صفحه 1:
مدیریت منایع انسانی پیشرفته
استاد گرامی :د کتررامبدباران دوست
تهیه کننده :
دانشجو کارشناسی ارشدمدیریت بازرگانی -گرایش مالی
دانشگاه آزاداسلامی واحدیادگارامام خمینی (رهاشهرری
صفحه 2:
of
۲ مدیریت منایع انسانی تالیف دکرجمشیداصغری (۱)
" مديريت منابع انسانی تالیف دکتراسفندیارسعادت (۲)
* مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکترعباس پور
" مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان نویسنده آرمین خوشوقتی(۳)
صفحه 3:
فصل دوازدهم :ارزیابی ومدیریت عملکرد کار OLS
ارزیابی عملکرد
رزیابی
فلسفه ارز زيابى عملکرد
مقاصدارزيابى عملكرد
کاربردارزیابی عملكرد
مراحل ارزیابی عملی د
روشهای مختلف ارزیابی عملکرد
عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد
مدیریت عملکرد
صفحه 4:
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد:فرایند شناسایی,مشاهده .سنجش و بهبود عملکرد
انسانی در سازمانهاست.هر یک از مولفه های لین تعریف به یک جزءمهم
از فرایند ارزیابی اشاره میکند .
مولفه شناسایی : به فرایند تعیین اينکه روی چه حوزها تسد برع
شود .مربوط میشود .شناسایی به لین معنی است که ارزیاب بلید به طریقی
معین کندکه چه چیزی باید مورد ارزیابی وبررسی قرار گیرد.
مولفه مشاهده نبه لین امر اشاره دارد که همه معیارهای ارزیلبی بلید به طور
مناسب مورد ملاحظه قرار گیرد .به حدی که قضاوتهای درستی راایجادکند
صفحه 5:
مولفه سنجش نبه مرکز ثقل ارزیلبی اشاره میکند .یک ارزیاب باید به
طریقی مشاهده های خود را به یک قضاوت ارزشی تبدیل کند به نحوی
که بیانگر سطح عملکرد ارزیابی شونده باشد .
مولفه بهبود :اشاره دارد به اينکه ارزیابی عملکرد باید بیش از یک ارزیابی
ساده عملکرد گذشته باشد برای کامل OLE ارزیلبی باید بر روی بهبود
عملکرد آینده تمرکز کرد.
ارزیابی عملکردیکی ازکارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است
تاجائی که بعنوان یک درونداد پامولفه اصلی ازفعالیت های مدیریت
منابع انسانی معرفی شده است .
صفحه 6:
فلسته ارزياى عملكرد
" ذر كدشته ملیران ارویلای عملکرد را فقط به مطور کترل کارکارکنان انجام
میات IES كه انور جه SIE ESE NCS
بیشتری یافته است .یک نسل گذشته دربرنامه های ارزیابی عملکردبرروی
ویژگیهای کارکنان .کاستیهاءوتوانایبهای آنان تاکید می کردند.اما فلسفه امروزی
ارزیابی عملکردبرعملکرد کنونی وهدفهای آینده کارکنان پافشاری می کند.
فلسفه ارزیابی عملکرد از دیدگاه دیویس و نیواستروم :
۱-جهت گیری آن به سوی عملکرد است .
۲-برروی هدف ها و اماجها پا فشاری میکند .
۳-تعیین هدفها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت میپذیرد.
صفحه 7:
مقاصدارزیابی عملکرد
دریک کلام می توان گفت که هدف نهایی ارزیابی عملکردعبارت ازافزایش
کارایی واثربخشی سازمان است ونه تنبیه وتوبیخ کارکنان بنابراین ارزیابی
عملکرد درصدد است واثربخشی وکارایی کارکنان راحفظ کند وبهبود بخشد.
مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد(کسبو۱۹۹۸)
صفحه 8:
کاربردارزیابی عملکردد
#برنامه ریزی نیروی انسانی شین سیر سای
#کارمندیابی وانتخاب #حقوق ومزایا
#تعیین رولیی آزمونهای استخدامی #شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
#آموزش وتربیت کارکنان
صفحه 9:
مراحل ارزیابی عملکرد
۳-عملکردواقعی فرددرشغل اندازه گیری می شود.
و ۱
ایج حاصل آزاین مقایسه بافرددرمیان گذارده می شودودرصورت لزوم .اقدامات
0
صفحه 10:
روشهای مختلف ارزیابی عملکرد(۳)
ee جدول اتباز حعى Bd Re کارکنان در روش رنبه بندی مستتیم
ویژگی های مورد
نظر سازمان
ce a L
rar ۳ نظر سازمان 3
a a از یه انا
te = | خرب | تقار |آمرزش أطلوب
مراقبت
کیفیت کار
کمیت در کار
کت
سطوح #عالى- 8 خوب -© مورد انتظار -0] نیاز به
مراغبت و آمرزش -] نا مطلوب 5
غياب
روش رتبه بندى مستقيم
صفحه 11:
عوامل موثر بر ارزیایی عملکرد_
# ات های نصی افراد .
#وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تاکنون مستمسکی برای
تسريه جنات هاى ل خصى رده ات .
#قوانین ومقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون
سازمانی .
