دانلود پاورپوینت مدیریت

بنام خدا عنوان مديريت مقدمه ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است .یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است .معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند .که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر مالک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام ان عمل. تعریف مدیریت مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد. واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است .و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند« .به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن ». نظریه نقشهای مدیریتی جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید مالحظه نمود و بر پایه چنین مالحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد .آدیزس ( ) adizesبا مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را الزم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد .زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند .که شامل خرده سیستم های انسانی ،اجتماعی ،اداری ،ساختاری ،اطالعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است .ادریزس این چنین استدالل می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ،رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد .هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد .مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ،در باال عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود .و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند. مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده باال گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطالعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است .مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند . هرمدیری باید خالقیت داشته باشد خالقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصالح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود . ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است . خالقیت مدیران هر مدیری باید خالقیت داشته باشد خالقیت یعنی به کارگیری توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصالح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود . چه کسی خالقیت و نوآوری می کند ؟ هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خالقیت برخوردار است بنابرین نباید خالقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خالقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خالقیت و به کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد. مدیریت موفق و مؤثر مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن « .ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ،به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ،تقریبًا با میزان کاری در حدود20الی 30درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریبًا با 80الی 90 درصد توانای خود ،کارمی کنند .مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند :توبیخ ،کسر حقوق و ....فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای های افراد را به کار گیرد . برنامه ريزي استراتژيك يا جامع -1تعيين و تدوين اهداف آينده -2شناخت اهداف و استراتژيهاي -3تجزيه و تحليل شرايط محيطي -4تجزيه و تحليل منابع و امكانات -5شناخت وضع موجود -6 تعيين تغييرات مورد لزوم در استراتژيها -7تصميم گيري در مورد انتخاب استراتژي هاي مطلوب مزايا و محدوديتهاي برنامه ريزي جامع كدامند؟ -1هادي بودن -2به عنوان راهنماي سازمان عمل مي كند -3كار تجزيه و تحليل را ساده مي كند -4مخاطرات تصميم گيري را كاهش مي دهد -5 .توفيق اقدامات مبتني بر استراتژيهاي مصوب را تضمين مي كند -6به پيش بيني هاي آينده مي پردازد -7هماهنگ كننده بين برنامه هاي عملياتي سازمان مي باشد. محدوديتهاي برنامه ريزي جامع : -1هزينه هاي انجام آن باال مي باشد -2 . احتياج به زمان طوالني دارد -3 .نياز به نيروي انساني متخصص دارد -4عدم انعطاف و ثبات دارد . معرفي سيستم مديريت کيفيت پياده سازي سيستم مديريت كيفيت ،راهگشاي تفكر سيستمي مبتني بر بهبود مستمر فرايندهاي كاري و پويايي مديريت پشتيباني است تا از اين رهگذر عالوه بر حذف دوباره كاريها ،وظايف و هويت سازماني كاركنان به طور شفاف تر مشخص شود و با جايگزيني ساختار وظيفه اي ،كاركنان با ديدي جامع و سيستماتيك از تاثير و تاثر فرايندها و اهميت عملكرد خود در بهبود مستمر مديريت آگاهي يابند. اين سيستم با مستندسازي فعاليتها ،بهره مندي از تجارب و تخصصهاي كاركنان را در يکي از مهمترين دانشگاههاي كشور براي نسلهاي بعد امكانپذير مي سازد بطوريكه با اتمام دوران خدمات نخبه گان ،مديران و كارشناسان ،دانش و مهارت مديريتي آنها براي نسلهاي بعد ماندگار شده و زمينه هاي پيشرفت و تعالي دانشگاه با دسترسي به تجارب نسلهاي گذشته بيش از پيش مهيا ميشود.رشد روزافزون جوانانو به تبع آن دانشجويان و لزوم افزايش سريع ظرفيتهاي دانشگاه ،راهبري و اداره مديريت پشتيباني را با پيچيدگي بسياري روبرو ساخته به طوريكه در دهه اخير اين مديريت در جهت كوچك سازي بدنه دستگاههاي دولتي و جداسازي فعاليتهاي حاكميتي از فعاليتهاي تصدي گري به سمت تغييرات ساختاري ،خصوصي سازي و برون سپاري فعاليتها گامهاي عملي برداشته و در اين مسير لزوم به كارگيري دانش نوين مديريت و ابزارهاي خاص آن از جملهسيستمهاي مديريت كيفيت ايزو از جايگاه ويژهاي برخوردار شده است. از مشخصه هاي برجسته سيستم مديريت كيفيت كه در مديريت پشتيباني دانشگاه شهيد بهشتيدر حال اجرا است رويكرد فرايندي اين سيستم است .اين استاندارد پذيرش رويكرد فرايندي را در هنگام ايجاد ،به كارگيري و بهبود اثربخشي سيستم مديريت كيفيت به منظور افزايش رضايت مشتري ترغيب مي كند .رويكرد فرايندي بر به كارگيري سيستمي از فرايندها در درون يك سازمان همراه با مشخص كردن و تعامل اين فرايند و مديريت كردن آنها اشاره دارد از مزاياي اين رويكرد ،كنترل مداومي است كه بر روي ارتباط بين تك به تك فرايندها در درون سيستم و همچنين بر تركيب و تعامل آنها ايجاد مي كند رويكرد فرايندي بر اهميت درك و برآورده كردن الزامات و اولويتها ،نياز به در نظر گرفتن فرايندها بر حسب ارزش افزوده ،دستيابي به نتايج مربوط به عملكرد و اثر بخشي فرايند و بهبود مداوم فرايندها بر پايه اندازه گيري مبتني بر عينيت تاكيد دارد و گذر از وضع موجود به وضع مطلوب تر به عنوان يك تفكر پويا در اين سيستم همواره مورد توجه است . نگرش سيستمي در مديريت آموزشي دون شك در حركت به سمت جهاني شدن ،كيفيت يك عامل تاثيرگذار است .در روند توسعه صنعت و بازرگاني ،يكپارچگي اقتصاد جهاني و رشد و اشباع بازار ،كيفيت نقش اصلي را ايفا كرده و يكي از مهمترين عامل هاي رقابت سازمان و موفقيت در بازارهاي ملي ،منطقه اي و جهاني به شمار مي آيد. فرايند جهاني شدن ،بازارها و لزوم داشتن توان رقابت باعث ايجاد الگوهاي جديد مديريت كيفيت شده است. مديريت كيفيت فراگير يك فلسفه ،نظريه و روش شناسي نو در مديريت كيفيت و نظامهاي نشأت گرفته از آن است. در حقيقت ،تحقق و به كارگيري TQMيكي از ثمرات و دستاوردهاي ناشي از گسترش و بين المللي سازي مديريت كيفيت طي سالهاي گذشته به حساب مي آيد .مقوله TQMبه رغم عموميت داشتن در كليه زمينه ها ،تاكنون فقط در كارخانه ها و برخي از مشاغل خدماتي رواج دارد .هرچند، اطالعات زيادي در مورد اجـــراي TQMدر بعضي از زمينه ها از قبيل آموزش ،تحقيقات ،مشاوره و ...در دسترس نيست، ليكن باتوجه به جامعيت مفاهيم و اهداف نهايي TQMدر لزوم دستيابي به كيفيت برتر مي توان با بهره گيري از الگوهاي كيفي به كار گرفته شده در ساير زمينه ها و تلفيق آن با شاخص هاي تاثيرگذار در بهبود فرايند آموزش به نتايج قابل قبولي در اين زمينه دست يافت. مديريت كيفيت فراگير روشي براي اداره يك سازمان است كه اساس آن بر كيفيت و مشاركت همه اعضاي سازمان استوار است و هدف آن نيل به موفقيت درازمدت از طريق جلب رضايت مشتري و تامين منافع همه افراد ذي نفع است. نظامهاي آموزشي به عنوان بارزترين نمود سرمايه گذاري نيروي انساني در زمينه شكوفايي در جامعه نقش اصلي را برعهده دارد .امروز ،اين نظامها سهم قابل توجهي از بودجه هر كشور را به خود اختصاص داده و باتوجه به اهميت و نقش آن در ابعاد اقتصادي ،اجتماعي ،فرهنگي و سياسي جامعه ضروري است در جهت بهبود كيفيت نظامهاي آموزشي اقدامات اساسي صورت بگيرد و از هدررفتن سرمايه هاي انساني و مادي جلوگيري شود. مديريت در اين نظامها از اهميت ويژه اي برخوردار است .بنابه گفته فيليپ كومبز اگر قرار است تحولي در آموزش صورت گيرد بايستي از مديريت آن شروع شود. آموزش در يك ساختار نظام مدار مي تواند نقش كليدي در انتقال دانش داشته باشد .آموزش زماني مي تواند براساس نياز ملي و در جهت گسترش فرهنگ و دانش مديريت نوين استوار باشد كه نظام مديريتي با رويكرد مشتري محور و كيفيت گرا ايجاد شده باشد .ساختار و نظام مديريت آموزشي از اين لحاظ مورد توجه نظام مديريت كيفيت واقع مي گردد .موسسات آموزشي به عنوان پلي ميان توليدكنندگان دانش و دانش پژوهان جهت پاسخگويي به تغييرات اجتماعي ،سياسي ،اقتصادي و فرهنگي خود نيازمند تحول جدي هستند. نقش مدیــران در ایجاد سازمان خالق در سازمانهای همیشه در حال بهبود ،مدیران نقش بسیار چشمگیر و حیاتی دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینة الزم برای افزایش خالقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خالقیت آنها را برور سازد و یا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خالقیت و ابتکار گردد. مدیر خالق کسی است که کارها را توسط همة کارکنان به انجام می رساند. وظايف مديريت منابع انساني هر چند در تعريف اول ,به نحوي به وظايف مديريت منابع انساني اشاره شده است ولي براي تصريح و تاكيد بيشتر ,بطور جداگانه به آنها اشاره مي كنيم . شايان ذكر است كه فصل بندي اين تحقيق عبارتند از : 1ـ تجزيه و تحليل و شرح شغل 2ـ برنامه ريزي نيروي انساني 3ـ فرايند آموزش 4ـ ارزشيابي عملكرد 5ـ حقوق و دستمزد و پاداش 6ـ انضباط و اصالح رفتار كاركنان 7ـ بازنشستگي ماهيت مديريت منابع انساني مديريت منابع انساني را شناسائي ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند .منظور از منابع انساني يك سازمان تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند منظور از سازمان تشكيالت بزرگ يا كوچكي است كه به قصد و نيتي خاص و براي نيل به اهداف تجاري خصوصي ؛ وزارتخانه دولتي ؛ باشگاه ورزشي و تفريحي وغيره به وجود آمده است . در تقسيم بندي سازمان؛ مديريت منابع انساني دررديف مديريت توليد؛ مديريت مالي و غيره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معين واگذارگرديده است كه اين حوزه ممكن است مستقيمُا تحت نظر رياست سازمان باشد يا اين كه به واسطه هايي تحت نظر وي قرار گيرد و داراي وظايفي كامُال تخصصي است كه نقش مهمي درموفقيت نهايي سازمان دارد اما از انجا كه سازمان بدست انسان طراحي واداره مي شودوانسانهاي شاغل دركل سازمان موضوع اصلي منابع انساني هستند؛منابع انساني نمي تواند فقط به يك حوزه تخصصي محدودگردد.درنتيجه تصميمات وعملكردمسئوالن امور پرسنلي در كليه سطوح سازماني وبه تبع آن در كملكرد كلي سازمان تاثير مي گذارد . با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انساني هميشه ابهامات و سوءتعبيرهايي درباره ماهيت واقعي؛ نقش ووظيفه دقيق آن وجود داشته است يكي ازداليل اين امر جديد بودن اين وظيفه نسبت به ساير وظائف در سازمان است زيرا تا چندي پيش نيازي به جدا كردن مديريت منابع انساني و اختصاص واحد يا اداره اي مخصوص بامجموعه اي ازوظايف تخصصي به اين منظوراحساس نمي شدو درواقع مديريت منابع انساني جزءوظايف عمومي مديريت به شمار مي آمد . دليل دوم مهمتر اينكه انسان موجودي زنده است كه قادر به تفكر قضاوت وتصميم گيري است و ماده اي بي جان نيست كه به راحتي در دست ديگران شكل گيرد .به همين جهت خواسته ها اهداف و آمال نيروهاي شاغل هميشه موافق ياهمسو با اهداف سازمان نيست .مقاومت كاركنان در مقابل تصميماتي كه در باره آنها گرفته مي شود منشآء دشواريها و تنشهايي است كه در امر اداره وكنترل انسانها وجود دارد . به همين دليل دانشمندان علوم انساني هرگز نتوانستند واكنشها و رفتار هاي انسان را طبق فرمول يا مدل خاصي به طور دقيق پيش بيني كنند .عالوه بر ويژگيهاي فردي وشخصيتي انسان مسايلي كه تجمع انسانها پيدايش گروهها و در نتيجه رفتار گروهي به وجود مي آورد بر پيچيدگي موضوع افزوده اداره وكنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر مي سازد . عوامل مهم درگسترش نقش مديريت منابع انساني به دليل اهميت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجري سيستمها وفرايندهاي سازماني وبه دليل گسترش گرايشهاي اجتماعي موجود كه قدر وارزش بيشتري براي انسان قائل است از چندي پيش شاهد تغيير نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ايم؛ در واقع به جاي اين اداره كه بيشتر كارهاي اداري و دفتري كاركنان را انجام مي داد همان طور كه گفته شد امروزه از مديريت منابع انساني صحبت ميشود .نقش مديريت منابع انساني نخست تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امكاناتي براي شكوفايي آنهاست . توأم با تغيير در فلسفه وجودي اداره امور كاركنان ؛ مديريت منابع انساني به تدريج پا از وظايفي چون انتخاب و استخدام نيرو ؛ تعيين حقوق ومزايا؛ ايجاد هماهنگي در روابط كارگري فراتر گذاشت .امروزه شاهديم كه مديريت منابع انساني در طرح ريزي برنامه هاي مهم و استراتژيك مشاركت فعالي دارد و بطور كلي جايگاهي به مراتب واالتر از گذشته در سازمان يافته است . تغيير وتحوالت سريع وپيچيده ترشدن محيط از جمله عوامل مهمي است كه در گسترش نقش مديريت منابع انساني در سازمان موثر بوده است امروزه قوانين و مقررات بسياري بر استخدام و چگونگي فعاليتهاي سازمان نظارت مي كند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقيب حقوقي ؛ كيفري با پرداخت جرائم نقدي سنگين مي شود .بهداشت و ايمني محيط كار ؛ اجتناب از تبعيض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهاي كافي و عادالنه از جمله مواردي است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت مي باشد و سازمان مكلف به رعايت آنها است . نيروي كار نيز امروزه توفعات بيشتري از قبل دارد .ديگر به هر شغلي در هر شرائط وبا هر دستمزدي تن در نميدهد وبراي كيفيت كار وزندگي كاري مطلوب ؛ اهميت زيادي قائل است .در نتيجه متخصصان امور انساني بايد مشاغل را طوري طراحي كنند كه كار در محيط سازمان براي كاركنان مطلوب و رضايتبخش باشد . تركيب نيروي انساني نيز دچار دگرگونيهايي شده است .مشكالت اقتصادي و در نتيجه عدم تكافوي درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بيشتري از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند .استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصي همچون بارداري زايمان؛ الزام به مراقبت از كودكان واجبار به خانه داري در حين اشتغال است كه بايد براي ن تدابيري اتخاذ شود . همچنين مسائلي از قبيل پيري يا جواني نيروي كار از جمله مشكالتي است كه سازمان بطور اخص با آن مواجه است . وظايف مديريت منابع انساني فهرست زير از جمله مهمترين وظايف مديريت منابع انساني در سازمان است كه در اين كتاب به برخي از آنها اشاره شده است : نظارت بر استخدام در سازمان بطوري كه اين امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانين ومقررات انجام گيرد و حق وحقوق قانوني متقاضيان مشاغل پايمال نگردد . تجزيه وتحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هر يك مشخص و معين گردد . برنامه ريزي براي تأمين نيروي انساني مورد نياز سازمان . انتخاب واستخدام بهترين و شايسته ترين نيروهاي ممكن براي تصدي مشاغل در سازمان . كارمند يابي يعني شناسايي كساني كه شرائط كافي را براي استخدام در سازمان دارا هستند . طراحي و تنظيم برنامه هايي كه ورود كاركنان جديد به سازمان را تسهيل مي كند و از ايشان كمك مي نمايد جايگاه صحيح سازماني و اجتماعي خود رادر آن بيابند . آموزش كاركنان تربيت مدير طراحي سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان طراحي سيستم پاداش طراحي سيستم حقوق و دستمزد وساطت ميان سازمان و سنديكاهاي كارگري طراحي سيستم بهداشت و ايمني محيط كار طراحي سيستم انضباط الزم است ياد آوري شود وظائف متخصصان امور پرسنلي ستادي است و اين متخصصان بي آنكه حق دخالت در امور يا قدرت دستور دهي مستقيم داشته باشند در مقام مشاور با مديران امور اجرائي و عملياتي همكاري مي نمايند و پيشنهادات خود را به آنان ارائه مي نمايند .بعبارت ديگر در حالي كه مديران صفي براي تصميم گيريهاي بهتر به توصيه ها و راهنماييهاي متخصصان ستادي نياز دارند اما مجبور به پيشنهادات آنها نيستند وجود چنين رابطه اي ميان صف و ستاد هميشه مشكالتي را به همراه داشته است كه در متون مربوط به مديريت توجه زيادي به آن شده است زيرا شكي نيست كه خدمات ستادي بسيار ذي قيمت بوده ؛ نقش موثر وبسزايي در كارائي عمومي سازمان ارد .از اينرو بايد كوشش شود تا با ايجاد تفاهم و جوي مساعد هر گونه تضاد و تعارضي كه ممكن است ميان مديران صفي و ستادي به وجود آيد از بين برود ويا اصوُال از بروز آن جلوگيري گردد . از زمان پيدايش اداره اي به نام اداره امور پرسنلي يا مديريت نيروي انساني باوظايفي تخصصي و با هويتي مستقل در سازمان مدت نسبتُا كوتاهي مي گذرد ولي اين بدان معني نيست كه وظايف مذكور قبُال در سازمان انجام نمي گرفته است اگر سازمان را كار وفعاليت هماهنگ تشريك مساعي منظم گروهي از انسانها براي نيل به اهدافي معين و از پيش تعيين شده تعريف كنيم بايد بگوييم كه مسأله جذب و به كارگيري صحيح نيروهاي متخصص و كاردان براي نيل به آن اهداف نيز هميشه وجود داشته است . نوع و ماهيت مسائل نيروي انساني در گذشته و حال تغيير چنداني نكرده است آنچه تغيير نموده اصول وماهيت مديريت منابع نيروي انساني وبه تبع آن روشهاي به كارگيري انسانها ونظارت بر كار و عملكرد آنهاست . رفتار خشك ؛ خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان كه در گذشتهاي نه چندان دور عادي يا حتي ضروري تلقي مي شود با اصول امروزي مديريت منابع انساني سازگاري ندارد .صبرو حوصله به جاي خشونت ؛تفاهم به جاي امر ونهي ؛ تشويق و ترغيب جاي تنبيه ؛ ايجاد انگيزه به جاي اجبار و به طور كلي فراهم آوردن جوي مناسب براي پربارتر كردن زندگي خصوصي و اداري كاركنان از جمله اصولي است كه امروزه كار در سازمان و فعاليتهاي اجتماعي در چهارچوب آن انجام مي شود . راههاي اثر بخشي بيشتر مديريت منابع انساني به دليل تغيير درفلسفه وجودي مديريت منابع انساني وگسترش وظايف آن و همچنين جدا ناپذيري مسائل سازماني و مديريت از مسائل پرسنلي حال بيش از هر زمان ديگري الزم است كه معاون نيروي انساني به عنوان عضوي رسمي و دائمي دربرنامه ريزيهاي مهم و سياست گذاريهاي استراتژيك سازمان دخالت داده شود .تحقيق نيز نشان ميدهد كه د ر ساليان اخير معاونت نيروي انساني در رديف معاونت مالي و معاونت توليد وساير معاونتها قرار گرفته مسئول ان در جلسات هيئت مدير حضور دارد واغلب بعنوان يكي از اعضاء هيئت امنا نيز انتخاب مي گردد . به دليل ستادي بودن وظايف پرسنلي و اصوُال به خاطر ماهيت وظايف ستادي مديران صفي معموُالنظر چندان مثبتي نسبت به مديران ستادي نداشته اند و هميشه اين سوءظن وجود داشته است كه آنان بي اعتناء به مسائل و مشكالت واقعي سازمان پيشنهاداتي فريبنده ولي غير عملي ارائه مي دهند به منظور فراهم كردن زمينه مساعد براي پذيرش نظرها و پيشنهادات مسئوالن امور پرسنلي بايد به جاي پافشاري به مسائل سطحي و زود گذر از مسائل مهم اقتصادي سياسي اجتماعي آگاهي يابند وبا درك عميف ماهيت اين مسائل تاثير آنها را بر سازمان در نظرها وپيشنهادهاي خود اعالم نمايند همچنين اين مسئوالن بايد آشنايي بيشتري با مسائل واقعي سازمان پيدا نموده ؛ نقش فعالتري در تشخيص و حل مسائل مهم سازمان ايفا كنند و باارئه پيشنهادات عملي به مديران صفي درزمينه استفاده بهينه از منابع انساني طرز به كارگيري موثرتر نيروهاي تحت سرپرستي شان را به آنها بياموزند واز اين طريق سهم بيشتري در كاهش هزينه ها و افزايش درآمدها داشته باشند . نقش مديريت منابع انساني در سود بخشي سازمان وظيفه اصلي مديريت منابع انساني رسيدگي به امور مربوط به كاركنان است و مسئوالن و متخصصان امور پرسنلي وقت و نيروي زيادي صرف آن مي كنند اما پرداختن به اين امور تنها وظيفه مديريت منابع انساني نيست و تصميم گيريها و عملكرد مسئوالن امور پرسنلي اغلب بطور مستقيم در سود بخشي سازمان تأثير مي گذارد نمونه هايي ازاقدامات مسئوالن امور پرسنلي كه مي تواند با كاهش هزينه ها يا افزايش توليد وكارائي به سود بخشي بيشتر سازمان كمك كند به اين شرح است‌ : كاهش اضافه كاريهاي غيرضروري با افزايش راندمان كار در ساعات عادي اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت ومرخصيهاي به ظاهر موجه وكنترل آنها طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتالف وقت كاركنان جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح و برقراري روابط انساني و اجتماعي سالم و فراهم كردن محيط مناسبي كه باعث خشنودي و رضايت كاركنان شود و در نتيجه مانع از ترك سازمان وهزينه هاي ناشي از آن گردد . طراحي يك سيستم بهداشت وايمني موثر و نظارت دقيق بر آن براي جلوگيري از بروز حوادث و متحمل شدن هزينه هايي مانند پرداخت خسارت ؛ دارو ودرمان ؛ بيمه هاي بيكاري يااز كار افتادگي و ضررهاي ناشي از توقف كار و اتالف وقت . آموزش مهارتهاي الزم به منظور تربيت كاركناني كه كد اكثر باز دهي را داشته باشند . يافتن واستخدام شايسته ترين فرد ممكن براي هر شغلي ودر هر سطحي . طراحي سيستم براي پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهداري نيروهاي كارا با ساير سازمانها رقابت نمايند . تشويق متصديان مشاغل بگونه اي كه زمينه مساعدي براي ابراز نظرهايشان درباره كاهش هزينه ها فاهم آيد . نتيجه اينكه هدف اصلي مديريت منابع انساني در هر سازماني كمك به عملكرد بهتر در سازمان براي نيل به اهداف سازماني است .كمك به افزايش توليد بهروري؛ موثرترين كمكي است كه مي توان به سازمان نمود . بهروري را مي توان استفاده موثر ازمنابع انساني و مالي تعريف كرد اگرچه مديريت منابع انساني نمي توانددخالت مستقيم چنداني در چگونگي استفاده از ساير منابع در سازمان داشته باشد ولي با توجه به حضور و دخالت عامل انساني در تمام صحنه ها ؛مديريت منابع انساني مي تواند با طراحي برنامه ها و سياستهايي براي به كار گيري شايسته نيروهاي سازمان نقش مهمي در بقاء و كارايي سازمان ايفاء كند . پایان