل مشاهده می باشد.شامل:مصاحبه کاملا منظممصاحبه نیمه منظممصاحبه نا منظم

اسلاید 56: روشها و فنون جمع آوری اطلاعاتیادداشت های روزانه: در این روش از متصدیان شغل خواسته می شود که فعالیت های روزانه خود را یادداشت نمایند.مزایای این روش مقرون به صرفه بودن، جامعیت در مورد وظایف انجام شده و ... می باشد.معایب این روش شامل صرف وقت برای نوشتن یادداشت ها، دوره زمان کوتاه آن و ... می باشد

اسلاید 57: تکنیک های تجزیه و تحلیل شغلروشهای متمرکز بر شغلروشهای متمرکز بر شاغل

اسلاید 58: تکنیک های تجزیه و تحلیل شغلروشهای متمرکز بر شغل1-تحلیل وظیفه ایی شغل: اداره آموزش و استخدام وزارت کار امریکا تحلیل وظیفه ایی شغل را پدید آورد تا به تعریف ماهیت شغل در قالب مردم، داده ها و اشیاء بپردازد.تحلیل وظیفه ایی شغل هم یک نظام ذهنی برای تعریف ابعاد کوشش کارکنان و هم یک روش اندازه گیری ترازهای کار آنان است.

اسلاید 59: تکنیک های تجزیه و تحلیل شغلروشهای متمرکز بر شغل2-پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت: این روش در دهه 1970 به وسیله مک کورمیک و همکارانش ابداع شد. بر اساس این نظریه می توان هر شغلی را بر حسب مجموعه فعالیت هایی که در آن انجام می گیرد مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.لذا پرسشنامه ساختار یافته ایی که از 187 قلم فعالیت های کاری و 7 مورد عوامل جبران خدمات تشکیل یافته است

اسلاید 60:

اسلاید 61: تکنیک های تجزیه و تحلیل شغلروشهای متمرکز بر شاغلفن وقایع حساس: در این روش بر شاغل تاکید می شود و پس از طی مراحل 7گانه زیر شرح شغل نوشته می شود:1- پرسنل نام خود، مدت زمان فعالیت در آن کار، تجربه و موقعیت فیزیکی شغل خود در سازمان را ذکر می نماید.2- پرسنل دایره شغلی خود را ردیف می نماید. دایره شغلی از وظایف مشابه تشکیل می گردد.3- برای موفقیت در هر یک از دایره های شغلی وظایف مهم و حساس تعیین می شود.

اسلاید 62: 4- میزان انجام وظایف حساس و سپس درجه اهمیت نسبی هر وظیفه تثبیت می شود.5- پرسنل برای انجام هر وظیفه دانش و مهارت مورد نیاز آن را تعیین می نماید.6- پرسنل برای انجام هر وظیفه ویژگیهای فیزیکی آن را تعیین می نماید.7- برای انجام دادن کار دیگر ویژگی های مورد نیاز فهرست می شود (مثل صلاحیت رانندگی، مسافرت های خارج از کشور و ...)

اسلاید 63: خروجی های تجزیه و تحلیل شغلشرح شغل: شرح شغل بیان مکتوب از آنچه شاغل انجام می دهد، نحوه انجام شغل و دلیل انجام آن می باشد.شرایط احراز شغل: شرایط احراز شغل توضیح می دهد که شغل از شاغل چه می خواهد و چه کسی آن را انجام می دهد . مهارت های انسانی مورد نیاز را تعیین می نماید.

اسلاید 64: فصل چهارم: فرایندهای کارمند یابی

اسلاید 65: هدف های رفتاریتعریف کارمندیابیفرایند کارمندیابیجایگزین های کارمندیابیمنابع داخلی و خارجی کارمندیابیبکارگیری موقعیت تخمینی درکارمندیابیتطبیق برنامه 8 ماده ایی با ویژگی های پرسنل

اسلاید 66: تعریف کارمندیابیفرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آنها برای کار در مشاغل بلاتصدی است.به عبات دیگر کارمندیابی عبارتست از پویشی برای استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت بکارگماری آنها در مشاغل سازمانی

اسلاید 67: فرایندکارمندیابی

اسلاید 68: فرایندکارمندیابیجایگزین های کارمندیابی: به دلیل هزینه های بالای استخدام قبل از کارمندیابی سعی می شود با استفاده از روشهایی مانند کارکنان انتقالی و ... جوابگوی افزایش موقتی تولیدات و خدمات باشیم.برخی جایگزین های کارمند یابی عبارتند از : عقد قراردادهای کوتاه مدت، اضافه کاری، کارکنان موقت و کارکنان پاره وقت

اسلاید 69: منابع کارمندیابیمنابع داخلی سازمان: شامل؛ کارکنان کنونی، کارکنان پیشین و کارجویان قبلی منابع داخلی را پدید می آورند. ترفیع ها، انتقال ها و جابجایی ها نیز می توانند کارجویانی برای بخش ها باشند. برای این شیوه گزینش باید از اعلان شغل، سوابق کارگزینی و بانک های اطلاعاتی استفاده کرد.اعلان شغل عبارتست از انتشار اطلاعات درباره پست های خالی موجود از طریق نصب فهرست آنها بر روی تابلوی اعلانات یا نشر آن درخبرنامه کارکنان.

اسلاید 70: منابع کارمندیابیمنابع برون سازمان: شامل؛ الف- دبیرستان ها و مدارس حرفه اییب- دانشگاه هاج- معرفی و توصیه درون سازماند- مراجعه شخصهـ- آگهیو- موسسات کاریابی

اسلاید 71: بکارگیری موقعیت تخمینی درکارمندیابیبیشتر سازمانها به علت آسان بودن بکارگیری این روش را انتخاب و با باز کردن صفحه ایی در اینترنت مراجعه کنندگان را پذیرش می نمایند. اینترنت یک موقعیت احتمالی است که در دنیا مورد پذیرش قرار گرفته است

اسلاید 72: جمع بندی اطلاعات مربوط به نامزداندر فرایند کارمندیابی اطلاعات مربوط به نامزدان از منابع مختلف بدست می آید برنامه 8 ماده ایی برای نظم دادن اطلاعات از قبیل درخواست ها، ملاقات ها و ... کمک می کند

اسلاید 73: برنامه 8 ماده ایی1- شرایط فیزیکی: آیا نواقص فیزیکی برای انجام کار وجود دارد؟2- سطح کیفیت: اطلاعات مربوط به آموزش مراجعه کنندگان، مقایسه سطح، سن و تجربه موفقیت های حرفه ایی3- سطح هوش عمومی4- استعداد های ویژه: از قبیل مهارت یدی، مفهومی و هنری5- حوزه علاقه مندی

اسلاید 74: برنامه 8 ماده ایی6- شخصیت: آیا با دیگران می تواند همکاری نماید؟ فعالیت تیمی و تاثیر گذاشتن بر دیگران، اعتماد به نفس7- انگیزه: مسئولیت، اطمینان آفرینی و پاداش مورد انتظار از شغل8- شرایط: آیا مسائل مربوط به زندگی شخصی دارد؟ آیا اینها از شغل ناشی است؟

اسلاید 75: فصل پنجم: گزینش منابع انسانی

اسلاید 76: هدف های رفتارینسبت گزینشفرایند گزینشآزمون های گزینشروایی آزمونمعتبر بودن آزمونانواع آزمونمصاحبه و انواع مصاحبه های استخدامی

