مدیریت بهره وری نیروی انسانی

مدیریت بهره وری نیروی انسانی

اسلاید 1: بسمه تعاليمدیریت بهره وری نیروی انسانی کارشناسی ارشدكتاب« مديريت چرخه بهبود بهره وری» تاليف دكتر غلامرضا خاکی هشت فصل اول کتابتهیه کننده : بهمن کامران(دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی)Bahman.kamran1988@gmail.comاستاد: دکتر باباییان

اسلاید 2: بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوي بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد.  تعريف بهره وري :

اسلاید 3: مدیریت علمی: آغاز دغدغه برای بهبود بهره وری در سازمان(تیلوریسم)هدف کلی تیلور، ازدیاد کارایی صنعتی از طریق بالا بردن سطح تولید و کاهش هزینه واحد بود (افزایش تولید فرد بدون استفاده از مواد و انرژی بییشتر) اصول مدیریت علمی با تمرکز بر افزایش بهره وری نظر کلی مدیریت علمی و تیلور بر این بود که یک بهترین روش برای انجام کار وجود دارد پس باید ان را پیدا کرد.زمان سنجی ومطالعه روش انجام کار ابزارهای تیلور در مدیریت علمی بود.نقش بهره وری در مکاتب مدیریت

اسلاید 4: انتقادات وارده بر نظریه مدیریت علمی: تقویت روحیه فردگرایی به جای جمع گراییتخصص گرایینادیده گرفته شدن کارگران با عملکرد متوسطانعطاف ناپذیری اصولتبدیل کارگران به ماشین های صنعتی که دستورالعمل ها را انجام می دهند و زمینه ابتکار و خلاقیت را در آنها از بین می برد

اسلاید 5: شامل یکسری ازمایشهای مختلف درباره بررسی تاثیر شرایط محیط کار برروی گارگران در آمریکا توسط بوش و بارکر صورت گرفت که بعدها از دانشمندان علوم اجتماعی و رفتاری مثل التون مایو بهره گرفتند.این آزمایشات زیر بنای روابط انسانی را شکل می دهد.این مکتب در واقع ره آورد جنگ دوم جهانی می باشد در این زمینه مطالعاتی در حوضه OR تدوین شد بهره وری در مکتب مقداری(کمی) بهره وری در مکتب نئوکلاسیک ها (نهضت روابط انسانی)

اسلاید 6: در نظریه سیستمی میزان بهره وری وابسته به شرایط محیطی می باشد و ماهیتی تعاملی با اجزای برونی سیستم داردبررسی بهره وری در حوضه سیستمی با دیدی جامعگرایانه صورت می گیرد بهره وری در مکتب سیستمی

اسلاید 7: سازمانها در بر گیرنده بخشهای به هم پیوسته درونی می باشند و تغییر در یک بخش دیگر بخشها را مورد تاثیر قرار می دهد. نگرش اقتضایی ما را در درک این ارتباطهای درونی یاری می دهد. یک بهترین راه حل عمومی وجود ندارد بهره وری در مکتب اقتضایی

اسلاید 8: بررسی سیر تکامل مدیریت ، نشان می دهد که جهت گیری کلی نظریه های مدیریت از مطلق گرایی به سوی نسبیت اقتضایی است. قوانین جهان شمول(کلاسیکها) دیگر مصداق ندارد دیگر مثل گذشته تاکید اصلی بهره وری محدود به پول نیست و دامنه های دیگری را شامل می شودکاهش کنترل ظاهری و افزایش یادگیری(یادگیری سازمانی) که باعث افزایش مزیت رقابتی می شودبهره وری مسیر راهنمای نظریه های مدیریت

اسلاید 9: از دهه 1980 تا کنون دوران ظهور الگوهای کیفیت نامگذاری شده است.چالشهای َمربوط به روابط مشتری و کیفیت خدمات سازمانها را مجبور به استفاده به استفاده از این مدل کرد ( کیفیت بالا به همراه قیمت مناسب )تاکید مدیریت جامع بعنوان یک الگوی جامع مدیریتی بر موضوعاتی همچون مشتری گرایی توانمند سازی کارکنان استفاده از داده های عینی در فرایند تصمیم گیری و دیدگاه کل نگر به فرایندهای تولید و عرضه کالا و خدمات متمرکز است الگوهای کیفیت(TQM)

