کتاب برنامه ریزی نیروی انسانی تالیف : دکتر سید رضا سید جوادین ارائه فصل دوم: متغیرهای محیطی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی

صفحه 1:
کتاب برنامه ریزی نیروی انسانی تالیف : دکتر سید رضا سید جوادین ارائه فصل دوم: متفیرهای محیطی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی 

صفحه 2:
ae ‏های اثرگذار بر برنامه ریز‎ ردی Woks ‏داخلی‎ متغیرهای خارجی متغیرهای 

صفحه 3:


صفحه 4:
seo ere enya ون نش در مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی ‎ole”‏ مثال : قانون نظام هماهنگ پرداخت. قانون کار» ملإحظاتفرهنكى. 2 ‎Sanya” ‎eae‏ ژاپن و تایلند ‏7تحقیقات به عمل آمده از 3/5 میلیون آمریکایی بیانگر استخدام 26/2 درصد ‏براساس رابطه خویشاوندی و دوستی بوده ‏"فرهنگ رودربایستی ”ديوارهاى بين دفاتر/تسهیلات ساعات فراغت /اندازه میزها/ نقاشی های ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
"جذب نیروی انسانی لایق و کارآزموده ما "تاثیر مناسب بر سیستم پرداخت "بهبود سیستم جبران خدمات کارکنان =» 

صفحه 6:
یروس اد 5 لامیزان درصد نیروی کار زنان لاحمل و تقل, فعالیتهای بانکی,بیمه, آموزشی و پژوهشی لانسبت های جمعیت شناسی 3 لدع ند منت 2 ترکیب جمعیت (توزیع جنسیتی/توزیع سنی/توزیع جغرافیایی) 

صفحه 7:


صفحه 8:


صفحه 9:
| 6 ت-ولید ناخا ص‌ملن ‎fee er ied Urn‏ ‎Perera reais‏ تولیدشده به قیمت‌های 

صفحه 10:
**انجمن ها و اتحادیه ها از مجموعه کارگران و کارکنان تشکیل می گردد. چون آنها احساس می کنند که بدین گونه در مقابل مدیریت بهتر می توانند از منافع خود دفاع کنند. ** زنان و بعضی از مشاغل مانند منشی هاء برنامه نویسان کامپیوتر و کارکنان اداری تمايل كمترى به پیوستن به این اتحادیه ها دارند. 

صفحه 11:
ب. عوامل سازمانی با داخلی تاثر گذار بر برنمه ریزی نیروی انسانی. ۱ 

صفحه 12:


صفحه 13:
0 ‎Veils‏ 1 ندزه ‏تخص كليو 2 2 .فتاوری سازمانی ‏سلسله مرتماختیری4 3.محيط ‏پسچدگی 5 4.هدف ها و راهپردها ‎Ss Oct‏ ‎ee‏ 2.فرهنگ ‏نسبعركين.8 ‎ 

صفحه 14:
هزینه و درآمد واحدهای تولیدشده 

صفحه 15:
‎aS [۱۳7‏ های رهبری وظیفه قوی قوی ضعیف ضعیف ‏مدار ‏زايظة دار ‎Gee ١‏ قوى قوى ضعيف ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 16:
جوو فرهنگسانمانی-6 شلين :فرهدك سازمانى ‎٠‏ الكوثى از مفروضات اساسى مى باشد كه توسط گروه معينى ابداع و مطرح كرديده و سپس گسترش يافته ‎Ines ak ol as‏ بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه گشته و اگربا كذشت زمان أثر يد لله 7031 010 ررس ت راف درست اعضا انديشه . احساس و عواطف اقراد را شكل لى هل مفهوم ديكرى كه مشابهت با مفهوم فرهنكى را به ذهن القا مى نمايد . جو يا فضاى سازمان است . در تعريقى كه صاحبنظران از جو د رار سدس اىى نسسبتا بابدار از دراك اقراد درياره مشخصه هلق فرهتف ‎es‏ ‏كنات افراد در محل كار اثر مى كذارد و بسيارئى جو را تابمى از فرهنگ سازماتی می دانند . 

