مدیریت منابع انسانی (نیرویابی، جذب و گزینش)

صفحه 1:


صفحه 2:
. و موی وکا ری QA Si ‏جنا‎ Sir ur ‏نیرویابی» جذب و گزینش‎ ‏اساو‎ ‎Chet ‏ای«‎ دانشجویان یاسر شیخی مقطع کارشناسی پرورش طیور 

صفحه 3:
راه پیشرفت؛ ارزش نهادن به علم و تحقیق» احترام به معلمین» اساتیده دانش آموزان و دانشجویان است ‎wy‏ مور عاق 

صفحه 4:
مدیریت منابع انسانی ‎ead‏ لت ‏فصل سوم و ‎ 

صفحه 5:
مقدمه نیرویایی, جذب و گزینش به دو علت در سازماتها ضرورت مى يابند؛ یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیزهای جوامع است و ضایعات پوسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون» از قبیل بازنشستگی, از کارافتادگی, استعفاء فوت» اخراج و یا انتقال کارکنان در تعداد ن وی انسانی پدیدار می شود. نیرویابی. جذب و گزینش, در واقع, روشی است برای جا مهارت و قابلیتهای از دست رفته سازمان و همچنین, ایجاد مهارنها و قابلیتهای مورد نیز برای رسیدن به هدفهای آینده بنابراين: در نيرويابى: جذب و كزينش بايد به دو نكته مهم و اساسی توجه کرد؛ یکی میزان ضایعات پرسنلی. که کارگزین باید برای سال آینده پیش بینی کند و دیگری میزان تویعه هدفها و برنامه های کوتاه مدت. میان مدت و بلند مدت که مدیران رده بالای سازمانی باید کاملا مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیروی انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بيابند. جذب كنند و بركزينند. از اين روء كر ادعا كنيم كه نیروهابی و گزینش آنان یکی از مهمترین وظایف و مسئوليتهاى مديران .پرسنلی است. اغراق نکرده ایم. کیفیت کار یک سازمان بستگی به کیفیت منابع انسانی آن دارد به همین دلیل بسیاری از سازمانهای بزرگ افرادی را تحت عنوان " یرویاب" که معمولا از بين مجرب ترین و کارآزموده ترین مدیران و سرپرستان انتخاب می شوند آموزش می دهند و مسئولیت نیرویایی, جذب و گزینش باید الا خود درای تجربه. تحصیلات و شناخت کافی در مورد سازمان و محیط آن .باشند و ثانيا در نیرویابی, جذب و گزینش همواره از فرمهای شرح شغل و شرایط احراز شغل کاملا استفاده کنند 

صفحه 6:
تعریف نیرویابی جریانیسولیب افتزو جذیمتقاضیانشنفلی‌ولجد شرلیط بولیلستخللم در ‎Tigh‏ ‏جریانیسولی‌شناختو جذینیرووانسانیمورد نساژ در لینده و تشویقو ترغیملنان-2 به استخدام در سازمان مرحله تحقیقو شاختتیریوانسانیدارلیلستعدادهای قوم و تشویوآنان لولس تخدلم در سلیمان-3 

صفحه 7:
تعبین پست های خالی سازمان قبل از نیرویابی پست های خالی در سازمان غالیل به خاطر ضایعات پرسنلی ایجاد می گردند پست های خالی در سازمان به علت توسعه فعالیت .های سازمانی و گاهی نیز به سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد شوند :قبل از هركونه اقدامى براى نيرويابى؛ بايد به جند نكته توجه كرد تسجديد نظر دركارء يعنىبا تسجدید نظر در مشاغ لنيز به بستخا ىمنتفىكرد و مسئوليتهارا به هيكر يستهاى-1 .موجود و به متك ارك نموجود به لنجام يساند لمستفاده از لضافه كارىمىئتولنحجم كارها را بالمستفلام از لضافه كار ءإفزليتداد. در لغلبكشورهاوجهان- 2 به دليل كمبود حقوق و دستمزد و تورم موجود استفاده از اضافه كارى ها در سازمان هاى دولتى- صنعتی- بازرگانی .و خدماتى رو به افزايش است اين امر ممكن است ميزان بيكارى را افزايش دهد واکناییک ار بسه سابع خلیج از سایمان برای‌جایگزیرک رد نکپ سستخاملی پسستدیگریخا‌کردد. در 1« صووتب ستن-3 قرارداد با شرکتهای دیگر که تولنایی تسخصصو تجربه بسیشتریرلولنجام داده آنک ها دایند عقلی‌سه ننظر می لستفاده از مين ركته هر جند باعتك اهشرهزينه هائنسيرويابىمى شود لما سرا سرنامه ریزیصحیح لیرک ار مستلزم .صرفوقتو نیرویزیادیلست 