اسلاید 77: نسبت گزینش تعداد افراد استخدام شده برای یک شغل خاصنسبت گزینش= تعداد کل متقاضیان موجود

اسلاید 78: فرایند گزینشگزینش فرایند غربال کردن متقاضیان شغل به منظور شناسایی و انتخاب مناسب ترین آنها برای استخدام می باشد

اسلاید 79: فرایند گزینش

اسلاید 80: فرایند گزینش1- غربال اولیه (مصاحبه مقدماتی): معمولا ظاهر و رفتار ظاهری و همچنین نحوه بیان و استدلال و تا اندازه نوع و میزان تحصیلات، تجربه و مهارت های متقاضی به سرعت مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

اسلاید 81: فرایند گزینش2- فرم درخواست کار: نخستین گام در فرایند گزینش است. برای شناسایی مواردی از قبیل هویت افراد، وضعیت آموزشی، حوزه علاقه مندی و ارزیابی اوقات فراغت تشکیل می شود. که ویژگیهای آن عبارتند از:الف- تناسب داشتن پرسش ها با توجه به تعریف شغلب- آسان بودن پرسش هاج- کسل کننده نبودن پرسش ها

اسلاید 82: فرایند گزینش3- آزمون های گزینش: ابزاری است برای ارزشیابی و تطبیق متقاضیان شغل با الزامات شغل. که ویژگیهای آن عبارتند از:الف- قابل اعتماد بودن یا روایی آزمونب- معتبر بودن آزمون(عملکرد فرد در آزمون= عملکرد در عمل)ج- معتبر بودن معیارد- معتبر بودن محتویهـ- انواع آزمون

اسلاید 83: فرایند گزینشهـ- انواع آزمون1- آزمون توانایی های شناختی: شامل هوش و آزمون توانایی های شناختی مانند حافظه و استدلال استقرایی می باشد.2- آزمون توانایی های فیزیکی و حرکتی3- آزمون شخصیت و علاقمندی4- آزمون های نمونه کار

اسلاید 84: فرایند گزینش4- مصاحبه با داوطلبان برای بکارگماری: یک گفت و شنود رسمی و عمیق است که به منظور ارزیابی شایستگی داوطلب صورت می گیرد. که با اهداف زیر انجام می شود:الف- سنجش میزان تناسب متقاضی با شغلب-انتقال اطلاعات لازم به متقاضیج-بدست آوردن اطلاعات اضافی از درخواست کننده

اسلاید 85: فرایند گزینشاشتباهات رایج در مصاحبهتعمیم یک ویژگی به کلتاکید بر جنبه های منفیتصویر کلیشه ایی از متقاضی در ذهن داشتناشتباهات ناشی از ترتیب (مقایسه مصاحبه شوندگان)اثر رفتارهای غیر کلامی

اسلاید 86: فرایند گزینشانواع مصاحبه های استخدامیمصاحبه سازمان یافتهمصاحبه سازمان نیافتهمصاحبه مختلطمصاحبه رفتاری: در راستای سنجش توانایی فرد در ارائه راه حل مشکل فرضی انجام می شودمصاحبه های تحت فشار:در راستای سنجش میزان تحمل فرد است

اسلاید 87: فرایند گزینشاثر بخشی مصاحبهاز نظر معتبر بودن مصاحبه ها، برای پیش بینی عملکرد فرد، مصاحبه های موقعیتی نسبت به مصاحبه های رفتاری دارای میانگین بالاتری هستند.بدون توجه به محتوا، برای پیش بینی عملکرد فرد، مصاحبه های سازمان یافته نسبت به سازمان نیافته از درجه اعتبار بیشتری برخوردار است.مصاحبه های فردی در مقایسه با گروهی از درجه اعتبار بیشتری برخوردار است.

اسلاید 88: فرایند گزینشتدابیر لازم برای اثربخش کردن مصاحبهمحیط مصاحبه بایستی محیطی آرام و ... باشد.زمان و هنگام شروع مصاحبه باید مناسب باشد.مصاحبه گران باید حالتی دوستانه داشته باشند.به عقاید مصاحبه شوندگان بایستی احترام گذاشته شود.سوالات مصاحبه بایستی روشن و قابل درک باشد.

اسلاید 89: فرایند گزینشتدابیر لازم برای اثربخش کردن مصاحبهبرای هر سوال بایستی وقت کافی برای پاسخ داده شود.مصاحبه گر بایستی قبل از مصاحبه به اهداف مصاحبه و نیازهای سازمان بیندیشد.به متقاضی اجازه ندهید که رشته کلام را طوری بدست گیرد که مصاحبه گر نتواند تمام سوالات خود را مطرح کند.در پایان مصاحبه زمانی را برای پرسش توسط مصاحبه شونده در نظر بگیرید.

اسلاید 90: فرایند گزینشبررسی سوابق متقاضیدر این مرحله با کارفرماهای قبلی و سایر معرف ها و دیگر افراد که می تواند اطلاعاتی را در مورد متقاضی ارائه دهد تماس گرفته شده و اطلاعات کسب می شود.

اسلاید 91: فرایند گزینشتصمیم انتخابتعیین بکارگیری داوطلبانی است که در مراحل قبلی با روشهای مختلف مورد ارزیابی قرار گرفته اند.

اسلاید 92: پذیرش و به کارگماریبعد از اتمام تمام مراحل گزینش از فرد خواسته می شود در تاریخ تعیین شده شروع به کار نماید در به کار گماری کارکنان جدید می توان از دو نگرش رسمی و غیر رسمی حرف زد.در نگرش غیر رسمی فرد بطور مستقیم در کار مد نظر شروع به کار می نماید. در نگرش رسمی کارکنان جدید بعد از یک برنامه ریزی تشخیص موقعیت که از لحاظ محتوی و زمان متفاوت خواهند بود شروع به کار خواهد کرد.

اسلاید 93: فصل ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی

اسلاید 94: هدف های رفتاریآموزش کارکنان را تعریف کنیداهمیت و ضرورت و خواص آموزش و توسعه کارکنان را بدانیدمزایای آموزش شغلی را بشناسیدآموزش و یادگیری را توضیح دهیدنظریه های یادگیری را بدانیدمدل نظام آموزشی کارکنان را بدانیدفرآیندآموزش کارکنان را بدانیدنیازهای آموزشی سازمانی را تحلیل کنید.مراحل برنامه ریزی آموزشی را بدانید

اسلاید 95: تعریف آموزش کارکنانمنظور از آموزش کارکنان، کلیه تلاش ها و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ایی و شغلی و همچنین ایجاد رفتارهای مطلوب در کارکنان یک سازمان می باشد. که آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید.

اسلاید 96: تفاوت تعلیم و تربیت و آموزشتعلیم و تربیت (Education) دارای دامنه و حوزه عمل بسیار وسیع را دربر می گیرد. مثل آموزش های رسمی مدارس و دانشگاه ولی آموزش یا کارورزی (Training) دارای حوزه عمل و اهداف مشخص و محدودتری است.تعلیم و تربیت «موضوع گراست» در حالیکه آموزش به دنبال حل مشکل بوده یا «مشگل گرا» بوده و جنبه های کاربردی و عملی آن مطرح بوده است.

اسلاید 97: اهمیت، ضرورت و خواص آموزش و توسعه کارکنانویلیام جیمز بر اساس پژوهشی اظهار داشت که کارکنان قبل از آموزش با 20 تا 30 درصد توانایی کار می کنند اما چنانچه آنان آموزش دیده و ترغیب شوند 80 تا 90 درصد توانایی خود را آشکار می سازند.

اسلاید 98: اهمیت، ضرورت و خواص آموزش و توسعه کارکناناز طریق آموزش دو عامل اصلی ایجاد مانع در نوآوری مرتفع می گردد:1- فقدان توانمندی افراد در انجام فعالیت های نوآوری و طراحی که از طریق آموزش فرد در انجام این فعالیت توانا می گردد.2- فقدان انگیزش در انجام فعالیت های نوآوری و طراحی که از طرق مختلف آموزشی می توان این مشکل را مرتفع نمود.

اسلاید 99: مزایای آموزش شغلیبرای سازمان1- به سودآوری منجر می شود.2-دانش و مهارت های شغلی را در تمام رده های سازمان بهبود می بخشد.3- روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.4- به افراد کمک می کند تا هدف های سازمان را بشناسند.5- به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند.6- صداقت، صراحت و اعتماد را تقویت می کند.

اسلاید 100: مزایای آموزش شغلیبرای سازمان7- رابطه میان مافوق و مادون را بهبود می بخشد.8- توسعه سازمانی را بهبود می بخشد.9- از کارآموزان بازخورد می گیرد.10- امکان تهیه دستورالعمل های شغلی را میسر می سازد.11- با درک و اجرای سیاست های سازمانی کمک می کند.12- و ...

اسلاید 101: مزایای آموزش شغلیبرای افراد1- به افراد کمک می کند تا تصمیمات را بهتر بگیرند.2- از طریق آموزش و توسعه، متغییرهای انگیزشی مقبول بودن، رضایت معنوی، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد ریشه می گیرد و به عمل در می آید.3- خودپروری و اعتماد نفس را تقویت و دستیابی به آنها را ممکن می سازد.4- به فرد کمک می کند تا بر فشار روانی، تنش، تعارض و یأس غلبه کند. و ...

اسلاید 102: مزایای آموزش شغلیبرای مدیریت منابع انسانی1- ارتباط بین گروه ها و افراد را بهبود می بخشد.2- توجیه و آشناسازی کارکنان جدید و آنهایی را که از طریق انتقال به مشاغل جدید گماشته می شوند ساده می کند.3- مهارت ارتباطی بین افراد را بهبود می بخشد.4- اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی راساده می کند.5- جو مناسبی را برای یادگیری، رشد و هماهنگی بوجود می آورد. و ...

اسلاید 103: آموزش و یادگیرییادگیری به فرایند ایجاد تغییر نسبتا پایدار در رفتار یا توان رفتاری که حاصل تجربه است گفته می شود که دارای ویژگیهای زیر است:تغییرتغییر نسبتا پایدار در توان رفتاریتغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری بر اثر تجربه

اسلاید 104: آموزش و یادگیرینظریه های یادگیرینظریه یادگیری شناختی (گشتالت):روانشناسان مکتب گشتالت مخالف کاهش گرایی یا تجزیه کردن پدیده های روانشناختی هستند. به اعتقاد آنان اندیشه های انسان از ادراکات کلی معناداری تشکیل می یابند، نه از مجموعه هایی از تصاویر ذهنی جزئی که از راه تداعی به یکدیگر مرتبط می شوند.

اسلاید 105: آموزش و یادگیرینظریه های یادگیرینظریه یادگیری اجتماعی:یکی دیگر از نظریه های مهم روانشناختی یادگیری که هم جنبه رفتاری دارد و هم جنبه شناختی، نظریه شناختی اجتماعی یا نظریه یادگیری مشاهده ایی است. بندورا هم عوامل محیطی بیرون از انسان و هم عوامل شناختی درون او را در کنترل رفتار موثر می داند.

اسلاید 106: آموزش و یادگیرینظریه های یادگیرینظریه یادگیری کلاسیک (رفتاری):روانشناسان مکتب رفتارگرایی معتقدند که برای مطالعه پدیده های پیچیده یادگیری باید آنها را به اجزای ساده تجزیه کرد و از طریق مطالعه این اجزای ساده به شناسایی پدیده های پیچیده دست یافت. اینها معتقدند که یادگیری از پیوند و تداعی بین محرک و پاسخ صورت می گیرد.

اسلاید 107: مدل نظام آموزش کارکنانمراحل یک نظام آموزشی عبارتند از:1- مرحله سنجش نیازها2- مرحله اجرا3- مرحله ارزشیابی

اسلاید 108: فرایند آموزش کارکنان

اسلاید 109: فرایند آموزش کارکنانگام اول: تعیین نیازهای آموزشیگام دوم: طراحی و برنامه ریزی آموزشیگام سوم: اجرای برنامه هاگام چهارم: ارزشیابی برنامه ها

اسلاید 110: فرایند آموزش کارکنانگام اول: تعیین نیازهای آموزشیالف) تجزیه و تحلیل سازمانی نیازهای آموزشی: برای سنجش اهداف سازمان در تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی، ارزشیابی در سه سطح زیر انجام می گیرد:منابع انسانیشاخص های کاراییجو سازمانی

اسلاید 111: فرایند آموزش کارکنانگام اول: تعیین نیازهای آموزشیب) تجزیه و تحلیل وظیفهج) تجزیه و تحلیل عملکرد فردی: وضعیت فعلی و وضعیت آینده و پیش بینی فرد می باشد.

اسلاید 112: فرایند آموزش کارکنانگام دوم: طراحی و برنامه ریزی آموزشیالف) مفهوم برنامه ریزی آموزشیب) مزایای برنامه ریزی آموزشی:ایجاد هماهنگی، تعیین اهداف، اولویت ها، راههای رسیدن به آن و ابزار و سیاست ها، ایجاد چارچوب منظم برای ارزیابی و ایجاد منافع روانی و تخصیص منابع و بهبود سطح رفاه

اسلاید 113: فرایند آموزش کارکنانگام دوم: طراحی و برنامه ریزی آموزشیج) مراحل برنامه ریزی آموزشی:تعیین اهداف آموزشیسازماندهی محتوای آموزشیانتخاب فنون و روشهای آموزشی(فنون ارائه اطلاعات، روشهای شبیه سازی و روشهای آموزش حین کار)شناسایی منابع آموزشی و تهیه مواد کمک آموزشیتهیه و تدوین طرح ورزشیتهیه آزمون های لازم برای سنجش میزان یادگیری کارآموز

اسلاید 114: فرایند آموزش کارکنانگام سوم: اجرای برنامه آموزشبرای اجرای موفقیت آمیز یک برنامه آموزشی باید کلیه هزینه های لازم در طول دوره پیش بینی و تامین نمود. جذب مشارکت افراد در اجرای برنامه ها کمک فراوانی به اجرای برنامه خواهد نمود.