صفحه 17:
جوو فرهنگسازمانی-6 فرهنگ سازمان از ارزش های موسسان و مدیران عالی ۰ مفاهیم سیاسی و فرهنگ اجتماعی و روایط ارزشهای کارکنان به عنوان نظامی از ارزشهای مشترک . اعتقادات و عادات در یک سازمان تشکیل می گردد . نمودار شماره 2-6 تفيرارزشهاكرايئرها و ديدكاه شخصى آن‌ها نسبت به ماما | 

صفحه 18:
جوو ف رهنگسازمانی-6 نگاره شماره ۲-۵. انواع فرهنگ و نتایج ناشی از آن ای ارت << ‎(deere‏ فرهنگ دیوان سالاانه.. هه رسمی‌گرایی, رعایت قوائین و مقررات, دستورالعمل‌ها. روش‌ها استانداردها فرهنگ علمیٍ له تمایل به یادگیری, پرورش و تقویت شخصیت علمی و رعایت آداب فرهنگ باشگاهی هه تمايل به وفاداری, تعهد نسبت به سازمان و حفظ روحیه فرهنگ تیمی سسه . انجام کار براساس همکاری و هماهنگی و توآفریتی فرهنگ انعطاف‌پذیری ‎ .‏ ثبات و بايدارى فرهنك مأموريتى 4 امین هدف سازمان فرهنك مشاركتى 220 هه اهمیت دادن به كاركنان در نتيجه ابتكار و خلاقيت اعضا فرهنگ میتنی بر تداوم 06 توجه به روش و شيوه انجام كار و توجه به مراسم. تشويقها و شعائر سازمان فرهنگ ‎opal‏ »>0 فعال بودن و خلاق بودن و ژرف نگری را در کارکنان موجب می‌شود نك روزمركى موچب تضاد و تعارض در افراد می‌شود و مبتنی بر تنازع برای بقا استٍ 

صفحه 19:
جوو فرهنگسازمانی-6 فرهنگ سازمانی به صورت پیوستاری از رفتارهای تهدید کننده و خشن از یک سو و رفتارهای شارکتی و حمایتی از سوی دیگر می باشد . اگر در سازمان رفتارها بسته باشد در کارکنان احساس مسئولیت ۰ اعتماد و اطمینان نسبت به کارها وجود ندارد از این رو مخفی کاری تمامی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد و موجب عدم خلاقیت کارکنان می گردد . در طرف دیگر پیوستارکه فرهنگ باز وجود دارد تصمیمات مشارکتی گرفته می شود و درجه بالاتی از اعتماد و اطمینان در کارکنان به وجود می آید . ارتباطات بین آنها بیشتر بوده . خلاقیت و احساس تعلق و وفاداری در آنها افزایش می یابد و ترک خدمت آنها نیز کاسته می شود . 

صفحه 20:
ج - عوامل شغلی ‎ee‏ 5 رهب لثر گذر بر کارکردهای منلیع انسانی ۰ متشیرهای شغلی است عنوان ساختار کار نام برده اند . ‏را کر سل نم ساحتی است که برایانجام شفل مورد یا می پاش ان که ۱۳ مشخصی برای مجریان دارند با مشاغلی که چهارچوب خاصی را نمی شناسند . تاثیر متفاوتی بر شاغلان می گذارند » به گونه ای که مشاغل ساختار يفته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و باکلیقی آنها را موجب شوند ۰ با ل مرا و کارگری تن در سیستم های ارزشیبی و طبقه بتدی مشاغل لولویت و رنه ها سل ۳ می شود . در این بخش تلاش می شود که تاثیر متفیرهای شفلی ارائه گردد ‏1- مهارت شغلی ‏منظور از مهارت شغلى » الطباق آموخته ذهنى با رفترهای حرکتی است به میزئی که تسهیل در انجام شقل یا اعمال ‎el ee‏ ای عر وى ا سي ‎ ‏برخى از اين متغيرها با ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 21:
ج - عوامل شغلی و اس که از بکارکپری توائلئى هاى يالقوه و استعدادهاى در لثر ‎eee‏ ‎Spt gut Ly ee‏ ضمن آنکه القا و پرورش مهارت ها بر خلاف دانش ها و فنونى كه آموختنی می باشند ۰ فرآیند پرورشی است که برای انجام شغل باید لحاظ گردد امواع مهارت های شغلی و مدیریتی : 1-1- مهارت ادراكى 2-1- مهارت انسانى pee 1 4-1- مهارت تصميم كيرى 5-1 مهارث اجرائي 6-1- تحصيلات 7-1- تجربه 

صفحه 22:
ج - عوامل شغلی 2 مسئولیت : مسئولیت عبارت است از تعهدات شاغل جهت اجرای وظلیف محوله برای بهتر به کار گرفتن توانانی های شاغل مطابق با هدایتی که شغل در جهت طبقه بندی مشاغل و تعیین ارزش شغلی بر اساس عامل مسئولیت تقسیم بندی های متعددی صورت میگیرد تا کات محتلف ار مستولت دقت بیشتری در تعيين ارزش شغل به عمل آید که عبارتند از 1-2- مسئولیت سرپرستی 2-2- مسئولیت مقررات و روشها 7 سترليت ادوال مواد و تجهیرا 4-2- مسئولیت پولی و مالی 5-2- مسئولیت ارتباط و تماس های شخص 6-2- مسئولیت سوابق و گزارش ها 2 موی ای وتات افت می دارد 

صفحه 23:
3- تلاش :عبارت از کوشش فرد در استفاده از استعدادهای ذهنی ۰ رولنی و حرکتی برای انجام وظلیف به گونه ای که موجب خستگی فکری و جسمی شاغل گردد و موارد متعددی را شامل می گردد که عبر 1-3- تلاش فكرى 2-3- تلاش ناشى از فشار كار 1-3 تلاش جسم 4-3- تلاش جمع, 

صفحه 24:
4- شرلیط کار : گرچه شرلیط به عنوان یک عامل اصلی بررسی می شود .ما برخاسته از ماهیت شغل نیست و اغلب پس از مفاهیم اصلی تر و اساسی تر مورد مطالعه قرار می گیرد و در بر گیرنده وضع محیط کار ۰ صدمات و خطرات ‎eee‏ ‏1-4- شرایط ناشی از شفل 

صفحه 25:
هر شغلی از لحاظ فیزیکی . روحی . روانی ء اجتماعی و اخلاقی ویژگی هلیی یا در شاغل موجب می شود كه به تدریج جزو عادت های رولنی یا رفتاری وی خواهد شد . مانند پذیرش رفتارهای انظباطی در زندگی شخصی برای شاغلان شاغل نظامی .با اینکه افرادی که دارای مشاغل اداری هستند . تلاش می کنند » افکار » اندیشه ها ء احساسات و ‎a ra ee‏ ترس و وحشت در خود باشند و در نهلیت به صورت شخصی محافظه کار وجه صورت ابزار اداری مرآیند .لین افراد به جای آنکه ابزار و وسایل را جایگزین هدف نمایند . تلاش می کنند که به مقررات اهمیت داده و به حفظ تشکیلات انجام بعضی از مشاغل جنبه های رولنی خاصی مانند قساوت قلب .بی خیللی و یا مسئولیت پذیری را نیز در شاغلان ایجاد می کند که در تحقیقات انسانی باید به آنها توجه نمود . 

صفحه 26:
۵ فاوت در میزان جابجلنی و ترک خدمت در ادارات و سازمان ها را بلید در ترکیب نیروی انسانی و نیازهای آنان دانست . برخی از صاحبنظران روانشناسی و علوم رفتاری چنین بیان می دارند که افراد تا حدودی بر سرنوشت خود در انتخاب شغل و کسب موفقیت و رضلیت مندی در دوران خدمت و استفاده از امکانات و فرصت ها کنترل دارند . از اين رو مدیران امور کارکنان و منابع انسانی در برنامه ریزی های خود باید به کارکنان در یافتن توفی برخ إز اين عوامل عبارتد از 1-نكرشها 5 0 هاا [حدلسى تلت يه يك يديدة را كويدد هتكامى كه كنتد مى شود من شغلم را دوست آرم كر راقن رم زا ‎ee‏ خختصوصى تر بوده و به بايد و تبايد متعدود تمق شوة - نكرشها جزو ارزش هاى آموخته شده افراد بوده . از لين رو افراد نكرش الكوها را در رفتارهاى فردى و اجتماعى خود ‎es als‏ 

صفحه 27:
: د - عوامل فردی ۱ 

صفحه 28:
: د - عوامل فردى 2- انكيزه : انگیزه گاهی به عنوان نیازها ء خواسته ها » غرایزو محرک ها در افراد تعریف می شود که آنها را به سوی اهداف هدایت نموده . ممکن است این کار آگاهلنه یا نیمه آگاهلنه صورت پذیرد . انگیزه ها چراهای رفتارند و موجب می شوند که افراد به گونه ای خاص رفتار کنند انگیزه موجب تلاش بیشتر ۰ حضور منظم تر و تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. 3-رضایت شغلی : صاحب نظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف ن می گویند که رضایت شغلی عبارت از تكرش فرد نسبت به شغل مى باشد . تحقیقات نشان می دهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شفل و ات 1- عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه های سازمان لست 2- عواملی که مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرارگرفتن افراد در محل انجام كار مى باشد 3- عواملی که در ارتباط با شخصیت های فردی کارکنان می باشد . 

صفحه 29:
: د - عوامل فردی 4- ارزشهای فردی : ارزش ها را می توان بایدهلیی که رفتار فرد.را هدلیت می کند و در برگیرنده عقلید فرد راجع به آنچه مطلوب است ۰ کات .برتی ارزش ها رایه وجدان شخصی یا احساس فرد درباره صحت و سقم مسائل ربط می دهد لررش ها اهداف فرد را مشخص می سازند و هویت او را تبیین می نمایند یک فرد با لرزش ها زاده نمی شود .اما در یک بستر فرهنگی ارزشهای موجود را به عاریت گرفته و در شکل ارزشهای آموخته شده متأثر از آن عمل می نماید ارزش های آموخته شده توسط افراد در سنین کودکی .به سختی در دوران بزرگسالی تغییر می کند . از لین رو گفته می شود که ارزش ها به طور نسبی ثابت » پایدار و بادوامند 3- هنری : صاحبان این نوع ارزش به شکل و هماهنگی اهمیت می دهند . 4 سیاسی : افرادی که دارای این نوع ارزش هستند به کسب قدرت و نفوذ بیشتر اهمیت می دهند . 5- اجتماعی : از نظر این نوغ افرلد ۰ بالاترین تکلیف » عشق به مردم است . 

صفحه 30:
شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویت می دهد . تعریف می شود . اين گی ها با رفترها شامل چگونه فکر کردن + عمل کردن و احساس فرد می گردد . ره 

صفحه 31:
: د - عوامل فردى از نظر مشاوران حرفه اى و مددكاران شغلى هميشه اين يرسش ها مطرح بوده كه : > کدام ویژگی شخصی و یا محیطی منجر به اتخاذ تصميمات رضايت بخش حرفه . اشتغال و ييشرفت مى شود ؟ كدام ويؤكى شخصيتى منجر به اثبات يا تغيير سطح كار فرد در طول زندگی شخصی می شود ؟ < _ برای کمک به افرلدى كه مشكلات حرفه اى دارند . كدلم روشها موثر است ؟ - برای پاسخ به این پرسشها یکی از دیدگاههای مطرح (نظریه تناسب شفل با شخصیت ) می باشد . اين نظريه شامل چند انديشه ساده و بسط پیچیده تر آن اندیشه هاست . ابتدا می توان افراد را براساس شباهتشان به یکی از شش تیپ شخصیتی واقع گرا . جستجوگر . جامعه گرا . رویه گرا . تاثیر گذار و هنرمند تقسیم نمود . آنگاه نزدیکی خصوصیات افراد به لین شش ویژگی شناسائی گردیده و با توجه به ویژگی های محیطی مختلف توانائی پیش بینی شده و فهم نتایج . اقدام به انتخاب شغل و موقعیت را لحاظ می نماید . 