اسلاید 10: فصل دوم:مفهوم بهره وری و تعریف های آن

اسلاید 11: تعریف عملیاتی بهره وری با برداشت از سازمان در قالب یک سیستم معنی پیدا می کند.برداشت سیستمی از بهره وری محدود به سازمانهای تولید کالا نیستتعاریف عمومی از بهره وری: بهره وری یعنی رابطه بین میزان حجم تولید کالا و منابع مصرف شده حجم(ارزش) ستاده هابهره وری= حجم(ارزش) داده ها برخی از تعریف های نظری (تشریحی)بهره وری :ماندل ((Mundel : نسبت بین بازده تولید به میزان منابع مصرف شدهسومانت( Sumont (:نسبت بین خروجی محسوس به ورودی محسوس

اسلاید 12: تعریف های سازمانی از بهره وری :تعریف مرکز بهره وری ژاپن(jpc)به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی و امکانات به شیوه عملی کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها،افزایش اشتغال ، کوشش برای افزایش دستمزدها و بهبود معیارهای زندگی درنهایت منفعت عموم مصرف کنندگان.تعریف آژانس بهره وری اروپا :(EPA) درجه استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید(پیشرفت انسانها وبهبود امور)تعریف سازمان ملی بهره وری ایران(NIPO)بهره وری یک فرهنگ، یک نگرش عقلانی بکار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر انجام دادن کارها برای بهبود زندگی است

اسلاید 13: تعریف سازمان توسعه همکاری اسیا(APO):وری حالتی است که صورت آن را ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهدتعریف سازمان بین المللی کار(ILO):بهره وری عبارت است از رابطه میان ستاده های حاصل از یک سیستم تولیدی به یکی یا مجموعه ای از عوامل تولید (نیروی کار ، سرمایه، مدیریت و ...) در تولید هر یک از ستاده ها.

اسلاید 14: تاریخچه مختصر بهره وري در ايران : ايران از زمان تاسيس سازمان بهره وري آسيائي )APO(درسال 1961وتاقبل از انقلاب اسلامي در بهمن 1357عضو بوده است كه عضويت ايران در سال 1979به حالت تعليق درآمده ومجددا درسال 1363به عضويت اين سازمان درآمد سپس سازمان ملي بهره وري ايران درسال 1364وابسته به وزارت صنايع سنگين تاسيس شد سازمان ملي بهره وري ايران بعدا به وزارت صنايع و درسال 1377به سازمان اموراداري و استخدامي ملحق شد اين سازمان اكنون زير نظر نهاد رياست جمهوري ومعاونت برنامه ريزي ونظارت راهبردي آن نهاد مي باشد. اعضاء اين نهاد به قرار ذيل مي باشد : 1-رئيس جمهور به عنوان رئيس شورا 2-رئيس سازمان مديريت وبرنامه ريزي 4-4نفرازوزرابه انتخاب هيئت وزيران 5-سه نفر صاحبنظر ومتخصص اموراداري به انتخاب رئيس جمهور 6-دونفرازنمايندگان مجلس به عنوان ناظر

اسلاید 15: 1- بهره وري كل:TPTotal Productivityمجموع ستانده هاي قابل لمسمجموع نهاده هاي قابل لمسTP=TPM = Total Productivity Managementمديريت بهره وري جامعانواع بهره وری

اسلاید 16: 2- بهره وري جزء:PPPartial Productivityخالص محصول يا ارزش افزودهفقط يك نهادهPP=مانند بهره وري نيروي انساني، بهره وري سرمايه، بهره وري مواد و قطعات، بهره وري انرژي مثلاً محصول به ازای هر نفر ساعت (بهره وری نیروی کار) یا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه (بهره وری سرمایه) و نظایر آن.

اسلاید 17: 3- بهره وري كل عوامل:TFPTotal Factors Productivity هزینه مواد وخدمات تامین شده از خارج سازمان-کل ستاده هامجموع ارزش دو نهاده مصرفي“نيروي كار” و “سرمايه”TFP=

اسلاید 18: کارآیی:نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) کارآیی یا راندمان است. یا در واقع نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد. برای مثال اگر بازده کارگری 120 قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسیهای مهندسی روشها و کارسنجی 180 قطعه در ساعت تعیین شده باشد، کارآیی این کارگر کم خواهد بود.مؤلفه های سازنده بهره وری:

اسلاید 19: اثر بخشی: عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. در حالی که نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به کارآیی می شود.کارآیی جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد.مؤلفه های سازنده بهره وری:

اسلاید 20: انجام کار درست به روش درستاثر بخشیکارآیی==== = بهره وری +تعریف مدیریت پیتردراکر

اسلاید 21: سطوح مختلف بهره وريسطح سازمانی(organizational Level)سطح بخشی(sectoral Level)سطح ملی(national Level)سطح فردی(personal level)

اسلاید 22: برداشت های نادرست از مفهوم بهره وریبهره وری : ویژه صنعت استبهره وری : به معنای سودآوری بیشتر استبهره وری : همان کاهش هزینه هاستبهره وری : یعنی ستاده بیشتربهره وری : فقط بهره وری نیروی کار (منابع انسانی )استبهره وری : قابل اندازه گیری نیستبهره وری : نام دیگری برای اثر بخشی است

اسلاید 23: رابطه سود و بهره وری : ایا سودآور بودن نشانه بهره ور بودن استچه باید کردچه رخ خواهد داد اگرسوداوری بهره وریقوتها را باید حفظ کردو ضعف ها را کاهش دادوضعیت مالی منطقی و پایدار استافزایش افزایش1با استقرار چرخه بهره وری و طراحی واجرای برنامه های بهبود بهره وری را افزایش داد احتمال کاهش سودآوری در بلند مدت هست و بهره وری پایین سودآوری را کاهش خواهد دادافزایش کاهش 2تقویت بازاریابی تبلیغات موثرزیان دهی ممکن است آغاز شود و بقا سازمان به خطر افتدکاهش افزایش3بهبود مدیریت ،اجرای برنامه های تحول سازمانی،بازاریابی و ...نارضایتی مردم و مشتریان و ورشکستگیکاهش کاهش4

اسلاید 24: فصل سوم : عوامل موثر بر بهره وری

اسلاید 25: عوامل موثر بر بهره وري سازمانعوامل درون سازمانيعوامل محيطي

اسلاید 26: 1)عوامل سخت افزاری همچون : محصول(کالا) ،ماشین الات و تجهیزات ،نوآوری تکنولوژیک ،کمیت و کیفیت مواد وانرژی رامی توان نام برد.2) عوامل نرم افزاری مانند : منابع (سرمایه) انسانی ، ساختار سازمانی ،سیستم ها فرایندها و روشهای انجام کار ، سبک مدیریت الف) عوامل داخلی موثر بر بهره وری

اسلاید 27: 1) عوامل ساختاری در سطح ملی :متغیر اقتصادی ، تغییرات جمعیتی 2 ) منابع طبیعی : آب ، زمین ، انرژی ، مواد اولیه 3 )سیاستهای ملی و بین المللی دولت ها ب ) عوامل بیرونی موثر بر بهره وری

اسلاید 28:

اسلاید 29: فصل چهارم: نقش انسان در بهره وری فردی، سازمانی و اجتماعی

اسلاید 30: هدف اصلی علم مدیریت را می توان نظریه پردازی وتکنیک سازی برای ایجاد تحول موثر در سازمان دانست این بازتاب را می توان در کاهش هزینه های زائد ، کوتاهتر شدن زمان انجام کارها و ارائه محصول ، افزایش کمیت و بهبود کیفیت دانست.بنیانگذاران مدیریت به تدریج به این نتیجه رسیدند که یک نظریه جهانشمول در تمامی عرصه های مدیریت وجود ندارد.افراد و مهاتهاساختار و فرهنگسیستم هااستراتژیفرایندهای کاریعوامل داخلی و خارجی سازمان