اسلاید 115: فرایند آموزش کارکنانگام چهارم: ارزشیابی برنامه های آموزشیآیا دوره دیده ها به سطح ویژه ایی از مهارت، دانش و عملکرد دست یافته اند؟آیا تغییر رخ داده است؟آیا تغییر متناسب با آموزش است؟آیا تغییر ارتباط مثبتی با دستیابی به اهداف سازمانی دارد؟

اسلاید 116: فرایند آموزش کارکنانگام چهارم: ارزشیابی برنامه های آموزشیالف) موضوعات قابل سنجش در ارزشیابی آموزش:ارزشیابی واکنش و عکس العمل کارآموزانسنجش میزان یادگیریتغییر رفتارنتایج و دستاوردها

اسلاید 117: فرایند آموزش کارکنانگام چهارم: ارزشیابی برنامه های آموزشیب) روشهای ارزشیابی:روش پیش آزمون و پس آزمونروش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزشروش تجربی کنترل گروهی

اسلاید 118: فصل هفتم: مسیر پیشرفت شغلی

اسلاید 119: هدف های رفتاریمسیر پیشرفت شغلی را تعریف کنیدمراحل مسیر پیشرفت شغلی را توضیح دهیدتوسعه مسیر پیشرفت شغلی را بشناسیدمدیریت مسیر پیشرفت شغلی و دلایل اهمیت آن را بدانیدروند مدلهای مدیریت مسیر شغلی را بدانیدبرنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی را بشناسیدلنگرگاه های مسیر شغلی را بشناسیدمسیر پیشرفت شغلی انعطاف پذیر را بدانید

اسلاید 120: مفهوم مسیر پیشرفت شغلیمجموعه ایی از تجربیات مرتبط با شغل یک فرد در خلال زندگی کاری وی را مسیر پیشرفت شغلی می نامند.مجموعه ایی از پست ها، نقش ها، فعالیت ها و تجربیات کاری یک فرد در طول سالیان اشتغال وی است.

اسلاید 121: اهداف مسیر پیشرفت شغلیحمایت و پشتیبانی در هدایت و توسعه مسیر شغلی کارکنانکاهش ناکارآمدی ناشی از ابهام هدف و انگیزش پایینکمک به کارکنان در عبور از موانعی که در ترفیع مواجه هستندآموزش کارکنان برای وظایف آینده سازمانتوسعه فرهنگ سازمانیکشف استعدادهای بالقوه کارکنانتوسعه نوآوری در سازمان

اسلاید 122: مراحل مسیر پیشرفت شغلی1- مرحله استقرار(سنین بین 21-26)2- مرحله پیشرفت (سنین بین 26تا 40)3- مرحله نگهداری (سنین بین 40 تا 60): بحران نیمه عمر در این مرحله ممکن است اتفاق بیفتد.4- مرحله خروج (سن 60 و بالاتر)

اسلاید 123: رابطه بین نیازها و مراحل مسیر پیشرفت شغلی

اسلاید 124: توسعه مسیر پیشرفت شغلیتوسعه مسیر پیشرفت شغلی وسیله ایی است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد

اسلاید 125: توسعه مسیر پیشرفت شغلی دلایل مطرح شدن مسیر پیشرفت شغلی به عنوان یک نظریه راهبردیدلیل اول: سازمان برای حفظ مزیت رقابتی به کارکنان دانشی با کیفیت منعطف وابستگی بیشتری پیدا کرده است.دلیل دوم: تغییر نگرش کارکنان بسیار ماهر به کارفرمایان از وفاداری به سمت شناخت خوددلیل سوم: بهره برداری از توان کل نیروی کار

اسلاید 126: توسعه مسیر پیشرفت شغلی مدیریت مسیر پیشرفت شغلیمدیریت مسیر پیشرفت شغلی فرایندی است که در آن کارکنان علایق، ارزش ها، نقاط قوت و ضعف خود را بررسی نموده و فرصت ها و تهدیدات موجود کاری خود را می شناسند. و بر اساس آن اهداف مسیر شغلی خود را تنظیم کرده و استراتژی هایی به منظور کسب اهداف از پیش تعیین شده را طراحی می کنند.

اسلاید 127: توسعه مسیر پیشرفت شغلی الف)دلایل اهمیت مدیریت مسیر پیشرفت شغلینبود مدیریت بر مسیر پیشرفت شغلی از دیدگاه سازمان موجب:کمبود نیروی انسانی متخصصتعهد کم نیروی انسانیعدم اثر بخشی منابع مصرف شده جهت آموزش و توسعهاحساس بی ارزشی برای سازمان خود و ...

اسلاید 128: توسعه مسیر پیشرفت شغلی ب) روند مدلهای مدیریت بر مسیر پیشرفت شغلیدر مدل های مدیریت بر مسیر پیشرفت شغلی سنتی یا متمرکز در سازمان، مسئولیتا مسیر پیشرفت شغلی کارکنان بر عهده سازمان است. حرکت در سطوح سازمانی، عمودی و هدف کارکنان ارتقای سازمانی و افزایش حقوق است. اما در مدلهای جدید مسئولیت مسیر پیشرفت شغلی بر عهده خود کارمند است.

اسلاید 129: توسعه مسیر پیشرفت شغلی ج) مدل مسیر پیشرفت شغلی ناپایداردر این مدل مسیر پیشرفت شغلی توسط خود فرد شکل داده می شود. و بر اساس اهداف فرد تغییر می کند.فرد در سازمان های مختلف می تواند اشتغال داشته و مسیر پیشرفت خود را طی کند

اسلاید 130: مقایسه مسیر پیشرفت شغلی سنتی و ناپایدار

اسلاید 131: توسعه مسیر پیشرفت شغلی د)مدل مسیر پیشرفت شغلی بدون مرزدلایل متداول شدن این این مدل:عدم وجود استخدام مادام العمرعدم وجود ساختارهای سلسله مراتبیقوانین بسیار منعطفحق انتخاب برای کارکنان متخصص

اسلاید 132: مراحل مسیر شغلی و موضوعات برنامه ریزی مسیر شغلی

اسلاید 133: لنگرگاه های مسیر شغلیشایستگی کار کردن/فنیشایستگی مدیریتیخلاقیت/کارآفرینیاستقلال و عدم وابستگیامنیت و ثباتخدمت و از خود گذشتگی و ایثارچالش های محیطیسبک زندگی

اسلاید 134: فصل هشتم: ارزیابی عملکرد

اسلاید 135: تعریف ارزیابی عملکردارزیابی عملکرد، فرایند شناسایی، مشاهده، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمان ها است.یک سلسله اقدامات رسمی است، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی است.

اسلاید 136: ضرورت ارزیابی عملکردهر چیزی را که بتوان اندازه گیری کرد، می توان انجام داد.ارتباط بین راهبرد سازمان و ارزیابی عملکرد به این معناست که ارزیابی عملکرد می تواند تحقق عملی آن راهبرد را تضمین کند.از نظام های مدیریت عملکرد می توان به عنوان ابزار نیرومندی در تسریع و تشدید تحول فرهنگ سازمانی و مدیریت آن بهره گرفت.فرد آینده شغلی خود را بهتر می تواند تعیین کند.

اسلاید 137: عوامل موثر بر ارزیابی عملکردنوع شغلقوانین و مقرراترفتار و ترجیح های کارکناننحوه مدیریت

اسلاید 138: شرایط لازم برای ارزیابی عملکردکاربرد نظام ارزیابی و درک و فهم آن باید آسان و ساده باشد.نظام ارزیابی باید عینی باشد.نظام ارزیابی باید عادلانه و منصفانه طراحی شود.نظام ارزیابی باید به شدت مبتنی بر عملکرد شغلی باشد.

اسلاید 139: موضوعات در بر گیرنده نظام ارزیابی عملکردمراحل ارزیابی عملکرداهداف ارزیابی عملکردمعیارهای ارزیابی عملکردروشهای ارزیابی عملکردتعیین مسئولین ارزیابیزمان ارزیابی عملکردخطاهای مربوط ارزیابی عملکرد

اسلاید 140: مراحل ارزیابی عملکرد از نظر سینک1- گسترش دادن برنامه ارزیابی عملکرد 2- تثبیت اهداف برنامه ارزیابی عملکرد3- سنجش و ارزیابی موجود سازمان4- مقایسه سطح عملکرد موجود با سطح عملکرد مورد انتظار5- ارزیابی اطلاعات و تحلیل عملکرد به منظور برآورد چگونگی افزایش عملکرد

اسلاید 141: مراحل ارزیابی عملکرد از نظر سینک6- فراهم نمودن پیش نویس داده های موجود و گسترش آن7- تثبیت روش و فنون ارزیابی 8- انجام سنجش و ارزیابی عملکرد و فراهم نمودن افزایش مستمر عملکرد در چارچوب داده های بدست آمده

اسلاید 142: اهداف ارزیابی عملکردبه حداکثر رساندن بهره وری از طریق شناسایی و سرمایه گذاری روی نقاط قوت کارکنانافزایش یا کاهش حقوق و دستمزد، تنزل درجه، اخراج موقت، ترفیع، انتقال و خاتمه خدمتتشخیص نیازهای آموزشی، برانگیختن کارکنان برای بهبود انجام شغل، ایجاد بازخورد، مشاوره با کارکنان و ...

اسلاید 143: مقاصد مورد نظر ارزیابی عملکردپرورش مدیراناندازه گیری عملکردبهسازی عملکردجبران خدمتشناسایی نیروهای بالقوهایجاد بازخوردبرنامه ریزی منابع انسانی و ...

اسلاید 144: معیارهای ارزیابی عملکرداطلاع کارکنان از شرح وظایف محولهزمان کافی بین ارزیابی های دوره ایی رعایت شود.معیارهای کمی

اسلاید 145: روش های ارزیابی عملکردالف- روش مقیاس درجه بندی خطیاز سال 1922 تدوین شده و قدیمی ترین و متدال ترین روش است. معمولا 10-15 عامل مد نظر قرار می گیرد و کارکنان برای هر یک از عوامل بر مبنای درجات توصیفی مانند ضعیف، متوسط، خوب، خیلی خوب و عالی مورد ارزیابی قرار می گیرند.

اسلاید 146: روش های ارزیابی عملکردب- روش درجه بندی (رتبه بندی متناوب)رتبه بندی داخلی با رده بندی همه کارکنان بر اساس گروه صفات در یک فرم واحد. بر این اساس به هر کارمند نمره ایی داده می شود که عملکرد او را با توجه به گروه بندی صفات نسبت به دیگران تعیین می کند.

اسلاید 147: روش های ارزیابی عملکردج- روش مقایسه زوجی(مقایسه کارکنان با یکدیگر)این روش از ارزیابی کننده می خواهد که هر فرد را با دیگری بر مبنای یک معیار و یا هر ویژگی مقایسه کند و در هر مقایسه میان دو نفر بهترین را برگزیند و بدین ترتیب کارکنان از بهترین تا بدترین رده بندی خواهند شد. در این مقایسه بهترین فرد کسی است که بیشترین تعداد مقایسه های دلخواه را داشته باشد. برای گروه های کوچک می توان استفاده کرد.

اسلاید 148: روش های ارزیابی عملکردد- روش ثبت وقایع حساسبرقراری این روش مستلزم شناخت رویدادهای مهم و ثبت آنهاست. با استفاده از این روش سرپرست رفتارهای کارکنان را به هنگام رویدادهای خوب سنجیده و در دفتری یادداشت می کند. اجرای این روش از نظر زمان مطلوب است و قدرت و ضعف کارکنان را در مواقع خاص و حساس به طور عینی نشان می دهد.

اسلاید 149: روش های ارزیابی عملکردهـ- استفاده از فهرست راهنما (چک لیست)این روش ارزیابی بررسی فهرستی از مفاهیم رفتاری، صفات و ویژگی های مختلف شغلی است که توسط ارزیابی کنندگان به صورت جدولی از مفاهیم فوق نسبت به فرد ارزیابی شونده علامت گذاشته می شود. به هرجمله در فهرست، یک ارزش نسبی داده می شود و هر رفتار بر مبنای اهمیتش در فهرست، یک ارزش نسبی دارد و بر اساس مجموع امتیازات حاصله سنجیده می شود.

اسلاید 150: روش های ارزیابی عملکردو- روش انتخاب اجباریدرصدهایی از پیش تعیین شده متعلق به کاکنان را در گروه های مربوط به عملکردها قرار می دهد.

اسلاید 151: روش های ارزیابی عملکردز- روش مدیریت بر مبنای هدفبر اساس اهداف مسئولیت هر فرد مشخص شده و مبنای ارزیابی قرار می گیرد.

اسلاید 152: روش های ارزیابی عملکردح- روش مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاریاین روش ارزیابی کنندگان را ملزم می سازد تا کارکنان را بر اساس یک پیوستار تعریف شده از رفتارهای مثبت تا منفی رتبه بندی نمایند

اسلاید 153: روش های ارزیابی عملکردط- روش مقیاس مشاهده رفتاراین روش مشابه روش مقیاس مبتنی بر رتبه بندی رفتاری است. اما تفاوت آنها در زمینه تبیین چاچوب های مقیاس سنجش و نوع امتیازدهی است که ناشی از استفاده از تحلیل آماری برای انتخاب ابعاد عملکرد است.

اسلاید 154: روش های ارزیابی عملکردی- روش ارزیابی عملکرد 360 درجهبه فرایند ارزیابی با استفاده از منابع مختلف، ارزیابی 360 درجه و گاهی اوقات ارزیابی چندگانه گفته می شود.

اسلاید 155: چه کسانی ارزیابی می کنندارزیابی توسط مدیریتخودارزیابیارزیابی توسط همکاران یا هم ردیفانارزیابی کمیته اییارزیابی توسط زیردستان

اسلاید 156: معیارهای تاثیر گذار در انتخاب روش ارزیابی عملکرد؟اهداف توسعهاهداف سازمانیاقتصادی بودنخطای هاله ایی خطای آسان گیریخطای مربوط به سخت گیریتاثیر اولیهخطای تازه نگری

اسلاید 157: کاربرد ارزیابی عملکردمدیریت حقوق و دستمزدمدیریت مسیر شغلیبرنامه ریزی استراتژیکتعیین نیازهای آموزشیاقدامات مربوط به گسترش شغل، غنی سازی شغل و ...تمدید قرارداد و برکناری کارکنان

اسلاید 158: فصل نهم: جبران خدمات کارکنان

اسلاید 159: اهمیت و نقش حقوق و دستمزدپرداخت حق الزحمه عادلانه

اسلاید 160: ابعاد حقوق و دستمزدحقوق و دستمزد دو بعد دارد: برای حقوق بگیران درآمد به حساب می آید و برای سازمان استخدام کننده اقلام هزینه ایی است. ساختار پرداخت مبتنی بر دو عامل است:منطق درونیرقابت برون سازمانی

اسلاید 161: اهداف حقوق و دستمزدجذب نیروی انسانی متخصص و کارآمد به سازمان و نگهداری کارکنان با انگیزه کاری بیشترپرداخت عادلانه در برابر کار و خدمتی که کارکنان ارائه می دهند.وسیله ایی برای تامین معاش و بالا بردن سطح زندگی کارکنانتعدیل حقوق و مزایا در ارتباط با تغییرات بازار کار

اسلاید 162: نظریه های حقوق و دستمزدنظریه عامل عرضه و تقاضا: بر اساس قوانین عرضه و تقاضا حقوق و دستمزد تعیین می گردد.نظریه و عامل قدرت پرداخت: بر اساس توان پرداخت تعیین می شود.نظریه و عامل بهره وری: حقوق کارکنان به نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد.عامل قوانین و مقرراتنظریه و عامل هزینه زندگینظریه و عوامل فرهنگی و ارزشیاتحادیه ها و تشکل های صنفی

اسلاید 163: مطلوبیت یک نظام پرداخت حقوق و دستمزدتوجه به سطوح پرداخت در سازمان های دیگرتوجه به سطوح پرداخت داخلی سازمانمقررات جهانیپرداخت اضافه حقوق ثابتپرداخت های تشویقی

اسلاید 164: قانون مدیریت خدمات کشوری وحقوق و دستمزدفصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری مبنای تعیین حقوق و دستمزد کارمندان می باشد.

اسلاید 165: اصول حاکم بر حقوق و مزایا در قانونپرداخت متناسب با عملکردتعریف معیار برای پرداختپرداخت فوق العاده های حقوق توجه به بهره وری در سیستمکاهش سطوح مقاماتپرداخت بخشی از سود متناسب با کارایی و اثربخشیارتباط کارایی و عملکرد کارکنان با حقوق و مزایاحفظ حقوق کارکنان فعلی دستگاه های اجرایی

اسلاید 166: نتایج مورد انتظار از اجرای حقوق و مزایا در قانونعدالت در نظام جبران خدمات در کلیه دستگاه های اجرایینظام مند کردن فوق العاده های حقوقامکان ارزیابی عملکرد فرد و پرداخت مزایا متناسب با آنشفافیت پرداخت ها در فیش های حقوقیافزایش انگیزه و رضایت شغلی کارکنان

اسلاید 167: مقایسه محتوایی قانون نظام پرداخت با قانون مدیریت خدمات کشوریرابطه بین عملکرد و پاداشمیزان قابلیت و جامعیت در تحت پوشش قرار دادن سازمان ها و نهادهای مختلف (استثنائات)تعیین حداقل دریافتی حقوق با رقم واحد برای کلیه کارکنان(لحاظ کردن تجربه و ... در محاسبه حداقل حقوق)

اسلاید 168: جبران خدمات به عنوان شیوه جدید در سیستم پرداختیک سیستم جبران خدمات شامل سه عامل مجزا است:1- پرداخت حقوق پایه2- پرداخت قانونی (امنیت اجتماعی، حق بیمه بیکاری، جبران خدمات کاری، مرخصی پزشکی و خانوادگی)3- پرداخت انگیزشی (پاداش، کارمزد، تسهیم سود و دادن سهام)

اسلاید 169: رعایت در عدالت جبران خدماتبه منظور برقراری عدالت در سازمان مشاغل با 4 تکنیک ارزشیابی می شوند:1- درجه بندی شغل(بیشتر مرتبط با سلسله مراتبی است)2- طبقه بندی مشاغل3- سیستم های ارزیابی کمی محتوای شغل4- مقایسه عوامل شغل(مسئولیت، مهارت های مورد نیاز،تلاش فکری، تلاش فیزیکی و شرایط کاری)

اسلاید 170: استراتژی های پرداختسیاست پیشرو (پرداخت بالاترین دستمزد نسبت به رقبا)سیاست پسرو(پرداخت پایین ترین دستمزد نسبت به رقبا/برنامه ها و پرداخت های انگیزشی)سیاست پرداخت بر اساس نرخ بازار(پرداخت متناسب با دستمزد نسبت به رقبا)

اسلاید 171: انواع سیستم های پرداختسیستم پرداخت مبتنی بر ارشدیتسیستم پرداخت مبتنی بر شایستگیسیستم پرداخت مبتنی بر مهارتسیستم های پرداخت مبتنی بر عملکرد گروهی

اسلاید 172: فصل دهم: توسعه مدیریت، مربیگری و منتورینگ

اسلاید 173: توسعه(بهسازی)مدیریتتوسعه مدیریت بیان کننده فرایند پیشرفت حرفه ایی و مشخص در هر سطح از مدیران می باشد که دارای گامهای اجرایی به شرح زیر است:شناخت مسائل مدیریت سازمان در حال و آیندهتعیین ابعاد کمی و کیفی مدیرانی که بتواند این مسائل را حل کند.از لحاظ توسعه مدیران تعیین و اجرای مناسب ترین روشها

اسلاید 174: فنون توسعه مدیریتتحلیل رفتارآموزش حساسیتمشاوره گرفتنتشکیل جلسات حل مسئله بین گروه هاتشکیل جلسه عمومیبرنامه ریزی و تثبیت هدففعالیت و همکاری یا متخصص میانجی

اسلاید 175: مربیگری چیست؟مربیگری، فرایند جمعی است که مدیران و کارکنان به طور مستمر اهداف عملکرد کوتاه مدت و بلند مدت را تعیین کرده، فعالانه به همدیگر در بررسی نتایج تحقق یافته و یا تجاوز از انتظارات عملکرد، گوش داده و پرسشهایی را مطرح، نظرات را تسهیم و مذاکراتی را برای حل نتایج بررسی شده در مورد انتظارات عملکرد تحقق نیافته، انجام می دهند.

اسلاید 176: تعاریف اصطلاحات مرتبطمربیگری در برابر مشاوره: برخی اوقات ممکن است، جدایی بین مربیگری و مشاوره نامعلوم باشد. این بخاطر آن است که موضوعات مورد بحث درباره مربیگری درون مفهوم نتایج سازمانی قرار دارد که باید در چارچوب، قالب بندی شود. برای مثال نتایج مربیگری موفق زمانی حاصل می شود که مشتریان مهارت ها و تواناییهای خود را برای رسیدن به اهداف خاص ارتقا دهند. در عین حال مشاوره بیشتر متمرکز بر مشکل هست و یک تعریف گسترده تری از مشتری-یک مشاوره برای نظام ها و یا سازمان هاست.

اسلاید 177: چه زمانی مربیگری مناسب است؟مسایل مرتبط با یادگیری در حوزه مهارت های ساده یا نرم قرار گیرد.کمک به افراد در مسایل شخصی و خود مدیریتیکمک به افرادی که از مهارت های فردی برخوردارند.استفاده از آن در ارتباط با اجرای رسمی طرح های برنامه ریزی و ...

اسلاید 178: چگونه یک مربی می تواند کمک نماید؟کانون توجهخود نظمیایده های جدیدحمایتیادگیری

اسلاید 179: از نظر گلد اسمیت در چه شرایطی مربیگری تلف کردن زمان است؟شخص تمایلی به اصلاح شدن ندارد.شخصی که از شرکت اخراج شده است.شخص فاقد استعداد و آمادگی یا مهارت بنیادی برای انجام کار است.شخص متعهد به اخلاقیات می شود یا از آن تخلف می نماید.شخص ماموریت اشتباه دارد.

اسلاید 180: فرایند مربیگریانعقاد قرارداد (قابلیت اعتماد، اشتراک اطلاعات، استانداردهای اخلاقی و ...)تعیین اهداف اولیه سنجش و ارزشیابیبرنامه ریزی عملیات و اجراارزیابی

اسلاید 181: خصوصیات مربیدلسوز، حامی و صبور باشدمهارت های خوب شنیدن را داشته باشد.از نقاط قوت و ضعف های خودشان آگاه باشد.مهارت های کلامی و غیر کلامی خوبی داشته باشد.مشاهده گر و بیننده خوبی باشد.