صفحه 32:


صفحه 33:
: د - عوامل فردی نشان می دهد که هر تیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان 0 ارت اروش های آموحته شده . فرهنگ و غیره است و همین امر سیب می گرده که اعل اژ ار زر ۳ نگرش شغلی را دنبال نمایند . نمودار شماره 2-9 بیان گر لیم مفهوم است که فرد ممکن است هم وق گرا و هم جستجو گر باشد . دو تیپ شخصیتی که به هم نردیک و در مجاورت هم می پاشند ۰ سازگار غر هستند . بنایرلین می توان نتیجه گرفت که افراد از نظر شخصیتی تفاوت های خلتی و واقعی دارند و متناسب با شخصیت خود به انتخاب شغل می پردازند و هر چه تناسب بین شغل و شخصیت بیشتر باشد . اثر بخش تر خواهد بود . ‎ae‏ گر هت رمتد رویه گرا سامسة زه تأثي ركدار 

صفحه 34:
lb ی اطلاق می گردد که طی آن جریان آزاد اندیشه انسان ۰ کالا ۰ خدمات و سرمایه در سراسر دنیا منتشر می شود » که پيامد آن رفاه . سعادت ۰ آسایش و سود دهی بیشتر برای شرکت کنندگان در این فرآیند است . جهانی سازی اساسا به ادغام رو به رشد اقتصادی در همه نقاط جهان اطلاق می شود . برخی جهلنی شدن را معادل بين المللی شد.: سا بازشد.: م زها مر دانند. نگاه تا بخ به بدیده های لحتماع ,یه فعم بت [: بدیده ها کمک خواهد سس کته ید دج یر عجار ‎tee ee st os‏ پخریت و هرد: OVE SAYS) SS 

صفحه 35:
پیامدهای جهانی شدن را می توان در نکات زیر خلاصه کرد : 1- تضعیف دولت 7 ملت ها و حرکت به سمت دولت حداقل می باشد . یعنی دیگر جایی برای دولتهای حداکثر که در تمام عرصه های زندگی خصوصی و اجتماعی افراد دخالت کنند . وجود نخواهد دلشت . يعنى اهميت بيشتر ملت ها از دولت هاست . 2- رشد و تقویت هویت خواهی های قومی است . 3- خلق جامعه مجازی است . 4- کاهش نقش مرزهای جغرافیائی لست . 

صفحه 36:
پیوست فصل دوم جهانى شدن داراى سه ركن اصلى به شرح ذيل است 1- تجارت جهانی : رشد سرسام آور تجارت در سطح بين المللی طی سالهای گذشته . ار بارزترین مشخصه جهانی شدن بودن است 2- تولید جهانی : امروزه شرکتهای چند ملیتی می توانند با تکیه بر اتوماسیون در صنعت .به مثلبه عاملی مهم در کاهش نیاز به نیروی انسانی ماهر کارخانه های خود را در هر کشوری به راحتی راه اندازی نمایند . کاهش هزینه های حمل و نقل و گسترش تسهیلات در زمينه ارتباطات به لين شرکتها اجازه می دهد تا تولید خود را در سراسر دنیا به سادگی کنترل نمایند . 3- اعتبار جهلنی : سومین بخش عمده جهلنی شدن ۰ وجه مللی ن یعنی جریان آزاد سرمایه به صورت اعتبار . در سرادر جهان آننت . 

صفحه 37:
پیوست فصل دوم تونی فیتزپتریک موضع گیری درباره جهانی شدن را در چهارگروه طبقه بندی می ‎WS‏ ‏1- حامیان 2 شکاکان 3- منکران 4 سین محقفان مدیریت بین الملل . برخی از عوامل تاثیر ذار بر مدیریت منلیع لسانی در بازرهای جهنی را شاساتی کرد اند .این چهار عامل عبارتند از 1- فرهنگ: عبارت است از مجموعه ای از مفروضات که اعضای یک جامعه در آنها مشترک اند .لین مفروضات شکل دهنده عقایدی درباره جهان ۰ چگونگی کارکرد آن و آرمانهائی ارزشمند هستند. 2- سرمایه انسانی:_میزان توانالی یک شرکت در شناسانی و حفظ نیروی کاری واجد شرلیط و ذی صلاح ء یکی از عوامل مورد توجه در تخاذ تصمیم به منظور قدم نهادن به بازارهاى جهانى ااست - 3- سیستم قانونی - سیاسی زقوانین و مقررات وضع شده از سوی سیستم قانونگذاری یک کشور می تواند شدیدا بر مديريت متابع اتات تأثير بكفارد . 4- سیستم اقتصادی