صفحه 1:
صفحه 2:
مدبريت منابع انسانی پروژه
مدیریت منایع انسانی پروژه دربرگیرنده ی فرایندهایی است که برای
دست یابی به اثربخش ترین کاربری از افراد درگیر در پروژه لازم
می باشد..
مدیریت منابع انسانی شامل تمام
gd ٩ نفعان پروژه
٩ سرمایه گذاران
٩ مشتریان
٩ دست اندرکاران حقیقی
و سایرین می باشد.
صفحه 3:
شکل ۳۹ ديدى كلى از مديريت منايع انسائى
صفحه 4:
* برنامه ریزی سازمانی
شناسایی مستندسازی و واگذاری نقش هاءمسوولیت ها و روابط گزارش
دهی پروژه
* جذب نیروی انسانی
انتصاب و به کار گماردن منابع انسانی موردنیاز در پروژه.
* توسعه ی تیم
توسعه ی شایستگی های فردی و گروهی به منظورافزایش عملکرد sis
صفحه 5:
۱ -واگذاری نقشها و مسوولیتها
۲ -برنمهی مدیریت تأمین نیروی
1- الزامات تأمین نیروی انسانی 2
۲ - قیود
صفحه 6:
* وجوه اشتر اک سازمانی
رویط گزارش دهی رسمی و غیررسمی میان واحدهای مختلف سازمانی. وجوه اشتر اک
سازمانی می تواند خیلی پیچیده یا بسیار ساده باشد ,
* وجوه اشتر اک فنی
روابط گزار ش دهی رسمی و غیررسمی بین نظام های قتی مختلف . وجوه اشتراک فنی در
طول مراحل پروژه و هم در بین مراحل پروژه
* وجوه اشتر اک بین فردی
روابط گزارش دهی رسمی و غیررسمی بین افراد مختلفی که در پروژه کار می کنند
این وجوه اشتر اک اغلب به طور هم زمان وجود دارند
صفحه 7:
الزامات تأمین نیروی انسانی
چه نوع شایستگی هایی از چه نوع افراد یا گروه ها و در چه چارچوب های زمانی مورد نیاز می باشد .
الزامات تأمین نیروی انسانی بخشی از الزامات کل منابع می باشد که در حین برنامه ریزی منابع شناسایی شده اند.
قیود
قیود عواملی هستند که انتخاب های تیم پروژه را محدود می نمایند
عوامل عمومی که می توانند چگونگی سازمان دهی تیم پروژه را
مقید نمایند شامل موارد زیر ولی نه محدود به آنهاست:
ساختار سازمانی سازمان مچری
سا توافق های مناکره ی جمعی
ارجحیت تیم مدیریت پروژه
سا انتصاب نیروی انسانی مورد
صفحه 8:
الگوها
استفاده از تعاریف نقش و مسوولیت یاروابط گزلرش دهی یک پروژه ی مشابه »
می تواند به تسریع فرایندبرنامه ریزی سازمانی کمک نماید.
روال کار منابع انسانی
تئوری سازمانی
تحلیل ذینفع
هویت ذی نفعان و نیازهای ذی نفعان مختلف می بایست
برای حصول اطمینان از | ينكه نيازهاى آنها ارضا خواهد
شد, مورد تحلیل قرار گیرد.
صفحه 9:
واكذارى نقش و مسؤولي
نقش ها (جه كسى جه كارى انجام مى دهد ) و مسؤوليت هاى (جه كسى جه تصميمى مى كيرد ) پروژه
باید به ذی نفعان مقتضی پروژه واگذار شود . نقش ها و مسوولیت ها ممکن است با گذشت زمان تغییر
نمایند . اکثر نقش ها و مسوولیت ها به ذی نفعانی که فعالانه در کار پروژه درگیر هستند مثل +
مدیر پروژه. سایر اعضای تیم مدیریت پروژه و دست اند رکاران حقیقی واگذار خواهد شد.
برنامه ی مدیربت تأمین نیروی انسانی
تشریح می کند که چه زمانی و چگونه منابع انسانی در تیم پروژه به کار گرفته می شوند و
یا از پروژه کنار گذاشته خواهند شد . برنامه ی تأمین نیروی انسانی بسته به نیازهای پروژه
من تواند ویسمین با غیروسمی یا مفسل .پا کاملا مختص باق
نمودار سازمانی
هرگونه نمایش تصویری از روابط گزارش دهی پروژه
ay پشتیبان ۲
تفصیل پ Q Ob تایر سازمانی
Qa شرح شفل
O نیازهای آموزشی
صفحه 10:
از دست یابی به منابع انسانی مورد نیازافراد یا گروه ها
برای انتصاب و کار در پروژه
ابزارها و تکنیکها
۱ - برنامهی مدیریت تأمین نیروی ۱ - نیروی انسانی منصوبشدهی
السانی برو
۲- شرح خزائفى تأمین نیروی تدارگات ۲ دفتر راهنمای تیم پروژه
gla
۲- رول کار جذب نیرو
صفحه 11:
برنامه ی مدیریت تأمین نیروی انسانی
شرح خزانه ی تأمین نیروی انسانی
هنگامی که تیم مدیریت پروژه توانایی هدایت یا تأثیرگذاری بر انتصاب نیروی انسانی
را دارده بایدویژگی های نیروی انسانی بالقوه ی موجود را مورد ملاحظه قرلر دهد .