صفحه 12:
انتقادبرخی ازصاحبنظران درخصوص ارزیابی عملکرد
- ارزیابی »سیستمی بوروکراتیک یاکنترل مدیریتی است .(بارلووتونلی )
- ارزیابی .طلب اطاعت وتسلیم است (بارلو)
- ارزیابی .روابط اقتداررا تقویت می کند ووابستگی را نشان می دهد.
ارزیایی اشاره داردی اینکه باداشها وب رقت ها متحصرا در د سيان ريسن
است. (گرینت )
- مقاصد ارزیابی دراطاعت وتسلیم داوطلبانه است. (نیوتن وفیندلای )
صفحه 13:
مدیریت عملکرد
به زعم امسترانگ مدیریت عملکرد.ف رآیندی استراتژیک ویکپارچه است که
موفقیت پایدار را برای سازمان از طریق بهبود عملکرد افرادی که درآن
کارمی کنند وبه وسیله ایجاد قابلیت های نقش آفرینان فردی وگروهی
به ارمغان می آورد.مدیریت عملکرداستراتژیک است ازلین لحاظ که با
موضوعات گسترده ای مرتبط است وبه دومعنی یکپارچگی عمودی که
معرف پیوند یا همبستگی اهداف سازمان .گروه وافراد باشایستگیهای
محوری است ودیگری یکپارچگی افقی که معرف پیوند جنبه های
متفاوت مدیریت منلبع انسانی ببه خصوص بهبود سازمانی .بهبود منابع
انسانی وپاداش است .
صفحه 14:
صفحه 15:
.ينج اصل مهم درمدیریت عملکرد :
۱- هرگونه بازخوری که به کارکنان ارائه میشود باید مشخص باشد نه کلی.
۲- بازخور بلید فقط از منلبع معتبر واعتماد پذیری کسب شود که از موفقیت و
پیشینه کافی برای ارزیابی عملکرد برخوردارند.
۳- بلافاصله پس از اینکه وقایع.رفتار یا نتایجی که بیشترین منفعت را دارند
روی میدهند باید بازخور فراهم شود .
۶- معیارهای عملکرد باید بر مبنای اهداف مشخص و اندازه گیری شدنی بنا
رد
۵- لین فرایند باید تبادل نظری را میان کارکنان و ملیر در برگیرد که به جدید
ترین مسائل وهمچنین طرحها و برنامه هایی برای آینده بپردازد .
زر
صفحه 16:
نکات فرایند مدیریت د
تلفیق فناوری در فرایند مدیریت عملکرد .فناوری فرایند مدیریت عملکرد را ساده
تر میکندسبرای یک ارزیاب بسیار ساده است که یک فرم الکترونیکی رابه شبکه
رایانه ای سازمان وارد کند تا اینکه با کاغذ و قلم کار کند.
ماهیت مدیریت عملکرد. مدیریت عملکرد فرایند مشترک میان مدیران وافراد
وگروههایی است که آنها اداره میکنند.مدیریت عملکرد به جای فرمان دادن مبتنی
پر اصول مدیریت از طریق قرارداد و پیمان انجام میگیرد .
صفحه 17:
رویکرد کل نگر نسبت به مدیریت عملکرد.مدیریت عملکرد کل سازمان را در
بر میگیرد وبر این باور مبتنی است که هر کاری که افراد انجام میدهند در هر
سطحی برای نیل به اهداف کلی سازمان نقش اساسی دارد .
مقاصد مدیریت عملکرد .هدف بنیادی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است
که در ن افراد و گروهها در قبال بهبود مستمر فرایندهای کاری برای
مهارتها و نقش خود مسوولیت بپذیرد.
اصول مدیریت عملکرد.
FR
صفحه 18:
اصول مددانت ; dIRS)
#برگردان اهداف سازمان به اهداف فردی,گروهی,اداری و بخشی .
#کمک به وضوح و روشنی اهداف سازمان .
#فرایندی مستمر و تکاملی است که در آن عملکرد طی زمان بهبود می یابد .
#بر روی اجماع و همکاری به جای کنترل یا توسل به اجبار و زور تکیه دارد.
#درک مشترکی از آنچه برای بهبود عملکرد مورد نیاز است و چگونگی تحقق
آنها ایجاد میکند .
#خود مدیریتی را نسبت به عملکرد افراد تقویت میکند .
#مستلزم کسب مدیریتی است که مبتنی بر درستکاری است و ارتباط بين
مدیران و کارکنان را تقویت میکند .
#مستلزم با زخور مستمر است .
Sok
صفحه 19:
هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
#-بطورکلی نخست آنکه .مدیریت عملکرداصولا مرتبط با بهبودعملکرد به
منظورنیل به اثربخشی سازمانی .گروهی وفردی است دوم آنکه .مدیریت
عملکردمرتبط با بهبودکارکنان است بهبودعملکردقابل حصول نیست
مگراینکه فرآیند اثربخش برای بهبودستمر باشد.سوم آنکه.مدیریت عملکرد
مرتبط با رضایتمندی از نیازها و انتظارات همه ذی نفان سازمان است.
در نهلیت مدیریت عملکرد مرتبط با ارتباط و مداخله و مشارکت است و جوی
را ایجاد میکند که در ن گفتگوی مستمری بین مدیران و کارکنان به منظور
تعریف انتطارات و سهیم شدن در اطلاعات نسبت به ماموریت سازمان ایجاد
شود .(آرمسترانگ)
Lex
صفحه 20:
