پاداش های شغلی و رضایت شغلی

پاداش های شغلی و رضایت شغلی

اسلاید 1: تهیه کننده:روح اله کردرشته مدیریت آموزشی

اسلاید 2: Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfactionتفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي شغلي و رضايت‌شغليJoeri Hofmans , Sara De Gieter , Roland Pepermans

اسلاید 3: چكيده اگرچه تحقيقات قبلي رابطه مثبتي مابين رضايت دستمزد و رضايت شغلي نشان داده‌اند، ما عموميت اين يافته را رد مي‌كنيم. آناليزهاي رگرسيون دسته دانايي (گروه- دانايي) بر روي سه نمونه سازگار نشان مي دهند كه دو نوع افراد را مي‌توان متمايز سازد، هر يك با رابطه پاداش شغلي- رضايت شغلي متفاوت. براي شخصيت نوع اول، رضايت شغلي بازگو كننده رضايت پاداش مالي و روحي است، درصورتي‌كه براي شخصيت نوع دوم،‌ رضايت شغلي بازگوكننده تنها رضايت پاداش روحي است.

اسلاید 4: نظرات متناقض در خصوص نقش پاداش‌هاي شغلي در رابطه با رضايت شغلي موجود است. در تحقيق حاضر، ما استدلال مي‌كنيم كه هر دو نظر نبايد مانع يكديگر شوند. بيشتر بر اساس شخصيت مورد نظر، يكي يا ديگري ممكن است اعمال شود. به عبارت ديگر، ما تصور مي‌كنيم كه تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي وجود دارند چون براي برخي افراد پاداش‌هاي شغلي بيروني واقعاً با رضايت شغلي رابطه دارد، درصورتي كه براي برخي ديگر مهم نيست. در آنچه كه خواهد آمد، از اين نقطه نظر جزئيات را شرح خواهيم داد. ابتدا مابين دو نوع پاداش‌هاي شغلي تمايز قائل مي‌شويم؛ سپس استدلال مي‌كنيم چرا تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌ها و رضايت شغلي به عنوان پايه‌هاي كار موجود در خصوص ارزش‌هاي كاري پيش‌بيني شده‌اند، و سرانجام بحث مي‌كنيم كه اين تفاوت‌هاي فردي همچنين با ديگر نتايج شغلي ارتباط دارند.1. مقدمه

اسلاید 5: 1-1. انواع پاداش‌هاي شغليپاداش‌ها، عناصر كليدي در تبادل رابطه مابين كارمند و كارفرما هستند بنابراين، پاداش‌ها به عنوان ابزاري استفاده شده جهت راهنماي رفتار و عملكرد در تلاش براي جذب و بدست آوردن كارمنداني با بهترين كيفيت و حفظ آنها در حالت رضايت‌بخش و برانگيخته شده، هستند در عين حال، جريان تحقيقات در خصوص پاداش‌ها بيشتر بوسيله مطالعات در خصوص تأثير پاداش‌هاي مالي (كه اغلب «پرداخت (دستمزد)» ناميده مي‌شود)، جهت‌دهي شده است. اين تا حدودي متعجب‌كننده است چون تقريباً بيشتر تئوري‌هاي انگيزش و رضايت صريحاً بر اهميت انواع جايگزين پاداش‌ها، تأكيد دارند از منظر اين تئوري‌ها، حركت مديريت پاداش كلي اخيراً پاداش‌ها را به عنوان هر گونه نتيجه ارزشمندي كه كارمندي از كارفرما در تبادل براي تلاش و مشاركت كارمند دريافت مي‌كند، درنظر گرفته است مديريت پاداش كلي بدين وسيله تصديق مي‌كند كه ارائه پاداش‌هاي مالي مناسب مهم است، اما بر لزوم تكميل اين موارد با ديگر انواع پاداش‌ها، تأكيد مي‌كند

اسلاید 6: تحقيقاتي که در خصوص رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رفتارها و نگرش‌هاي كارمندان وجود دارند بيشتر منحصراً بر روي الگوهاي كلي (يا متوسط) تمركز دارند. به عبارت ديگر، آنها تفاوت‌هاي فردي را در اين رابطه به حساب نمي‌آورند. استثناءهاي كمي تفاوت‌هاي فردي در پاداش‌هاي شغلي را مورد مطالعه قرار داده‌اند كه خودشان را به مقايسه مابين گروه‌هاي تعريف شده‌ي اوليه، از قبيل زن و مرد، افرادي از فرهنگ‌هاي مختلف با سطوح تحصيلي مختلف يا از گروه‌هاي سني مختلف، محدود كرده‌اند. نتيجتاً، درك ما از تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش و رضايت شغلي محدود است. در عين حال، نظريه‌هاي قديمي در خصوص رضايت و انگيزش شغلي با نقش دسته‌بندي‌هاي مختلف پاداش‌ها، موافق نيستند. به‌ويژه، براي تئوري كيفيت و مدل اختلاف پورتر و لاولر، هم پاداش‌هاي مالي و هم پاداشي روحي، پيش‌بيني‌مي‌شود كه وابسته به رضايت شغلي باشند، درحالي‌كه تئوري دو فاكتوري هرزبرگ و تئوري خودمختاري بيان مي‌دارند كه پاداش‌هاي مالي افراد را راضي نمي‌كنند. ما معتقديم كه اين اختلافات تئوريكي دلالت بر اين ندارد كه يك پيشنهاد تئوريكي در طرفداري از ديگري بايد رد شود. بكه ما معتقديم كه تئوري‌هاي مختلف مي‌تواند براي افراد مختلف بكار گرفته شود. بنابراين، پيش‌بيني مي‌كنيم كه رضايت پاداش مالي تنها رضايت شغلي براي يك زيرمجموعه از كارمندان را بيان كند (چون در اينجا عدم توافق با تأثير اين نوع پاداش وجود دارد)، درحالي كه رابطه مابين رضايت پاداش روحي و رضايت شغلي براي همه كارمندان صادق است. به عبارت ديگر، ما فرض مي‌كنيم كه دو نوع شخصيت وجود دارند، براي شخصيت نوع اول هم رضايت مالي و هم رضايت روحي بازگو كننده رضايت شغلي است، درحالي‌كه براي شخصيت نوع دوم تنها رضايت پاداش روحي، چنين است.1-2. تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي

اسلاید 7: نوشته‌هاي مربوط به ارزش‌هاي كاري چهارچوبي به ما ارائه مي‌كند تا شرح دهيم كه چرا رابطه مابين رضايت پاداش و رضايت شغلي از شخصي به شخص ديگر، فرق مي‌كند ارزش‌هاي كاري خيلي مشخص‌تر از ارزش‌هاي كلي هستند چونكه آنها به عمر كاري افراد اشاره دارند. همچنين، آنها مي‌توانند به عنوان اهداف كلي و پايداري درنظر گرفته شوند كه كارمندان درصدد تحقق بخشيدن به آنها از طريق كار كردن، هستند همين‌طور، ارزش‌هاي كاري مي‌توانند به عنوان پيشينه‌هايي از الگوي تفاوت فردي پيش‌بيني‌شده، مطرح شوند.تفكيك معمولي استفاده شده مابين ارزش‌هاي كاري دروني يا خودشكوفايي، بيروني يا مادي و اجتماعي يا ميان فردي است . به‌ويژه، هنگام مطالعه پاداش‌هاي مالي و روحي، و به طور ويژه‌تر ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق (به رسميت شناختن)، دو دسته‌بندي اخير وابسته هستند. مخصوصاً، براي افرادي كه امنيت مالي خيلي ارزش دارد، ممكن است به طور منطقي فرض شود كه رضايت پاداش مالي وابسته به رضايت شغلي باشد. درغير اينصورت، براي افرادي كه تصديق و تأييد شدن براي آنها ارزشمند است، انتظار مي‌رود كه پيوند قوي‌تري مابين رضايت شغلي و رضايت پاداش روحي، نشان دهند.1-3. ارزش‌هاي كاري به عنوان پيشينه‌هاي تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش (دستمزد)- رضايت شغلي

اسلاید 8: ، ما پيش‌بيني مي‌كنيم كه تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي حاكي از دو پي‌‌آمد مهم كارمند در خصوص شغل، يعني، قصد بازگشت و تعهد مؤثر، باشد. دليل اول اين است كه مكرراً مشاهده شده است كه رضايت نسبت به پاداش‌هايي كه فرد دريافت مي‌كند، هم قصد بازگشت و هم تعهد مؤثر را تحت تأثير قرار مي‌دهد .دوم، از نقطه نظر تئوريكي، قصد بازگشت و تعهد مؤثر، به ترتيب به عنوان يك پيامد و وابسته به رضايت شغلي درنظر گرفته شده‌اند با توجه به اين استدلال، يك متا آناليز جديد همبستگي شديد تا خيلي شديدي مابين قصد بازگشت (0/65-=r) همچنين تعهد مؤثر (0/06=r) و رضايت شغلي، نشان داده استتحقيق حاضر؛ وجود تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي و همچنين پاداش‌هاي روحي و رضايت شغلي؛ نقش ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق (تأييد) به عنوان مقدمه‌ي اين تفاوت‌هاي فرددي؛ و قصد بازگشت و تعهد مؤثر به عنوان پيامدهاي ناشي از اين الگو تفاوت‌هاي فردي را مورد آزمايش قرار مي‌دهد. ما معتقديم كه كار به ما بينشي عميق‌تر و خيلي ژرفتر در خصوص چگونگي وابستگي رضايت نسبت به دو نوع پاداش شغلي و رضايت شغلي، ارائه مي‌كند.1-4. قصد بازگشت و تعهد مؤثر به عنوان پي‌آمدهاي تفاوت‌هاي فردي در رابطه رضايت دستمزد- رضايت شغلي

اسلاید 9: 2. روش2-1. نمونه و رويه

اسلاید 10: اطلاعات نمونه از 365 كارمند كه در بخش‌ها و وظايف مختلف كار مي‌كنند، جمع‌آوري شده است. در ميان شركت كنندگان، %30/60 زن بودند. ميانگ سني آنها 23/73 بود (60/10=SD). %5/42 از آنها داراي مدرك كالج و %2/32 داراي مدرك دانشگاهي بودند. ميانگين تصدي سازماني آنها 69/9 سال (56/9=SD) و ميانگين تصدي شغلي آنها 91/7 سال (13/8=SD) بود.براي پاسخ‌دهندگان يك پرسشنامه آنلاين شامل سوالاتي در خصوص رضايت شغلي، رضايت پاداش مالي و رضايت پاداش روحي، ارسال شد. تمام بخش‌هاي اين پرسشنامه تصادفي بودند. مشاركت بدون نام بود و اصول اخلاقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بودند.2-1-1. تحقيق 1

اسلاید 11: اطلاعات نمونه از 231 كارمند كه در بخش‌هاي مختلف صنعتي كار مي‌كردند، از جمله بهداشت و دارويي (%7/43)، بازار و تبليغات (%3/12) و آموزش (%3/12)، جمع‌آوري شده‌اند. در ميان شركت كنندگان، %58 زن بودند و ميانگين سني آنها 78/38 (99/11=SD) بود. ميانگين تصدي سازماني آنها 73/10 سال (11/10=SD) و ميانگين تصدي شغلي آنها 49/10 سال (13/10=SD) بود.پاسخ‌دهندگان يك پرسشنامه آنلاين شامل سوالاتي در خصوص رضايت شغلي، رضايت پاداش مالي، رضايت پاداش روحي، ارزش‌هاي كاري، تعهد سازماني مؤثر و قصد سازماني را تكميل كردند. بخش‌هاي مختلف اين پرسشنامه به صورت تصادفي انتخاب شده بودند. مشابه با تحقيق 1، مشاركت بدون نام بود و اصول اخلاقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بودند.2-1-2. تحقيق 2

اسلاید 12: اطلاعات نمونه از 860 كارمند كه در انواع مختلف سازماني‌هاي بدون سود بلژيكي (مثلاً،‌خانه‌هايي براي سالمندان، بيمارستان‌ها و مدارس) كار مي‌كردند، جمع‌آوري شده‌اند. در ميان شركت كنندگان، %12/70 زن بودند. ميانگين سن آنها 30/39 (69/9=SD) بود. %40/71 داراي مدرك كالج و %67/12 از آنها داراي مدرك دانشگاهي بودند. ميانگين تصدي سازماني آنها 51/12 سال (43/9=SD) و ميانگين تصدي شغلي انها 69/15 سال (74/9=SD) بود.فراخواني براي مشاركت داوطلبانه در روزنامه‌هاي الكترونيكي مختلف و مجلات براي تقبل كارمندان بدون سود، منتشر شد. شركت كنندگان در تكميل پرسشنامه ما كه شامل سوالاتي در خصوص رضايت شغلي، رضايت پاداش مالي، رضايت پاداش روحي، تعهد سازماني مؤثر و قصد بازگشت بود، آزاد بودند. دوباره، مشاركت بدون نام بود و اصول اخلاقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بود.2-1-3. تحقيق 3

اسلاید 13: رضايت پاداش مالي بوسيله يك زيرمقياس 4 بخشي (يعني، زيرمقياس رضايت سطح دستمزد) از پرسشنامه رضايت دستمزد ارائه شده توسط هِنمن و سچواب (1985) اندازه‌گيري شده است. اين آيتم‌ها (مثلاً «من به دستمزد فعلي‌ام قانعم») در يك مقياس 5 نقطه‌اي از «خيلي ناراضي» (1) تا «خيلي راضي» (5) مورد ارزيابي قرار گرفته‌اند.رضايت پاداش روحي با مقياس رضايت پاداش روحي تعيين شده بوده (دي‌گيتر و ديگران، كه شامل چهار بخش است (مثلاً، «من با تصديقي (تأييدي) كه از مافوقم براي انجام كارم دريافت مي‌كنم، راضي‌ام»). پاسخ‌دهنده‌ها به اين آيتم‌ها از يك دسته‌بندي 5 مقياس از «خيلي ناراضي» (1) تا «خيلي راضي» (5) پاسخ دادند.دو آتيم بر اساس كار هاكمان و اولدهام (1975) براي اندازه‌گيري رضايت شغلي استفاده شده‌اند: «سخنراني عمومي، من از شغل راضي‌ام» و «ما به طور كلي از نوع كاري كه در شغلم انجام مي‌دهم، راضي‌ام». پاسخ‌دهندگان اين آيتم‌ها را در يك محدوده مقياس 7 نقطه‌اي از «كاملاً ناموافق» (1) تا «كاملاً موافق» (7) ثبت كردند.بر اساس جنس و سن، همچنين از مشاركت كنندگان خواستيم تا تصدي سازماني و تصدي شغلي‌شان را به عنوان متغيرهاي اجتماعي- جمعيتي، بيان كنند.2-2. اندازه‌ها2-2-1. تحقيقات 1، 2 و 3

اسلاید 14: براي پيشينه‌هاي تحقيق در خصوص تفاوت‌هاي فردي كه در بخش اول اين تحقيق مشاهده كرديم، ما عضويت نوع شخصيت در ارزش‌هاي كاري «امنيت مالي» و «تصديق» را بازگو كرديم. براي انجام آن، ما آزمون تي نمونه مستقل با دو نوع ارزش كاري به عنوان متغيرهاي وابسته، و عضويت گروه به عنوان متغير مستقل را اجرا كرديم. نتايج آشكار مي‌كنند كه براي تحقيق 1 هر دو نوع شخصيت در ارزش كاري امنيت مالي فرقي با هم ندارند (301/0=(363)t؛ 764/0=p: 02/6 و98/5=M و 80/0 و88/0=SD، به ترتيب براي شخصيت نوع 1 و 2). اما براي تحقيق 2، افرادي كه از پاداش‌هاي ماليشان راضي بودند، رضايتشان با شغل‌شان مربوط بود (يعني افراد متعلق به نوع 1) نمره بالاتر در ارزش كاري امنيت مالي (17/4=M، 55/0=SD) نسبت به افرادي كه تنها رضايت پاداش روحي را به حساب مي‌آورند (يعني افراد متعلق به شخصيت نوع 2) (94/3=M، 88/0=SD) (12/2=(228)t؛ 035/0=p). به‌علاوه، هم در تحقيق 1 (10/1=(361)t؛ 273/0p) (85/5 و 72/5=M و 78/0 و 89/0=SD به ترتيب براي نوع شخصيت 1 و 2) و در تحقيق 2 هر دو نوع شخصيت در مورد تصديق با هم تفاوتي نداشتند (41/0=(228/)t؛ 682/0=p) 89/3 و 84/3=M و 60/0 و 72/0=SD به ترتيب براي شخصيت نوع 1 و 2).ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق با استفاده از دو زيرمقياس 4 ايتمي متناظر از نسخه ساده شده اهميت كاري تحقيق كوتسير و كلس (1990)، اندازه‌گيري شده‌اند. اين آيتم‌ها در يك محدوده مقياس هفت نقطه‌اي اندازه‌گيري شده‌اند، محدوده اي از «خيلي بي‌اهميت» تا «خيلي مهم». 2-2-2. تحقيقات 1 و 2

اسلاید 15: قصد بازگشت كارمندان بوسيله يك مقياسه سه آيتمي (مثلا «من خوشحال خواهم شد اگر مابقي حرفه‌ام را با اين سازمان بگذرانم») بر اساس مطالعات قبلي تعيين شده است (براي مثال كورال و ديگران، 2005؛ دي‌گيتر و ديگران، 2010؛ دي‌كونينك و ستيلول، 2004؛ لوم، كروين، كلارك، رد و سيرولا، 1998). قالب پاسخ به صورت يك محدوده مقياس هفت نقطه‌اي از «كاملا ناموافق» (1) تا «كاملاً موافق» (7) بود.تعهد سازماني مؤثر با استفاده از شش آيتم ارائه شده توسط ماير، آلن و اسميت (1993) اندازه‌گيري شده است. تمام آيتم‌ها (مثلا، «من واقعاً احساس مي‌كند كه مسائل سازمان مسئله خودم هستند») در يك محدوده مقياس 7 نقطه‌اي از «كاملاً ناموافق» (1) تا «كاملاً موافق» (7) امتيازبندي شده است.2-2-3. تحقيقات 2 و 3

اسلاید 16: هدف از اين تحقيق آشكار كردن تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي از يك طرف و رضايت شغلي از طرف ديگر است. روشي كه به طور ويژه براي اين منظور مورد مطالعه قرار گرفته، رگرسيون گروه دانايي (خوشه- دانايي) است (ليسچ، 2004). مشابه با رگرسيون قديمي، رگرسيون گروه دانايي يك متغير وابسته را با استفاده از مجموعه‌اي از پيشگويي‌كننده‌ها، پيش‌بيني مي‌كند. اما، تفاوت عمده اين است كه رگرسيون گروه دانايي، اجازه شناسايي زيرگروهايي مشاركت كننده (يعني، نوع افراد) با يك رابطه متغير پيشگويي‌كننده- وابسته متفاوت را مي‌دهد؛ به عبارت ديگر، اجازه شناسايي تفاوت‌هاي فردي در تابع رگرسيون را مي‌دهد (بروسكو، كرديت، ستينلي و فوكس، 2008؛ دي‌ساربو و كرون، 1988). به‌ويژه، اين مدل به طور به طور همزمان برآورد مي‌كند: (1) براي هر شخصيت i احتمال كه اين شخصيت i متعلق به نوع شخصيت j است، و (2) يك تابع رگرسيون جداگانه براي هر نوع شخصيت j. به عنوان نتيجه، هنگامي كه بر روي اطلاعات ما اعمال شد، رگرسيون گروه دانايي گروهي از كارمندان/ پاسخ‌دهندگان با يك رابطه رضايت پاداش- رضايت شغلي مشابه را بوجود آورد، كه دقيقاً آنچه كه لازم بود به سوال تحقيق ما پاسخ دهد، است. ما در آناليزمان از FlexMix بسته R استفاده كرده‌ايم 2-3. تحليل‌هاي تفاوت‌هاي فردي

اسلاید 17: 3. نتايج

اسلاید 18: ما يك آناليز رگرسيون چند خطي با رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته و رضايت پاداش مالي و روحي به عنوان پيشگويي‌كننده‌ها را اجرا كرديم. در هر سه تتحقيق، اين مدل از لحاظ آماري معني‌دار است (99/49=(362و2)F؛ 001/0p<؛ 96/17=(228/2)F؛ 001/0p<؛ و 24/99=(857/2)F؛001p< براي تحقيقات 1،‌ 2 و 3)، به موجب آن پيش‌بيني واريانس در رضايت شغلي به ترتيب 6/21، 6/13 و 8/18 درصد. به طور كلي، مي‌توان مشاهده كرد كه در همه تحقيقات هم رضايت پاداش مالي و هم رضايت پاداش روحي رابطه مثبتي با رضايت شغلي داشته‌اند. به علاوه، در تطابق با تحقيقات قبلي، رضايت پاداش روحي به نظر مي‌رسد پيشگويي كننده بهتري براي رضايت شغلي باشد تا رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي.3-1. رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي و رضايت شغلي

اسلاید 19: انواع شخصيت در شرايطي چگونگي رابطه رضايت پاداش مالي و روحي در رابطه با رضايت شغلي به طور قابل توجهي متفاوت است، و اين تفاوت‌ها در سرتاسر تحقيقات تكرار مي‌شوند. به‌ويژه، براي افراد متعلق به نوع شخصيت 1، رضايت مربوط به پاداش‌هاي مالي و روحي وابسته به رضايت شغلي‌اند (توجه داشته باشيد كه در تحقيق 2 رابطه مابين رضايت پاداش روي و رضايت شغلي تنها به صورت حاشيه‌اي معني‌دار است). به علاوه، ضرايب رگرسيون براي رضايت پاداش مالي و روحي در اندازه مشابه هستند. مخصوصاً، آزمايشي براي كيفيت ضرايب رگرسيون آشكار مي‌كند كه ضرايب رگرسيون براي رضايت پاداش مالي و روحي به طور قابل توجهي فرق نمي‌كنند. (41/1=z، 59/1=p، 42/0=z، 675/0=p؛ و 41/1=z، 159/0=p، به ترتيب براي تحقيقات 1، 2 و 3). در مقابل، براي شخصيت نوع 2، رضايت پاداش مالي نامرتبط با رضايت شغلي است (توجه داشته باشيد در تحقيق 3 تأثير كوچك اما معني‌داري در خصوص رضايت شغلي پاداش مالي وجود دارد)، درحالي‌كه رضايت پاداش روحي وجود دارد. تأثير متفاوت رضايت پاداش شغلي مالي و روحي اين واقعيت را منعكس مي‌كند كه در همه تحقيقات ضريب رگرسيون رضايت پاداش روحي به طور قابل توجهي بزرگتر از رضايت پاداش مالي است (22/2=z: 026/0=p؛ 20/2=z؛ 028/0=p و 46/2=z و 014/0=p، به ترتيب براي تحقيقات 1، 2 و 3).3-2. تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي و رضايت شغلي

اسلاید 20: 4. بحث

اسلاید 21: نتايج اين سه تحقيق نشان مي‌دهد كه تفاوت‌هاي فردي مهمي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي و روحي نسبت به رضايت شغلي وجود دارند، چونكه هر دو نوع پاداش به طور متفاوت رضايت شغلي براي دو نوع شخصيت متفاوت را اظهار مي‌كنند. ما درمي‌يابيم كه رضايت پاداش مالي رابطه مثبتي با رضايت شغلي دارد. اما، اين رابطه تنها براي زيرگروه مشاركت‌كننده برقرار است. درغير اينصورت، و در راستاي تئوري دو فاكتوري (هرزبرگ، 1959) و SDT (دسي و ريان، 1985، 2002) رضايت مربوط به پاداش‌هاي روحي براي همه با رضايت شغلي رابطه دارد.سرانجام، نتايج ما نشان مي دهد كه تأثير تفاوت‌هاي فردي به رضايت شغلي تعميم داده مي‌شود. به ويژه، كارمنداني كه براي آنها رضايت پاداش مالي وابسته به رضايت شغلي است، تعهد مؤثر قويتر و قصد بازگشت پايين‌تري دارند. اين نشان مي دهد كه تفاوت‌هاي فردي مشاهده شده ممكن است به دليل تفاوت‌ها در مكانيسم‌هاي مشتق شده از رضايت شغلي و مفاهيم مربوطه از قبيل تعهد مؤثر و قصد بازگشت، باشد. اما، چون اين اولين دانش و مطالعه تحقيقات ما در خصوص اين موضوع است، تحقيقات مبتني بر فرايند اضافي براي تأييد اين ادعا لازم است.

اسلاید 22: Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology, Vol. 2. (pp. 267–299). New York: Academic Press.Armstrong, M. (2010). Armstrongs handbook of reward management practice: Improving performance through reward. Philadelphia, PA: Kogan Page Limited.Bellenger, D., Wilcox, J., & Ingram, T. (1984). An examination of reward preferences for sales managers. Journal of Personal Selling & Sales Management, 4, 1–6.Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human Resource Management: Theory and practice. New York: Palgrave MacMillan.Brusco, M. J., Cradit, J. D., Steinley, D., & Fox, G. L. (2008). Cautionary remarks on the use of clusterwise regression. Multivariate Behavioral Research, 43, 29–49.Buchanan, T. (2005). The paradox of the contented female worker in a traditionally female industry. Sociological Spectrum, 25, 677–713.Christofferson, J., & King, B. (2006). The new total rewards model leads the way. Workspan, the Magazine of WorldatWork, May 2006 [Electronic version] RetrievedMay 5, 2008, from http://www.worldatwork.orgClark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 57–81.Clogg, C. C., Petkova, E., & Haritou, A. (1995). Statistical methods for comparing regression coefficients between models. American Journal of Sociology, 100,1261–1293.منابع