اسلاید 31: با توجه به فعالیتهایی که انسان در چارچوب سازماندهی فردی و اجتماعی انجام می دهد فعالیت هایش دارای دو جهت است. 1)تحقق اهداف غیر سازمانی (personal goal) 2)کار برای تحقق اهداف سازمانی(organizational goal)رابطه تعاملی عوامل موثر بر عملکرددانشنگرشمهارت

اسلاید 32: مهارتهای کلی مدیران از نظر رابرت کاتز

اسلاید 33: نقش نگرش در عملکرد و رفتار انسان (رفتار گروهی) : مفهوم نگرش؟ دانش درونی شده و مورد قضاوت قرار گرفته که به صورت جهت گیری های مثبت یا منفی ذهنی_عاطفی پدیدار می شود و رفتار انسان را شکل می دهد

اسلاید 34: افکار عمومی تعریف خیلی مشخصی ندارد ولی چارچوب کلی آن به شرح زیر است .افکار عمومی و فرهنگ بهره وری :

اسلاید 35: نگرش ریشه در دانش عمومی و تخصصی فرد دارد هر نگرشی به بهره وری نمی انجامد بلکه باید دارای پنج بخش زیر باشد الف ) نگرش مثبت گرا ب )نگرش نو گرا (طوفان مغزی ، دلفی ...) ج ) نگرش فراتر گراشعار « امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز است )د) نگرش امکان گرا نقد شیوه های هزینه کردنه) نگرش نقد گرا نقد شیوه های گذراندن زمان نقد شیوه های بهبود کیفیتویژگی های نگرش ایجاد کننده عمل بهره ور:

اسلاید 36: کنش بهره ور مداربهبود بهره وریامکانات وشرایطلازمتاثیر نگرش بر بهره وری

اسلاید 37: فصل پنجم : رویکرد (مکتب ) های بهره وری

اسلاید 38: امروزه در جهان دو رویکرد مدیریتی وجود دارد ، اول مکتب مدیریتی شکل گرفته در غرب و دیگری ژاپنی است . برخی از تفاوت های این دو مکتب در وظایف پنجگانه مدیریتی آورده می شود .مدیریت ژاپنی مدیریت غربی1 _ برنامه ریزی1 ) گرایش به برنامه ریزی بلند مدت دارد2 ) تصمیم گیری گروهی با توافق همگانی3 ) تمایل به مشارکت و همکاری اکثریت افراد در تصمیم گیری دارد4 )تصمیم گیری از پایین به بالاست 5) جریان تصمیم گیری کند است اما اجرای آن به سرعت انجام می گیرد1 )بیشتر گرایش به برنامه ریزی کوتاه مدت است2 ) تصمیم گیری فردی3 ) مشارکت و همکاری عده کمی از افراد در تصمیم گیری4 ) اتخاذ تصمیم در سطح بالا و ابلاغ آن به سطوح پایین5 ) جریان تصمیم گیری سریع ،اجرای آن زمانبر است.

اسلاید 39: 2 _سازماندهی1 ) مسئولیت پاسخگویی دسته جمعی است2 ) ساختار سازمانی غیر رسمی است3 ) مسئولییت تصمیم گیریها با فرد خاصی نیست.1 ) مسئولیت و پاسخگویی فردی است 2 ) ساختار سازمان رسمی و بوروکراتیک است3 ) مسئولیت تصمیم گیریها با فرد خاصی است

اسلاید 40: 3 _ مدیریت منابع انسانی1 ) افراد جوان مستقیم از مدارس استخدام میشوند و به ندرت انتقالات افراد در بین سازمانها انجام می گیرد 2 ) ارتقا در سیستم سازمانی به کندی انجام می پذیرد3 ) وفاداری و صداقت نسبت به سازمان وجود دارد 4 ) کارمندان جوان به ندرت از نظر عملکرد ارزیابی می شوند5 )ارزیابی بر اساس نتایج عملیات دراز مدت است1 )افراد مستقیم از دانشگاه یا سایر سازمانها استخدام شده و انتقالات بین سازمانی انجام می گیرد2 ) پیشرفت های سریع ،مطلوب و مورد نیاز است3 ) وفاداری و صداقت نسبت به تخصص است 4 ) ارزیابی عملکرد مکرر، برای کارمندان جدید وجود دارد5 ) ارزیابی بر نتایج برنامه های کوتاه مدت تمرکز دارد