اسلاید 182: چک لیست های عملیاتیپیش از آغاز جلسه مربیگری رویکردی را طراحی کنید.فراهم کردن مناسب ترین رویکرد برای یادگیریبرگزاری جلسه مربیگریفراهم کردن بازخوردبرنامه ریزی پیشرفت های موقتپایان جلسه

اسلاید 183: عوامل شکست یا پیروزی فرایندهای مربیگری و راهبریتعهد و علاقه افراد دخیلمنابع کافی و حمایت سازمانیداشتن رویکرد دسته جمعی، شخصیمهارت ها و تجربیات مربیان و راهبرانتشخیص مسائل درون فرهنگیو ...

اسلاید 184: سبک های مربیگریکنترل کنندهتشویق کنندهنظریات حمایت کنندهتحلیل کننده

اسلاید 185: مدل های مربیگریمدل GROW (مربیان یک سری از سوالات مربوط به اهداف، واقعیت زندگی آنان، گزینه ها و آرمان های افراد را جویا می شوند)مدل STEER (همانند مدل GROW هدف محور است)مدل OSKAR (تمرکز بر به ظهور رساندن توانایی و مهارت های حاضر فرد دارد.)

اسلاید 186: متدولوژی تفکر شش کلاهیکلاه سفید (اطلاعاتی): هدفمندانه سوال می پرسد.کلاه قرمز(شهودی): احساسی و طبیعیکلاه سیاه (محتاط): نقاط ضعف، خطرها و دشواریها را جستجو می کندکلاه زرد(سازنده):مثبت و خوشبینکلاه سبز(خلاق): ایده های جدید، راه حل های متنوعکلاه آبی(انعکاسی(ساختاردهی به فرایند تفکر، تمرکز کننده

اسلاید 187: اصول کلیدی کیفیت مربیگری و راهبریداشتن یک توافق یادگیریداشتن مکالمه هدفمندفعالیت همگانی و انرژی زاساختن روابط اعتماد آمیز و فضای امنمطابقت با مفهوم زمینه و محتوای متنانعطاف پذیر در سبک و رویکردو....

اسلاید 188: فصل یازدهم: توانمند سازی کارکنان

اسلاید 189: تعریف توانمندسازی و رابطه آن با مفاهیم مشابهتوانمند سازی را به عنوان یک مفهوم مدیریتی می توان به عنوان فرایند افزایش دادن حق تصمیم گیری(اختیار) افراد و بالندگی اشخاص از راه همیاری، قسمت کردن و فعالیت تیمی تعریف کرد.

اسلاید 190: تعریف توانمندسازی و رابطه آن با مفاهیم مشابهاگر این مفهوم از نزدیک مورد بررسی قرار گیرد می تواند ادامه مفاهیم مشارکت، تفویض اختیار و انگیزش به شمار آید اما وجه تمایز توانمند سازی با آنها این است که مفهوم توانمندسازی هم یک مفهوم گسترده تری را دربر دارد و هم اجرای آن نسبت به دیگر مفاهیم آسان نیست.

اسلاید 191: تعریف توانمندسازی و رابطه آن با مفاهیم مشابهتوانمندسازی ایجاد وضعیتی برای افراد است که آنها احساس نمایند بر سرنوشت خودشان کنترل دارند. می توانند به اهداف فردی و سازمانی دست یابند.توانمندسازی به این معناست که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده گیرند.

اسلاید 192: سیر تاریخی توانمندسازیدر طول چند سال مقبولیت سریع و فزاینده ایی یافته است.در دهه 1980 و 1990 شعار روز بوده است.در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است.هر چند از دهه 90 بیشتر مدنظر قرار گرفته ولی ادبیات نظری از زمان مطرح شدن تئوری x و y مطرح بوده است.

اسلاید 193: مفهوم توانمندسازیواژه توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

اسلاید 194: بنابر این توانمندسازی حالتی از ذهن است که کارمند با حالت ذهنی توانمند، احساساتی شبیه موارد زیر را تجربه می کند: احساس کنترل بر نحوه اجرای کاراحساس آگاهی نسبت به محیط کاراحساس مسئولیت پذیری نسبت به نتایج کاراحساس سهیم بودن در مسئولیت عملکرد واحد و سازماناحساس برابری در دریافت پاداش های مبتنی بر عملکرد فردی و جمعی

اسلاید 195: دلایل توانمندسازیتحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاترقابت فزاینده و ضرورت پاسخ گویی به تقاضای مشتریساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان افزایش یافته است.سطح اجتماعی و افزایش میل و تمایلات دمکراتیزه شدننمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی

اسلاید 196: تحقق توانمندسازی (سه عنصر اصلی)عنصر سازمانی (تخت بودن ساختار،طراحی تعاریف کاری، تعریف یک ماموریت و دیدگاه صریح، سیستم پاداش دهی و ...عنصر کارکنانی که توانمندسازی خواهند شد (خودشناسی، پذیرش تغییر، اعتماد به نفس بالا، مهارت شنوندگی)عنصر مدیریت(ایجاد محیط اعتماد، تعهد و مباحثه، سبک مشارکتی، تبدیل موفقیت یا عدم موفقیت به فرصت و ...)

اسلاید 197: نظریه ها و دیدگاههای زیربنایی توانمندسازیدیدگاه ساختار اجتماعی توانمند سازی(توجه به دمکراسی)دیدگاه روانشناسی توانمند سازی

اسلاید 198: سه رویکرد مختلف بحث توانمندسازیرویکرد عقلایی – ارتباطی: مدیر قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می کندرویکرد انگیزشی: بر مبنای تئوری انگیزشی مک کلند-نیاز به قدرت، موفقت و تعلق- استوار است.رویکرد فوق انگیزشی/شناختی: عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش

اسلاید 199: مدل های توانمندسازیمدل توماس و ولتهووس: در یک پژوهش چهار بعد از توانمندسازی روانی: تاثیر/احساس موثر بودن، احساس شایستگی/کفایت نفس، عزم شخصی/حق انتخاب و معنا داشتن/ معناداربودن مشخص کردند.مدل باون و لاولر: عامل توانمندی را در چهر جزء سازمانی می دانند: اطلاعات درباره عملکرد سازمان، پاداش برمبنای عملکرد سازمان، قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان و قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان

اسلاید 200: مدل های توانمندسازیمدل کوئین و اسپریتزر: به دو دیدگاه؛ ایستا/ مکانیکی و پویا/ ارگانیکی تقسیم شده استمدل ایده آل نولر: تاکید اصلی در این مدل بر تمایل شخصی به قبول مسئولیت پیامدهای عمل انجام شده و تصمیمات گرفته شده می باشد

اسلاید 201: مدل های توانمندسازیمدل کانگر و کاننگو: علاوه بر مدیر اعضای سازمان نقش اساسی در فرایند توانمندسازی ایفا می کنند.احساس کارکنان از توانایی خود عامل مهمی در توانمند سازی است.مدل آلفردباندورا: ایشان کفایت نفس و نقش آن را در احساس توانمندی شخصی مفهوم سازی کرده است.مدل اسپرتیزر: فرض بر این گذاشته شده که توانمندسازی واسطه بین روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است.

اسلاید 202: علائم ناشی از اجرای توانمندسازی

اسلاید 203: پیامد های ناشی از اجرای توانمندسازیپیامد های نگرشی: شامل؛ رضایت شغلی و کاهش استرسپیامدهای رفتاری: شامل؛ ابتکار عمل، تلاش و پشتکار و ...

اسلاید 204: فصل دوازدهم: سازمان های یادگیرنده

اسلاید 205: تعریف سازمان یادگیرندهسازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابد و اصلاح می شود.سازمان های یادگیرنده را به تعبیری می توان سازمان های دانش آفرین نامید بدین معنا که در این سازمان ها خلق دانش و آگاهی های تازه، ابداعات و ابتکار یک وظیفه تخصصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند.

اسلاید 206: ویژگی های سازمان یادگیرندهمیل و اشتیاق آموختن دارد.با مشکلات مانوس نمی شود.از الگوی ذهنی پایا پایی برخوردار است.کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد.از تجربه های خود پند می گیرد.علت مشکلات را در خود جستجو می کند.یادگیری گروهی را تسهیل می کند.تلفیق کننده اهداف فردی سازمانی است.

اسلاید 207: سازمان یادگیرنده در 5 فعالیت مهم تبحر دارند حل مشکل به صورت سازمان یافته.آزمودن رویکردهای نوین.یادگیری از تجربیات و آزمون های گذشته.یادگیری از تجربیات و بهترین فعالیت های دیگرانانتقال سریع دانش در داخل سازمان

اسلاید 208: اصول پنج گانه یادگیریتسلط فردیالگوهای ذهنیچشم انداز مشترکیادگیری تیمیتفکر سیستمی

اسلاید 209: موانع ایجاد سازمان یادگیرندهمن پست سازمانی خود هستمدشمن خارج از این جاستتوهم مسئولیت پذیری و عهده دار شدنتمرکز بر رویدادهامثل قورباغه پختهتصور باطل (توهم) یادگیری از تجربهافسانه نیمه مدیریت

اسلاید 210: ضرورت پیدایی سازمان یادگیرندهتغییر اهمیت عوامل تولیددانش به عنوان مزیت رقابتیسرعت تغییرات محیطیتقاضای زیادی مشتریانعدم رضایت از پارادایم های موجود مدیریتافزایش حساسیت رقابت

اسلاید 211: استراتژی های طرح ریزی سازمان یادگیرندهممیزی دانش درون سازمانیخلق فرهنگ یادگیرندهبه کار گیری آموخته هاپاداش دهی به کسانی که یاد می گیرند/یاد می دهندتاکید بر آموزش مستمر

اسلاید 212: فصل سیزدهم: ایمنی و سلامت کارکنان

اسلاید 213: قانون سلامت و ایمنی مشاغلOSHA بر آن است که با ایجاد و تعریف استانداردهایی، مشکلات ایمنی و سلامت را درمان نماید. OSHA در سال 1986 کمیسیون استاندارد را تاسیس کرد.

اسلاید 214: طبق قانون سلامت و ایمنی مشاغل کارفرمایان باید 5 وظیفه را انجام دهندتامین محیط ایمنی و سالم کارتامین ابزار و ماشین های ایمنایجاد و حفظ گروه شایسته کاریاجرای ایمنی و سلامتآگاه سازی کارگران از خطرات شناخته شده ناشی از کار

اسلاید 215: مدل جایگزین برای تلفیق بهداشت و ایمنی کارکنانمدل روانشناختی: در این روش تمرکز بیشتر بر تغییر عادات و رفتارهای هر یک از کارگران است.مدل بهداشت عمومی:این مدل متمرکز بر افزایش و ارتقای بهداشت تعداد زیادی از مردم می باشد.مدل سرمایه انسانی: به کارگران به عنوان دارایی های ارزشمند سازمان نگاه می کنندمدل تلفیقی مدیریت بهداشت و بهره وری: بر این هدف استوار است که پیوسته تاثیرات فردی و سازمانی را بر بهداشت و ایمنی کارگران پیگیری نماید.

اسلاید 216: رویکرد چند مرحله ایی مدیریت بهداشت و بهره وریمرحله نخست با یک سری از فعالیت های تشخیصی سر و کار دارد. که در دو سطح کلان و خرد انجام می شود.مرحله دوم فاز تجویز را به دنبال دارد. یک استراتژی اجرایی توسط یک تیم دنبال می شود.مرحله سوم شامل اجرای یک سری از راه حلهایی است که موضوعات فردی و سازمانی را دنبال می کند.مرحله چهارم با ارزیابی و سنجش برنامه های تکمیلی همراه است

اسلاید 217: فصل چهاردهم: تنظیم روابط کار و مذاکرات جمعی

اسلاید 218: اهداف اتحادیه هاایمنی اتحادیه ها: از جانب اتحادیه ها 5 نوع امنیت به وجود می آید:1- کارگاه بسته: این شرکت تنها اعضای اتحادیه را استخدام می کند.2- کارگاه با اتحادیه: افرادی را که عضو نیستند استخدام می نماید به شرطی که پس از یک دوره معیین به اتحادیه بپیوندند.

اسلاید 219: اهداف اتحادیه ها3- کارگاه نماینده اتحادیه: کسانی که به اتحادیه تعلق ندارند باید هزینه های مربوط به اتحادیه را بپردازند.4- کارگاه باز: کارکنان در عضویت اتحادیه آزادند5- حفظ عضویت: کارکنان الزامی ندارند که به اتحادیه بپیوندند ولی اعضای اتحادیه که به استخدام شرکت درآمده اند باید عضویت خود در اتحادیه را حفظ کنند.

اسلاید 220: علل پیوستن به اتحادیه هاعلل ایدئولوژیکی: مجادله های کارگر و کارفرماالزام اعضاء اتحادیه بودن برای کارگران به موقع استخداماقناع از نیازهای هویت و تعلقکسب مزایای مالی و رفع شرایط نامساعد

اسلاید 221: علل عدم پیوستن به اتحادیه هاحرفه گرایی: مثل معلم و پرستارعدم هم فکری با اهداف و اقدامات اتحادیه هاهمسویی با مدیریت

اسلاید 222: عناصر اتحادیه هاهدف مشترکآزادی در تاسیساستقلالشخصیت حقوقیانطباق با قوانین

اسلاید 223: انواع اتحادیه هااتحادیه های حرفه ایی: قدیمی ترین نوع اتحادیه ها که عضویت در آنها مستلزم گذراندن دوره های کارآموزی است.اتحادیه های عمومیاتحادیه های صنعتیاتحادیه های بخشیاتحادیه های مربوط به کارهای یدیاتحادیه های کارکنان اداری

اسلاید 224: تاثیر قوانین دولتی در سازماندهی اتحادیه هاقانون واگنر: قانون واگنر یا قانون ملی روابط کار مهمترین قانون مربوط به اتحادیه هاست. در سال 1935 برای جلوگیری از اقدامات خشونت آمیز اتحادیه ها تصویب شد.قانون تفت-هارتلی: در سال 1974 رسما به عنوان قانون روابط مدیریت و نیروی کار شناخته شد. بیشتر قدرت را به سمت مدیریت انتقال داد.قانون لندرام -گریفین:در سال 1959 با نام قانون افشا و گزارش مدیریت و نیروی کار شناخته شد. اتحادیه را از لغزش و اشتباه باز می دارد.

اسلاید 225: فرایند مذاکرات جمعی

اسلاید 226: موفق و پیروز باشید