مدیریت رفتار سازمانی 2

صفحه 1:
بنا ‎S 51‏ وی 127 لوصو (|) ارائه : دكتر بابك خزايى ~<a 

صفحه 2:
iC اهداف دوره ‘ آشنایی با کلیات و مبانی رفتار سازمانی آشنایی با مباحث نگرش در سازمانها آشنایی با الگوها و نظربه های شخصیت در سازمانها آشنایی با الگوها و نظربه های ادراک در سازمانها آشنایی با الگوها و نظربه های یادگیری در سازمانها آشنایی با الگوها و نظربه های انگیزش در سازمانها آشنایی با ارتباطات و فرایند آن آشنایی با الگوها و نظریه های رهبری در سازمانها 

صفحه 3:
ww comm . ‏کلیات و مبانی رفتار سازمانی‎ تعریف رفتار سازمانی ضرورت و اهمیت رفتار سازمانی ريشه های رفتار سازمانی اهداف رفتار سازمانی چالشهای فرا روی مدیران هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانی سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی 

صفحه 4:
. 8 سؤال: به نظر شما منظور از رفتار 

صفحه 5:
تعريف رفتار سازمانى ب مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات. اقدامات. کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان» رویاروبی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان مى باشد. رفتار سازمانی یکی از دانشهای میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرقه وهی سازمان را تو كيده تدارقة 

صفحه 6:
& سوّال: به نظر شما رفتار سازمانی از جه علومی تشکیل شده است؟ 9 

صفحه 7:
علوم مختلفی که در رفتار سازمانی تفش . ديم دارند روانشناسی: به مطالعه رفتار افراد می پردازد. جامعه شناسی: افراد در رابطه با همکاران مورد مطالعه قرار می گیرد. روان شناسی اجتماعی: به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود. مردم شناسی: مطالعه و تحقیق درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیتهای آنان مطالبی پرداخت. علوم سیاسی: مطالعه رفتار فرد گروه در یک محیط سیاسی. 

صفحه 8:
رشته‌های مرتبط با رفتار سازمانی ب < سم - _ كت یادگیری.استرس ارتباطات جامعه‌شناسی و روانشناسی اجتماعی شبکه‌های ارتباطات | +پویایی های گروهی رهبری ,> مدیریت علوم ‎ee‏ ‏مدیریت کیفیت فراگیر انسان‌شناسی تعارض,قدرت و سیاست. ا فرك ارماك ۳ / مامت ری > 

صفحه 9:
ب اهداف رفتار سازمانى ‏ .2 * بهبود و توسعه مهارتهاى انسانى 0 توجيه رويدادها پیش بینی و کنترل رفتار انسانی G@AL 9 

صفحه 10:
چالشهای فرا روی مدیران هنگام ‎Se‏ ‏کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانی گوناگونی نیروی کار جهانی شدن سازمان تفویض اختیار نوآوری و ایجاد تغییر کم شدن وفاداری کارکنان 9 

صفحه 11:
یادگیری انگیزش ادراک 

صفحه 12:
‎"١‏ 1 ب ‏مبانى رفتار در سطح قرد . . مس نگرش * ادراک ‏* یادگیری انگیزش 

صفحه 13:


صفحه 14:
& oan Attitude 45% رزیابی یا برآوردی است که (به صورت مطلوب یا نامطلوب) دربارث شیء. فرد یا رویدادی صورت می گیرد. نگرش بازتابی از شیوة احساس فرد تسبت به یک چیز یا موضوع است: یک شخص می تواند هزارها نگرش داشته باشد. ولی در رشته رفتار سازمانی بر تعدادی محدودی از نگرشها دربارة شنل توجه می شود. ‎kil‏ عبارتند از ‏- رضایت شفلی ‏کار را معرف خود دانستن: درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را می شناسد و به صورت فعال در آن مشارکت دارد. ‏تعهد سازماتى : فرد سازمان را معرف خود بدائد و به اصطلاح به وجو جنين سا مانی خود 

صفحه 15:
& oa ete 0-00 ‏رضايت شغلى‎ مقصود از رضايت شغلى نكرش كلى فرد نسبت به كارش مى باشد. * کسی که رضایت شغلی در سطح بالاست نسبت به شغل يا كار خود نگرش مثبت دارد. و کسی که از کار خود راضی نسیت. نگرش منفی نسبت به کار خود دارد. 

صفحه 16:
& سوّال: چه عوامل تعیین كنندة رضایت شغلی می باشند؟ 9 

صفحه 17:
عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی .۳ گیرایی کار سیستم منصفانه پاداش ؟ شرایط کاری که فرد را حمایت کند. * وجود همکاران شغلی که فرد را پاری دهند و از وی 

صفحه 18:
سوّال: آبا کارگران راضی نسبت به 9 

صفحه 19:
ب رابطه رضايت شغلى و بهره ورى ‎Pm‏ * هرجند كه نخستين ديدكاهها دربارة رابطه رضايت شغلى و بازدهى فرد نشان مى دهد كه يك افراد راضى نسبت به افراد ناراضى مولدترند. اما در اين بارة مدارك دقيقى در دست نيسثك. * براى مثال بازدهى يك فرد در هنكام كار با يك دستكاه به سرعت دستگاه بستگی دارد تا با رضایت شغلی او. 

صفحه 20:
ناهمسانی شناختی 2 بأ 01101 1/55 تما اه * ناهمسانی شناختی هنكامى مطرح مى شود كه بين نگرش دو با چند نفر با بین رفتار و نگرش افراد بی ثباتی مشاهده شود. مثال: - افراد سیگاری که اعتقاد به مضر بودن سیگار دارند. ولی سیگار می کشند. - شخصی که اعتقاد به رعایت پاکیزگی محیط دارد. ولی به سمت مدیریت شرکتی انتخاب شده که زباله های خود را در آب رودخانه می ریزد. 

صفحه 21:
. 8 

صفحه 22:
تعر يف شخصيت 150110011 12' 3 Ravana © آنگونه که دیگران ما را می‌بینند. * مجموعه‌ای از صفات و رفتارهایی است که فرد را توصیف می‌کند. * مجموع کل راههایی است که یکنفر بدان وسیله در برابر دیگران از خود واکنش نشان می‌دهد یا بدان وسیله روابط متقابل ایجاد می کند. * مجموع الگوهای عادتی آن گونه دیگران درک و برداشت می‌کنند ...+عادت ۲۳+عادت ۲ +عادت ۱- شخصیت 

صفحه 23:
& فواید مطالعه شخصیت برای مدیران * ارضای میل کنجکاوی مدیران ؟ یافتن راههای انطباق و سازگاری با فردی که شخصیت وی مورد مطالعه قرار می گیرد. < یافتن شیوه‌های ارتباط موثر 

صفحه 24:
& نظریه های شخصیت * الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی ‎e‏ شخصیت ۸۵ و 2 9 

صفحه 25:
الکوی مبتنی بر پنج ویژکی . .50 ۱ شخصبتی پرونگرا: پیوسته ابراز نظر می کنند سازشکار: دارای روحیه همکاری, قابل اعتماد هستند. ؟ باوجدان: مسئولیت پذیر وابسته و هدفگرا هستند. از نظر احساسات با ثبات: آرام و علاقه مند در برابر تدش احساس امنیت می کنند. * با آغوش باز تجربه را مى پذیرند: خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تعقل و تفکر می باشند. 

صفحه 26:
eee ۰ ۰ & شخصيت 2 ی بیش از حد کار می کنند. حتی روزهای تعطیل تحت فشار موعدها و مهلتهای انجام یافتن کار قرار می گيرند. و برای به موقع انجام شدن امور نكرانى بيدا مى کنند. اغلب با خود و ديكران رقابت مى كنند. آرام و قرار ندارند. اغلب مضطربند. اوقات را فراغت را اتلاف وقت می دانند و به غیر از کار سرگرمی ندارند. همواره وقت کم دارند و سخن گفتن» غذا خوردن؛ راه رفتن و .. شتابزده و عجول هستند. موفقیت را به طور کمی می سنجند و ذهنی مملو از آمار و ارقام دارند. 

صفحه 27:
iC ‎payane Be + +‏ صبور و شکیبا و بردبارند. ‏خونسرد و آرام هستند. ‏در برخوردها و مراوداتشان ملایم هستند. ‏برای تفریح کار می کنند نه برای برنده شدن. ‏نسبت به موعدهای کاری خیلی حساسیت نشان نمی دهند. ‏اهل رقابت نیستند. ‏بدون احساس گناه استراحت می کنند و از اوقات فراغت نهایت ‏لذت را می برند. ‏اهل لاف و كزاف نيستند. 

صفحه 28:
نوع شخصیت واقع گرا کاوشگر اجتماعی سنتگرا سوداگر خصوصیات كمروء زیرک باثبات صمیمی. دوستانه گرم سازشکار» کارامرد عمل دارای اعتماد به نفس» بلند پروازه پرانرژی خیال‌پردازه آرمان گرا شغل مناسب مکانیک, کشاورز اقتصاد دان,ریاضی‌دان مددکار.مشاور‌معلم حسابدار: مدير وكيلء مغازه‌دار نقاش. موسیقی‌دان 

صفحه 29:
iC Ravana * اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد. رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم می شود. 9 

صفحه 30:
ب ‎man‏ ‏ویژگی‌های عمده شخصیتی موّثر بر رفتارسازمانی * قدرت طلبی/ماکیاول گرایی مرکز کنترل 0۲۲۵۲ 01 كلك 0 ] * مناعت طبع يا عزت نفس( احترام به خود) * سازكارى با موقعيت يا خود سا زكارى (2/101111601111:8 ]© 5) 9 

صفحه 31:
‎ooo we ۰‏ مرکز کنترل ی باورند که حاکم بر سرنوشت خویش هستند . عده‌ای هم خود را بازیچه دست سرنوشت می‌دانند و بر این باورند ‏که هرچه در زندگی برایشان پیش می اید به دلیل شانس و اقبال آنهاست. اولین گروه را . یعنی کسانی که بر این باورند سرنوشت ‏خود را كنترل مى كنئد. افراد درونگرا و دسته دوم . یعنی کسانی که زندگی خود را تحت کنترل نیروهای خارجی می‌دانند افراد برونگرا می‌نامند. ‎ ‏بعضی از افراد بر ‎ ‎ ‏5 رد + فراد درونگرا کمتر ‎og‏ را درگیر انوم 5 خويش مىنمايند. ‎ 

صفحه 32:
iC ماکیاول گرایی ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه‌ای شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم دربارة كسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم فردى كه اين ويزكيها را دارد اهل عمل است. احساساتی نیست و بر این باور است که هدف وسیله را توجیه می‌کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چني خصیصه‌ای دارند این است که : اگر نتيجه می دهد امانش نده ‎GF ITWORKS, USEIT)‏ Ravana تنگ دارد. 

صفحه 33:
#مناعت طبع یا عزت نفس . ب تا ان یا درجه‌ای که افراد خود را دوست دارند(یا دوست ندارند) این ‎fa,‏ شختصيتي رأ مناعت ‎Bilge call Optom‏ تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال. عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت. رابطه مستقیم دارد. کسانی که اين ویگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توناییانها بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است.آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و در مقایسه با کسانی که مار کمتری از اين ویژگی دارند. کارهایی را می‌پذیرند که نا متعارف‌تر باشد. 

صفحه 34:
& Ravana سازگاری با موقعیت مقصود .توانایی فرد در همسو کردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی است. کسانی که چنین خصوصیتی را دارند ۰ رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حسا یادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند 

صفحه 35:


صفحه 36:
7 ب ادراىكى ‎oe, Perception‏ ° فرایند دریافت,تعبیر و تفسیر محرکهای محیطی را ادراک گویند. * فرایندی است که بوسیله آن, افراد پنداشتها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند تنظیم و تفسیر می‌کنند و بدین وسیله به آن معنا می‌دهند ؟ رفتار اشخاص بر مبنای ادراک او از واقعیت است نه خود واقعیت. 

صفحه 37:
فرایند ادراک ب تشکیل شده است: تا * فرایند ادراکی از سه بخش عمده * احساس: در هر مقطع زمانی تعداد بیشماری از محرکهای محیطی شخص را احاطه کرده و او نسبت ‎ay‏ بیشتر آنها ناآگاه است. توجه: گرچه انسان قادر به حس محرکهای محیطی زیادی است. فقط به بخش بسیار کوچکی از آنها توجه می‌کند وبقیه را نادیده می‌گیرد.عوامل متعددی بر فرایند توجه تأثیر دارند : اندازه. شدت. تناوب,تباین.حرکت. تغییر‌تازگی ؟ ادراک: فرایند ادراک عهده دار سازماندهی و تعبیر و تفسیر احساسهای فرد است. 

صفحه 38:
کاربرد نظریه ادراک * کامیابی فراخود * نظریه اسناد 

صفحه 39:
3 بيشينة نظريه كاميابى فرا خود -. * اين نظريه براى اولين بار توسط رابرت مرتون در سال ۸ برای تشریح علت ورشکستگی بانکهای خوشنام در طی سالهای رکود اقتصادی در آمریکابه جهت اعتقاد غلط عمومی. که موجب شد تمامی صاحبان سپرده‌های بانکی تلاش کنند که پس اندازهای خود را از بانک بگیرند.به 

صفحه 40:
iC Ravana کامیابی فراخود يديدة کامیابی فرا خود چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهنى يك فرد را دربارة نگی رفتار با دیگران؛ به شیوه‌های گوناگون به آنان نشان می‌دهد تا براستی مطابق انتظار وی رفتار کنند. 

صفحه 41:
ow TE دوخ ‏شرایط پدیده کامیابی فرا‎ * انتظارات فرد تأثیر ویژه‌ای بر رفتارش داشته باشد. * رفتار فرد به نوبه خود بر رفتار شخص دیگری تأثیر داشته باشد. * رفتار دیگری. انتظارات فرد را تحکیم بخشد. © فرد رفتار دیگری را به عنوان شاهد آشکاری بداند که تمامی انتظاراتش درست بوده است. 

صفحه 42:
:نظريه اسناد وگ مطابق این تئوری ما رفتار را می‌بينیم و سپس علتها را به آن اسناد می‌کنیم. * اختصاص(تفاوت): کارهای دیگر * اجماع (تطابق) : افراد دیگر © ثبات(تداوم) : زمان 9 

صفحه 43:
اختصاص(تفاوت) ب تا درجه تطبیق یک رفتار مشاهده شده در موقعیتهای مختلف را تفاوت می‌گوییم. تفاوت به این مربوط می‌شود که آیا فرد در موقعیت های مختلف رفتارهای متفاوت خواهد داشت یا خیر؟ آنچه که مشاهده گر می خواهد بداند این است که آیا رفتار شخص عادی است يا غیر عادی؟ اگر رفتار فرد غير عادی است (فقط امروز دیر سرکار آمده است) علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر رفتار فرد عادی است (هر روز دير سر کار می آید) علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود. 

صفحه 44:
ب اجماع ‎eam‏ * اكر همه كسانى كه با وضعيتى همانند روبرو هستند به يك شكل واکنش نشان دهند. گفته می شود که اجماع در رفتار وجود دارد. رفتار کارمندی که دیر سر کار آمده است در صورتی با این شاخ مناسیت دارد كه تمامى كاركنانى كه همان مسیر را رای رفتن به محل كار طى مى کید نير تأخير داشته باشند. اگر اجماع زیاد باشد. علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر اجماع پایین باشد علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود. 

صفحه 45:
iC ؛تداوم(ثبات) = * میزان تکرار رفتار مشاهده شده در همان موقعیت * آیا فرد در طی زمان به یک شکل واکنش نشان ‎ga‏ دهد؟ ° قضاوت در مورد كارمندى كه به طور استثناء ده دقيقه دير بر سر کار مي آید و کارمندی که به طور مرتب هفته ای دو الی سه بار تأخیر دارده یکسان نخواهد بود. © هر چه ثبات رفتاری فرد بیشتر باشد. رفتار فرد به علت درونی نسبت داده می شود و بالعکس. 

صفحه 46:
چارچوب نظریه اسناد ب 

صفحه 47:


صفحه 48:
iC خطای بنیادی ‎Pavan‏ مدارک و شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اين که به هنكام قضاوت دربارة ديكران تمايل داريم تا تأثير عوامل داخلی(عوامل شخصی)را کمتر از مقدار واقعى به حساب آوریم. در اجرای نظریه اسنادی این عمل را خطای بنیادی می‌نامند. 

صفحه 49:
تعصتي به ‎EU‏ حوت ب ‎Self-Serving bias‏ همچنین انسانها تمایل دارند که موفقیت‌های خود را به حساب عوامل درونی(مثل توانایی یا سعی و کوشش)بگذارند. در حالی که شکست‌های خود را به حساب عوامل برونی (مثل شانس و اقبال)می‌گذارند. این نوع داوری را تعصب به نفع خود می‌نامند. کسانی که چنین خصلتی دارند. هر گاه نتیجة عملکرد خود را ببینندبا توجه به اينکه مثبت یا منفی باشد) سعی در تحریف آن تا دارند. 

صفحه 50:
iC خطاهای ادراکی تا * برخورد کلیشه‌ای * خطای هاله‌ای * دفاع ادراکی * ادراک انتخابی * نظریه‌های ضمنی شخصیت ۰ فراة . * اثر اولین برخوردها 9 

صفحه 51:
#برخورد کلیشه‌ای ب تا به دسته بندی افراد بر اساس یک پا دو صفت و اسناد ویژگیهایی ‎a‏ آنان بر اساس آن صفات اطلاق می‌شود. کلیشه‌ای عمل کردن ‎Ue‏ بر جنس نژاد. سن. مذهب. ملیت و حرفه استوار است. گاهی اين كليشه ها بسیار سودمند است بویژه مربوط به سن و جنس برای مثال تصور اینکه کارمندان مین به اندازه کارمندان جوان علاقه مند به فرصتهای ارتقاء و کارآموزی نیستند منطقی است؛ زیرا تفاوتهای اینگون مستند است. یا کارمندان زن کمتر به اضافه کار علاقه نشان می دهند. منطقی است. 

صفحه 52:
iC خطای هاله‌ای ‎Paya‏ ‏تمایل به تحت تأثیر قرار دادن ادراکات خود توسط یک صفت شخصیتی را خطای هاله‌ای می‌نامند. مثال: اگر شخصی خندان و دوست داشتنی باشد ممكز است این شخص را صادقتر از کسی که ترشروست به حساب آوريم. * کاربرد جدی خطای هاله ای در ارزیابی عملکرد است. 

صفحه 53:
ب دفاع ادراكى 0 كاهى آدمى با مح ركهايى بسيار تهديدكننده يا كيجكنندهداى مواجه مىشود كه از ادراك آنها امتناع مىورزد. اين فرايند به شخص امكان مى دهد تا رخدادهايى را كه توان برخورد با آنها را ندارد نا ديده انكاشته و با هدا توجه آدمى به چیزهای دیگر او را در دور ساختن احساساتش از آن رخدادها یاری دهد. 

صفحه 54:
#ادراك انتخابى ب Ravana فراگرد پالایش نظامند اطلاعات مطلوب آدمی را ادراک انتخابی نامند. انسان از تجربة پیشین خود می آموزد که اطلاعات نا مساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد. بیشتر معلمان در گوش دادن به نظرات دانش آموزان فرایند ادراک انتخابی را می گيرند. زیرا از روی تجربه گذشته آموخته اند که انتقاد را نادیده بگیرند و در نتیجه می پندارند که درسهایی که ارائه می دهند» عالی است. 

صفحه 55:
۳ ب فرافکنی ‎ane‏ ‎les‏ آدمی به انتساب احساسات و ویژگیهایش به دیگران را فرافکنی می‌نامند. ‏کارمندی که در سازمان درست کار نمی کند. همه را زیر کار در رو می داند. ‏شخصی که دزداست. همه افراد را دزد می داند. ‏کافر همه را به کیش خود پندارد. 

صفحه 56:
iC Ravana :اثر اولين برخورد هنكامى كه آدمى كسانى را براى اولين بار ملاقات مى کند برای پیش‌بینی رفتار خود در برخوردهای بعدی تصوير و خاطره‌ای از آن اشخاص در ذهن می‌نشاند. 

صفحه 57:


صفحه 58:
تعریف یادگیری ۶00۲4۵ تفییر نسبتاً پایداربالقوه که در نتیجه تجربه مستقيم يا غير مستقیم به وجود می‌آید. این تعریف به چهار نکته اشاره می‌نمایدکه: یادگیری با تفییر همراه است. تغییر ایجاد شده نسبتاً پایدار و بادوام است. یادگیری بر رفتار و رفتار بالقوه اثر می‌گذارد. تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجارب مستقیم یا غیر مستقیم می‌باشد. 

صفحه 59:
نظریات یادگیری شرطی سازی کلاسیک شرطی ساختن عامل یادگیری اجتماعی 

صفحه 60:
iC Ravana شرطی سازی کلاسیک * اين نظریه به وسیله یک روانشناس روسیه به نام ایوان پاولوف ارائه شد. پیدایش این تئوری به سبب تجربه‌هایی بود که اين روان‌شناس به سگها یاد داد بدین ترتیب که در واکنش به صدای یک زنگ. بزاق دهان آنها مترشح می‌شد. 

صفحه 61:
شرطى ساختن عامل ‎١‏ بأ Ravana در الگوی رفتاری مبتنی بر شرطی شدن عامل چنین استدلال می‌شود که رفتاره تابع پی‌آمدهایش است. مردم یاد می‌گیرند که برای به دست آوردن خواسته‌ها و دوری از آنچه نمی‌خواهند. چگونه رفتار کنند. تکرار رفتار بستگی به اين دارد که آیا پ تقویت می‌کند یا خیر, برای مثال فرد خلاقی که به علت خلاقیت در کارش به او پاداش داده می شود. به احتمال زیاد این کار را ادامه می دهد. آمد رفتار مزبور ان را 

صفحه 62:
يادكيرى اجتماعى ب Ravana * افراد می‌توانند به روشهای زیر چیزهایی را بياموزند: با مشاهدة آنچه برای دیگران اتفاق می‌افتد» از طریق شنیدن چیزهایی از دیگران و با تجربه مستقیم. * اين دیدگاه را که ما می‌توانیم از طریق مشاهده و تجربه مستقیم یاد بگیریم» نظریه یادگیری اجتماعی می‌نامند. 

صفحه 63:
*روشهای شکل دادن به رفتار * برای شکل دادن به رفتار به چهار طریق عمل می‌شود: 7 تقویت رفتارهای مثبت رفتارهای منفی < منسوخ کردن رفتار 

صفحه 64:
iC انواع تقويت ‎a.‏ تقوبت مثبت: پاداش در قبال رفتار دلخواه داده می‌شود. * تقویت منفی (اجتناب): اجتناب از یک پی آمد ناخوشایند. رائه یک پی آمد ناخوشایند. * خاموش‌سازی سازی: قطع کردن پاداش. 

صفحه 65:


صفحه 66:
سوالات مرتبط با انگیزش در سازمانها * چرا انسان در سازمان کار می کند؟ * چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ * علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ 9 

صفحه 67:
تعریف انگیزش ۷01۷0/10۲ ‎vom‏ * حالتی است در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. * انگیزش عبارت است از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) قرد با موقیعت یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است. 9 

صفحه 68:
& سه وجه مشترک که پدیده انگیزش ** را مشخص مى كن * آنچه به رفتار شخص نیرو مى بخشد. * آنچه چنین رفتاری را هدایت می کند یا به آن جهت خاصی می دهد. * چگونه این رفتارها نگهداری یا تقوت می شود؟ 

صفحه 69:
نظریه های انگیزش * نظریه های محتوایی * نظریه های فرایندی . 8 

صفحه 70:
ب به های محتوابی ‎son‏ این نظریه ها می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزد دقیقاً مشخص سازد. نظریههای محتوایی که بر چیستی انگیزش تاکید دارند. ديدكاه ‎٠‏ محتویی به انكيزش. ؛ بر درک عوامل درونی افراد که موجب می‌شوند افراد رفتار بخصوصی را انجام دهند. تاکید دارد. اين ديدكامية دنبال پاسخ به سوالهایی از این دست است: افراد به دنبال ارضای چه نیازهایی هستند؟ چه‌چیزی آنان را به عمل وا می‌دارد؟ نگرش محتوایی به انگیزش با نامهایی چون «مازلو»» «آلدرفر»؛ «مک گریگور»۰«هرزبرگ». «اتکین سون» و «مک کله‌لند» همراه است. 

صفحه 71:
ب انواع نظریه های محتوایی * نظربه سلسله مراتب نیازهای مازلو * نظریه دو جنبه ای انسان (نظریه ولا مک گریگور ) * نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ 

صفحه 72:
ب نظريه سلسله مراتب نيازهاى مازلو * يكى از مهمترین نظریه های محتویی انگیزش ۰ نظريه آبراهام مازلو است. مازلو » تمامی نیازهای انسان را بصورت یک مثلث که معروف به هرم شناختی بوده » از پایین ترین تا بالاترین سطح تقسیم بندی می کند . ‘Social 

صفحه 73:
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو مب نیازهای فیزیولوژیک سطح پایین مثلث. شامل نیازهای زیستی ماننه گرستگی و تشنگی آست که از نها تحت عنوان انگیزه های فیزیولوژیک. نبازهاي ايمنى كه شامل غذا و بوشاك هستند. مطرح مي شود. اما براى تأمين أنها در روزهاى ديكر هم بايد امنيت داشته باشيم . نيازهايى مانند تعلق و عشق وجود دارد كه مى توان از ييوند خوردن با دیگران و مورد قبول أنها واقع شدن نام برد. نيازهاي مربوط به عزت نفس شامل کسب شایستگی . برتری و مورد تأئید قرار گرفتن است . در نهایت , نیازهای مربوط به خود شکوفایی نیز وجود دارد تا افراد بتوانند به كمال دست يابند. 

صفحه 74:
نظریه مازلو * از دید مازلو, به جز نیازهای زیستی. سایر نیازهای انسان؛ نیازهای روانی محسوب می شوند. * اكر تيازهاى زيستى ارضاء تقوئده قاد و وجود اسان به خطر می ‎ie joe wail‏ که عم تأمین قیازهای بعدی اسان لانت و بهداشت ووانی آو را به:مخاطره می اندازه : 

صفحه 75:
Saf eV 1X aye اين نظريه دو ویژگی متمایز در بین انسان‌ها به دست می‌دهد. و معتقد است : مدیران. کارکنان رء بر اساس خصوصیات منفی 6 وخصوصیات مثبت (/۷) ارزیابی می کنند و برای رفتار خود بر اين اساس برنامه‌ای در نظر می‌گيرند. فرض های 26 بر این اساس که. کارکنان عموماًتتبلند و کار را دوست ندارند و در حد امکان از آن دوری می‌کنند. و وادار کردن آنان به کار فقط با روش پاداش يا ارعاب امکان‌پذیر است. برعکس فرض‌های لا بیان می‌کند که. انسان‌ها کار را دوست دارند و خواهان چیزهای نو و جدیدی هستند و از مسئولیت استقبال می‌کنند. براساس نظریه‌ی 26 نیازهای سطح پائین بر فرد مسلط است و در نظریه‌ی لا نیازهای رده بالا بر شخص غلبه داردیر 

صفحه 76:
نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ مب تا * اين نظريه يك سرى از عوامل در کار را به عنوان عوامل انگیزاننده ‎K 9 (Motivator)‏ سرى ديكر از عوامل تحت عنوان ‎alge‏ ‎ele‏ نگهدارنده يا بهداشت ‎Geb ( Hygiene Factor)‏ شده اند. عوامل بقا به عواملی اطلاق می شود که وجودشان در کار ضروری است. نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث انگیزش افراد نمی شود. مانند حقوق و شرایط فیزیکی کار و .. عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و و انگیزش افراد می شود. مانند توفیق و پیشرفت در کار احساس رضایت و ... 