اسلاید 41: 4 ) رهبری1 )رهبری تامین کننده شرایط اجتماعی و فرهنگی است2 ) شیوه رهبری مشارکتی است3 ) ارزشهای مشترکی را برای سازمان ایجاد می کند 4 ) مسائل را برای تشویق کارمندان در تصمیم گیری مبهم می کند و بر هماهنگی تاکید می شود5 ) جریان اطلاعات از پایین به بالاست1 ) رهبری سازمانی بعنوان تصمیم گیرنده2 ) شیوه رهبری هدایت کننده است3 ) ارزشها مختلف و متغیرند ، گاهی فرد گرایی پیشرفت سازمان را به عقب می اندازد4 ) ارتباطات چهره به چهره برای روشن شدن مسائل شایع است5 ) جریان اطلاعات از بالا به پایین است

اسلاید 42: 5 _ کنترل1 ) فرایند کنترل به وسیله همکاران انجام می گیرد 2 ) جریان کنترل بر روی عملکرد گروهی تنظیم می شود 3 ) تاکید بر شناخت فرد مقصر وجود ندارد4 )استفاده گسترده از ساز و کار کنترل کیفی1 ) به وسیله سرپرستان فرایند کنترل انجام می شود2 ) کنترل بر روی عملکرد فردی تنظیم می شود 3 )شناخت فرد مقصر ضروری است4 ) استفاده محدود از ساز و کار کنترل کیفی

اسلاید 43: رویکردهای بهبود بهره وری: مکتب های مدیریتی که شرح انها گذشت از دو رویکرد کلی زیر استفاده می کنند و یا از ترکیب این دو مدل استفاده می کنند 1 – رویکرد نو افزایی(Innovation)>غربی> در این رویکرد بهره وری بیشتر از طریق اضافه کردن ورودیهای جدید و نو اضافه می شود و بر افزایش چشمگیر بهره وری تاکید می شود ، در این رویکرد به روشهای سخت افزاری برای بهره وری بیشتر تاکید می شود

اسلاید 44: 2- رویکرد بهپویی (بهبود تدریجی) (kaizen ) <ژاپنی> استفاده از ظرفیت های بلا استفاده برای بهره وری بیشتر با اعمال تغییرات جزیی با تاکید بر جنبه های انسانی بیشتر بهبود تدریجینوآوری(غربی)موضوع مقایسهطولانی مدت و ناچیزکوتاه مدت ولی بسیار زیاداثرها و پیامدهاپیوسته و تدریجیغیر پیوسته و جداچارچوب عملتمام افرادگروه خاصی از افرادسطح مشارکت افرادنگهداری و بهبود بخشیدندور انداختن و دوباره ساختننوع بهره برداریکارکنان محورتکنولوژی محور قلمرو بازخور وسیعبازخور محدودمیزان دریافت بازخور

اسلاید 45: فصل ششم: بهره وری در رویکرد توسعه ملی ایران

اسلاید 46: رشد اقتصادی : افزایش در تولید ناخالص ملی(GNP) واقعی در یک کشور در یک دوره زمانی معین

اسلاید 47: گزارش توسعه انسانی سازمان ملل متحد : الف)5/ 0 > HDI > 0 توسعه انسانی پایین ب) 799/. > HDI > 5/. توسعه انسانی متوسطج ) 1> HDI > 8/ . توسعه انسانی بالا

اسلاید 48: توجه به بهره وری در برنامه توسعه ملیانتخاب فرد کلیدی برای مدیریت برنامه بهره وری ملیایجاد یک سازمان با اختیار برای تعیین اهدافتعیین اهداف و استراتژی برنامه بهره وریایجاد شبکه ملی برای بهره وریاجرای برنامه بهره وری ملیشیوه اول برنامه ریزی برای توسعه ملی بهره وریشیوه های توجه به بهره وری در برنامه های توسعه ملی

اسلاید 49: تعیین تکلیف های بهره وری در استراتژی کلان توسعه ملیتبیین ویژگیهای اهداف و استراتژی برنامه بهره وریتاسیس یک سازمان برای طراحی اجرای برنامه بهره وریایجاد شبکه ملی بهره وریانتخاب فرد کلیدی برای مدیریت شبکه ملی بهره وریاجرای برنامه در سطوح و بخش های گوناگونشیوه دوم برنامه ریزی برای بهره وری

اسلاید 50: الف ) رقابت در تجارت جهانی ب )جذب سرمایه های خارجیآمایش سرزمین، نیاز نظام برنامه ریزی بهبود بهره وری ملیدلایل نیاز به برنامه بهبود بهره وری : ارکان حکومتی موثر بر حرکت بهره وری در ایران

اسلاید 51:

اسلاید 52: چرخه بهبود بهره وری(1)(2)(4)3))

اسلاید 53: فصل هفتم : مرحله اول چرخه : اندازه گیری بهره وری

اسلاید 54: مفاهیم استفاده شده در این فصلاندازه گیری بهره وریضرورت اندازه گیری بهره وریاندازه گیری بهره وری با رویکرد سیستمیشاخص بهره وری کارکردهای سیستم اندازه گیری بهره وریآگاه سازی مدیران و کارکنان از وضعیت سازمانشناسایی تهدیدها و فرصتها برای بهره برداری و مقابله با آنهاایجاد سازو کاری برای ارائه بازخور به ذینفعانایجاد اطلاعات برای تصمیم گیری های مدیریتی

اسلاید 55: اندازه گیری کمی بهره وری :طول ،تعداد ، قطعات ، وزن ، واحد، زمان(بهره وری فیزیکی ) بیان میزان بهره وری با ارزش پولی (بهره وری ارزش ) برخی از ویژگیهای یک سیستم کارامد بهره وریسیستم باید بین کلیه ورودی ها و خروجی ها رابطه مناسب برقرار کندسیستم اندازه گیری بهره وری باید به انواع محصولات توجه کند تا نتایج گمراه کننده نباشنددر سیستم اثرات تورم باید از ورودیها حذف شود و قیمتها واقعی شوددر سیستم بهره وری ،دوره های ارزبابی باید به روشنی بیان شودپایه مقایسه ها در ارزیابی بهره وری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است لذا در سیستم بهره وری مبنای مقایسه باید مشخص باشدسیستم اطلاعاتی برای جمع اوری امار و اطلاعات لازم برای محاسبه شاخص ها استقرار یابد. رویکردهای سنجش بهره وری :

اسلاید 56: اقدامهای لازم برای اندازه گیری بهره وریمتمرکز کردن آمار و اطلاعات و استفاده هدفمند از انهاطراحی مجموعه ای از شاخصها برای اندازه گیری انواع بهره وریاندازه گیری شاخصها

اسلاید 57: فصل هشتم :مرحله دوم چرخه تحلیل و ارزیابی شاخص های محاسبه شده بهره وری

اسلاید 58: بعد از محاسبه بهره وری باید آن را مورد ارزیابی و تحلیل قرار داد :مقایسه با وضعیت گذشتهمقایسه با استانداردهای سازمانی ، ملی و جهانیمقایسه با وضعیت سازمان و کشور الگو کاربردهای ارزیابی در انگیزش مردم و کارکنان برای تلاش بیشتر:درک فاصله بین وضعیت مطلوب با وضعیت موجودارائه گزارش های مالی قابل فهم برای مدیران و سرپرستان گوناگونتحلیل وضع عملکرد رقبا

اسلاید 59: 4) اجرای دوره های آموزشی انگیزشی5) بازدید با هدف آموزه یابی از سازمان مشابه داخلی و خارجی دوره های ارزیابی بهره وریدوره های کوتاه مدت (هفتگی و ماهانه)دوره های میان مدت (فصلی و شش ماهه)دوره های بلند مدت (سالانه)

اسلاید 60: ضرورت مبنای مقایسه و روشهای آنمقایسه با سال پایهمقایسه با سایر شرکتهای مشابه و رقیبمقایسه بر اساس الگو برداری