صفحه 8:
سیاست های کلی نیرویابی نسیرویاییاز داخلسایمان-1 نسیرویاییاز خلیج سلیمان-2 محاسن نیرویابی از داخل سازمان تسحریکک رکه ب الاب ردرجانشسهلیتو تعییزنسوع رفتر خود بسه منظور تتصدىمشاغل ل الار در سايمان-1 تسقويتووحيه و حسزو فاداییکارکنازسه سازمان-2 كاهثرهزينه هائنيرويابى-3 جذیو گزینش-4 شاخ یشتر سایمازاز مایع داخلی‌خود -5 جلوگیراز ورود لفرد نابایس» سلیمان-6 

صفحه 9:
عیب های نیرویابی از داخل سازمان جلوكيرواز ورود لفراد و لفكار جديد به سايمان-1 تضعيفليتبإطاتفير يسمودر سليمان-2 المفزليشكمىو كيفىكا لهاو خدماتقابلارلئه سايمان-3 محاسن نيرويابى از خارج از سازمان ورود لفكار و لفراد جديد به يكسايمان-1 تسضعیفرولیط غیر وسمی‌در سلیمان-2 لفزلیش‌کسیفیو کسمی‌خدماتو یبا کاهایتولید شدم -3 معایب نیرویابی از خارج از سازمان المفزليش هزينه هائنيرويابى- 1 جذبو كزينشو آموزش‌کارکان-2 لفزلیش‌خطر ورود لفراد نابایسه سایمازو تضعیفروحیه کرکان-3 

صفحه 10:
شیوه های نیرویابی شیوه های گوناگونی برای نیرویابی از داخل و خارج از سازمان که مدیران پرسنلی می توانند از آنها استفاده کنند که همه سازمانها به منظور پر کردن مشاغل نیمه تخصصی و تخصصی خود در درجه اول. پست های خالی سازمان را در داخل سازمان اعلام می کنند. در صورتی که نتونند نیروی انسانی مورد نیاز واجد شرایط را از داخل سازمان الأتكا به ساير متابع تيرويانى روى مى أورند ا آگهی در داخل سازمان آگهی در روزنامه های محلی استفاده از مراكز كاريابى دولتی استفاده از بانک اطلاعانی سا مرا آموزش فنی و حرف ای جوانان توصيه كاركنان داخل ‎SEE‏ مراجعهبهمرکزعلمی آموزشی موسسه های کاریبی خصوصی اه ازمانهای مشابه. 309 201 142 127 124 98 85 48 26 

صفحه 11:
مورك ا آگهی در داخل سازمان آگهی در روزنمه های محلی آگهی در تشریه تخصصی استفاده از مراكز كاريابى دولتی مراکز آموزش فنی و حرفه ای استفاده از مراكز كاريابى خصوصى استفاده از بانک اطلاعاتی سازمانی أكهى در روزتامه هاى منتشر شده در سطح كشور توصيه كاركنان داخل سازمان مقامات محلى مسثوول كاريابى مراجعه به مراكز علمى آموزشى 201 167 165 146 141 136 124 123 85 

صفحه 12:
7 تعداد آگهی در نشریه تخصصی آگهی در داخل سازمان آگهی در روزنامه های منتشر شده در سطلح كشور آگهی در روزنامه های محلی استفاده از مشاوران استفاده از مراكز كاريابى دولتى نشريه كاريابى مديران مراجعه به دانشكاهها و مراكز آموزشى صنعتى استفاده ازموسسه هاى كاريايى خصوضى انک اطلاعاتی موجود در سا 288 216 208 129 109 92 83 52 42 38 

صفحه 13:
در تحقیق دیگری که در یک جامعه آماری ۳/۵ میلیون نفری مردم صورت كرفت سوال اصلى اين بود كه جكونه آنان کاریابی می کنند پاسخها در جدول ۳-۴ منعکس گردیده است حدود ۳۵ درصد از مردم. مستقیما به جستجوی کار می پردازند ۲۶ درصد. از دوستان و بستگان خود یاری می گیرند و ۱۴ درصد به آگهی های سای رای رس منتشر شده پاسخ می دهند. مراجعه مستقیم به سازمنها 34/9 ون باری گرفتن از دوستان و بستگان 26/2 ‎peste)‏ سباي ترج بح بد 13213 13/9 مراجعه به موسسه های کاریابی خصوصی 5/6 مراجعه به موسسه كاريابى دولتی 5/1 مراجعه بهمراکزکاریابی موسسه های علمی و آموزشی 3/0 استفاده از اتحاديه ها 23 شركت در آزمون استخدامى دولتی 2/1 توصيه استادان و مربيان آموزشى 1/4 اشيوهاى ديكر 5/5 

صفحه 14:
جذب دومین گام پس از یافتن نیروی انسانی است کار و جذب زمانی به ثمر می رسد که درصد بیشتری از نیروی انسانی شخصی و متعهد مورد نظر و مورد نیاز سازمان كه قبلا يه وسیله نيرويابان مجرب مورد شناسایی اولیهقرار گرفته اند به ازمان .روى مى آورند و تقاضاى استخدام مى كنند عر جه متقاضيان شغل در سازمان بالاتر ياشد اكان كزيدش نيروى بهتر نيز اقزايش مى يلبق إنكات قال توجه سازمان عاى رم و نيروهاىا مورد نياز تسحوم مصاحبه و بسرخورد اوليه با ستقاضيانكار -1 سيزلنحقوقو مزلبای ردلختى- 2 طرح هائييمهب اإنشستكىو از كزلفتدكى-3 بويسهائة حصيليسراز جد سل /خدمت 4 برنامه هایرفاهیو ت فریحاتس الم -5 لمکاناتوفتو آمد -6 تعطيلاتطولقى-7 مكانتوسعه و بسيشرفت-8 نوع وظایفو مسولیتهاوولگنار شدهم -9 لمکانف ما های_بشتر لقتصادى-10 

صفحه 15:
گزینش «مرحله ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شوایط احرز مشاغل .به منظور انتخاب بهترين نامزد از ميان نامزدهاى مورد برای تصدی شغل مورد نظر از زمائى آغاز ميشود كه نيروى انسانى يافته شده جذب سازمان مى شوند و تقاضاى أن قبول يا رد تقاضاى استخدام متقاضيان شغلى است .استخدام مى كنند كه در فسبت گزینش: عبارت است جمع کل متقاضیان شفلی مكلا سيت بالا ریعنی گزینش ۱ نفر متقاضی از بين 2 به هر حال نسبت كزينش پایین معمولا در مشاغل کم درآمد و یا مشاغل «بسیار تخصصی دیده می شود رابطه ی بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به 

صفحه 16:
کامهای گزینش ۳ :گامهای گزینش کاملا مشایه هم نیستند ولی متداول ترین آنه عبارتند از مصاحبه هایمقدماتیبا متقاضی-1 تکمیل رم در خولستش فلت وشط متقاضی-2 ارلئه لستد و مدرکلایم تسوسط متقاضی-3 لنجام دادنتسحقیقاتلایم در مورد متقاضی-4 آیمون‌های‌جسمانی-5 آیمون‌هاواستخدامی-6 مصاحبه لستخلمی- 7 

صفحه 17:
گام اول- مصاحبه های مقدماتی .درمصاحبه های مقدماتی معمولا"ظاهر و رفتار ظاهری, تحوه بیان و استدلال «نوع تحصیلات و مهارت های متقاضی ارزیابی میگردد مدارکی از متقاضیان خواسته نمی شود اگز پس از این مصاحبه احتمال استخدام «متقاضی باشد فرم تقاضا شغل برای تکمیل به او داده می شود كام دوم - تكميل فرم درخواست شغل توسط متقاضی این فرم به منظور کسب اطلاعات مورد نیاز و طبقه بندی شده از متقاضیان به کار میرود واحد های اموراداری و یا پرسنلی هر سازمان. فرعی را با توجه به اوضاع و احوال و شرایط خاص خود برای سازمانشان تهیه می .کنند. در تهیه و تنظیم فرمهای درخواست شغل باید توجه داشت که سوالات خصوصی و غیرقانونی در آن طرح نگردد 

صفحه 18:
فرم تقاضای شفل الف - اطلاعات شخصى نام و نام خلیادگی ۲- ریخ سود ‎mob Safa‏ ۴محل ولد :3 ‎Shree‏ ۶ وضیت امل.5 #تعناد قرتنطق #خشانيو تسلقن-7 مب وضعیت لستخدلسی شیورد تتاضا -9 :تابيخ لمادك يرل شروع كار -10 مبلنحقووديخيلستى- 11 ج- تحصیلات و دوره های آموزشی Den ght نیشته تحصیلی13 دويه هاىأمونشوطىشدى با ذكر عيان مدتبرحسبساعتو تلييخ شركتهر لنها -14 مهایتهای‌خاصکه دایید لظفا فهرستوار ذكر كنيد -15 16- ‏كه موهلتيد لطفا با ذكر ميزلنأشايوذكر كنيد‎ ells. ند پیشته ی استخدامی لطفا رای تکمیل قسمتهای زیر ار آخرین وضعیث استخدامی شروع كنيدو جتانجه به قضاى بيشترى نياز بود. از كافذ جداكانه استفاده كرده. اطلاعات لازم را در أن درج فرمیید 

صفحه 19:
خن انام سازمانهاى ديكر: انى سازمان: ام سربوست OF Ose ‏موققیت:‎ lie ee ‏لطفا سه تقر غير از بستكان را معرفى كنيد‎ FSGS og lt 3 2 تشانی و تلفن تمان 

صفحه 20:
گام سوم- ارائه اسناد و مدارک لازم توسط متقاضی .ارائه اسناد ومدارک لازم معمولا يس از انجام مصاحبه مقدمائی و تکمیل پرسشنامه تقاضای شغل درخواست می شود گام چهارم- انجام دادن تحقیقات لازم در مورد متقاضی هدف آزانجام تحقیقات.جمع آوری اطلاعات درمورد متقاضی وکسب اطمینان ازصحت اطلاعات مندرج در فرم درخواست .مشاغل ميباشد کام پنجم- آزمون های جسمانی *اين آزمونها با سه هدف صورت مى كيرد سنجشق دوف یزیکی فرد در تسحملفٍ شارها وا حتط روا رد جاوگیروازادعایعدیک اکن یمورد بسیماریبهاین_اشیاز کار-2 جلوگیرواز ورود.لفراد مبتلابسه بسیماریها و ولگیردار 3 گام ششم -آزمون های استخدامی .هدف این آزمون ها,پیش بینی میزان موفقیت متقاضیان شفلی در محیط واقعی کار می باشد تعواملی که در این آزمونهای استخدامی سنجیده می شوند عبارتند از عوامل روانی (قدرت یادگیری-میزان بهره هوشی-درونگرایی- قابلیت انطباق و سایر خوصیات روحی-روانی) و شخصیتی لازم برای .موفق بودن در يك شغل :استفاده از اين آزمونهاى استخدامى دو نكته اساسى مورد توجه است الصولاوليه آيمونهاإستخدلمى-1 .نوع آيمونىكه مئتولند مورد لستفادم قرار كسيرد -2 

صفحه 21:
:اصول استفاده از آزمونها ‎CS‏ ‏لستفاده از تسجزيه شغل-1 قابليظعتمد (بايايى] يمو -2 العتبر-3 زیم لستفاده از لفراد متخصص-4 :انواع آزمونهای استخدامی اين آزمونها برای ارزشیایی تونایی ها بالفعل و بلقوه متقاضیان شغلی مورد استفاده قرار مى كيرد بستكى به نوع و سطح مشاغل .دارد که به صورت کتبی- شفاهی- عملی- کلامی- و یا غیر کلامی می باشد .از انواع این آزمونها عبارتند از: آزمونهای سنجش استعداد- هوش- میزان کسب موفقیت- علاقه- شخصیت- آموزش پذیری میباشد انواع آزمونهای سنجش استعداد آزمونبنندر سنجشادر کم کانیکی-1 آزمونبسنچترستهداد مکانیکلسوا-اخلی]زمونها در زمینه درککلی‌مفاهیم مکانیکی‌هستد) -2 آزمونسنجترستعداد منشركرىبرلوإندازه كيرىمفاهيم ادارى جار عمل إصلى ميكته و ساير لمور 3 آيموزإكنور در سنجشرمهايتهاولنكشتان- 4 ‎tine ees)‏ ولنايىهاوذهنى-5 

صفحه 22:
كام هفتم - مصاحبه استخدامى 5 5 عبارت است از گفتگو های رویاروی میان منقاضی شغلی و تماینده سازمان استخنام کننده برای به دست آوردن اطلاعات در مورد شرایط و ویزگیهای داوطلبان شغلی و ارائه اطلاعات لازم در مورد سازمان به متقاضى شفل 1 هدف مصاحبه استخدامى كردآورئإطاهاتلايم بسراعيسيش بين ميزلنموفقيتستقاضىشغلدر شغ لهورد تقاضا -1 ارلئه لطاهاتلاِم در مورد سازمانبه متفاضيانشغلىرلىئصميم كير [سانتر متقاضيهر مورد قسولو يسارد لستخلم در -2 سايمان «يسيدنبه دو هدفهيكر در كرو للست 3 مصاحبه هاى استخدامى بياذكر واقعيت تسصميم كسيرىدر مورد قسولبا رد متقاضيانشغلواز طرفسايمانها -1 لحساس‌قسولو رد متقاضی‌شغلی‌در هماندقایق|ولمصاحبه ها صورتمی‌گبرد که شاید آگاهانه در پفتر مصاحبه کتندم -2 ‎seer ches‏ عوامل موثر در رسیدن به هدفهای مصاحبه های استخدامی مصاحبه کنندم چه بگویند چه یفترواز خود ن_شاندهد 17 چگونه ف ضاییب لیم صاحبه لیجاد کند -2 

صفحه 23:
انواع مصاحبه های استخدامی حصاحبه ی از قبط رح ویزیشسده 17 در اين نوع مساحبةععمولا” روش و حتى سوالات مصاحبة از قبل برناة ريزى. ؛ واتفيين مى كردت حصاحبه ی آزاد -2 اين مصاحبه چون ازقیل طراحی نشده است.مصاحبه کننده سوالاتی را که ديه تارش ‎Se ee‏ حصاحبه ی تسرکیبی|نسیمه آزاد و نیمه طرح‌ویزی‌شده) -3 .مصاحبه ترکیبی ؛مصاحبه ای است که ازهر دونوع مصاحبه های از قبل طرح ریزی شده و آزاد اقتباس میکند حصاحبه ی گسروهی4 تعداد مصاحبه کنندگان معمولا بین ۳تا۵نفر بوده و اغلب دارای تخصصهای مختلفی هستند. هریک از آنهامتقاضی شغل را از دیدگاه . خود موردسنجش قرار میدهند حصاحبه ی همیله با فشار عصبى 5 مصاحبه كر .سعى دارد در موقعيت هاى كوناكونى كه ممكن است متقاضى با آن مواجه شود عكس العملهاى روحى-روانى ويا .عصبى متقاضى را موردمشاهده قرار دهد 

صفحه 24:
نحوه برگزاری مصاحبه .مصاحبه كرلنبايد بسه آنچه متقاضیانشغمی‌گویند تسوجه خود را به لطاافاتارلئه شده نسشان‌دهند ‎De‏ بايد همه يفتر حللاتيفتايها و بايتابهاىمتفاضيانك املامورد مشاهده و توجه قرار یرد و تضمیرهایلايم از لنهایه 27 .عما[يد سوا لاتفبايد تسهديد كنندف مشكو كد كمرلم کننده بساشد بلكه هنر لصلىيكمصاحبه كر خوبظ رلفتدر طرلح سوال 3 بلست لطلهاتو حقايقكردآوروشده نبايد مورد تضميزو تلهيلخصيمصاحبه كنندكازقرار بسگیرید -4 كزارش مصاحبه مصاحبه گران استخدامی باید پس از مصاحبه هاء گزارش نهایی آنها را همراه با نظر خود تهیه و تنظیم کننده در اختیار مقامهای .مسئول سازمان قرار دهند. که یکی از انواع معمول آن استفاده از فرم گزارش مصاحیه است 

صفحه 25:
سیاستهای مصاحبه سیاستهکد النه (صمیلنه و صادقلنه) -1 حراین توع مصاحبه سساحیه ‎lied fh‏ سعی در ایباه ‎Nope‏ ‏«صمیمی و صادق به منظور نيل به اهداف مصاحيه مى نمايلك سیاستعلمشکل-2 در این توع مصاحبه سعمولا* متکل خاصی را به متقاضی شغل ارأئه نموده وراه حل های او را مورد سنحش فزار می دهد فشار رولنیللسترس -3 +دراین مساحبه ,متقاشی شفل دوعوقمیت های فشار ووحیبرولی وبا عصبی قرارگرفته و یزان استرس پذیری او ثبت می شود روش‌تسلخ و شبوین4 .در اين نوع مصاحبه .مصاحبه شوندة ضمن قرارگرفتن در جوی صمیمانه .گاهی از سوی مصاحبه گر تحت فشارقرار می گیرد 

صفحه 26:
را 1 0 3 4 5 6 7 8 9 1 3 3 1 1 2 1 3 احضور ذهن طرز برخورد و رفتار ‎peeled‏ ‏علاقه و پشت کار واقع بيني ‎eS,‏ ‏تعهد و تقوا 5 

صفحه 27:
معیارهای گزینش :معیارهای گزینش بر سه نوع تقسیم میشوند «معیرهای‌سایمانن‌بسه ویژگی‌هایلام بسرلیوفقیتلمیز بسومن‌شفل پر سایمان‌مربوط می‌شود 17 معیلهاوخاهی یسکس اسله از رفتارهایسذیرفتتی‌جولمع لنسانیاند که ممکرستدر جامعه هاولساهمیو غیر لسلهمی-2 .مطرح و قایل قیول باشند .معییهایارزشن چیزیوسیع تسر از دو معیار دیگر استدر ولقع زیر بساوآندو معیر در جامعه هاواسلامی‌سه شمار می‌رود 37 در گزینش متقاضیان شغلی مطرح باشند از ارزشهای پایداری ناشی می شود که در رای آنهاتقوای اسلامی. تخصص کاری. تعهد .و توانایی کار کرده قراردارند و از جمله معیارهای گزینش در جامعه ی ما به شمار می روند 

صفحه 28:
نقش مدیران منایع انسانی در نیرویابی» جذب و گزینش مديران بايد در جهارجوب خط مشى هاى يرسنلى سازمان. به طراحی سیاستها و روش های نیرویبی. جذب و گزینش بپردزند و براى آن فعاليتها برنامه ریزی بکنند و در انتخاب انواع آزمون های استخدامی متناسب با سازمان با سایر کارشناسان امور پرسنلی و مدیران سازمانی همکاری کنند.اخیرا مدیران سطوح بالای سازمان به دلیل کمیود وقت این امر مهم رو به کارشناسان غیر متخص و بی تجربه واگذار می کنند که اینکار مسلما بر کیفیت و کمیت استخدام نیروی انسانی و رسیدن به هدفهای سازمانی اثر نامطلوبی برجای خواهد گذاشت. بخصوص زمانی که استخدام برای تصدی مشاغل .بالای سازمان مطرح باشد 

صفحه 29:
‎PO eee eee Se Pe re ۰‏ نیرو یابی .جذب و از مهم ترين فعاليت هاى مديران منابع ‏1 انسان ناسائی مشکلات. 1 0 ا ا ‎ee OO‏ 1 زمان ممكن ‎