صفحه 77:
نظربه های فرایندی ب نگرش فرایندی ؛ به انگیزش, بر اينکه افراد چگونه و به وسیله چه هدفهایی برانگیخته‌می‌شوند. تاکید دارد. * اين نظريه ها بيشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تأکید می شود. ° از اين دیدگاه. در فرایندی که افراد بر آن اساس تصمیم می‌گیرند. چه رفتاری ‎wus‏ نیازها تنهایک عنصر به شمار می‌روند. «نتظار» مبنای‌نظریه‌های فرایندی را تشکیل می‌دهد. بدین معنا که آنچه یک فرد انتظار دارد که بر اثر رفتارش حاصل‌شود. انگیزش او را شکل مىدهد . 

صفحه 78:
بر اساس نظریه دوعاملی» مدير زمانى می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو از عوامل توجه كامل داشته باشد. 

صفحه 79:
uc انواع نظریه های فرایندی * نظریه انتظار و احتمال ل .. نظریه برابری 5 نظریه اسناد 9 

صفحه 80:
نظربه انتظار و احتمال ‏ بي تا ‎$c ene ۳‏ ۳ م 1 م ‏یکی از نظریات فرایندی انگیزش ‏ نظریه انتظار ویکتور و روم می باشد. که ريشه در نظریه های ادراکی دارد. بر اساس این نظریه. انگیزة فرد برای انجام یک کار خاص, ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایج خاصی مترتب می داند. مثلا وقتی به کسی گفته شود که در صورت افزایش فروش. در حوزه عملکرد خود. به مدیریت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق اين كار را عملاً غيرممكن بداند, احتمالاً انكيزهاى براى اين كار بيدا نخواهد كرد. 

صفحه 81:
iC نظر به برابری تا بر اساس این نظریه هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایش در آن کار را با دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری پا نابرابری می نماید. نتایج نهاده های فرد و دیگران مبتنی بر تصورات و ادراکات شخص می باشد. در مقایسه با دیگران. در صورتی که وی احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد. اين تلاش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش به کار است. 

صفحه 82:
iC نهاده ها و نتایج تا * سن, جنسیت. تحصیلات و تجربیات فرد. موقعیت اجتماعی و سازمانی, میزان کوشش و تلاش افراد. همه مثالهایی از نهاده ها * نتایج شامل عواملی مانند دستمزد. مقام و مرتبت سازمانی» پاداش و 

صفحه 83:
انواع برابری در نظریه برابری ‏ مس * پرابری: نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش با دیگران پرابر است. ‎_e‏ ‏" فابرابری مثبت: نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش کمتر از دیگران است. نابرابری منفی:نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش بیشتر از دیگران است. 

صفحه 84:
عملکرد فرد موفق نا موفق نظريه اسناد: ب اسناد رفتارها به علل درونى و بيرونى بررسی کننده اقدام کننده مشاهده کننده اقدام کننده مشاهده کننده اسناد به : ویژگی های فردی, علل درونی عوامل محیطی, علل خارجی عوامل محیطی, علل خارجی ویژگی های فردی. علل درونی 9 

صفحه 85:
iC الكيزش در عمل ‎Fe‏ * نظريه هاى انكيزش زمانى مثمر ثمر واقع مى شوند که بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست. * طراحي شغل مناسب ترين جايكاه براى كاربردى ساختن نظريه هاى الكيزش است: © مهندسی شغل 7" توسعة شغل < چرخش شغلی 7 غنی سازی شفل وت 

صفحه 86:
Job Engineering * هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعة کاره زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوريم. ور © مهندسی شغلى از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد. 

صفحه 87:
& ‏توسعة شغل‎ "Job Enlargement ۴ مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزة به کار را در آنان تضعیف می * برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود. 

صفحه 88:
& Ravana جر خش شغلى ‎Job Rotation‏ * اكر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همكون كه با آنها آشنايى دارند جابه جا نمود. جرخش شغلى ايجاد مى شود. * به وسيله جرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند و در نهایت انگیزة به کار در آنان تقویت می شود. 

صفحه 89:
غنى سازى شغل ب a Job Enrichment ‏غنی سازی شغل بر اين فرض استوار است که شفل باید غنی: با‎ ‏معنی و دارای اختیارات کافی باشد, به طوری که شاغلین بتوانند در‎ آن شغل با استقلال کار کرده. بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خلاقیت داشته باشد. در توسعة شغل: با افزودن وظایف عملیاتی به شغل. آن را به طور افقی توسعه می دهیم. اما در غنی سازی شغل, با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم. شغل را جهت عمق توسقه مي‌ندهيم 

صفحه 90:
ac x i مبانی رفتار در سطح گروه * ايتباطات 9 رهبرى 9 

صفحه 91:


صفحه 92:
؟ از- 5 قال و تبا & تعریف ارتباطات 5 دل اطلاعات معانی و مفاهیم و احساسها بین افراد در سا ارتبا طات د زمان با واسطه يا بلاواسطه را ارتباطات كويند. ر سازمان جریانی است که ضمن آن افراد می کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیامهای عادی ‎Symbolic) coli‏ 2 يكديكر انتقال دهند. 9 

صفحه 93:
چرا ار تباطات موّثر برای مدیران مهم است؟ * ارتباطات فرایندی است که وظایف چهار گانه مدیریت توسط آن انجام می‌شود. * ار تباطات فرایندی است که مدیران برای هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می‌برند. 

صفحه 94:
۳9 از وقت مدیران میانی و ‎d+7.‏ ‏(و بیشتر )وقت مدیران عالی eG ete bse 

صفحه 95:
فرایند ارتباطات بازخورد . 8 

صفحه 96:
و و و و و و iC فرستنده پیا عر 58 م 8ص فرستنده يا منبع اطلاعات. آغاز گر جریان ارتباطی است. فرستنده پیام مفهوم ذهنی خود را به صورت پیامی در می آورد و آن را انتقال می دهد. ‎ple‏ باید طوری انتخاب شود که مفهومی مشترکی برای فرستنده و گیرنده داشته باشد. تکرار سوالات زیر به فرستنده پیام کمک زیادی در انتخاب پیام می کند: چه مطلبی را می خواهیم انتقال دهیم؟ مطلب مذکور تا چه حد ساده یا پیچیده است؟ اين پیام برای چه کسانی ارسال می شود؟ زبان» فرهنك و تواناييهاى درك آنان جكونه است؟ 

صفحه 97:
‎ely‏ ب * پیام عبارت است از شکل عینی شدة مفهوم ذهنی فرستنده پیام "۳ پیامها را می توان به دو دسته کلامی و غیر کلامی تقسیم نمود. ‏* کلام به صورت نوشتار یا گفتاره مصطلح ترین وسیله ارتباط در سارماتهاننيت. مكالهات تلقبى: مباحفات حضوری و مکاتبات ادازی با استفاده از کلام ارتباط را برقرار می سازند. ‏پیامهای غیر کلامی علائم و اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند. برای مثال تصویر سیگاری که روی ‏آن خط قرمزی کشیده شده. ممنوع بودن استعمال دخانیات را می رساند. ‎ 

صفحه 98:
گيرندة پیام = گيرندة پیام یا مقصد ارتباط. فردی است که پیام را دریافت نموده و از آن استنباطی حاصل می کند. ؟ مکی ‎Kyou‏ پیام بیشن ازریک گيرنده داشته باشدو:مانتد: نصب اطلاعیه ای برای آگاهی همگان, سخنرانی مدیر برای کارکنان سازمان اگر گیرنده پیام. پیام را همانطور که مقصود فرستنده بوده دریافت کند. ارتباط برقرار شده است. در غیر این صورت ارتباط ناقص برقرار شده یا برقرار نشده است: 

صفحه 99:
iC موانع ارتباطی .= هر نوع عامل يا علتى كه در راه ارسال یا درک پیام اختلال ایجاد کند. موانع ارتباطی را مى توان به دو گروه موانع خارجی و موانع داخلی تقسیم ‎as‏ ‎gia ein ale as le‏ جود ‎ERS‏ 7 بز راید ارتباطی تأثیر گذارده و آن را مختل می کنند. مانند سر و صداء گرماء نور و .. موانع داخلی عبارتند از عوامل درونی که بر اجزای مختلف فرآیند ارتباطی, به طور داخلی اثر نموده و جریان ارتباط را قطع می کنند. مانند احساسات و عواطف افراد. ادراکات و استنباطات آنان. طرز تلقی و نگرشهایشان و ... 

صفحه 100:
iC با زخور .= * بازخور در فرایند ارتباطی عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستندة پیام به طوری که فرستندة پیام از وضعیت ارسال ‎wy‏ نحوة دریافت و درک آن آگاه گردد. * فراند ارتباطی بدون بازخور کامل نخواهد شد. 

صفحه 101:
تجزیه و تحلیل تعاملی ‎Transactional Analysis‏ ,= ‎(TA)‏ ‏* تجزیه و تحلیل تعاملی راهی است نو در شناسایی چگونگی ارتباطات افراد و رفتارهای آنان و تلاشی است تا از این طرية بتوان ارتباط با اعضای سازمان و ارباب رجوع و مشتریان آن را بر اساس روحیات و حالات متفاوتی که دارند تسهیل نمود و بهبود بخشید. * منظور از تعامل کنش و واکنشهای متقابل افراد به هنكام ارتباط با هم است. 

صفحه 102:
ac تقسیم بندی حالات افراد در تجزیه و تحلیل تعاملی ° پدرانه * بالغ * کودکانه 9 

صفحه 103:
iC Ravana حالت پدرانه وجود حالت پدرانه در فرد از تجربه های کودکی و رفتار والدین و ‎ple‏ بزرگان خانواده نقش می پذیرد و طرز سخن گفتن. نصیحت کردن» سرزنش نمودن و تحکیم و تفکر را در او به وجود می آورد. 

صفحه 104:
iC حالت کودکانه ‎Fl‏ * بازتاب احساس فرد در دنیای کودکی و قبل از بلوغ است. * در این حالت. فرد بدون تسلط بر رفتار خود در مقابل تحریکات خارجی مثل ناراحتی از سرماء هوای نا مساعد. گرسنگی یا احساس قصور و عدم کفایت واکنشهای کودکانه نشان می دهد. 

صفحه 105:
iC حالت بالغ تا ۴ این افراد کسانی هستند که می توانند تصمیم گیری منطقی و عقلانی بگیرند. * این افراد اطلاعات مناسب و مورد نظر را بررسی و انتخاب نموده و آنها را با توجه به شرایط زمان و مکان به مرحلة عمل در می آورند. * کودکان و والدین را کنترل نموده و نیز با سایر افرد بالغ و دیگر افراد ارتباط موّثری و مطلوب برقرار می کنند. 

صفحه 106:
* من نمی دانم چکار کنم. تو همه چیز را می دانی و بكو چکارکنم. * من می دانم چکار کنم. تو نمی دانی چکار کنی. * من نمی دانم چکار کنم. تو هم نمی دانی چکار کنی. * من می دانم چکار کنم. تو هم می دانی چکار کنی. 9 

صفحه 107:
من نمی دانم چکار ‎ei‏ تو همه چیز راب می دانی و بگو چکارکنم * این مورد خاص افرادی است که دارای حالت کودکانه بوده و در قید نوعی احساس وابستگی و عدم استقلال اسيرند. ‎on! *‏ افراد در سازمان منتظرند کسی برایشان راه کار را مشخص نماید و بگوید که چه کار بکنند و چطور وظایفشان را انجام بدهند. ‏© راه حل: استفاده از این گونه افراد در مشاغل عادی و روزمره که از یک روش معین پیروی می کند 

صفحه 108:
من مى دانم جكار كنمء تو نمی دانی ‎SH‏ چکار کنی دك * این حالتی است که ناشی از عدم اعتماد و اطمینان به دیگران است. *؟ فردی که دچار این حالت است در انجام کارها به دیگران اعتماد ندارد و همواره مى کوشد تا تمام کارها را به تنهایی و بدون شرکت دیگران به پایان رساند. * توانایی کار گروهی و علاقه به انجام فعالیتهای جمعی در این دسته از افراد بسیار ضعیف است. ؟ این گروه مانند پدر بزرگ هایی هستند که هنوز همه فرزندان خود را کودک می پندارند. ۰ راه حل: استفاده از این گونه افراد در مشاغلی که یک نفر به تنهایی و مستقلاً قادر به انجام آنهاست. 

صفحه 109:
من نمى دانم جكار كنمء تو هم نمی مب دانى جكار كنى اين حالتى است كه نشان دهندة نهايت دلزدكى و يأس در فرد مى باشد. قانمكوان أن واسالقى ميمار 'كوته «النسة افرادى از اين كروه و با اين تفکر. به سختى مى توانند در كار سازمان منشأ اثرات مفيدى باشند. * راه حل: بايد دليل يأس را كشف كرد و برطرف نمود. 

صفحه 110:
Cc من مى ف چکار ‎wan 5 oe‏ نت تیب تج چا از روابط بين افراد این مورد ‎yo‏ دارای حالت بلوغ مى باشند. در چنین حالتی دو فرد در ارتباط با هم. یکدیگر را به خوبی درک می کنند و رفتاری حاکی از بلوغ و کمال از یکدیگر ابراز می دارند. این حالت. مطلوبترین حالات چهارگانه می باشد. و سعی مدیران بايد در جهت بوجود آوردن و پرورش این گونه طرز فکر و روحیه 

صفحه 111:


صفحه 112:
‎Co .‏ تعریف رهبری .= ‎5 ۳ ‏هس بت‎ e ‏عمل یا رفتاری که موجب تغییر در گروه می‌شود‎ ‏* فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیتهای گروه یا اعضای سازمان . ‏* اثری که یک فرد بر گروهی از افراد برای دست‌یابی به هدفی مشترک عمومی می‌گذارد. 

صفحه 113:
نقاط اشتراک تعاریف رهبری ‏ رگ * رهبری یک فرآیند است. * رهبری با تغییر آمیخته است. * رهبری در داخل یک گروه اتفاق می‌افتد. ۴ رهبری هدفمند است. 9 

صفحه 114:
7 3 تئوری های رهبری مگ * تئوری‌های شخصیتی * دیدگاه مبتنی بر رفتار رهبر(تئوربهای رفتاری رهبری) * تئوریهای اقتضایی دیدگاهای جدید 

صفحه 115:
iC تئوری‌های شخصبتی ‎payne‏ ‏* نخستین تلاش منظم(سیستماتیک)که به وسیله روان‌شناسان و سایر پژوهشگران در مورد درک رهبری انجام شد تلاشی بود که در راه شناخت ويزكيهاى شخصى رهبران صورت كرفت. اين دیدگاه که افراد به صورت رهبر از مادر متولد می‌شوند(و جامعه آنها را رهبر نمی‌سازد). بحثی است که بین مردم عامی بازار داغى دارد‌ولی پژوهشگران متخصض و صاحب‌نظران بدین مسأله هیچ توجهی نمی‌کنند. 

صفحه 116:
& Ravana انواع بررسی پژوهشگران پژوهشگرانی که دربارةُ ویژگی‌های شخصی رهبران(ویژگیهای قابل سنجش) بررسی کرده‌اند به دو روش اقدام نموده‌اند: ۱ مقایسه ویژگی آنهایی که به صورت رهبر در صحنهةٌ زندگی و سازمان ظاهر شده‌اند با ویژگی کسانی که بدین گونه نبوده‌اند. ۲) مقایسه ویژگی‌های رهبران اثربخش یا رهبرانی که فاقد اثربخشی بوده‌اند. 

صفحه 117:
& Ravana تئوریهای رفتاری رهبری چون این مسأله روشن شد که گویا رهبران اثر بخش دارای هیچ ویژگی ممتاز شخصیتی نیستند.پژوهشگران درصدد برآمدند تا ویژگی‌های رفتاری آنها را (رهبران اثربخش را) شناسایی کنند. به‌جای اینکه بکوشند دریابند چه چیزهایی می‌توانند مدیران را موفق نمایند.آنها کوشیدند تا دریابند چه کارهایی می‌توانند مدیران را موفق کنند. برعکس ویژگی‌های شخصی, رفتار را می‌توان آموخت. ‎Sink ۰‏ مسق مق ۲ این پژوهشگران دو جنبه از رفتار رهبری توجه کردند: - وظایف رهبری إشيوة رهبری 

صفحه 118:
وظايف رهبرى ب Ravana ن پژوهشگران به جای اينکه به افراد توجه کنند.به وظایف یا نقش‌های رهبری توجه کردند و به این نتیجه رسیدند که یک گروه برای اينکه کاری اثربخش انجام دهدبه فردی(رهبری)نیاز دارد که وظیفه‌های اصلی را انجام دهد. آنها عبارت‌اند از: وظیفه((مربوط به کار)) يا حل مسأله. و وظیفه مربوط به حفظ گروه یا وظیفه اجتماعی. اگر کسی بتواند این دو نقش را به شیوه‌ای موفقیت آمیز انجام دهد می‌تواند رهبری اثربخش گردد. 

صفحه 119:
iC سبك با شيوةٌ رهبرى Ravana دو وظیفه رهبری(وظیفه مربوط به کارها یا حل مسائل و وظیفه مربوط به حفظ گروه)باید در دو شیوه متفاوت رهبری نمایان گردند: - وظيفه كرا كارمندكرا مطالعات دانشكاه ايالتى اوهايو ات دانشكاه ميشيكان * شبكه رهبرىامديريتى 

صفحه 120:
مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو ب عم ف از مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو شناسایی ابعاد مستقل بعد رفتاری رهب بو گهدر تهایث ‎garey‏ بعد عمده شامل "مراعات حال ديكران 9011 و "ساخت دهی 52۳۷۵۲۵ 1۵ات1۳" دست پیدا کرده‌اند مراعات حال دیگران شامل رفتار رهبری مرتبط با خلق و ایجاد احترام‌اعتماد متقابل ها زيردستان 'مى شود وابه نيازها و ججایلات آهضای گروه موجه داره: ساختدهى آن قسمت از رفتار رهبر است كه اين موضوع را كه اعضاى كروه براى رسيدن به حداكثر ستاده جه بايد بكنند.سازماندهى و تعریف می‌کند. ۰ ون : ۲ این دو بعد از رفتار رهبر منتج به تبیین چهار سبک رهبری می‌شود: ؟ مراعات و ساخت‌دهی پایین مراعات بالا و ساخت‌دهی پایین مراعات پایین و ساخت‌دهی بالا مراعات و ساخت‌دهی ‎Yb‏ 

صفحه 121:
تحقيقات دانشگاه میشیگان ‏ يا تا پژوهشگران دانشگاه میشیگان دو بعد از رفتار رهبر را مورد توجه قرار دادند و آنها را "کارمندمداری 021۵۲۵4 08 و "کارمداری 0۵1۷۵۲۵66 391001۷۵6" نامیدند. که این دو بعد با دو بعد رفتاری بدست آمده از مطالعات دانشگاه اوهایو مطابقت دارد. ° بطور خلاصه نت4 رسید که مدیران موثر: این مطالعات و تجربیات مدیریتی به این نتیجه - به داشتن روابط کارمند مدار یا حمایتی گرایش دارند. " از روشهای سرپرستی گروهی به‌جای روشهای فردی استفاده می کند. - اهداف عملکردی بالاتری را تنظیم می‌کنند. 

صفحه 122:
شیگه رهیری کمایس استقه توعط دوپووهتغر بانهای زلیک و موتون ارائه كرديد و از تقاطع دو بعد رفتاری شکل گرفته است. روی محور افقی "توجه به محصول ‎Concern for‏ ‎“production‏ وروی ‎ee‏ عمودی " توجه به فرد ‎Concern‏ ‏0 “ رسم شده است. به وسیله درجه‌بندی محور از ۱ تا ‎٩‏ توانستند ۵ سبك عمده رهبری را طرح‌ریزی کنند: ‎٩-۹٩‏ مدیربت تیمی. ‎۱-٩‏ مدیریت باشگاهی, ۵-۵ مديريت ميانهرو(انسانى يا سازمانی)؛ ‎٩-۱‏ مدیریت استبدادی» ۱-۱ مديريت نامحسوس به علت تأكيد به روى تيمهاى كارى و وابستكى متقابل اجزا به هم اين دو داتشمند صرف نظر از موقمیت. سیک :۹ -۹ را به عنوان بهترین شیوه رهبری انتخاب کرذهانق. 

صفحه 123:
رف شبکه رهبری امدیریتی بلیک و موتون, ۲۰ مدیریت = باشكافى | زياد تیمی = 1 مدیریت میانه‌رو 3 4 مدیریت | کم ‎cs‏ نامحسوس_ استبدادی زياد توجه به توليد كم > 

صفحه 124:
& Ravana تئوریهای اقتضایی * تئوری‌های اقتضایی فرض می‌کند که اثربخشی یک سبک مشخص رفتار رهبری به موقعیت بستگی دارد. یکی از تئوری های مهم اقتضایی, تئوری دوره زندگی هرسی بلاتجاره اسنت: 

صفحه 125:
تئوری رهبری دوره زندگی یا ‎S‏ ‏موفعیتی مطابق اين تئوری رفتار موثر رهبر به سطح آمادگی ‏ دارد.آمادگی بعنوان مقدار توانايی و تمایل زیردستان نت تمایل آثرکیبی از اطمینان: تمهد و انگیزه:می‌باشند: * در این توری چهار نوع سبک رهبری شناخته شدند: 7 سبک رهبری آمرانه - سبک رهبری متقاعد کننده - سبک رهبری مشارکت کننده ان بستگی یف شده 7 سبک رهبری تفویضی 

صفحه 126:
STYLE OF LEADER, = Relationship Behavior FOLLOWER READINESS 

صفحه 127:
دیدگاههای جدید در مورد رهبری * تئوری مبادله رهبر - عضو جایگزینهایی برای رهبری رهبر خدمتگزار * رهبر برتر 9 

صفحه 128:
۲ ۱ ب تئوری مبادله رهبر - عضو . مس اين مدل حول و حوش گسترش روابط زوجی بین رهبران و زیردستان تأکید دارد و با سبکهای پیشین متفاوت است.مدلهای بحث شده تا پیش از این فرض می‌کردندکه رهبر با همه زیردستان مشابه برخورد می کند.در مقابل. اين مدل روى اين فرض استوار است که رهبران رابطه منحصر بفرد,‌تک به تک با هر یک از زیردستان بطور جداگانه برقرار می‌کند. 

صفحه 129:
جایگزینهایی برای رهبری ‏ مب تا بعضی از محققان رفتار سازمانی فرض می‌کنند که دسته‌ای از متغیرهای موقعیتی هستند که می‌توانند جایگزیتی برای طبیعت رهبری باشند یا باعث افزایش اثر رهبری شوند.جایگزینهای رهبری می‌تواند توانایی رهبر را برای نفوذ در گروه کاریش افزايش پا کاهش دهد. مطابق نظرات 4-30۲۲ 6۲1۷۵۲[ (ارائه دهندگان این مدل) کلید بهبودی اثربخشی رهبری .شناسایی ویژگیهای موقعیتی(مانند خصوصیات زیردستان»وظیفه و سازمانی) است که می‌تواند جایگزینی برای طبیعت رهبری یا بهبود اثر رهبر باشد. 

صفحه 130:
رهبر خدمتكزار 3 زهبز خدمتگزاز بیشتز یک فلسسقه مدیزیتی انست تا یک تعورع قابل .اصطلاح رهبر خدمتگزار در سال ۱۹۷۰ توسط ‎Robert‏ هه 0 ابداع شد. گرین لیف معتقد بود که رهبران بزرگ بعنوان یک خادم عمل می‌کنند و نیازهای دیگران را در اولویت اول قرار 58 ‎HRD‏ 2 خدمتگزار روی افزايش خدمت به دیگران به جای خود تمرکز دارد. به نظر 15210/۲۷۷[ رهبری از مفهوم تعهد به خدمت گرفته شده است.رهبر خدمتگزار قبل از اينکه به فکر نیازهای خود باشد بايد به نیازها و تمایلات زیردستان.مشتریان و جامعه و... توجه داشته باشد. 

صفحه 131:
رهبر برتر - ‎wavane‏ ‏*_رهبر برتر کسی است که دیگران را هدایت می‌کند که بتوانند خودشان را هدایت کنند. رهبر برتر توسط رفتار کردن بعنوان یک معلم و تربیت کننده( بجای دیکتاتور و مستبد )سعی دارد که زیردستان را توانمند سازد. تفکر تولیدی اساس این نگرش می‌باشد.مدیران تشویق می‌شوند که به زیردستان پاد بدهند چطور تفکر مولد را بکار برند.انتظار می‌رود که بدین وسیله ادراک کارکنان از کنترل شخصی و انگیزش درونی افزايش يابد این نوع رهبری بعلت اينکه زیردستان را وادار می‌کند كه خودشان را هدایت کند.زمان زیادی را برای مدیر فراهم می‌آورد. 

صفحه 132:
لذ مد مد مد با مد مد مز ده گام برای تبدیل شدن به یک رهبر کارسازه برای تبدیل شدن به رهبری موفق هیچ فرمول مشخصی وجود ندارد. ولی زمینه‌هایی وجود دارند که دارای اهمیت زیادی می‌باشند و می‌توان بدان وسیله احتمال موفقیت را افزایش داد : خود را بشناسید. یادگیری را ادامه دهید. هرچیزی را نپذیرید. هدف‌های بلند مدت و روشن داشته باشید. در تصمیم خود قاطع باشید. افراد شایسته را انتخاب نمایید. تفویض اختیار کنید. از نظر رهبری, الگو باشید. با صداقت عمل كنيد ۰ بدائید در چه زمانی باید صحنه را ترک کنید 

صفحه 133:
5 wee ۹ 3 #منا ماخذ ‎ceo‏ ‎sone 56‏ فن. رفتار سازمانى. مترجمان دكتر سيد محمد اعرابى و على پارساییان. نشر رفتار سازمانی. مترجمان اعرابى و ان. ی فرهنگی» ۱۳۸۰ رضاييان.على. مدیریت رفتار سازمانی . انتشارات سمت. ۱۳۸۱ ريو جان مارشال, انگیزش و هیجان . مترجم یحیی سید محمدی.نشر ویرایش,۱۳۸۱ شولتز دوران, شولتز الن سیدنی, نظریه‌های شخصیت . مترجم بحیی سید محمدی,نشر ویرایش:۱۳۸۱ مورهد و گریفین.رفتار سازمانی. ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر غلامرضا معمار زاده. نشر مروارید.1۳۸۲ میچل,ترنس, زمینه‌های رفتار سازمانی, مترجم حسن شکر شکن. نشر رشد ۱۳۷۳۰ هرگنهان. بی والسون. مقدمه‌ای بر نظریه‌های یادگیری. نشر دوران» ۱۳۷۵ الوانی. سید مهدی . مدیریت عمومی. تهران. نشر نی .چاپ چهاردهم. ۱۳۷۹ روانشناسی سازمانی وانگیزش, (مجموعه دوازدهم). نوشته جمعی از اساتید مدیریت. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. ۱۳۷۹ هاکمن. یزلاانگیزش و مدیریت تحول. ترجمه على محمد كودرزى. تهران. انتشارات. خردمند. 14, Kerietner &kiniki, organizational behavior, fifthedition,2007 

صفحه 134:
پایان . 8 

بنام او O rganizational B ehavior Organizational Behavior M anagement Management سازمانی رفتار سازمانی مدیریت رفتار مدیریت دکتر بابک خزایی: ارائه اهداف دوره • • • • • • • • آشنایی با کلیات و مبانی رفتار سازمانی آشنایی با مباحث نگرش در سازمانها آشنایی با الگوها و نظریه های شخصیت در سازمانها آشنایی با الگوها و نظریه های ادراک در سازمانها آشنایی با الگوها و نظریه های یادگیری در سازمانها آشنایی با الگوها و نظریه های انگیزش در سازمانها آشنایی با ارتباطات و فرایند آن آشنایی با الگوها و نظریه های رهبری در سازمانها کلیات و مبانی رفتار سازمانی • • • • • • تعریف رفتار سازمانی ضرورت و اهمیت رفتار سازمانی ریشه های رفتار سازمانی اهداف رفتار سازمانی چالشهای فرا روی مدیران هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانی سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی سؤال :به نظر شما منظور از رفتار سازمانی چیست؟ تعریف رفتار سازمانی • مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ،اقدامات ،کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند. • رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان ،رویارویی فرد و سازمان و باالخره مطالعه سازمان می باشد. • رفتار سازمانی یکی از دانشهای میان رشته ای است که مطالعه رفتار فرد ،گروه و سازمان را بر عهده دارد. سؤال :به نظر شما رفتار سازمانی از چه علومی تشکیل شده است؟ • • • • • علوم مختلفی که در رفتار سازمانی نقش دارند روانشناسی :به مطالعه رفتار افراد می پردازد. جامعه شناسی :افراد در رابطه با همکاران مورد مطالعه قرار می گیرد. روان شناسی اجتماعی :به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود. مردم شناسی :مطالعه و تحقیق درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیتهای آنان مطالبی پرداخت. علوم سیاسی :مطالعه رفتار فرد گروه در یک محیط سیاسی. رشته‌هاي مرتبط با رفتار سازماني جامعه‌شناسي و روانشناسي اجتماعي ،پويايي هاي گروهي رهبري روانشناسي ،شخصيت،ادراك يادگيري،استرس حوزه رفتار سازماني علم مديريت مديريت كيفيت فراگير انسان‌شناسي ،فرهنگ سازماني مطالعات فرافرهنگي ارتباطات شبكه‌هاي ارتباطات در سازمان علوم سياسي تعارض،قدرت و سياست اهداف رفتار سازمانی • بهبود و توسعه مهارتهای انسانی • توجیه رویدادها • پیش بینی و کنترل رفتار انسانی چالشهای فرا روی مدیران هنگام کاربرد اصول و مفاهیم رفتار سازمانی • • • • • گوناگونی نیروی کار جهانی شدن سازمان تفویض اختیار نوآوری و ایجاد تغییر کم شدن وفاداری کارکنان سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی فرهنگ سازمانی تکنولوژی ساحتار ... سطح رفتار سازمانی پویایی گروه ارتباطات قدرت .... سطح گروهی سطح فردی یادگیری انگیزش شخصیت ادراک ... مبانی رفتار در سطح فرد • نگرش • شخصیت • ادراک • یادگیری • انگیزش نگرش نگرش Attitude • • • • ارزیابی یا برآوردی است که (به صورت مطلوب یا نامطلوب) دربارۀ شیء ،فرد یا رویدادی صورت می گیرد. نگرش بازتابی از شیوۀ احساس فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است. یک شخص می تواند هزارها نگرش داشته باشد ،ولی در رشته رفتار سازمانی بر تعدادی محدودی از نگرشها دربارۀ شغل توجه می شود. اینها عبارتند از: – رضایت شغلی – کار را معرف خود دانستن :درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را می شناسد و به صورت فعال در آن مشارکت دارد. – تعهد سازمانی :فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطالح به وچو چنین سازمانی بر خود ببالد. رضایت شغلی • مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به کارش می باشد. • کسی که رضایت شغلی در سطح باالست ،نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد .و کسی که از کار خود راضی نسیت ،نگرش منفی نسبت به کار خود دارد. سؤال :چه عوامل تعیین کنندۀ رضایت شغلی می باشند؟ عوامل تعیین کنندۀ رضایت شغلی • گیرایی کار • سیستم منصفانه پاداش • شرایط کاری که فرد را حمایت کند. • وجود همکاران شغلی که فرد را یاری دهند و از وی حمایت کنند. سؤال :آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدترند؟ رابطه رضایت شغلی و بهره وری • هرچند که نخستین دیدگاهها دربارۀ رابطه رضایت شغلی و بازدهی فرد نشان می دهد که یک افراد راضی نسبت به افراد ناراضی مولدترند. اما در این بارۀ مدارک دقیقی در دست نیست. • برای مثال بازدهی یک فرد در هنگام کار با یک دستگاه به سرعت دستگاه بستگی دارد تا با رضایت شغلی او. ناهمسانی شناختی ‏Cognitive ‏Dissonance • ناهمسانی شناختی هنگامی مطرح می شود که بین نگرش دو یا چند نفر یا بین رفتار و نگرش افراد بی ثباتی مشاهده شود .مثال: – افراد سیگاری که اعتقاد به مضر بودن سیگار دارند ،ولی سیگار می کشند. – شخصی که اعتقاد به رعایت پاکیزگی محیط دارد ،ولی به سمت مدیریت شرکتی انتخاب شده که زباله های خود را در آب رودخانه می ریزد. شخصیت تعريف شخصيت Personality ‌ • • • • ميبينند. آنگونه كه ديگران ما را ‌ ميكند. مجموعهاي از صفات و رفتارهايي است كه فرد را توصيف ‌ ‌ مجموع كل راههايي است كه يكنفر بدان وسيله در براب```ر ديگران از ميدهد يا بدان وس``يله رواب``ط متقاب``ل ايجاد مي خود واكنش نشان ‌ كند. ميكنند مجموع الگوهاي عادتي آن گونه ديگران درك و برداشت ‌ +...عادت+3عادت+2عادت =1شخصيت فوايد مطالعه شخصيت براي مديران ارضاي ميل كنجكاوي مديران يافتن راههاي انطباق و سازگاري با فردي كه شخص``يت وي م``ورد مطالعه قرار مي گيرد. يافتن شيوه‌هاي ارتباط مؤثر نظریه های شخصیت • الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی • شخصیت Aو B • • • • • الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی برونگرا :پیوسته ابراز نظر می کنند سازشکار :دارای روحیه همکاری ،قابل اعتماد هستند. باوجدان :مسئولیت پذیر ،وابسته و هدفگرا هستند. از نظر احساسات با ثبات :آرام و عالقه مند در برابر تنش احساس امنیت می کنند. با آغوش باز تجربه را می پذیرند :خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تعقل و تفکر می باشند. شخصیت A • • • • • • • • بیش از حد کار می کنند .حتی روزهای تعطیل تحت فشار موعدها و مهلتهای انجام یافتن کار قرار می گیرند .و برای به موقع انجام شدن امور نگرانی پیدا می کنند. اغلب با خود و دیگران رقابت می کنند. آرام و قرار ندارند. اغلب مضطربند. اوقات را فراغت را اتالف وقت می دانند و به غیر از کار سرگرمی ندارند. همواره وقت کم دارند و سخن گفتن ،غذا خوردن ،راه رفتن و ...شتابزده و عجول هستند. موفقیت را به طور کمی می سنجند و ذهنی مملو از آمار و ارقام دارند. • • • • • • • • شخصیت B صبور و شکیبا و بردبارند. خونسرد و آرام هستند. در برخوردها و مراوداتشان مالیم هستند. برای تفریح کار می کنند نه برای برنده شدن. نسبت به موعدهای کاری خیلی حساسیت نشان نمی دهند. اهل رقابت نیستند. بدون احساس گناه استراحت می کنند و از اوقات فراغت نهایت لذت را می برند. اهل الف و گزاف نیستند. تئوري هالند :تناسب شغل با شخصيت نوع شخصيت خصوصيات شغل مناسب واقعگرا ‌ كمرو ،زيرك ،باثبات ‌ مكانيك،كشاورز كاوشگر اجتماعي تحليلگر ،كنجكاو، مستقل صميمي ،دوستانه،گرم دان،رياضيدان ‌ اقتصاد مددكار،مشاور،معلم سنتگرا ‌ سازشكار ،كارا،مرد عمل حسابدار ،مدير سوداگر داراي اعتماد به نفس، بلند پرواز ،پرانرژي خيالپرداز ،آرمان‌گرا ‌ مغازهدار ‌ وكيل، هنرمند موسيقيدان ‌ نقاش، نتیجه گیری • اگر شخصیت فرد با شغل وی سازگار باشد ،رضایت شغلی بسیار زیاد و احتمال ترک سازمان بسیار کم می شود. ويژگي‌هاي عمده شخصيتي مؤثر بر رفتارسازماني • • • • قدرت طلبي/ماكياول گرايي مركز كنترل locus of control مناعت طبع يا عزت نفس( احترام به خود) سازگاري با موقعيت یا خود سازگاري ()Self Monitoring مركز كنترل • بعضي از افراد بر اين باورند كه حاكم بر سرنوشت خويش هستند . ميدانند و بر اين باورند عدهاي هم خود را بازيچه دست سرنوشت ‌ ‌ كه هرچه در زندگي برايشان پيش مي آيد به دليل شانس و اقبال آنهاست .اولين گروه را ،يعني كساني كه بر اين باورند سرنوشت ميكنند ،افراد درونگرا و دسته دوم ،يعني كساني كه خود را كنترل ‌ ميدانند افراد برونگرا زندگي خود را تحت كنترل نيروهاي خارجي ‌ مينامند. ‌ • تحقيقات زيادي در زمينه مقايسه افراد برونگرا با درونگرا انجام شده ميدهد ،افرادي كه از نظر برونگرايي نمره بااليي است و نشان ‌ شغلياشان پايين است ،نرخ غيبت آنها باالست. ‌ ميگيرند رضايت ‌ ميكنند و در مقايسه با نسبت به محيط كار بيشتر احساس بيگانگي ‌ مينمايند. فراد درونگرا كمتر خود را درگير امور شغلي خويش ‌ ماكياول گرايي • • • • رابطهاي تنگاتنگ دارد. ‌ ماكياول گرايي با قدرت طلبي شخصي به نام نيكولو ماكياولي در قرن شانزدهم دربارة كسب قدرت و استفاده از آن نظريات و عقايد ويژه اي داشت و مطالبي را هم نوشت. فردي كه اين ويژگيها را دارد اهل عمل است ،احساساتي نيست و بر ميكند. اين باور است كه هدف وسيله را توجيه ‌ ديدگاه تند طرفداران ماكياولي و آنان كه از نظر شخصيتي چنين خصيصهاي دارند اين است كه :اگر نتيجه مي دهد امانش نده ‌ ()IF IT WORKS, USE IT :مناعت طبع يا عزت نفس • • • ميزان يا درجه‌اي كه افراد خود را دوست دارند(يا دوست ندارند) اين ويژگي شخصيتي را مناعت طبع يا عزت نفس مي‌نامند. تحقيقاتي كه در خصوص مناعت طبع يا عزت نفس شده به جنبه‌هاي دقيقي از رفتار سازماني رسيده است. براي مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعيت ،رابطه مستقيم دارد. كساني كه اين ويژگي شخصيتي در آنها شديد است بر اين باورند كه توانايي انها بيش از مقداري است كه براي موفقيت در كار الزم است.آنان دست به كارهايي مي‌زنند كه خطر زيادي دارد و در مقايسه با كساني كه مقدار كمتري از اين ويژگي دارند ،كارهايي را مي‌پذيرند كه نا متعارف‌تر باشد. • • سازگاري با موقعيت مقصود ،توانايي فرد در همسو كردن رفتار خود با عوامل خارجي و موقعيتي است. كساني كه چنين خصوصيتي را دارند ،رفتار خود را با عوامل نشانههاي ‌ محيطي و موقعيتي وفق دهند .آنان نسبت به عالئم و موقعيتهاي ‌ ميدهند و در خارجي حساسيت زيادي نشان ‌ گوناگون رفتار متفاوتي دارند ادراك ادراك Perception • فرايند دريافت،تعبير و تفسير محركهاي محيطي را ادراك گويند. • فرايندي است كه بوسيله آن ،افراد پنداشتها و برداشتهايي را كه از ميكنند و بدين وسيله به آن معنا محيط خود دارند تنظيم و تفسير ‌ ميدهند ‌ • رفتار اشخاص بر مبناي ادراك او از واقعيت است نه خود واقعيت. فرايند ادراك • فرايند ادراكي از سه بخش عمده تشكيل شده است: • احساس: در هر مقطع زماني تعداد بيشماري از محركهاي محيطي شخص را احاطه كرده و او نسبت به بيشتر آنها ناآگاه است. • توجه: گرچه انسان قادر به حس محركهاي محيطي زيادي است ،فقط به بخش ميكند وبقيه را ناديده مي‌گيرد.عوامل متعددي بسيار كوچكي از آنها توجه ‌ بر فرایند توجه تأثير دارند : تباين،حركت ،تغيير‌،تازگي ‌ ‌ تناوب، ‌ شدت، ‌ اندازه، • ادراك: فرایند ادراك عهده دار سازماندهي و تعبير و تفسير احساسهاي فرد است. كاربرد نظريه ادراك • كاميابي فراخود • نظريه اسناد پیشینۀ نظریه کامیابی فرا خود • اين نظريه ب``راي اولين بار توس``ط راب``رت مرت``ون در سال 1948براي تشريح علت ورشكستگي بانكهاي خوش```نام در طي سالهاي ركود اقتصادي در آمريكا به جهت اعتقاد غل``ط عمومي ،كه موجب شد تمامي صاحبان سپرده‌هاي بانكي تالش كنند كه پس ان``دازهاي خ``ود را از بان``ك بگيرن``د‌،ب``ه حقيقت پيوست. كاميابي فراخود • پديدة كاميابي فرا خود چگونگي انتقال آشكار انتظارات ذهني يك فرد را دربارة چگونگي رفتار با ديگران ،به شيوه‌هاي گوناگون به آنان نشان مي‌دهد تا براستي مطابق انتظار وي رفتار كنند. شرایط پديده كاميابي فرا خود • انتظارات فرد تأثير ويژه‌اي بر رفتارش داشته باشد. • رفتار فرد به نوبه خود بر رفتار شخص ديگري تأثير داشته باشد. • رفتار ديگري ،انتظارات فرد را تحكيم بخشد. • فرد رفتار ديگري را به عنوان شاهد آشكاري بداند كه تمامي انتظاراتش درست بوده است. :نظريه اسناد مطابق اين تئوري ما رفتار را مي‌بينيم و سپس علتها را به آن اسناد مي‌كنيم. كارهاي ديگر • اختصاص(تفاوت): افراد ديگر • اجماع (تطابق) : زمان • ثبات(تداوم) : اختصاص(تفاوت) • • • • درجه تطبيق يك رفتار مشاهده شده در موقعيتهاي مختلف را ميگوييم. تفاوت ‌ ميشود كه آيا فرد در موقعيت هاي مختلف تفاوت به اين مربوط ‌ رفتارهاي متفاوت خواهد داشت يا خير؟ آنچه که مشاهده گر می خواهد بداند این است که آیا رفتار شخص عادی است یا غیر عادی؟ اگر رفتار فرد غیر عادی است (فقط امروز دیر سرکار آمده است) علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر رفتار فرد عادی است (هر روز دیر سر کار می آید) علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود. اجماع • اگر همۀ کسانی که با وضعیتی همانند روبرو هستند به یک شکل واکنش نشان دهند ،گفته می شود که اجماع در رفتار وجود دارد. • رفتار کارمندی که دیر سر کار آمده است در صورتی با این شاخص مناسبت دارد که تمامی کارکنانی که همان مسیر را برای رفتن به محل کار طی می کنند نیز تأخیر داشته باشند. • اگر اجماع زیاد باشد ،علت آن به عوامل بیرونی نسبت داده می شود و اگر اجماع پایین باشد علت آن عوامل درونی نسبت داده می شود. :تداوم(ثبات) • ميزان تكرار رفتار مشاهده شده در همان موقعيت • آیا فرد در طی زمان به یک شکل واکنش نشان می دهد؟ • قضاوت در مورد کارمندی که به طور استثناء ده دقیقه دیر بر سر کار می آید و کارمندی که به طور مرتب هفته ای دو الی سه بار تأخیر دارد ،یکسان نخواهد بود. • هر چه ثبات رفتاری فرد بیشتر باشد ،رفتار فرد به علت درونی نسبت داده می شود و بالعکس. چارچوب نظریه اسناد مشاهده تعبیر و تفسیر اختصاص رفتار فردی اجماع ثبات اسناد علت زیاد بیرونی کم درونی زیاد بیرونی کم درونی زیاد درونی کم بیرونی جالب‌ترين دستاوردهاي نظريه اسنادي • خطاي بنيادي • تعصب به نفع خود خطاي بنيادي • مدارك و شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اين كه به هنگام قضاوت دربارة ديگران تمايل داريم تا تأثير عوامل داخلي(عوامل شخصي)را كمتر از مقدار واقعي به حساب آوريم .در اجراي نظريه اسنادي اين عمل را خطاي بنيادي مي‌نامند. تعصب به نفع خود ‏Self-Serving bias موفقيتهاي خود را به حساب ‌ • همچنين انسانها تمايل دارند كه عوامل دروني(مثل توانايي يا سعي و كوشش)بگذارند ،در حالي كه شكستهاي خود را به حساب عوامل بروني (مثل شانس و ‌ مينامند. اقبال)ميگذارند .اين نوع داوري را تعصب به نفع خود ‌ ‌ • كساني كه چنين خصلتي دارند ،هر گاه نتيجة عملكرد خود را ببينند(با توجه به اينكه مثبت يا منفي باشد) سعي در تحريف آن دارند. خطاهاي ادراكي • • • • • • • كليشهاي ‌ برخورد خطاي هاله‌اي دفاع ادراكي ادراك انتخابي نظريههاي ضمني شخصيت ‌ فرافكني اثر اولين برخوردها :برخورد كليشه‌اي • • به دسته بندي افراد بر اساس يك يا دو صفت و اسناد ويژگيهايي كليشهاي عمل كردن ‌ ميشود. به آنان بر اساس آن صفات اطالق ‌ غالبًا بر جنس ،نژاد ،سن ،مذهب ،مليت و حرفه استوار است. گاهی این کلیشه ها بسیار سودمند است بویژه مربوط به سن و جنس ،برای مثال تصور اینکه کارمندان مسن به اندازه کارمندان جوان عالقه مند به فرصتهای ارتقاء و کارآموزی نیستند منطقی است؛ زیرا تفاوتهای اینگون مستند است .یا کارمندان زن کمتر به اضافه کار عالقه نشان می دهند ،منطقی است. خطاي هاله‌اي • تمايل به تحت تأثير قرار دادن ادراكات خود توسط يك صفت شخصيتي را خطاي هاله‌اي مي‌نامند. • مثال :اگر شخصی خندان و دوست داشتنی باشد ممکن است این شخص را صادقتر از کسی که ترشروست به حساب آوریم. • کاربرد جدی خطای هاله ای در ارزیابی عملکرد است. دفاع ادراكي • • كنندهاي مواجه گاهي آدمي با محركهايي بسيار تهديدكننده يا گيج‌ ‌ ميورزد. ميشود كه از ادراك آنها امتناع ‌ ‌ این فرایند به شخص امکان می دهد تا رخدادهایی را که توان برخورد با آنها را ندارد ،نا دیده انگاشته و با هدایت توجه آدمی به چیزهای دیگر ،او را در دور ساختن احساساتش از آن رخدادها یاری دهد. :ادراك انتخابي • • • فراگرد پااليش نظامند اطالعات مطلوب آدمي را ادراك انتخابي نامند. انسان از تجربۀ پیشین خود می آموزد که اطالعات نا مساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد. بیشتر معلمان در گوش دادن به نظرات دانش آموزان فرایند ادراک انتخابی را پیش می گیرند .زیرا از روی تجربه گذشته آموخته اند که انتقاد را نادیده بگیرند و در نتیجه می پندارند که درسهایی که ارائه می دهند ،عالی است. فرافكني • • • • تمايل آدمي به انتساب احساسات و ويژگيهايش به ديگران را فرافكني مي‌نامند. ‌ کارمندی که در سازمان درست کار نمی کند ،همه را زیر کار در رو می داند. شخصی که دزداست ،همه افراد را دزد می داند. کافر همه را به کیش خود پندارد. :اثر اولين برخورد • هنگامي كه آدمي كساني را براي اولين بار مالقات مي كند براي پيش‌بيني رفتار خود در برخوردهاي بعدي تصوير و خاطره‌اي از آن اشخاص در ذهن مي‌نشاند. يادگيري تعريف يادگيريLearning • • – – – – تغيير نسبتًا پايدار بالقوه كه در نتيجه تجربه مستقيم يا غير ميآيد. مستقيم به وجود ‌ مينمايدكه: اين تعريف به چهار نكته اشاره ‌ يادگيري با تغيير همراه است. تغيير ايجاد شده نسبتًا پايدار و بادوام است. يادگيري بر رفتار و رفتار بالقوه اثر مي‌گذارد. تغيير ناشي از يادگيري حاصل تجارب مستقيم يا غير مستقيم مي‌باشد. نظريات يادگيري • • • شرطي سازي كالسيك شرطي ساختن عامل يادگيري اجتماعي شرطي سازي كالسيك • اين نظريه به وسيله يك روانشناس روسيه به نام ايوان پاولوف ارائه شد .پيدايش اين تئوري به سبب تجربه‌هايي بود كه اين روان‌شناس به سگها ياد داد ،بدين ترتيب كه در واكنش به صداي يك زنگ ،بزاق دهان آنها مترشح مي‌شد. شرطي ساختن عامل • • • • شرطي شدن عامل چنين استدالل ‌ در الگوي رفتاري مبتني بر پيآمدهايش است. ميشود كه رفتار ،تابع ‌ ‌ ميگيرند كه براي به دست آوردن خواسته‌ها و دوري از مردم ياد ‌ نميخواهند ،چگونه رفتار كنند. آنچه ‌ پيآمد رفتار مزبور آن را تكرار رفتار بستگي به اين دارد كه آيا ‌ ميكند يا خير. تقويت ‌ برای مثال فرد خالقی که به علت خالقیت در کارش به او پاداش داده می شود ،به احتمال زیاد این کار را ادامه می دهد. يادگيري اجتماعي ميتوانند به روشهاي زير چيزهايي را بياموزند :با مشاهدة آنچه • افراد ‌ ميافتد ،از طريق شنيدن چيزهايي از ديگران و براي ديگران اتفاق ‌ با تجربه مستقيم. ميتوانيم از طريق مشاهده و تجربه مستقيم ياد • اين ديدگاه را كه ما ‌ مينامند. بگيريم ،نظريه يادگيري اجتماعي ‌ :روشهاي شكل دادن به رفتار ميشود: • براي شكل دادن به رفتار به چهار طريق عمل ‌ – تقويت رفتارهاي مثبت – تقويت رفتارهاي منفي – تنبيه – منسوخ كردن رفتار انواع تقويت • • • • ميشود. تقويت مثبت :پاداش در قبال رفتار دلخواه داده ‌ تقويت منفي (اجتناب) :اجتناب از يك پي آمد ناخوشايند. تنبيه :ارائه يك پي آمد ناخوشايند. خاموشسازي سازي :قطع كردن پاداش. ‌ انگیزش سؤاالت مرتبط با انگیزش در سازمانها • چرا انسان در سازمان کار می کند؟ • چرا بعضی از افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ • علت عالقه به شغل و بی عالقگی به کار چیست؟ تعریف انگیزش Motivation • حالتی است در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد. • انگيزش عبارت است از نتيجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقيعت يا وضعيتي که در آن قرار گرفته است. سه وجه مشترک که پدیده انگیزش را مشخص می کنند • آنچه به رفتار شخص نيرو مي بخشد. • آنچه چنين رفتاري را هدايت مي کند يا به آن جهت خاصي مي دهد. • چگونه اين رفتارها نگهداري يا تقويت مي شود؟ ‌نظريه هاي‌ انگيزش • نظريه هاي‌ محتوايي‌ • نظریه‌هاي‌ فرايندي‌ ‌نظريه هاي‌ محتوايي • • • • این نظریه ها می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزد دقیقًا مشخص سازد. انگيزش تاكيد دارند. ‌ كه بر چيستي‌ محتوايي ‌ ‌ نظريةهاي‌ ‌ ميشوند موجب ‌ ‌ دروني افراد كه‌ ‌ ‌ عوامل انگيزش ،بر درك‌ ‌ محتوايي به‌ ‌ ‌ ديدگاه افراد رفتار بخصوصي‌ را انجام‌ دهند ،تاكيد دارد. است: دست ‌ ‌ سوالهايي از اين‌ ‌ پاسخ به‌ دنبال ‌ ‌ ديدگاه ‌ به ‌ ‌ اين چه نيازهايي‌ هستند؟ دنبال ارضاي‌ ‌ ‌ – افراد به‌ – ميدارد؟ عمل وا ‌ چيزي آنان‌ را به‌ ‌ ‌ ‌ چه • انگيزش با نامهايي‌ چون‌ «مازلو»« ،آلدرفر»، ‌ محتوايي به‌ ‌ ‌ نگرش كلهلند» همراه‌ است‌. سون» و «مك‌ ‌ گريگور»«،هرزبرگ»« ،اتكين‌ ‌ ‌ ‌ «مك ‌انواع نظريه هاي‌ محتوايي • نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو • نظریه دو جنبه ای انسان (نظریه Xو Yمک گریگور ) • نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو • يکي از مهمترين نظريه هاي محتويي انگيزش ،نظريه آبراهام مازلو است .مازلو ،تمامي نيازهاي انسان را بصورت يک مثلث که معروف به هرم شناختي بوده ،از پايين ترين تا باالترين سطح تقسيم بندي مي کند . نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو • • • • • نيازهاي فيزيولوژيک س``طح پايين مثلث ،ش``امل نيازهاي زيس``تي مانند گرسنگي و تشنگي است که از آنها تحت عن``وان انگ``يزه هاي فيزيولوژيک. نيازهاي ايمني که شامل غذا و پوشاک هستند ،مطرح مي شود ،اما براي تأمين آنها در روزهاي ديگر هم بايد امنيت داشته باشيم . نيازهايي مانن``د تعل``ق و عش``ق وج``ود دارد ک``ه مي ت``وان از پيون``د خوردن با ديگران و مورد قبول آنها واقع شدن نام برد. نيازهاي مربوط به عزت نفس ش```امل کسب شايس```تگي ،برتري و مورد تأئيد قرار گرفتن است . در نهايت ،نيازهاي مربوط به خود شکوفايي نيز وجود دارد تا افراد بتوانند به کمال دست يابند. نظریه مازلو • از ديد مازلو ،به جز نيازهاي زيستي ،ساير نيازهاي انسان ،نيازهاي رواني محسوب مي شوند. • اگر نيازهاي زيستي ارضاء نشوند ،بقاء و وجود انسان به خطر مي افتد ،در صورتي که عدم تأمين نيازهاي بعدي انسان ،سالمت و بهداشت رواني او را به مخاطره مي اندازد . نظريه Xو Yمك گريگور ميدهد ،و انسانها به دست ‌ ‌ • اين نظريه دو ويژگي متمايز در بين معتقد است ؛ مديران ،كاركنان را ،بر اساس خصوصيات منفي ( )X وخصوصيات مثبت ( )Yارزيابي مي كنند و براي رفتار خود بر اين ميگيرند. اساس برنامه‌اي در نظر ‌ • فرض هاي Xبر اين اساس كه ،كاركنان عمومًا تنبلند و كار را ميكنند ،و وادار كردن دوست ندارند و در حد امكان از آن دوري ‌ آنان به كار فقط با روش پاداش يا ارعاب امكان‌پذير است. ميكند كه ،انسان‌ها كار را دوست دارند فرضهاي Yبيان ‌ ‌ • برعكس و خواهان چيزهاي نو و جديدي هستند و از مسئوليت استقبال نظريهي Xنيازهاي سطح پائين بر فرد مسلط ‌ ميكنند ،براساس ‌ نظريهي Yنيازهاي رده باال بر شخص غلبه دارد . ‌ است و در نظریه دو عاملی انگیزش هرزبرگ • این نظریه یک سری از عوامل در کار را به عنوان عوامل انگیزاننده ( )Motivatorو یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل بقاء ،نگهدارنده یا بهداشت ( ) Hygiene Factorنامگذاری شده اند. • عوامل بقا به عواملی اطالق می شود که وجودشان در کار ضروری است ،نبودشان ایجاد مشکل می نماید اما باعث انگیزش افراد نمی شود .مانند حقوق و شرایط فیزیکی کار و ... • عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و و انگیزش افراد می شود .مانند توفیق و پیشرفت در کار ،احساس رضایت و ... ‌نظریه‌هاي‌ فرايندي • • • • چه وسيله ‌ ‌ اينكه افراد چگونه‌ و به‌ انگيزش ،بر ‌ ‌ فرايندي ‌ به ‌ نگرش ‌ ميشوند ،تاكيد دارد. برانگيخته ‌ ‌ هدفهايي ‌ این نظریه ها بیشتر بر جریان و فرایند انگیزش افراد تأکید می شود. ميگيرند، تصميم ‌ ‌ اساس ‌ آن كه افراد بر ‌ فرايندي ‌ ‌ ديدگاه ،در ‌ اين از ‌ ميروند. به شمار ‌ تنهايك عنصر ‌ ‌ رفتاري كنند ،نيازها ‌ چه ‌ بدين معنا ميدهد‌ . فرايندي را تشكيل‌ ‌ ‌ هاي نظرية ‌ مبناي ‌ ‌ «انتظار»، انگيزش ‌ حاصلشود، ‌ رفتارش ‌ كه بر اثر يك فرد انتظار دارد ‌ آنچه ‌ كه ‌ ‌ ميدهد . شكل ‌ ‌ او را بر اساس نظریه دوعاملی ،مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو از عوامل توجه کامل داشته باشد. انواع نظریه‌هاي‌ فرايندي‌ • نظریه انتظار و احتمال • نظریه برابری • نظریه اسناد نظریه انتظار و احتمال • يكي از نظريات فرايندي انگيزش ،نظریه انتظار ويكتور و روم مي باشد .که ریشه در نظریه های ادراکی دارد. • بر اساس این نظریه ،انگیزۀ فرد برای انجام یک کار خاص ،ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که بر حصول نتایج خاصی مترتب می داند. • مثًال وقتى به كسى گفته شود كه در صورت افزايش فروش ،در حوزه عملكرد خود ،به مديريت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق اين كار را عمًال غيرممكن بداند ،احتماًال انگيزهاى براى اين كار پيدا نخواهد كرد. نظریه برابری • بر اساس این نظریه هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایش در آن کار را با دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می نماید. • نتایج نهاده های فرد و دیگران مبتنی بر تصورات و ادراکات شخص می باشد. • در مقایسه با دیگران ،در صورتی که وی احساس نابرابری نماید می کوشد تا به برابری برسد .این تالش برای نیل به برابری نشانگر انگیزش به کار است. نهاده ها و نتایج • سن ،جنسیت ،تحصیالت و تجربیات فرد ،موقعیت اجتماعی و سازمانی ،میزان کوشش و تالش افراد ،همه مثالهایی از نهاده ها هستند. • نتایج شامل عواملی مانند دستمزد ،مقام و مرتبت سازمانی ،پاداش و ترفیع می باشند. انواع برابری در نظریه برابری • برابری :نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش با دیگران برابر است. • نابرابری: – نابرابری مثبت :نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش کمتر از دیگران است. – نابرابری منفی:نسبت نتایج حاصل از کار فرد به نهاده هایش بیشتر از دیگران است. نظریه اسناد: اسناد رفتارها به علل درونی و بیرونی عملکرد فرد بررسی کننده اسناد به : موفق نا موفق اقدام کننده ویژگی های فردی ،علل درونی مشاهده کننده عوامل محیطی ،علل خارجی اقدام کننده مشاهده کننده عوامل محیطی ،علل خارجی ویژگی های فردی ،علل درونی انگیزش در عمل • نظریه های انگیزش زمانی مثمر ثمر واقع می شوند که بتوان عمًال آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها سود جست. • طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است: – – – – – مهندسی شغل توسعۀ شغل چرخش شغلی غنی سازی شغل و ... مهندسی شغل ‏Job Engineering • هدف از مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعۀ کار ،زمان سنجی و روش سنجی بتوانیم بهترین راه انجام کار را به دست آوریم. • مهندسی شغلی از جهت انگیزش متکی بر پاداشهای مادی و کاهش خستگی در فرد می باشد. توسعۀ شغل ‏Job Enlargement • مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزۀ به کار را در آنان تضعیف می کنند. • برای جلوگیری از این وضعیت می توان شغل را با افزودن وظایفی توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد .بدین ترتیب با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود. چرخش شغلی Job Rotation • اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند جابه جا نمود ،چرخش شغلی ایجاد می شود. • به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی باالتری برخوردار می گردند و در نهایت انگیزۀ به کار در آنان تقویت می شود. غنی سازی شغل ‏Job Enrichment • غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که شغل باید غنی ،با معنی و دارای اختیارات کافی باشد ،به طوری که شاغلین بتوانند در آن شغل با استقالل کار کرده ،بر کار خود کنترل داشته و زمینه مساعدی برای رشد و خالقیت داشته باشد. • در توسعۀ شغل ،با افزودن وظایف عملیاتی به شغل ،آن را به طور افقی توسعه می دهیم ،اما در غنی سازی شغل ،با دادن اختیارات و مسئولیتهای بیشتر بدون آنکه وظایف را اضافه کنیم ،شغل را جهت عمق توسعه می دهیم. مبانی رفتار در سطح گروه • ارتباطات • رهبری ارتباطات تعریف ارتباطات • انتقال و تبادل اطالعات ،معانی و مفاهیم و احساسها بین افراد در سازمان با واسطه یا بالواسطه را ارتباطات گویند. • ارتباطات در سازمان جریانی است که ضمن آن افراد می کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیامهای عادی نمادی ( )symbolicبه یکدیگر انتقال دهند. چرا ارتباطات مؤثر براي مديران مهم است؟ • ارتباطات فرايندي است كه وظايف چهارگانه مديريت توسط آن انجام مي‌شود. • ارتباطات فرايندي است كه مديران براي هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌برند. :تحقيقات نشان مي دهد 35% از وقت مديران مياني و 50% ( و بيشتر )وقت مديران عالي صرف ارتباطات ميشود. فرایند ارتباطات گیرنده پیام بازخورد فرستنده فرستنده پیام • • • • • • • • • فرستنده یا منبع اطالعات ،آغاز گر جریان ارتباطی است. فرستنده پیام مفهوم ذهنی خود را به صورت پیامی در می آورد و آن را انتقال می دهد. پیام باید طوری انتخاب شود که مفهومی مشترکی برای فرستنده و گیرنده داشته باشد. تکرار سؤاالت زیر به فرستنده پیام کمک زیادی در انتخاب پیام می کند: چه مطلبی را می خواهیم انتقال دهیم؟ مطلب مذکور تا چه حد ساده یا پیچیده است؟ این پیام برای چه کسانی ارسال می شود؟ زبان ،فرهنگ و تواناییهای درک آنان چگونه است؟ و .... • • • • پیام پیام عبارت است از شکل عینی شدۀ مفهوم ذهنی فرستنده پیام. پیامها را می توان به دو دسته کالمی و غیر کالمی تقسیم نمود. کالم به صورت نوشتار یا گفتار ،مصطلح ترین وسیله ارتباط در سازمانهاست .مکالمات تلفنی ،مباحثات حضوری و مکاتبات اداری با استفاده از کالم ارتباط را برقرار می سازند. پیامهای غیر کالمی عالئم و اشارات و تصاویری هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند .برای مثال تصویر سیگاری که روی آن خط قرمزی کشیده شده ،ممنوع بودن استعمال دخانیات را می رساند. گیرندۀ پیام • گیرندۀ پیام یا مقصد ارتباط ،فردی است که پیام را دریافت نموده و از آن استنباطی حاصل می کند. • ممکن است یک پیام بیش از یک گیرنده داشته باشدو مانند نصب اطالعیه ای برای آگاهی همگان ،سخنرانی مدیر برای کارکنان سازمان • اگر گیرنده پیام ،پیام را همانطور که مقصود فرستنده بوده دریافت کند ،ارتباط برقرار شده است .در غیر این صورت ارتباط ناقص برقرار شده یا برقرار نشده است. موانع ارتباطی • • • • هر نوع عامل یا علتی که در راه ارسال یا درک پیام اختالل ایجاد کند. موانع ارتباطی را می توان به دو گروه موانع خارجی و موانع داخلی تقسیم کرد: موانع خارجی به عوامل فیزیکی اطالق می شود که در محیط خارج بر فرایند ارتباطی تأثیر گذارده و آن را مختل می کنند .مانند سر و صدا ،گرما ،نور و ... موانع داخلی عبارتند از عوامل درونی که بر اجزای مختلف فرآیند ارتباطی ،به طور داخلی اثر نموده و جریان ارتباط را قطع می کنند .مانند احساسات و عواطف افراد ،ادراکات و استنباطات آنان ،طرز تلقی و نگرشهایشان و ... بازخور • بازخور در فرایند ارتباطی عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستندۀ پیام به طوری که فرستندۀ پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوۀ دریافت و درک آن آگاه گردد. • فراند ارتباطی بدون بازخور کامل نخواهد شد. تجزیه و تحلیل تعاملی ‏Transactional Analysis )(TA • تجزیه و تحلیل تعاملی راهی است نو در شناسایی چگونگی ارتباطات افراد و رفتارهای آنان و تالشی است تا از این طریق بتوان ارتباط با اعضای سازمان و ارباب رجوع و مشتریان آن را بر اساس روحیات و حاالت متفاوتی که دارند تسهیل نمود و بهبود بخشید. • منظور از تعامل کنش و واکنشهای متقابل افراد به هنگام ارتباط با هم است. تقسیم بندی حاالت افراد در تجزیه و تحلیل تعاملی • پدرانه • بالغ • کودکانه حالت پدرانه • وجود حالت پدرانه در فرد از تجربه های کودکی و رفتار والدین و سایر بزرگان خانواده نقش می پذیرد و طرز سخن گفتن ،نصیحت کردن ،سرزنش نمودن و تحکیم و تفکر را در او به وجود می آورد. حالت کودکانه • بازتاب احساس فرد در دنیای کودکی و قبل از بلوغ است. • در این حالت ،فرد بدون تسلط بر رفتار خود در مقابل تحریکات خارجی مثل ناراحتی از سرما ،هوای نا مساعد ،گرسنگی یا احساس قصور و عدم کفایت واکنشهای کودکانه نشان می دهد. حالت بالغ • این افراد کسانی هستند که می توانند تصمیم گیری منطقی و عقالنی بگیرند. • این افراد اطالعات مناسب و مورد نظر را بررسی و انتخاب نموده و آنها را با توجه به شرایط زمان و مکان به مرحلۀ عمل در می آورند. • کودکان و والدین را کنترل نموده و نیز با سایر افرد بالغ و دیگر افراد ارتباط مؤثری و مطلوب برقرار می کنند. تقسیم بندی دیگرحاالت افراد در تجزیه و تحلیل تعاملی • • • • من نمی دانم چکار کنم ،تو همه چیز را می دانی و بگو چکارکنم. من می دانم چکار کنم ،تو نمی دانی چکار کنی. من نمی دانم چکار کنم ،تو هم نمی دانی چکار کنی. من می دانم چکار کنم ،تو هم می دانی چکار کنی. من نمی دانم چکار کنم ،تو همه چیز را می دانی و بگو چکارکنم • این مورد خاص افرادی است که دارای حالت کودکانه بوده و در قید نوعی احساس وابستگی و عدم استقالل اسیرند. • این افراد در سازمان منتظرند کسی برایشان راه کار را مشخص نماید و بگوید که چه کار بکنند و چطور وظایفشان را انجام بدهند. • راه حل :استفاده از این گونه افراد در مشاغل عادی و روزمره که از یک روش معین پیروی می کند من می دانم چکار کنم ،تو نمی دانی چکار کنی • • • • • این حالتی است که ناشی از عدم اعتماد و اطمینان به دیگران است. فردی که دچار این حالت است در انجام کارها به دیگران اعتماد ندارد و همواره می کوشد تا تمام کارها را به تنهایی و بدون شرکت دیگران به پایان رساند. توانایی کار گروهی و عالقه به انجام فعالیتهای جمعی در این دسته از افراد بسیار ضعیف است. این گروه مانند پدر بزرگ هایی هستند که هنوز همه فرزندان خود را کودک می پندارند. راه حل :استفاده از این گونه افراد در مشاغلی که یک نفر به تنهایی و مستقًال قادر به انجام آنهاست. من نمی دانم چکار کنم ،تو هم نمی دانی چکار کنی • • • • این حالتی است که نشان دهندۀ نهایت دلزدگی و یأس در فرد می باشد. شاید بتوان آن را حالتی بیمار گونه دانست. افرادی از این گروه و با این تفکر ،به سختی می توانند در کار سازمان منشأ اثرات مفیدی باشند. راه حل :باید دلیل یأس را کشف کرد و برطرف نمود. • • • • من می دانم چکار کنم ،تو هم می دانی چکار کنی این حالت گویای یک جنبۀ عقالیی و منطقی از روابط بین افراد است. این مورد خاص ،دارای حالت بلوغ می باشند. در چنین حالتی دو فرد در ارتباط با هم ،یکدیگر را به خوبی درک می کنند و رفتاری حاکی از بلوغ و کمال از یکدیگر ابراز می دارند. این حالت ،مطلوبترین حاالت چهارگانه می باشد .و سعی مدیران باید در جهت بوجود آوردن و پرورش این گونه طرز فکر و روحیه باشد. رهبری تعریف رهبری • عمل يا رفتاري كه موجب تغيير در گروه مي‌شود • فرايند هدايت و اعمال نفوذ بر فعاليتهاي گروه يا اعضاي سازمان . دستيابي به هدفي مشترك ‌ • اثري كه يك فرد بر گروهي از افراد براي عمومي مي‌گذارد. نقاط اشتراک تعاریف رهبری • • • • رهبري يك فرآيند است. رهبري با تغيير آميخته است. ميافتد. رهبري در داخل يك گروه اتفاق ‌ رهبري هدفمند است. تئوری های رهبری • تئوري‌هاي شخصيتي • ديدگاه مبتني بر رفتار رهبر(تئوريهاي رفتاري رهبري) • تئوريهاي اقتضايي • دیدگاهای جدید تئوريهاي شخصيتي ‌ • نخستين تالش منظم(سيستماتيك)كه به وسيله روان‌شناسان و ساير پژوهشگران در مورد درك رهبري انجام شد تالشي بود كه در راه شناخت ويژگيهاي شخصي رهبران صورت گرفت.اين ديدگاه كه ميشوند(و جامعه آنها را رهبر افراد به صورت رهبر از مادر متولد ‌ نميسازد). ‌ • بحثي است كه بين مردم عامي بازار داغي دارد،ولي پژوهشگران نميكنند. صاحبنظران بدين مسأله هيچ توجهي ‌ ‌ متخصص و انواع بررسی پژوهشگران ويژگيهاي شخصي رهبران(ويژگيهاي قابل ‌ • پژوهشگراني كه دربارة سنجش) بررسي كرده‌اند به دو روش اقدام نموده‌اند: )1مقايسه ويژگي آنهايي كه به صورت رهبر در صحنة زندگي و نبودهاند. ‌ سازمان ظاهر شده‌اند با ويژگي كساني كه بدين گونه ويژگيهاي رهبران اثربخش يا رهبراني كه فاقد ‌ )2مقايسه بودهاند. اثربخشي ‌ تئوريهاي رفتاري رهبري • • • • چون اين مسأله روشن شد كه گويا رهبران اثر بخش داراي هيچ ويژگي ممتاز شخصيتي نيستند،پژوهشگران درصدد برآمدند تا ويژگيهاي رفتاري آنها را (رهبران اثربخش را) شناسايي كنند. ‌ ميتوانند مديران را بهجاي اينكه بكوشند دريابند چه چيزهايي ‌ ‌ موفق نمايند،آنها كوشيدند تا دريابند چه كارهايي مي‌توانند مديران را موفق كنند. ميتوان آموخت. ويژگيهاي شخصي ،رفتار را ‌ ‌ برعكس اين پژوهشگران دو جنبه از رفتار رهبري توجه كردند: – وظايف رهبري – شيوة رهبري وظايف رهبري • اين پژوهشگران به جاي اينكه به افراد توجه كنند،به وظايف يا نقشهاي رهبري توجه كردند و به اين نتيجه رسيدند كه يك گروه ‌ براي اينكه كاري اثربخش انجام دهد،به فردي(رهبري)نياز دارد كه عبارتاند از: ‌ وظيفههاي اصلي را انجام دهد .آنها ‌ • وظيفه((مربوط به كار)) يا حل مسأله ،و وظيفه مربوط به حفظ گروه يا وظيفه اجتماعي. • اگر كسي بتواند اين دو نقش را به شيوه‌اي موفقيت آميز انجام دهد ميتواند رهبري اثربخش گردد. ‌ سبك يا شيوة رهبري • دو وظيفه رهبري(وظيفه مربوط به كارها يا حل مسائل و وظيفه مربوط به حفظ گروه)بايد در دو شيوه متفاوت رهبري نمايان گردند: – وظيفه گرا – كارمندگرا • مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو • تحقيقات دانشگاه ميشيگان • شبكه رهبري/مديريتي مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو • • • • • هدف از مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو شناسايي ابعاد مستقل بعد رفتاري رهبر بود كه در نهايت به دو بعد عمده شامل ”مراعات حال ديگران “Considerationو ”ساخت دهي “Initiative structure دست پيدا كرده‌اند .مراعات حال ديگران شامل رفتار رهبري مرتبط با خلق و ايجاد احترام،اعتماد ميشود و به نيازها و تمايالت اعضاي گروه توجه دارد. متقابل با زيردستان ‌ ساختدهي آن قسمت از رفتار رهبر است كه اين موضوع را كه اعضاي گروه براي ‌ رسيدن به حداكثر ستاده چه بايد بكنند،سازماندهي و تعريف مي‌كند. ميشود: اين دو بعد از رفتار رهبر منتج به تبيين چهار سبك رهبري ‌ مراعات و ساخت‌دهي پايين – مراعات باال و ساخت‌دهي پايين – مراعات پايين و ساخت‌دهي باال – مراعات و ساخت‌دهي باال تحقيقات دانشگاه ميشيگان • پژوهشگران دانشگاه ميشيگان دو بعد از رفتار رهبر را مورد توجه قرار دادند و آنها را ”كارمندمداري “Job Centeredو ”كارمداري “Employee Centeredناميدند،كه اين دو بعد با دو بعد رفتاري بدست آمده از مطالعات دانشگاه اوهايو مطابقت دارد. • بطور خالصه نتايج اين مطالعات و تجربيات مديريتي به اين نتيجه رسيد كه مديران مؤثر: – به داشتن روابط كارمند مدار يا حمايتي گرايش دارند. – از روشهاي سرپرستي گروهي به‌جاي روشهاي فردي استفاده‌ مي كند. – اهداف عملكردي باالتري را تنظيم مي‌كنند. شبكه رهبري/مديريتي • • • • شبكه رهبري يك ماتريس است كه توسط دو پژوهشگر بنامهاي بليك و موتون ارائه گرديد و از تقاطع دو بعد رفتاري شكل گرفته است. روي محور افقي ”توجه به محصول Concern for “productionو روي محور عمودي” توجه به فرد “ Concern for Peopleرسم شده است. درجهبندي محور از 1تا 9توانستند 5سبك عمده رهبري را ‌ به وسيله طرحريزي كنند 9-9 :مديريت تيمي 1-9 ،مديريت باشگاهي5-5 ، ‌ ميانهرو(انساني يا سازماني) 9-1 ،مديريت استبدادي1-1 ، مديريت ‌ مديريت نامحسوس به علت تأكيد به روي تيمهاي كاري و وابستگي متقابل اجزا به هم اين دو دانشمند صرف نظر از موقعيت ،سبك 9-9را به عنوان بهترين شيوه رهبري انتخاب كرده‌اند. شبكه رهبري/مديريتي بلیک و موتون مديريت باشگاهي مديريت تيمي توجه به انسان مديريت ميانهرو ‌ مديريت نامحسوس مديريت استبدادي زیاد توجه به تولید زیاد کم کم تئوريهاي اقتضايي • ميكند كه اثربخشي يك سبك مشخص تئوريهاي اقتضايي فرض ‌ ‌ رفتار رهبري به موقعيت بستگي دارد. • یکی از تئوری های مهم اقتضایی ،تئوری دوره زندگی هرسی بالنچارد است. تئوري رهبري دوره زندگی یا موقعيتي • مطابق اين تئوري رفتار مؤثر رهبر به سطح آمادگي پيروان بستگي دارد.آمادگي بعنوان مقدار توانايي و تمایل زيردستان تعريف شده ميباشد. است .تمایل تركيبي از اطمينان ،تعهد و انگيزه ‌ • در این تئوری چهار نوع سبک رهبری شناخته شدند: – – – – سبک رهبری آمرانه سبک رهبری متقاعد کننده سبک رهبری مشارکت کننده سبک رهبری تفویضی مدل رهبری موقعیتی هرسی بالنچارد ديدگاههای جدید در مورد رهبري • • • • تئوري مبادله رهبر – عضو جايگزينهايي براي رهبري رهبر خدمتگزار رهبر برتر تئوري مبادله رهبر – عضو • اين مدل حول و حوش گسترش روابط زوجي بين رهبران و زيردستان تأكيد دارد و با سبكهاي پيشين متفاوت است.مدلهاي ميكردندكه رهبر با همه زيردستان بحث شده تا پيش از اين فرض ‌ مشابه برخورد مي كند.در مقابل ،اين مدل روي اين فرض استوار است كه رهبران رابطه منحصر بفرد،تك به تك با هر يك از ميكند. زيردستان بطور جداگانه برقرار ‌ جايگزينهايي براي رهبري دستهاي از ‌ ميكنند كه • بعضي از محققان رفتار سازماني فرض ‌ متغيرهاي موقعيتي هستند كه مي‌توانند جايگزيني براي طبيعت رهبري باشند يا باعث افزايش اثر رهبري شوند.جايگزينهاي رهبري ميتواند توانايي رهبر را براي نفوذ در گروه كاريش افزايش يا كاهش ‌ دهد. • مطابق نظرات( Jermier &Kerrارائه دهندگان اين مدل)كليد بهبودي اثربخشي رهبري ،شناسايي ويژگيهاي موقعيتي(مانند خصوصيات زيردستان،وظيفه و سازماني) است كه مي‌تواند جايگزيني براي طبيعت رهبري يا بهبود اثر رهبر باشد. رهبر خدمتگزار • • • • رهبر خدمتگزار بيشتر يك فلسفه مديريتي است تا يك تئوري قابل بررسي.اصطالح رهبر خدمتگزار در سال 1970توسط Robert Greenleafابداع شد. گرين ليف معتقد بود كه رهبران بزرگ بعنوان يك خادم عمل ميدهند. ميكنند و نيازهاي ديگران را در اولويت اول قرار ‌ ‌ رهبر خدمتگزار روي افزايش خدمت به ديگران به جاي خود تمركز دارد. به نظر Jim Stuartرهبري از مفهوم تعهد به خدمت گرفته شده است.رهبر خدمتگزار قبل از اينكه به فكر نيازهاي خود باشد بايد به نيازها و تمايالت زيردستان،مشتريان و جامعه و ...توجه داشته باشد. رهبر برتر • • • • رهبر برتر كسي است كه ديگران را هدايت مي‌كند كه بتوانند خودشان را هدايت كنند. رهبر برتر توسط رفتار كردن بعنوان يك معلم و تربيت كننده( بجاي ديكتاتور و مستبد )سعي دارد كه زيردستان را توانمند سازد. تفكر توليدي اساس اين نگرش مي‌باشد.مديران تشويق مي‌شوند كه به زيردستان ياد بدهند چطور تفكر مولد را بكار برند.انتظار مي‌رود كه بدين وسيله ادراك كاركنان از كنترل شخصي و انگيزش دروني افزايش يابد. اين نوع رهبري بعلت اينكه زيردستان را وادار مي‌كند كه خودشان را هدايت كند،زمان زيادي را براي مدير فراهم مي‌آورد. ده گام براي تبديل شدن به يك رهبر كارساز • براي تبديل شدن به رهبري موفق هيچ فرمول مشخصي وجود ندارد ،ولي زمينههايي وجود دارند كه داراي اهميت زيادي مي‌باشند و مي‌توان بدان ‌ وسيله احتمال موفقيت را افزايش داد : .1خود را بشناسيد. .2يادگيري را ادامه دهيد. .3هرچيزي را نپذيريد. هدفهاي بلند مدت و روشن داشته باشيد. ‌ .4 .5در تصميم خود قاطع باشيد. .6افراد شايسته را انتخاب نماييد. .7تفويض اختیار كنيد. .8از نظر رهبري ،الگو باشيد. .9با صداقت عمل كنيد. .10بدانيد در چه زماني بايد صحنه را ترك كنيد :منابع و مأخذ رابينز ،استفن ‌،رفتار سازماني ‌،مترجمان دكتر سيد محمد اعرابي و علي پارساييان ،نشر .1 پژوهشهاي فرهنگي1380 ، علي ،مديريت رفتار سازماني ،انتشارات سمت1381 ، رضاييان‌ ، ‌ .2 ريو ،جان مارشال ،انگيزش و هيجان ،مترجم يحيي سيد محمدي‌،نشر ويرايش‌1381، .3 شولتز دوران ‌،شولتز الن سيدني ،نظريه‌هاي شخصيت ،مترجم يحيي سيد محمدي‌،نشر .4 ويرايش‌1381، مورهد و گريفين‌،رفتار سازماني ،ترجمه دكتر سيد مهدي الواني و دكتر غالمرضا معمار زاده ،نشر .5 مرواريد‌1382، ترنس ،زمينه‌هاي رفتار سازماني ،مترجم حسن شكر شكن ،نشر رشد ‌1373، ‌ ‌ ميچل، .6 هرگنهان ،بي والسون ،مقدمه‌اي بر نظريه‌هاي يادگيري ،نشر دوران1375 ، .7 الوانى ،سيد مهدى ،مديريت عمومى ،تهران ،نشر نى ‌.چاپ چهاردهم1379 . .8 روانشناسی سازمانی وانگیزش( ،مجموعه دوازدهم) ،نوشته جمعی از اساتید مدیریت ،انتشارات .9 مرکز آموزش مدیریت دولتی1379 . هاکمن ،گیزال .انگیزش و مدیریت تحول ،ترجمه علی محمد گودرزی ،تهران ،انتشارات ،خردمند. .10 1378 11. Krietner & kiniki, organizational behavior, fifth edition, 2001 پایان