اين ملاحظات شامل موارد زير ولی نه محدود به آنهاست:
تجربه ی پیشین
علایق شخ
ویزگ ی های شخصی
قابلیت دسترسی
شایستگی ها و خبرگی
روال جذب نیرو
صفحه 12:
مذاکرات
انتصاب نيروى انسانى بايد در اكثر يروزه ها مورد مذاكره قراركير:
انتصاب از بيش تعيين شده
در برخی موارد ممکن است نیروی انسانی ازقبل به پروژه منصوب شد ه باشد .
این مورد اغلب زمانی رخ می دهد که
الف) پروژه نتیجه ی یک پیشنهاد رقابتی باشد و نیروی انسانی خاصی به عنوان بخشی از پيشنهاد.
تعهد شده باشند یا
ب) پروژه. يك پروژه ی خدماتی داخلی است و انتصاب نیروی انسانی در منشور پروژه تعریف شده !
تدارکات
مدیریت تدارکات پروژه می تواند برای دریافت خدمات افرادی خاص یا گروه هایی از افراد
جهت انجام فعالیت های پروژه مورد استفاده قرار گیرد .
تدارکات هنگامی لازم است که سازمان مجری فاقد نیروی انسانی درون سازمانی مورد نیاز
برای تکمیل پروژه باشد.
صفحه 13:
نیروی انسانی منصوب شده ی پروژه
نیروی انسانی بسته به نیازهای پروژه می تواند
تمام وقت.پاره وقت یا به صورت متفیر منصوب شود.
دفتر راهنمای تیم پروژه
یک دفتر راهنمای تیم پروژه تمام اعضای تیم پروژه و ساير ذی نفعان را
فهرست می نماید .
این دفتر رلهنما بسته بهنیازهای پروژه می تواند رسمی یا غیررسمی»
بسیار مفصل یا کاملا مختصرباشد.
صفحه 14:
توسعه ی تیم, افزایش توانایی ذی نفعان جهت مشارکت به صورت انفرادی وهمچنین افزایش توانایی تیم
جهت کار به صورت یک تیم را دربرمی گیرد
توسعه ی فردی (مدیریتی و فنی ) اساس لازم برای توسعه ی تیم می باشد .
توسعه در قالب یک تیم جهت توانایی پروژه در تحقق اهدافش حیاتی می باشد.
۱ فعلیتهای تبمسازی
۲-بنمهی پروژ_, ۲ ورودی به ارزشیابی عملکرد
۲ برنامهی مدیریت تأمین نیروی
صفحه 15:
نیروی انسانی پروژه
انتصاب نیروی انسانی, شایستگی های فردی و شایستگی های تیمی در دسترس را
پر حسب تیمی که قرلر است ساخته شود. به طور کامل تعریف می نماید.
برنامه ی پروژه
برنامه ی پروژه مفاهيم فنى را در محدوده ای که تیم عمل می نمایدتشریح می کند.
برنامه ی مدیریت تأمین نیروی انسانی
گزارشات عملکرد
برای تیم پروژه از عملکرد در مقایسه با برنامه ی پروژه. بازخورفراهم می نماید.
بازخور خارجی
اتيم يروزه بايد به صورت دوره ای خود را
در مقایسه با انتظارات افراد خارج از پروژه اندازه گیری نماید.
صفحه 16:
فعالیتهای تیم سازی ۱
فعالیت های تیم سازی شامل مدیریت واقدماتی انفرادی می باشد که به ویژه و اساسا
برای بهبود عملکرد تیم اتخاذ شده اند .
مهار تهای مدیریت عمومی
سیستم های پاداش و تشویق
اقدلمات رسمی مدیریتی هستند که موجب ترویج يا تقویت رفتارهای مطلوب می شو ند.
این سیستم ها باید برای اثربخش gad رابطه ی بین عملکردپروژه و پاداش را
واضح. صریح و دست نماید .
هم مكانى
عبارت است از قرار دادن همه يا تقريباً تمامى اعضاى فعال تيم يروزه
فزايش توانايى آنها در قالب يك تيم .
آموزش
آموزش دربرگیرنده ی تمام فعاليت هاى درنظر كرفته شده
براى افزايش شايستكى هاى تيم بروزه مى باشد .
صفحه 17:
بهبودهای عملکرد
بهبود در مهارت های فردی
بود در رفتارهای تیمی
بهبود در شایستگی های فردی و تیمی
ورودی ارزشیابی های عملکرد
كاركنان يروزه مى بايست به طور معمول oly ارزش يابى های
هریک از اعضای نیروی انسانی پروژه که با آنها به نحو جدی در تعامل هستند.
ورودی فراهم نمایند.
صفحه 18: