پاداش های شغلی و رضايت شغلی

صفحه 1:
۲ ۳ 

صفحه 2:
روح اله کرد رشته مدیریت آموزشی 

صفحه 3:
Joeri Hofmans , Sara De Gieter , Roland Pepermans تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضایت نسبت به پاداش‌های شغلی و رضایت‌شغلی 

صفحه 4:
اگرچه تحقیقات قبلی رابطه مثبتی مابین رضلیت دستمزد و رضایت شغلی نشان دادهلند. حا عمومیت لین بافته را رد می‌کنیم. آنالیزهای رگرسیون دسته دانلیی (گروه- دانلیی) بر روی سه نمونه سازگار نشان عی دهند که دو نوع افراد را می‌توان متملیز سازد. هر یک با رابطه پاداش شغلی - رضلیت شغلی متفاوت. برای شخصیت نوع اول رضایت شغلی بازگو کننده رضایت پاداش مللی و روحی است. درصورتی که برای شخصیت نوع دوم. رضلیت شغلی بازگوکننده تنها رضایت پاداش روحی است. 

صفحه 5:
أ. مقدمه نظرات متناقض در خصوص نقش پاداش‌های شغلی در رابطه با رضلیت شغلی موجود است. در تحقیق حاضر ما استدلال می‌کنیم که هر دو نظر نبلید مانع یکدیگر شوند. پیشتر بر اساس شخصیت مورد نظر. یکی با دیگری ممکن است اعمال شود.به عبارت دیگر. ها تصور می‌کنیم که تفاوت‌های فردی در رابطه مابين پاداش‌های شغلی و رضلیت شغلی وجود دایند چون برای برخی افراد پاداش‌های شغلی بیرینی واقعابا رضلیت شغلی رابطه دارد. درصورتی که برای برخی دیگر مهم نیست. در آنچه که خواهد آمد. از این نقطه نظر جزئیات را شرح خواهیم داد. ابتدا مابين دو نوع پاداش‌های شغلی تمایز قاثل می‌شویم؛ سپس استدلال می‌کنیم چرا تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌ها و رضلیت شغلی به عنوان پایه‌های کار موجود در خصوص ارزش‌های کاری پیش‌بینی شده‌لند. و سرانجام بحث می‌کنیم که این تفاوت‌های فردی همچنین با دیگر نتایج شغلی ارتباط دارند. 

صفحه 6:
1-۱. انواع باداش‌های شغلی ‎La, slot,‏ عناصر کلیدی در تبادل رابطه مابین کارمند و کارفرما هستند بنابراین. پاداش‌هابه عنوان ابزاری استفاده شده جهت راهنمای رفتار و عملکرد در تلاش برای جذب و بدست آوردن کارمندلنی با بهترین کیفیت و حفظ آنها در حالت رضایت‌بخش و برانگيخته شده, هستند در عین حال. جریان تحقیقات در خصوص پاداش‌ها بیشتر بوسیله مطالعات در خصوص تأثیر پاداش‌های مللی (که اغلب «پرداخت (دستمزد)» نامیده می‌شود). جهت‌دهی شده است. لین تا حدودی ‏متعجب‌کننده است چون شتر تثوری‌های انگیزش و رضلیت صریحا بر اهمیت انواع جایگزین پاداش‌ها. تأکید دارند از منظر لین تئوری‌ها. حرکت مدیریت پاداش کلی اخیراً پاداش‌ها رابه عنوان هر گونه نتیجه ارزشمندی که کارمندی از کارفرسا در تبادل برای تلاش و مشارکت کارمند دریافت می‌کند. درنظر گرفته است مدیریت پاداش کلی بدین وسیله تصدبق می‌کند که ارائه ‎ 

صفحه 7:
۲-. تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رضایت شغلی تحقیقلتی که در خصوص رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رفتارها و نگرش‌های کارمندان وجود دایند بیشتر منحصراً بر روی الگوهای کلی لیا متوسط) تمرکز دارند.به عبارت دیگر. آنها تغاوت‌های فردی را در لین رابطه 0 ءهای کمی تفاوت‌های فردی در پاداش‌های شغلی را مورد مطالعه قرار داد‌لند که گروه‌های تعریف شده‌ی اولیه. | و مرد. افرادی از فرهنگ‌های پا .یا از گروه‌های سنی مختلف. محدود کرده‌اند. نتیجتا. درک ما از تفاوت‌های فردی در ریه‌های قدیمی در خصوص رضایت و زش شغلی با نقش دسته‌بندی‌های مختلف پاداش‌ها. مولفق نیستند. به‌ویّه. برای تثوری کیفیت و مدل ف پورتر و لایلر. هم پاداش‌های مللی و هم پاداشی روهی. ٍمی‌شود که وابسته‌به رضلیت شغلی باشند, درحالی‌که تئوری دو فاکتوری هرزبرگ و تئوری خودمختاری بیان می‌دایند که پاداش‌های مالی افراد را راضی نمی‌کنند. ما معتقدیم که لین اختلافات تئوریکی دلالت بر لین ندارد که یک پيشنهاد طرفداری از دیگری باید رد شود. بکه ما معتقدیم که تئوری‌های مى تواند براى افراد 4 شود. بنابرلین. پیش‌بینی می‌کنیم که رضلیت پاداش مللی تنها رضلیت شغلی برای یک زیرمجموعه از کارمندان را بیان کند (چون در اینجا عدم تولفق‌با تأثیر لین نوع پاداش وجود دارد). درحللی که رابطه مابین رضایت پاداش روحی و رضایت شغلی برای همه کارمندان صادق است. به عبارت دیگر. ما فرض می‌کنیم كه دو نوع شخصيت وجود دايند. ‎ec ee‏ علا وهل رضليت روحى بازگو کننده رضایت 

صفحه 8:
1-۳ ارزش‌های کاری به عنوان پیشینه‌های تفاوت‌های فردی ۰ رابطه مابین رضایت باداش (دستمزد)- رضایت شغلی نوشته‌های مربوط جه ارزش‌های کاری چهارچوبی به ما ارلئه می‌کند تا شرح دهیم که چرا رابطه مابین رضلیت پاداش و رضلیت شغلی از شخصی‌به شخص دیگر. فرق می‌کند ارزش‌های کاری خیلی مشخص‌تر از ارزش‌های کلی هستند چونکه آنهابه عمر کاری افراد اشاره دارند. همچنین, آنها می‌توانند.به عنوان اهداف کلی و پایداری درنظر گرفته شهند که کارمندان درصدد تحقق بخشیدن به آنها از طریق کار کردن» هستند همین‌طور. ارزش‌های کاری می‌توانند به عنوان پیشینه‌هایی از الگوی تفاوت فردی پیش‌بینی‌شده. مطرح شوند. تفکیک معمولی استفاده شده مابین ارزش‌های کاری درونی یا خودشکوفلیی, بیرونی یا مادی و اجتماعی یا میان فردی است . به‌ویه. هنگام مطالعه پاداش‌های مللی و روحی, وبه طور وبژه‌تر ارزش‌های کاری امنیت مللی و تصدیق لبه رسمیت شناختن). دو دسته‌بندی اخیر وابسته هستند. مخصوصاً. برای افرادی که امنیت مالی خیلی ارزش دارد. ممکن است به طور منطقی فرض شود که رضلیت پاداش مللی وابسته‌به رضلی باشد. درغیر اینصورت. برای افرادی که تصد؛ تأیید شدن برای آنها ارزشمند است. انتظار می‌رود که پیهند قوی‌تری مابین رضلیت شغلی و ضایت پاداش روحی, نشان دهند. 

صفحه 9:
1-۴ قصد باز گشت و تعهد موْثر به عنوان بی آمدهای تفاوت‌های فردی در رابطه رضایت دستمزد- وضابت شغلی .عا پیش‌بینی می‌کنیم که تفاوت‌های فردی در رابطه مابین پاداش‌های شغلی و رضلیت شغلی حاکی از دو پیآمد مهم کارمند در خصوص شغل, یعنی, قصد بازگشت و تعهد موِثر. باشد. دليل اول اين است که مکرراً مشاهده شده است که رضلیت نسبت‌به پاداش‌هلیی که فرد دریلفت می‌کند. هم قصد بازگشت و هم تعهد مؤثر را تحت تأثير قرار می‌دهد . دوم, از نقطه نظر تئوريكى. قصد بازكشت و تعهد مؤثرء.به ترتيب.به عنوان.يك بيامد و وابسته به رضايت شغلى درنظر كرفته شدهاند با توجه به لين استدلال. يك متا آناليز جديد همبستكى شديد .نا خيلى شديدى مابين قصد بازگشت (۰/۶۵--۲) همچنین تعهد موّثر (۰/۰۶-)) و رضایت شغلی. نشان داده است تحقیق حاضر؛ وجود تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضلیت نسبتبه پاداش‌های مللی و همچنین پاداش‌های روحی و رضلیت شغلی؛ نقش ارزش‌های کاری امنیت مللی و تصديق (تأييد) به عنوان نقدممی لین تفاوت‌های فرددی؛ و قصد بازگشت و تعهد مهثربه عنوان پیامدهای ناشی از لين الكو تفاوت‌های فردی را مورد آزملیش قرار می‌دهد. حا معتقدیم که کاربه ما بینشی عمیق‌تر و خیلی ژرفتر در خصوص چگونگی وابستگی رضلیت نسبت‌به دو نوع پاداش شغلی و رضلیت شغلی, ارائه ج22 

صفحه 10:
۲ روش ۰۲-۱ نمونه و رویه 

صفحه 11:
۲-1-۱. تحقیق | اطلاعات نمونه از ۳۶۵ کارمند که در بخش‌ها و وظلیف مختلف کار می‌کنند. جمع آوری شده است. در میان شرکت کنندگان. ۳۰/۶۰ زن بودند. میلنگ سنی آنها ۲۳/۷۳ بود (5۲-۶۰/۱۰). ۸۵/۴۲ از آنها دارای مدرک کللج و /۲/۳۲ دارای مدرک دانشگاهی بودند. میانگین تصدی سازمانی آنها ۶۹/۹ سال (5]0-۵۶/۹) و میانگین تصدی شغلی آنها ‎٩۱/۷‏ سال (51-۱۳/۸) بود. برای پاسخ‌دهندگان یک پرسشنامه آنلاین شامل سوالاتی در خصوص رضایت شغلی. رضایت پاداش مالی و رضایت پاداش روحی. ارسال شد. تمام بخش‌های ورام تصادفی بودند. ‎oe‏ بدون نام 

صفحه 12:
۲-۱-۳ تحقیق ۲ اطلاعات نمچنه از ۲۳۱ کارمند که در بخش‌های مختلف صنعتی کار می‌کردند. از جمله بهداشت و داروبی (/۷/۴۳). بازار و تبلیغات (/۳/۱۲) و آموزش ‎VINYL)‏ ‏جمع آوری شده‌اند. در میان شرکت کنندگان. :۵۸ زن بودند و میانگین سنی آنها ۸ (5]2-۹۹/۱۱) بود. میانگین تصدی سازمانی آنها ۷۳/۱۰ سال (50-۱۱/۱۰) و میانگین تصدی شغلی آنها ۴۹/۱۰ سال (6]2-۱1۳/۱۰) بود. پاسخ‌دهندگان یک پرسشنامه آنلاین شامل سوالاتی در خصوص رضلیت شغلی. رضلیت پاداش مللی. رضلیت پاداش روحی. ارزش‌های کاری. تعهد سازمانی موّثر و قصد سازمانی را تکمیل کردند. بخش‌های مختلف این پرسشنامه به صورت تصادفی انتخاب شده بودند. مشلبه با تحقیق ۱. مشارکت بدون نام بود و اصول اخلاقی تحقیق مورد احترام قرار گرفته بودند. 

صفحه 13:
۲-۱1-۳. تحقبق ۳ اطلاعات نمونه از ۸۶۰ کارمند که در انواع مختلف سازمانی‌های بدون سود بلژیکی (مثلاخانه‌هلیی برای سالمندان. بیمارستان‌ها و مدارس) کار می‌کردند. جمع آوری شده‌اند. در میان شرکت کنندگان. ۱۲/۷۰ زن بودند. میانگین سن آنها ۳۰/۳۹ (5]0-۶۹/۹) بود. ۴۰/۷۱ دارای مدرک کللج و /۶۷/۱۲ از آنها دارای مدرک دانشگاهی بودند. میانگین تصدی سازمانی آنها ۵۱/۱۲ سال (50-۴۳/۹) و میانگین تصدی شغلی انها ۶۹/۱۵ سال (5]0-۷۴/۹) بود. فراخولنی برای مشارکت داوطلبلنه در روزنامه‌های الکترونیکی مختلف و مجلات برای تقبل کارمندان بدون سود. منتشر شد. شرکت کنندگان در تکمیل پرسشنامه ما که شامل سوالاتی در خصوص رضلیت شغلی. رضلیت پاداش مالی؛ رضلیت پاداش روحی. تعهد سازمانی موّثر و قصد بازگشت بود. آزاد بودند. دوباره. مشارکت بدون نام بود و اصول اخلاقی تحقیق مورد احترام قرار گرفته بود. 

صفحه 14:
۲-۲. اندازه‌ها ۰۲-۲-۱ تحقيقات ‎oY A)‏ ۳ رضلیت پاداش مللی بوسیله یک زیرمقیاس ۴ بخشی (یعنی, زبرمقیاس رضلیت سطح دستمزد) از پرسشنامه رضلیت دستمزد ارلئه شده توسط هنمن و سچواب (1۹۸۵) اندازه‌گیری شده است. این آیتم‌ها (مثلاً من‌به دستمزد فعلی‌ام قانعم») در یک مقیاس ۵ نقطه‌ای از «خیلی ناراضی» (۱) تا «خیلی راضی» (۵) مورد ارزیابی قرار گرفته‌اند. رضلیت پاداش روحی‌با مقیاس رضلیت پاداش روحی تعبین شده بوده (دی‌گیتر و دیگران. که شامل جهار بخش است (مثلاً. «من.با تصديقى (تأبيدى) كه از مافوقم برای انجام کارم دریافت مىكنم. راضىام»). باسخدهندههابه لين آيتمها ازيك دستهبندى 0 مقياس از «خيلى ناراضى» (۱) تا «خیلی راضی» (۵) پاسخ دادند. دو ‎ail‏ بر اساس کار هاکمان و اولدهام ‎40٩۷۵(‏ برای اندازه‌گیری رضلیت شغلی استفاده شده‌اند: «سخنرانی عموصی. من از شغل راضی‌ام» و «مابه طور کلی از نوع کاری که در شغلم انجام می‌دهم. راضی‌ام». پاسخ‌دهندگان لین آیتم‌ها را در یک محدوده مقیاس ۷ نقطه‌ای از «کاملاً ناموافق» (۱) تا «کاملاً موافق» (۷) ثبت کردند. 

صفحه 15:
تحقیق مشاهده کردیم. ما عضهیت نوع شخصیت در ارزش‌های کاری ‎eee‏ «تصدیق» را ‎eh‏ برای انجام آن. ما آزمون ی نمونه مستقل‌با دو نوع ارزش کاری‌به عنوان متغیرهای وابسته. و عضویت گروه به عنوان ايج آشكار می‌کنند که برای تحقیق ۱ هر دو نوع شخصیت در ارزش کاری امنیت مللی فرقیبا هم ندایند (۳۰۱/۰-(2)۳۶۳: 02/6-۷۶۴/۰ :۵ و۷-۹۸/۵ و ۸۰/۰ و۸۸/۰-(5 به برای بو ۳۱ لا رای « ۲ افرادی که از پاداش‌های مالیشان راضی بودند. رضایتشان با شغل‌شان مربوط بود (یعنی افراد متعلق.به نوع ‎)١‏ نمره باللتر در ارزش کاری امنیت مالی ‎VIF)‏ .50 55/0 ۷۰) نسبت‌به افرادی که تنها رضلیت پاداش روحی رابه حساب می‌آویند (یعنی افراد متعلق به شخصیت نوع ۲) ‎88/0<5]-٩۴۱۳(‏ ۱۷۰) ((۲۲۸)-۱۲/۲: 0-۰۳۵/۰). به علاوه. هم در تحقیق ۱ ‎:٩)۳۶۱(-۱۰/۱(‏ 273/00) (۸۵/۵ و ۷-۷۲۸۵ و ۷۸/۰ و ‎510-۸٩۰‏ به ترتیب برای نوع شخصیت ۱ و ۲) و در تحقیق ۲ هر دو نوع شخصیت در مورد تصدیق با هم تفاوتی نداشتند ‎۸٩۱۳ )0-۶۸۲۱۰:۲/۲۲۸(-۴۱/۰(‏ و ۷-۸۴۱۳ و ۶۰/۰ و ۲/۰ 510-۷ به برای شخصیت نوع ۱و ۲). ارزش‌های کاری امنیت مللی و تصدیق‌با استفاده از دو زیرمقیاس ۴ ایتمی متناظر از نسخه ساده شده اهمیت کاری تحقیق کوتسیر و کلس (۱۹۹۰). اندازه‌گیری شده‌اند. لین آیتم‌ها در یک محدوده مقیاس هفت نقطه‌ای اندازه گیری شده‌اند. محدوده ای از «خیلی بی‌اهمیت» تا «خیلی مهم». 

صفحه 16:
۲-۲-۳ تحقیقات ۲ و ۳ قصد بازگشت کارمندان بوسیله بیک مقیاسه سه آیتمی (مثلا «من خوشحال خواهم شد اگر مابقی حرفه‌ام ربا لین سازمان بگذرلنم») بر اساس مطالعات قبلی تعیین شده است (برای مثال کورال و دیگران. ۲۰۰۵؛ دی‌گیتر و دیگران, ۲۰۱۰؛ دی‌کونینک و ستیلول. ۲۰۰۴؛ لوم. کروین, كلارك. رد و سیرولاء 1۹۹۸). قللب پاسخ‌به صورت یک محدوده مقیاس هفت نقطه‌ای از «کاملا نامولفق> (۱) تا «کاملاً موافق» (۷) بود. تعهد سازمانی مقثر با استفاده از شش آیتم ارلئه شده توسط ملیر. آلن و اسمیت (19۹۳) اندازه‌گیری شده است. ‎pled‏ آیتم‌ها (مثلاء «من واقعاً احساس می‌کند که مسائل سازمان مسئله خودم هستند») در یک محدوده مقیاس ۷ نقطه‌ای از «کاملاً امولفق» (۱) ا «کاملاً موافق» (۷) امتیازبندی شده است. 

صفحه 17:
۲-۳. تحلیل‌های تفاوت‌های فردی هدف از لين تحقیق آشکار کردن تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضلیت پاداش مللی و روحی از میک طرف و رضلیت شغلی از طرف دیگر است. روشی که‌به طور ویّه برای لین منظور مورد مطالعه قرار گرفته. رگرسیون گروه دانلیی (خوشه- دانلیی) است (لیسچ. ۲۰۰۴). مشلبه با رگرسیون قدیمی. رگرسیون گروه دانلیی یک متغیر وابسته رابا استفاده از مجموعه‌ای از پیشگویی کننده‌هاء پیش‌بینی می‌کند. اماء تفاوت عمده این است که رگرسیون گروه دانایی. اجازه شناسایی زیرگروهایی مشارکت کننده (یعنی, نوع افراد) با یک رابطه متغیر پیشگویی‌کننده- وابسته متفاوت را می‌دهد؛به عبارت دیگر, اجازه شناسایی تفاوت‌های فردی در تلبع رگرسیون را می‌دهد (بروسکو. کردیت. ستینلی و فوکس. ۲۰۰۸؛ دی‌ساربو و کرون. ۱۹۸۸). به‌ویه. لین مدلبه طور به طور همزمان برآورد می‌کند: (۱) برای هر شخصيت أ احتمال كه لين شخصيت أ متعلق به نوع شخصیت [ است. و (۲) یک تلبع ركرسيون جداكلنه براى هر نوع شخصیت [به عنوان نتیج هنگامی که بر روی اطلاعات ما اعمال شد. رگرسیون گروه دانایی گروهی از کارمندان/ پاسخ‌دهندگان باییک رابطه رضلیت پاداش- رضلیت شغلی مشابه را بوجود آورد. که دقیقاًآن لازم بودبه سوال تحقیق ما پاسخ دهد. است. ما در آنالیزمان از ]۳۱6۱ بسته ‎٩‏ استفاده کرده‌ايم 

صفحه 18:


صفحه 19:
۰۳-۱ رابطه مابین رضایت پاداش مالی و روحی و رضایت شغلی عاییک آنالیز رگرسیون چند خطی‌با رضلیت شغلی.به عنوان متغیر وابسته و رضلیت پاداش مالی و روهی‌به عنوان پیشگویی کننده‌ها را اجرا کردیم. در هر سه تتحقیق. این مدل از لحاظ آماری معنی‌دار است (۹۹/۴۹-(۳۶۲و۴)۲: 001/00<: ۰۴۲۲۸۱۲۰۹۶۸۱۷ م001/0<:؛ و ۹-(۸۵۷/۲) 10:۳ 00< برای تحقیقات ۸ ۲ و ۳).به موجب آن پیش‌بینی واریانس > رضلیت شغلی به ترتیب ۰۶۱۲۱ ۶/۱۳ و ۸/۱۸ درصد.به طور کلی, می‌توان مشاهده کرد که در همه تحقیقات هم رضلیت پاداش مللی و هم رضلیت پاداش روحی رابطه مثبتیبا رضلیت شغلی داشته‌اند.به علاوه. در تطلبق‌با تحقیقات قبلی. رضلیت پاداش روهی‌به نظر می‌رسد پیشگویی کننده بهتری برای رضایت شغلی باشد تا رضایت نسبت به پاداش‌های مالی. 

صفحه 20:
۳-۲ تفاوت‌های فردی در رابطه مابین رضایت پاداش مالی و روحی و رضایت شغلی انواع شخصیت در شرایطی چگونگی رابطه رضلیت پاداش مالی و روحی در رابطسبا رضلیت شغلی به طور قلبل توجهی متفاوت است. و لین تفاوت‌ها در سرتاسر تحقیقات تکرار می‌شوند. به‌ویژه» برای افراد متعلق به نوع شخصیت . رضلیت مربوط به پاداش‌های مالی و روحی وابسته به رضایت شغلی‌لند (توجه داشته باشید که در تحقیق ۲ رابطه مابین رضلیت پاداش روی و رضلیت شغلی تنهابه صورت حاشیه‌ای معنی‌دار است)..به علاوه. ضرلیب رگرسیون برای رضلیت پاداش مالی و روحی در اندازه مشلبه هستند. مخصوصاء آزمایشی برای کیفیت ضرلیب رگرسیون آشکار می‌کند که ضرلیب رگرسیون برای ۳ پاداش مللی و روحی به طور قلبل توجهی فرق نمی‌کنند. <159/0 .2 به ت ۱. ۲ و ۳). در مقابل, برای شخصیت نوع ۲. رضلیت پاداش مالی نامرتبط با رضلیت شغلی است (توجه داشته باشید در تحقیق ۳ تثیر کوچک اما معنی‌داری در خصوص رضلیت شغلی پاداش مللی وجود دارد). درحالی‌که رضلیت پاداش روحی وجود دارد. تأثیر متفاوت رضایت پاداش شغلی مللی و روحی لین واقعیت را منعکس می‌کند که در همه تحقیقات ضریب رگرسیون رضايت باداش روحی به طور قلبل توجهی بزرکتر از رضلیت پاداش مللی است (21-۲۲/۲ 026/0<0: 2-۲۰/۲: ۸۱۰ 0-۰۲ و 2-۴۶/۲ و 0-۰۱۴/۰ به ترتیب برای تحقیقات ۱ ۲ و ۳). 

صفحه 21:


صفحه 22:
نتلیج لین سه تحقیق نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی مهمی در رابطه مابین رضلیت نسبت به پاداش‌های مللی و روهی نسبت‌به رضلیت شغلی وجود دایند. چونکه هر دو نوع پاداش به طور متفاوت رضلیت شغلی برای دو نوع شخصیت متفاوت را اظهار می‌کنند. ما درمی‌يابيم که رضایت پاداش مللی رابطه مثبتیبا رضلیت شغلی دارد. لماء لین رابطه تنها برای زیرگروه مشارکت کننده برقرار است. درغیر اینصورت. و در راستای تئوری دو فاکتوری (هرزبرگ. 1۹۵۹) و ‎ei) SDT‏ ۵ ۲۰۰۳ رضایت مربوط به پاداش‌های روحی برای همه با رضایت شغلی رابطه دارد. ج ما نشان می دهد که تأثیر تفاوت‌های فردی به رضلیت شغلی تعمیم داده می‌شود..به وییه. کارمندلنی که برای آنها رضلیت پاداش مللی وابسته به رضلیت شغلی است. تعهد موثر قویتر و قصد بازگشت پایین‌تری دارند. لین نشان می دهد که تفاوت‌های فردی مشاهده شده ممکن است به دلیل تفاوت‌ها در مکانیسم‌های مشتق شده از رضلیت شغلی و مفاهيم مربوطه از قبيل تعهد موثر و قصد بازگشت. باشد. لما جون لين أولين دلنشن و مطائعة ات ما در خصوص لين موضوع استء تحقیقات مبتنی بر فرایند اضلفی براى تأييد لين ادعا 

صفحه 23:
منابع Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology, Vol. 2. (pp. 267-299). New York: Academic Press. Armstrong, M. (2010). Armstrong's handbook of reward management practice: Improving performance through reward. Philadelphia, PA: Kogan Page Limited. Bellenger, D., Wilcox, J., & Ingram, T. (1984). An examination of reward preferences for sales managers. Journal of Personal Selling & Sales Management, 4, 1-6. Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human Resource Management: Theory and practice. New York: Palgrave MacMillan. Brusco, M. J., Cradit, J. D., Steinley, D., & Fox, G. L. (2008). Cautionary remarks on the use of clusterwise regression. Multivariate Behavioral Research, 43, 29- 49. Buchanan, T. (2005). The paradox of the contented female worker in a traditionally female industry. Sociological Spectrum, 25, 677-713. Christofferson, J., & King, B. (2006). The new total rewards model leads the way. Workspan, the Magazine of WorldatWork, May 2006 [Electronic version] Retrieved 

تهیه کننده: روح اله کرد رشته مدیریت آموزشی Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction Joeri Hofmans , Sara De Gieter , Roland Pepermans تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي شغلي و رضايت‌شغلي چكيده اگرچه تحقيقات قبلي رابطه مثبتي مابين رضايت دستمزد و رضايت شغلي نشان داده‌اند ،ما عموميت اين يافته را رد مي‌كنيم .آناليزهاي رگرسيون دسته دانايي (گروه -دانايي) بر روي س44ه نمون44ه سازگار نشان مي دهند كه دو نوع افراد را مي‌توان متمايز سازد ،هر ي444ك با رابطه پاداش شغلي -رضايت شغلي متفاوت .براي شخصيت نوع اول، رضايت شغلي بازگو كنن44ده رض44ايت پاداش مالي و روحي اس44ت، درصورتي‌كه براي شخصيت نوع دوم ‌،رضايت شغلي بازگوكننده تنها رضايت پاداش روحي است.  .1مقدمه نظرات متناقض در خصوص نقش پاداش‌هاي شغلي در رابط44ه با رض44ايت ش44غلي موجود است .در تحقيق حاضر ،ما استدالل مي‌كنيم كه هر دو نظر نباي44444د مانع يكديگر شوند .بيشتر بر اساس شخصيت مورد نظر ،يكي يا ديگري ممكن اس444ت اعمال شود .به عبارت ديگر ،ما تصور مي‌كنيم كه تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي وجود دارند چون براي برخي افراد پاداش‌هاي شغلي بيروني واقعًا با رضايت شغلي رابطه دارد ،درصورتي كه براي ب444رخي ديگر مهم نيست .در آنچه كه خواهد آمد ،از اين نقطه نظر جزئيات را شرح خواهيم داد. ابتدا مابين دو نوع پاداش‌هاي شغلي تمايز قائل مي‌شويم؛ سپس استدالل مي‌كنيم چرا تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌ها و رضايت شغلي به عنوان پايه‌هاي كار موجود در خصوص ارزش‌هاي ك44اري پيش‌بي44ني ش44ده‌اند ،و سرانجام بحث مي‌كنيم كه اين تفاوت‌هاي فردي همچنين با ديگر نتايج شغلي ارتباط دارند.  .1-1انواع پاداش‌هاي شغلي پاداش‌ها ،عناصر كليدي در تبادل رابطه مابين كارمند و كارفرما هستند بن44ابراين، پاداش‌ها به عنوان ابزاري استفاده شده جهت راهنماي رفتار و عملكرد در تالش براي جذب و بدست آوردن كارمنداني با بهترين كيفيت و حف4444ظ آنها در حالت رضايت‌بخش و برانگيخته شده ،هستند در عين حال ،جريان تحقيقات در خصوص پاداش‌ها بيشتر بوسيله مطالعات در خصوص ت444أثير پاداش‌هاي مالي (ك444ه اغلب «پرداخت (دستمزد)» ناميده مي‌شود) ،جهت‌دهي ش44ده اس44ت .اين ت44ا ح44دودي متعجب‌كننده است چون تقريبًا بيشتر تئوري‌هاي انگيزش و رض44ايت صريحًا ب44ر اهميت انواع جايگزين پاداش‌ها ،تأكي444د دارن444د از منظر اين تئوري‌ها ،حركت مديريت پاداش كلي اخيرًا پاداش‌ها را به عنوان هر گونه نتيج44ه ارزش44مندي ك44ه كارمندي از كارفرما در تبادل براي تالش و مش44اركت كارمن44د دريافت مي‌كن44د، درنظر گرفته است مديريت پاداش كلي بدين وسيله تصديق مي‌كن44د ك44ه ارائ44ه پاداش‌هاي مالي مناسب مهم است ،اما بر لزوم تكميل اين موارد با ديگر ان4444واع پاداش‌ها ،تأكيد مي‌كند  .1-2تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي تحقيقاتي که در خصوص رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رفتارها و نگرش‌هاي كارمندان وجود دارند بيش44تر منحصرًا بر روي الگوهاي كلي (يا متوسط) تمركز دارند .به عبارت ديگر ،آنها تفاوت‌هاي فردي را در اين رابطه به حساب نمي‌آورند .استثناءهاي كمي تفاوت‌هاي فردي در پاداش‌هاي ش44غلي را م44ورد مطالع44ه قرار داده‌اند كه خودشان را به مقايسه مابين گروه‌هاي تعري44ف ش44ده‌ي اولي44ه ،از قبي44ل زن و مرد ،افرادي از فرهنگ‌هاي مختلف با سطوح تحصيلي مختلف يا از گروه‌هاي سني مختلف ،محدود كرده‌اند .نتيجتًا ،درك ما از تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش و رضايت شغلي محدود اس4444ت .در عين حال ،نظريه‌هاي قديمي در خصوص رضايت و انگيزش شغلي با نقش دسته‌بندي‌هاي مختلف پاداش‌ها ،موافق نيستند .به‌ويژه، براي تئوري كيفيت و مدل اختالف پورتر و الولر ،هم پاداش‌هاي مالي و هم پاداشي روحي ،پيش‌بيني‌مي‌شود كه وابسته به رضايت شغلي باشند ،درحالي‌كه تئوري دو ف44اكتوري هرزب44رگ و تئ44وري خودمخت44اري بيان مي‌دارند كه پاداش‌هاي مالي افراد را راضي نمي‌كنند .ما معتقديم كه اين اختالفات تئ44وريكي داللت ب44ر اين ندارد كه يك پيشنهاد تئوريكي در طرفداري از ديگري بايد رد شود .بكه ما معتقديم كه تئوري‌هاي مختل44ف مي‌تواند براي افراد مختلف بكار گرفته شود .بنابراين ،پيش‌بيني مي‌كنيم كه رضايت پاداش مالي تنها رضايت شغلي براي يك زيرمجموعه از كارمندان را بيان كند (چون در اينجا عدم توافق با تأثير اين نوع پاداش وجود دارد) ،درحالي كه رابطه مابين رضايت پاداش روحي و رضايت شغلي براي همه كارمندان صادق اس44ت .ب44ه عبارت ديگر ،ما فرض مي‌كنيم كه دو نوع شخصيت وجود دارند ،براي شخصيت نوع اول هم رضايت مالي و هم رضايت روحي بازگو كننده رضايت شغلي است ،درحالي‌كه براي شخصيت نوع دوم تنها رض444ايت پاداش روحي ،چنين است.  .1-3ارزش‌هاي كاري به عنوان پيشينه‌هاي تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش (دستمزد) -رضايت شغلي نوشته‌هاي مربوط به ارزش‌هاي كاري چهارچوبي به ما ارائه مي‌كند تا شرح دهيم ك44ه چ44را رابط44ه مابين رضايت پاداش و رضايت شغلي از شخصي به شخص ديگر ،فرق مي‌كن44د ارزش‌هاي ك44اري خيلي مشخص‌تر از ارزش‌هاي كلي هستند چونكه آنها به عمر كاري افراد اشاره دارند .همچ44نين، آنها مي‌توانند به عنوان اهداف كلي و پايداري درنظر گرفته شوند كه كارمن44دان درص44دد تحق44ق بخشيدن به آنها از طريق كار كردن ،هستند همين‌طور ،ارزش‌هاي ك44اري مي‌توانن44د ب44ه عن44وان پيشينه‌هايي از الگوي تفاوت فردي پيش‌بيني‌شده ،مطرح شوند. تفكيك معمولي استفاده شده مابين ارزش‌هاي كاري دروني يا خودشكوفايي ،بيروني يا مادي و اجتماعي يا ميان فردي است .به‌ويژه ،هنگام مطالعه پاداش‌هاي مالي و روحي ،و ب44ه ط44ور ويژه‌تر ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق (به رسميت شناختن) ،دو دسته‌بندي اخير وابسته هستند. مخصوصًا ،براي افرادي كه امنيت مالي خيلي ارزش دارد ،ممكن است به طور منطقي فرض شود كه رضايت پاداش مالي وابسته به رضايت شغلي باشد .درغير اينصورت ،براي افرادي ك44ه تص44ديق و تأييد شدن براي آنها ارزشمند است ،انتظار مي‌رود كه پيوند ق44وي‌تري مابين رض44ايت ش44غلي و رضايت پاداش روحي ،نشان دهند.  .1-4قصد بازگشت و تعهد مؤثر به عنوان پي‌آمدهاي تفاوت‌هاي فردي در رابطه رضايت دستمزد -رضايت شغلي ،ما پيش‌بيني مي‌كنيم كه تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين پاداش‌هاي شغلي و رضايت شغلي حاكي از دو پي‌‌آمد مهم كارمند در خصوص شغل ،يعني ،قصد بازگشت و تعهد مؤثر ،باش44د .دلي44ل اول اين است كه مكررًا مشاهده شده است كه رضايت نسبت به پاداش‌هايي كه فرد دريافت مي‌كن4444د ،هم قصد بازگشت و هم تعهد مؤثر را تحت تأثير قرار مي‌دهد . دوم ،از نقطه نظر تئوريكي ،قصد بازگشت و تعهد مؤثر ،به ترتيب به عنوان يك پيامد و وابس44ته ب44ه رضايت شغلي درنظر گرفته شده‌اند با توجه به اين استدالل ،يك متا آناليز جديد همبستگي ش44ديد ت44ا خيلي ش44ديدي مابين قص44د بازگشت ( )r=-0/65همچنين تعهد مؤثر ( )r=0/06و رضايت شغلي ،نشان داده است تحقيق حاضر؛ وجود تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي و همچ44نين پاداش‌هاي روحي و رضايت شغلي؛ نقش ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق (تأييد) ب44ه عن44وان مقدمه‌ي اين تفاوت‌هاي فرددي؛ و قصد بازگشت و تعهد مؤثر به عنوان پيامدهاي ناشي از اين الگ44و تفاوت‌هاي فردي را مورد آزمايش قرار مي‌دهد .ما معتقديم كه كار به ما بينش4444ي عميق‌تر و خيلي ژرفتر در خصوص چگونگي وابستگي رضايت نسبت به دو نوع پاداش شغلي و رضايت شغلي ،ارائ44ه مي‌كند.  .2روش .2-1نمونه و رويه  .2-1-1تحقيق 1 اطالعات نمونه از 365كارمند كه در بخش‌ها و وظ44ايف مختل44ف ك44ار مي‌كنند ،جمع‌آوري شده است .در ميان شركت كنندگان 30/60% ،زن بودند .ميانگ سني آنها 23/73ب4444ود ( %5/42 .)SD=60/10از آنها داراي مدرك كالج و 2/32%داراي مدرك دانشگاهي بودند .ميانگين تصدي سازماني آنها 69/9سال ( )SD=56/9و ميانگين تصدي شغلي آنها 91/7سال ( )SD=13/8بود. براي پاسخ‌دهندگان يك پرسشنامه آنالين شامل سواالتي در خصوص رضايت شغلي ،رضايت پاداش مالي و رضايت پاداش روحي ،ارسال شد .تمام بخش‌هاي اين پرسشنامه تصادفي بودند .مشاركت بدون نام بود و اصول اخالقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بودند.  .2-1-2تحقيق 2 اطالعات نمونه از 231كارمند كه در بخش‌هاي مختلف ص44نعتي ك44ار مي‌كردن44د ،از جمله بهداشت و دارويي ( ،)7/43%بازار و تبليغ44ات ( )3/12%و آم44وزش (،)3/12% جمع‌آوري شده‌اند .در ميان شركت كنندگان 58% ،زن بودند و ميانگين سني آنها )SD=99/11( 78/38بود .ميانگين تصدي سازماني آنها 73/10سال ()SD=11/10 و ميانگين تصدي شغلي آنها 49/10سال ( )SD=13/10بود. پاسخ‌دهندگان يك پرسشنامه آنالين شامل سواالتي در خصوص رض44ايت ش44غلي، رضايت پاداش مالي ،رضايت پاداش روحي ،ارزش‌هاي كاري ،تعهد سازماني مؤثر و قصد سازماني را تكميل كردند .بخش‌هاي مختلف اين پرسشنامه به صورت تصادفي انتخاب شده بودند .مشابه با تحقيق ،1مشاركت ب44دون ن44ام ب44ود و اص44ول اخالقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بودند.  .2-1-3تحقيق 3 اطالعات نمونه از 860كارمند كه در انواع مختلف سازماني‌هاي بدون سود بلژيكي (مثًال‌،خانه‌هايي براي سالمندان ،بيمارستان‌ها و مدارس) كار مي‌كردند ،جمع‌آوري شده‌اند .در ميان شركت كنندگان 12/70% ،زن بودند .ميانگين س444ن آنها 30/39 ( )SD=69/9بود 40/71% .داراي م44درك ك44الج و 67/12%از آنها داراي م44درك دانشگاهي بودند .ميانگين تص444444دي سازماني آنها 51/12سال ( )SD=43/9و ميانگين تصدي شغلي انها 69/15سال ( )SD=74/9بود. فراخواني براي مشاركت داوطلبانه در روزنامه‌هاي الك44ترونيكي مختل44ف و مجالت براي تقبل كارمندان ب44دون س44ود ،منتشر ش44د .شركت كنن44دگان در تكمي44ل پرسشنامه ما كه شامل سواالتي در خصوص رضايت شغلي ،رضايت پاداش مالي، رضايت پاداش روحي ،تعهد سازماني مؤثر و قصد بازگشت بود ،آزاد بودند .دوباره، مشاركت بدون نام بود و اصول اخالقي تحقيق مورد احترام قرار گرفته بود.  .2-2اندازه‌ها .2-2-1تحقيقات 2 ،1و 3 رضايت پاداش مالي بوسيله يك زيرمقياس 4بخشي (يعني ،زيرمقياس رضايت سطح دستمزد) از پرسشنامه رضايت دستمزد ارائه شده توسط ِهنمن و سچواب ( )1985اندازه‌گيري شده است .اين آيتم‌ها (مثًال «من به دستمزد فعلي‌ام قانعم») در يك مقياس 5نقطه‌اي از «خيلي ناراضي» ( )1ت44ا «خيلي راضي» ( )5مورد ارزيابي قرار گرفته‌اند. رضايت پاداش روحي با مقياس رضايت پاداش روحي تعيين شده بوده (دي‌گي44تر و ديگران ،ك44ه شامل چهار بخش است (مثًال« ،من با تصديقي (تأييدي) كه از مافوقم براي انجام ك4444ارم دريافت مي‌كنم ،راضي‌ام») .پاسخ‌دهنده‌ها به اين آيتم‌ها از يك دسته‌بندي 5مقياس از «خيلي ناراض44ي» ( )1تا «خيلي راضي» ( )5پاسخ دادند. دو آتيم بر اساس كار هاكمان و اولدهام ( )1975براي اندازه‌گيري رضايت شغلي استفاده شده‌اند: «سخنراني عمومي ،من از شغل راضي‌ام» و «ما به طور كلي از ن44وع ك44اري ك44ه در ش44غلم انجام مي‌دهم ،راضي‌ام» .پاسخ‌دهندگان اين آيتم‌ها را در ي44ك مح44دوده مقياس 7نقطه‌اي از «ك44امًال ناموافق» ( )1تا «كامًال موافق» ( )7ثبت كردند. بر اساس جنس و سن ،همچنين از مشاركت كنندگان خواس44تيم ت44ا تص44دي سازماني و تص44دي شغلي‌شان را به عنوان متغيرهاي اجتماعي -جمعيتي ،بيان كنند.  .2-2-2تحقيقات 1و 2 براي پيشينه‌هاي تحقيق در خصوص تفاوت‌هاي فردي كه در بخش اول اين تحقيق مشاهده كرديم، ما عضويت نوع شخصيت در ارزش‌هاي كاري «امنيت مالي» و «تصديق» را بازگو كرديم .براي انجام آن ،ما آزمون تي نمونه مستقل با دو نوع ارزش كاري به عنوان متغيرهاي وابسته ،و عضويت گروه به عنوان متغير مستقل را اجرا كرديم .نتايج آشكار مي‌كنند كه براي تحقيق 1هر دو نوع شخصيت در ارزش كاري امنيت مالي فرقي با هم ندارند (t)363(=301/0؛ p: 02/6=764/0و M=98/5و 80/0 و ،SD=88/0به ترتيب براي شخصيت نوع 1و .)2اما ب44راي تحقي44ق ،2افرادي ك44ه از پاداش‌هاي ماليشان راضي بودند ،رضايتشان با شغل‌شان مربوط بود (يعني افراد متعلق به نوع )1نمره باالتر در ارزش كاري امنيت مالي ( )M، 55/0=SD=17/4نسبت به افرادي كه تنها رضايت پاداش روحي را به حساب مي‌آورن44د (يع44ني افراد متعل44ق ب44ه شخص44يت ن44وع )M، 88/0=SD=94/3( )2 (12/2=(228)t؛ .)p=035/0به‌عالوه ،هم در تحقي4444444ق t)361(=10/1( 1؛ 85/5( )273/0pو M=72/5و 78/0و SD=89/0به ترتيب براي ن44وع شخص44يت 1و )2و در تحقي44ق 2هر دو ن44وع شخصيت در مورد تصديق با هم تفاوتي نداش44تند (t)/228(=41/0؛ 89/3 )p=682/0و M=84/3و 60/0و SD=72/0به ترتيب براي شخصيت نوع 1و .)2 ارزش‌هاي كاري امنيت مالي و تصديق با استفاده از دو زيرمقياس 4ايتمي متناظر از نس444خه ساده شده اهميت كاري تحقيق كوتسير و كلس ( ،)1990اندازه‌گيري شده‌اند .اين آيتم‌ها در يك محدوده مقياس هفت نقطه‌اي اندازه‌گيري شده‌اند ،محدوده اي از «خيلي بي‌اهميت» تا «خيلي مهم».  .2-2-3تحقيقات 2و 3 قصد بازگشت كارمندان بوسيله يك مقياسه سه آيتمي (مثال «من خوشحال خواهم شد اگر مابقي حرفه‌ام را با اين سازمان بگذرانم») بر اساس مطالعات قبلي تعيين شده است (براي مثال ك44ورال و ديگران2005 ،؛ دي‌گيتر و ديگران2010 ،؛ دي‌كونينك و ستيلول2004 ،؛ لوم ،كروين ،كالرك ،رد و سيروال .) 1998 ،قالب پاسخ به صورت يك محدوده مقياس هفت نقطه‌اي از «كامال ناموافق» ( )1ت44ا «كامًال موافق» ( )7بود. تعهد سازماني مؤثر با اس44تفاده از شش آيتم ارائ44ه ش44ده توس44ط ماير ،آلن و اس44ميت ()1993 اندازه‌گيري شده است .تمام آيتم‌ها (مثال« ،من واقعًا احساس مي‌كند كه مسائل سازمان مسئله خودم هستند») در يك محدوده مقياس 7نقطه‌اي از «كامًال ناموافق» ( )1ت44ا «ك44امًال مواف44ق» ()7 امتيازبندي شده است.  .2-3تحليل‌هاي تفاوت‌هاي فردي هدف از اين تحقيق آشكار كردن تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي از يك طرف و رضايت شغلي از طرف ديگر است .روشي كه به طور ويژه براي اين منظور مورد مطالعه قرار گرفته ،رگرسيون گروه دانايي (خوشه -دانايي) اس44ت (ليسچ .)2004 ،مش44ابه با رگرس44يون قديمي ،رگرسيون گروه دانايي يك متغير وابسته را با استفاده از مجموعه‌اي از پيشگويي‌كننده‌ها، پيش‌بيني مي‌كند .اما ،تفاوت عم44ده اين اس44ت ك44ه رگرس44يون گروه دان44ايي ،اجازه شناسايي زيرگروهايي مشاركت كننده (يعني ،نوع افراد) با ي44ك رابط44ه متغ44ير پيش44گويي‌كننده -وابس44ته متفاوت را مي‌دهد؛ به عبارت ديگر ،اجازه شناسايي تفاوت‌هاي فردي در تابع رگرسيون را مي‌دهد (بروسكو ،كرديت ،ستينلي و فوكس2008 ،؛ دي‌ساربو و كرون .)1988 ،به‌ويژه ،اين مدل به طور ب44ه طور همزمان برآورد مي‌كند )1( :براي هر شخصيت iاحتمال كه اين شخص44يت iمتعل44ق ب44ه ن44وع شخصيت jاست ،و ( )2يك تابع رگرسيون جداگانه براي هر نوع شخص44يت .jب44ه عن44وان نتيج44ه، هنگامي كه بر روي اطالعات ما اعمال ش444د ،رگرس444يون گروه دان444ايي گروهي از كارمن444دان/ پاسخ‌دهندگان با يك رابطه رضايت پاداش -رضايت شغلي مشابه را بوجود آورد ،كه دقيقًا آنچه كه الزم بود به سوال تحقيق ما پاسخ دهد ،است .ما در آناليزمان از FlexMixبس444ته Rاس444تفاده كرده‌ايم  .3نتايج  .3-1رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي و رضايت شغلي ما يك آناليز رگرسيون چند خطي با رضايت شغلي به عنوان متغير وابسته و رضايت پاداش مالي و روحي به عنوان پيشگويي‌كننده‌ها را اجرا كرديم .در هر سه تتحقيق ،اين مدل از لحاظ آماري مع4444ني‌دار اس4444ت (362(=99/49وF)2؛ <001/0p؛ F)228/2(=96/17؛ <001/0p؛ و ‏F)857/2(=24/99؛ <001pبراي تحقيقات 2 ‌،1و ،)3به م44وجب آن پيش‌بي44ني واريانس در رضايت شغلي به ترتيب 6/13 ،6/21و 8/18درصد .به طور كلي ،مي‌توان مش44اهده كرد ك44ه در همه تحقيقات هم رضايت پاداش مالي و هم رضايت پاداش روحي رابطه مثبتي با رضايت ش44غلي داشته‌اند .به عالوه ،در تطابق با تحقيقات قبلي ،رضايت پاداش روحي به نظر مي‌رسد پيش44گويي كننده بهتري براي رضايت شغلي باشد تا رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي.  .3-2تفاوت‌هاي فردي در رابطه مابين رضايت پاداش مالي و روحي و رضايت شغلي انواع شخصيت در شرايطي چگونگي رابطه رضايت پاداش مالي و روحي در رابطه با رضايت شغلي به طور قابل توجهي متفاوت است ،و اين تفاوت‌ها در سرتاسر تحقيقات تكرار مي‌ش44وند .به‌وي44ژه، براي افراد متعلق به نوع شخصيت ،1رضايت مربوط به پاداش‌هاي مالي و روحي وابسته به رضايت شغلي‌اند (توجه داشته باشيد كه در تحقيق 2رابطه مابين رضايت پاداش روي و رض44ايت ش44غلي تنها به صورت حاشيه‌اي معني‌دار است) .به عالوه ،ضرايب رگرسيون براي رضايت پاداش مالي و روحي در اندازه مشابه هستند .مخصوصًا ،آزمايشي براي كيفيت ضرايب رگرسيون آشكار مي‌كند كه ضرايب رگرسيون براي رضايت پاداش مالي و روحي به ط44ور قاب44ل ت44وجهي فرق نمي‌كنن44د. (z، 59/1=p، 42/0=z، 675/0=p=41/1؛ و ،z، 159/0=p=41/1ب44ه ترتيب ب44راي تحقيقات 2 ،1و .)3در مقابل ،براي شخصيت نوع ،2رضايت پاداش مالي نامرتبط با رضايت شغلي است (توجه داشته باشيد در تحقيق 3تأثير كوچك اما معني‌داري در خص44وص رض44ايت ش44غلي پاداش مالي وجود دارد) ،درحالي‌كه رضايت پاداش روحي وج44ود دارد .ت44أثير متف44اوت رض44ايت پاداش شغلي مالي و روحي اين واقعيت را منعكس مي‌كند كه در همه تحقيقات ضريب رگرسيون رضايت پاداش روحي به طور قاب44ل ت44وجهي بزرگ44تر از رض44ايت پاداش مالي اس44ت (z:=22/2 026/0=p؛ z=20/2؛ p=028/0و z=46/2و ،p=014/0به ترتيب براي تحقيقات 2 ،1و .)3  .4بحث نتايج اين سه تحقيق نشان مي‌دهد كه تفاوت‌هاي فردي مهمي در رابطه مابين رضايت نسبت به پاداش‌هاي مالي و روحي نسبت به رضايت شغلي وجود دارند ،چونكه هر دو نوع پاداش ب44ه ط44ور متفاوت رضايت شغلي براي دو نوع شخصيت متفاوت را اظهار مي‌كنند .ما درمي‌يابيم كه رضايت پاداش مالي رابطه مثبتي با رضايت شغلي دارد .اما ،اين رابطه تنها براي زيرگروه مشاركت‌كننده برقرار است .درغير اينصورت ،و در راستاي تئوري دو فاكتوري (هرزبرگ )1959 ،و ( SDTدسي و ريان )2002 ،1985 ،رضايت مربوط به پاداش‌هاي روحي براي همه با رضايت شغلي رابطه دارد. سرانجام ،نتايج ما نشان مي دهد كه ت44أثير تفاوت‌هاي فردي ب44ه رض44ايت ش44غلي تعميم داده مي‌شود .به ويژه ،كارمنداني كه براي آنها رضايت پاداش مالي وابسته به رض44ايت ش44غلي اس44ت، تعهد مؤثر قويتر و قصد بازگشت پايين‌تري دارند .اين نش44ان مي ده44د ك44ه تفاوت‌هاي فردي مشاهده شده ممكن است به دليل تفاوت‌ها در مكانيسم‌هاي مشتق ش44ده از رض44ايت ش44غلي و مفاهيم مربوطه از قبيل تعهد مؤثر و قصد بازگشت ،باشد .اما ،چ44ون اين اولين دانش و مطالع44ه تحقيقات ما در خصوص اين موضوع است ،تحقيقات مبتني بر فرايند اضافي براي تأييد اين ادعا الزم است. منابع Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology, Vol. 2. (pp. 267–299). New York: Academic Press. Armstrong, M. (2010). Armstrong's handbook of reward management practice: Improving performance through reward. Philadelphia, PA: Kogan Page Limited. Bellenger, D., Wilcox, J., & Ingram, T. (1984). An examination of reward preferences for sales managers. Journal of Personal Selling & Sales Management, 4, 1–6. Bratton, J., & Gold, J. (2003). Human Resource Management: Theory and practice. New York: Palgrave MacMillan. Brusco, M. J., Cradit, J. D., Steinley, D., & Fox, G. L. (2008). Cautionary remarks on the use of clusterwise regression. Multivariate Behavioral Research, 43, 29– 49. Buchanan, T. (2005). The paradox of the contented female worker in a traditionally female industry. Sociological Spectrum, 25, 677–713. Christofferson, J., & King, B. (2006). The new total rewards model leads the way. Workspan, the Magazine of WorldatWork, May 2006 [Electronic version] Retrieved May 5, 2008, from http://www.worldatwork.org Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 57–81. Clogg, C. C., Petkova, E., & Haritou, A. (1995). Statistical methods for comparing regression coefficients between models. American Journal of Sociology, 100, 1261–1293.