پاورپوینت پایان نامه طراحی مدل مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی

صفحه 1:
جناب آقای محمدعظیم خدایاری استاد مشاور: جناب آقای دکتر مجید صدیقی پژوهشگر: بهاره زارعی زمستان ۱۳۰۳ 

صفحه 2:


صفحه 3:


صفحه 4:
بیان مسئله. قلدری سازمانی به عنوان یک معضل جدی در محیطهای کاری, به طور قابل توجهى مىتولند سلامت رولنی. رضایت شغلی و کارایی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. لین پدیده که در ادبیات علمی به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای خصمانه و آزاردهنده توصیف می‌شود. به اشکال مختلف از جمله بی‌احترامی. تهدید. تمسخر و ایجاد احساس نامنی در کارکنان بروز می‌کند. (لیمن ۰ ۱۹۹۶) تحقیقات نشان می‌دهند که قلدری سازمانی می‌تولند به ایجاد فضایی تولم با ترس ناميدى و بىانكيزكى منجر شود که در نهایت بر کیفیت زندگی شغلی و حتی سلامت روانی کارکناناثرات متفی عمیقی دارد . (آينارسن . هو .زابف و کویر, ۲۰۰۳) ۱ در محیط‌های کاری حساس مانند دانشگاه‌های علوم پزشکی. لین پدیده به‌ویه می‌تولند تأثیرات گسترده‌تری داشته باشد. محیطهای آموزشی و درملنی به دلیل نقش حیانی خود در ارئه خدمات سلامت و آموزش, نيازمند ايجاد فضابى حمایتی و امن برای کارکتان هستند نا بتوانند خدمات با کیفیت و مطلوبی را به جامعه ارائه دهند. با این حال. به دلیل ساختارهای سلسله‌مراتبی و فشارهای کاری موجود در این سازمان‌ها. رفتارهای قلدری سازمانی بیشتر بروز پیدا می‌کند و می‌تولند به کاهش بهره‌وری و کیفیت خدمات منجر شود.(هاچینسون و جکسون . ۲۰۱۵) در دانشگاه علوم پزشکی همدان. چنین رفتارهایی نه تنها باعث فرسودگی شفلی کارکنان می‌شود. بلکه ممکن است در و ارائه خدمات درمانی نیز اختلال ایجاد کند. 

صفحه 5:
جامعه‌پذیری کارکنان به‌عتوان فرایندی که طی لن کارکتان با فرهنگ ارزش‌ها. و هنجارهای سازمانی آشنا می‌شوند. نقش کلیدی در کاهش قلدری سازمانی دارد. لین فرایند. با تقویت ارتباطات مثبت و ایجاد انتظارات شفاف. می‌تواند از بروز رفتارهای خصمانه جلوگیری کند . (ون مانن و ۹۹۰ یکی از اهداف اصلی جامعه‌پذیری. کمک به کارکنان برای انطباق با فرهنگ سازمانی و کاهش ابهام نقش است. وقتی کارکنان درک درستی از انتظارات و هنجارهای سازمانی داشته باشند. احتمال بروز سوءتفاهمها و رفتارهای نامطلوب کاهش می‌یاب. همچنین برنامه‌های جامعهپذیری که بر آموزش‌های اخلاقى و تقويت همكارىهاى كروهى تأكيد دارند. مى توانند حس تعلق و همبستكى ميان کارکنان را افزایش دهند و از رفتارهای تفرقهافکنانه و خصمانه جلوگیری کنند . (فلدمن ۰ ۱۹۸۱ 

صفحه 6:
روش تحقیق ان مسئله توانمندسازی کارکنان یکی از راهبردهاى كليدى مديريت منابع انسانى ست كه مى تواند به کاهش قلدری سازمانى كمك كند. توانمندسازى به معنای افزایش خودکار آمدی. استقلال. و اختیار تصمیم‌گیری کارکنان در محیط کاری است. لین فرایند. کارکنان را قادر می‌سازد تالبا اعتمادیه‌نفس بیشتری‌با چالش‌ها و تعارضات مواجه شوند و از خود در برابر رفتارهای خصمانه دفاع کنند. (اسپریتزر. 099۵ چگونگی تأثیر توانمندسازی بر کاهش قلدری سازمانی: ‎Cagis‏ اعتمادیه‌نفس کار کنان: توانمندسازی باعث می‌شود کارکنان احساس کنترل بیشتری بر وظلیف خود داشته باشند و در برابر رفتارهاى قلدرى. واكنش مؤثر ترى نشان دهند. ‏كاهش تعارضات: توانمند سازى با شفافسازى وظايف و افزايش مهارتهاى حل تعارض. از ايجاد موقعيتهاى پرتنش جلوگیری می‌کند. ‏ایجاد فرهنگ مشارکتی: توانمندسازی کارکنان می‌تولند. کاری و احترام متقلبل را سازمانی را از رقابت ناسالم به سمت تعامل مثبت سوق دهد. (لاشینگر و همکاران؛ ۲۰۱۰) ‎ ‎ ‎ 

صفحه 7:
روش تحقیق ن مسئله تیان در محیطهای کاری پیچیده مانند دانشگاه‌ها و مراکز پزشکی. مدیریت فشار کاری و بهبود فرهنگ سازمانی تقش حیاتی دارد. تحقیقات تشان دادهلند كه فشار کاری بالا و ابهام نقش می‌توانند.به رفتارهای قلدری دامن بزنند. در حللی که تقویت حمایت روانی -اجتماعی کارکنان و طراحی بهتر مشاغل می‌تواند این رفتارها را کاهش دهد.(هاچینسون و همکاران, 4۳۰۱۵ ايش می‌دهد که بتواند با توجه به ساختار این مسئله ضرورت ایجاد یک مدل مدیریتی بومی و مبتنی بر دادههاى واقعى را اذ و فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان, به کاهش قلدری سازمانی کمک کند. مطالعات نشان دادهلند كه على رغم شناخت تأثیرات مخرب قلدری سازمانی, بسیاری از جنبه‌هایآن همچنان عبهم باقی ماندداند. يكى از لين جنبهها. نقش سياستهاى مديريت منابع انسانی در مقابله با قلدری است.به‌طور خاس. پرسش اساسی لین است که چگونه ابزارها و رویکردهای منلبع انسانی مانند آموزش‌های مدیریتی. سیستم‌های گزارش‌دهی. و سیاست‌های بيشكيرانه مى توانند بهطور مؤثر اين رفتارها را كاهش دهند وما چه اندازهقابلیت پیاده‌سازی در محیطهای پیچیده و سلسله‌مراتبی دارند. (میکلسن و اینارسن, ۲۰۰۱) 

صفحه 8:
قلدری سازمانینبه معنای رفتارهای خصمانه و تکراری کمبه طور منظم در محيسط كار تجريسه م شود و مىتوانسد تأثيرات منقسى ججدى بر كاركثان رد xX ‏سر اس‎ th onl ‏ا بيشينه‎ Sets He ACES oP ‏روش تحقیق‎ آنها ایجاد محیطی امن و حمایت کننده برای کارکنان و بهبود کیفیست زندگی کاری آنها است. 

صفحه 9:
قلدری سازمانی یکی از موضوعات مهم و ه در حوزه مدیریت منلبع انسانی است که در سال‌های اخیر توجه محققان بسیاری رابه خود جلب کرده است. لین پدیدمنه تنهابه دلیل تأثیرات منفى آن بر سلامت رولنی. رضایت شغلی. و کارایی کارکنان. بلکه به دلیل پیچیدگی‌های مفهومی و رفتاری آن نیازمند مطالعات عمیق تری است.(آینارسن . هوثل ۰ زاپف و کوپر . ۲۰۰۳) تحقیق در لین حوزه می تولند.به ایجاد و توسعه نظریه های جدیدی بپردازد که به تحلیل رفتارهای قلدرانه و علل ريشه این ها کمک می کند.لین تظریه هاعی تواند شامل علمل های محیطی ,اجتماعی و فردی باشند کهبه ظهور قلدری در محیط کار منجرحی شوند.شناخت دقیقتر لین عولمل به محققان و مدیران کمک خواهد کرد که‌به شکل بهتری رفتارها و بلایای ناشی از آنها را در بين کارکنانبه پیش بپردازند. 

صفحه 10:
پژوهش حاضربا هدف طراحی یک مدل مدیریتی بومی.به سازمان‌های مشلبه کمک می‌کند تا سياست‌ها و منلیع انسانی تدهین کنند.با توجه‌به نتلیج تحقیق, مقامات دانشگاه می توانند سیاست های حمایتی و راهبردهای مدیریت منلبع انسانی را تدوین کنند که به افراد آسیب دیده از فرآیندهای موثرتری برای مدیر قلدری کمک کنند که بتوانند صدای خود را به خوبی بفهمانند و حمایت لازم را دریافت نمایند . همچنین نتایج این تحقیق می‌تولند راهنمای عملی برای کاهش قلدری سازمانی. تقویت فرهنگ سازمانی مثیت. و بهبود کیفیت زندگی شغلی کارکنان باشد. علاوه بر این. استفاده از ابزارهای عملی مانشد آموزش کارکنان. تدوین سیاست‌های شفاف و عادلانه. و ایجاد سیستم‌های گزارش‌دهی مور از دیگر دستاوردهای عملی این پژوهش است. 10 

صفحه 11:
ضرورت پژوهش قلدری سازمانی یکی از موضوعات مهم و پیچیده در حوزه مدیریت منلبع انسانی است که در سال‌های اخیر توجه محققان بسیاری رابه خود جلب کرده است. این پدیده نه تتهابه دلیل تأثیرات منفی آن بر سلامت روانی. رضایت شغلی, و کارلیی کارکنان. بلکه به دلیل پیچیدگی‌های مفهومی و رفتاری ن نیازمند مطالعات عمیق‌تری است. (آینارسن , هوثل . زاپف و کوپر ۰ ۲۰۰۳) تحقیق در لین حوزه می تولد به ایجاد و توسعه نظریه های جدیدی بپردازد که به تحلیل رفتارهای قلدرنه و علل ريشه اى لن ها كمك مى كنداين نظريه ها مى تولند شامل عامل های محیطی . اجتماعی و فردی باشند كه به ظهور قلدری در محیط کار منجر می شوند.شناخت دقیق تر لین عوامل به محققان و مدیران کمک خواهد کرد که به شکل بهتری رفتارها و بلایای ناشی از آنها را در بین کارکنان به پیش بیتی بپردازند. با وجود پژوهش‌های گسترده در این زمینه. هنوز مدل جامعی که بتولند عوامل فرهنگی. سازمانی. و مدیریتی مرتبط با اين بديده را در محیطهای کاری يران بهویژه محیطهای حساس مانند دانشگاه‌های علوم پزشکی, تحلیل کند. طراحی نشده است. این پژوهش با رویکرد داده‌بنیاد و تمرکز بر تجارب واقعی کارکنان, به توسعه دانش نظری قلدری سازمانی را تقویت خواهد کرد. 11 

صفحه 12:
لا بومی‌سازی مدل مدیریت قلدری سازمانی: طراحی مدلی که منطبق‌با فرهنگ و ساختارهای سازمانی ایران. به‌ویّه در محیط‌های دانشگاهی و درملنی باشد. به گونه‌ای که نیازهای خاص این محیطها را برطرف کند. ‎O‏ تمرکز ویژه بر مدیریت منابع انسانی: بررسی نقش کلیدی مدیریت منلبع انسانی در کاهش و مدیریت قلدری سازمانی و ارلئه راهکارهای عملی در لين ‎“aaa‏ ‏لا" تمرکز بر محیطهای کاری دانشگاهی و درمانی: مطالعه قلدری سازمانی در محیطهای حساس و پراسترس مانشد دانشگاه‌های علوم پزشکی. که ویژگی‌ها و چالش‌های متحصربه فردی دارند. ‎12 

صفحه 13:
مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزيه تحليل اهداف پژوهش ۱ شامل اهداف آرمانی. کلی. اهداف ویژه و کاربردی است 

صفحه 14:
اهداف پژوهش هدف آرمانی: ‏ دستیابی به محیطهای کاری امن و سالم از طریق کاهش رفتارهای قلدری سازمانی و بهبود سلامت روانى و بهره‌وری کارکنان طراحی و توسعه یک مدل جامع برای مدیریت و کاهش قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی همدان. 14 

صفحه 15:
مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزيه تحليل ۳ 

صفحه 16:
مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزيه تحليل 

صفحه 17:
مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزيه تحليل سوال اصلى: 9 مدل مديريت قلدرى سزماتي با تمرك بر مديريت منايع انسائى ججكونه است؟ 

صفحه 18:
جه مولفه‌هایی در قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی تأتیرگذار هستند؟ عوامل على مؤثر بر مديريت قلدرى سازمانی با تمركز بر مديريت منابع انسانى كداماند؟ عوامل زمينداى مؤثر در مديريت قلدرى سازماتى با تمركز بر مديريت منلبع انسائى جه نقشى دار جه عواملى بدعنوان مداخلهكر در مديريت قلدرى سازمنی با تمركز بر مديريت منلیعانسانی عمل م ىكتئد؟ جه راهبردهابى براى مديريت قلدرى سازمانىيبا تمركز بر مديريت منليع انسانى مى توان تدهين كرد بيامدهاى مديريت قلدرى سازمانى با تمركز بر مديريت منابع انسائى جيست؟ 18 

صفحه 19:
مزلفههای اصلی مرتبط با قلدری سازماتی در محیطهای دانشكاهى كداماند؟ چه ارتباطی میان عوامل علی و بروز قلدری سازمانی وجود دارد؟- عوامل فرهنگی و ساختاری چگونه به‌عنوانزمینه‌سازقلدری سازمانى عمل می‌کنند؟ عوامل مداخلهاى جه تأثيرى بر ثربخشی راهبردهای مدیریت قلدری دارند؟ راهبردهای موفق مدیریت منابع انسانی در کاهش قلدری سازماتى جيست؟ پیامدهای فردی. سازمانی و اجتماعی مدیریت موفق قلدری سازمانی کدام‌اند؟ 19 

صفحه 20:


صفحه 21:


صفحه 22:
روش تحقیق تجزيه تحليل EEE. ee ee این پژوهش با رانه یک مدل مفهوسی برای مدیریت قلدری سازمانی براهمیت بهکارگیریابزارهای نوی مدیریت ماب انساتى تأكيد كرد. تتايج بن مطالعه مى تواند به عنوان جارجوبى براى تحقيق حاضر. كمبه دنبال طراحي مدل مديريت قلدری سازمالی در دانشگاهعلوم پزشکسی همدان اسست. مور استفادهقرا کیرد" لين مطالعه بيشنهاد كرد كه ايجاد سیستم‌های حمایتی و آموزش مدیران بای کاهش رفتارهی قلدری و اليش فرهنگ اعتماد و أحترام. هی ود بسزایی در کاهش پیامدهای منضی قلدری سازمانیداشخه بشد. همچنین, تقوست مهارت‌های ارتباطی مدیران و طراحسی مسیاست‌های پیشگیراسهمی‌توند به بهبود سلامت روانی کارنان و کاهش نرخ ترا شغل کمک کند. این مطالعه بر اهعیت استفاده از سیاست‌های پیشگیرانه در سازمانها تأكيد دارد. بدويؤه. بيشتهاد شده است عه مديرا نيا بدكاركيرى سبكهاي رهبرى حمايتى. يهبود شفافييت هر وظابسف. و ارانسه آموزش‌های لازم. از بروز رفتارهای قلدری جلوگیری كثند. همجنين. أيجاد فضاي كارى مشاركتى و توسكة فرهنگ سازمانی مثبت. از جمله راهکارهلیی است که میتولند به کاهش تأثیرات منفی قلدری کمک کند. بررسى مدل مفهومى قلدرى سازماتى در كاركنان ستاد فرماندهى نيروى ‎CaS‏ ‏جمهورى اسلامى ابران اقلدرى سازمائى بر احساس تنهايى كا كنان با نفش ميانجى باج كيرى عاطفى و ‎AE Lal‏ بزرسسىي ‎dle‏ اعد قلدری مسازمانی بر عملکرهلیمی در ییک شرکت مهندسی عمراتي در شيواز ۳ كريمى خوزانی و همکاران ۳۰ صفوی و همکاران ‎wee‏ جوکار و همکاران ‎22 

صفحه 23:
در پژوهشی جامع به بررسی چارچوب مدبریت قلدری در محیطهای آنادمیک آفریفای جنهبی از دیدگاه ما پردختند لین پژوهش بر اهیت شساساي و مدبیت عوامل بيشايند و بازدارئده قتدرى در سطوح مخطف سازمانى ما دارد و چارچوبی برای مدیریت این پدیدهارئه م‌دهد. این چارچوب. به طور خاص, نش مدیریست منابع انسانی را هر تدوین و اجرای سیاست‌های پیشگیرانه آموزش کارگنان و تقویت فرهنگ سازمانی بررسی می‌کند. يافتدهاى آنها نشان داد كه سازمانهابى كسه سياس تهاى شفاف. فرآیندهای مدیریت تعارش كارآسد. و برنام هاى آموزشى براى مديران غود دارند. به طور قابل توجهسى كمتر مسستعد بروز رفتارهاى قلدرى هستند. يكى ديكر از نكات برجسته لين بزوهش. تأكيد بر نفش فرهد سازمانی در کاهش قلدری است. لین مطاله نشان داد که سازمنهایی با فرهنگ حمایت. احتمل وقوع رفتارهای خصمانه در نها کمتر است. این مطالعه که در یک سازمان صنعتی نروزی انجام شد. از طراحی أزمايشى تصادفى خوشداى براى ارزباسى مداخلات مبتشى بر قت مبانجيكران استفاده كرد. هدف اصلى اين تحقيق. افزايش أكاهى و بررسى جارجوبى براى مديريت اقلدرى در دانشگاه ‏ آفریقای جنوبى: ديدكاه منايع انسائى تغيير شرليط اساسى مرتبط با قلدرى در محل كار از طریق طراحی مجدد سازمتی تتیجبیک مداغله در محل کار در ابر قلدری و آزر در محل کار بروتکلی برای یک کارآزمایی تصادفی کنترل شده خوشه ای در ميان كاركران صنعتی ‎si‏ ۳۳ rere لی و همکاران اینارسن و همکاران 23 

صفحه 24:
قلدری سازمانی بسه مجموعه‌ای از رفتارهای خصسمانه, تکرارشونده, و عمدی گفته می‌شود که در محیط کار خ می‌دهد و هدف آنن تحقیر, تهدید. یا آسیب رساندن به کارکنان است. (اینارسن و همکاران؛ 4۳۰۱۱ نتلیج حاصل از اقدامات مدء در کاهش با پیشگیری از قلدری نسازمانی: مانشد پهیود سلامت. روان کارکنان و افزایش بهره‌وری. (اینارسن و همکاران ۰ (۳۰۱) fe Analy 5) glasgana ‏استراتؤىهاء و اقدامات مديريتى‎ ‏استت که هدفا آسن پیشگیری:‎ ‏شناسایی, و کاهش رفتارهای قلدری‎ ‏در محيط كار می‌باشد(هاچینسون و‎ جكسون. 6۲۰۱۵ مجنوعه‌ای از سیاست‌ها و براههای ‎ale!‏ که برای پیشگیری با هش قلدری سسازمانی تدویسن می‌شوند. (زايف و همكاران» ‎(Fe‏ 24 

صفحه 25:
مواد و روش ها 

صفحه 26:
روش تحقیق طرح پژوهش حاضر از نوع کیفی وکمی میتتی بر روش دادهینیاد است کلیات پژوهش جامعه آماری 5 ف در بخش کمی جامعه آماری شامل مفاهيم و بيشينه كليه كاركثان و مديران تعامى واحدهای زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی استان همدان می باشند حجم نمونه تجزيه تحليل حجم نمونه كليه كاركنان دانشكاه علوم پزشکی استان همدان خواهند بود > ی روش نمونه گیری روش نمونه گیری هدفمند نوع گلوله برفی روش کرد آوری اطلاعات برای گردآوری دادهها . از روش كتابخانهاى. روش نمونسه ككيرى از نوع هعفمتد هه نید ‎J‏ روش تجزیه و تحلیل ‏ای تجزیه و تحليل داده ها كمى ابتدا با استفاده از تحليل عاملى اكتشافى روايى برسشنامه محقق ساخته رأ بررسی کرده و سپس برای پاسخ به سوال های پژوهش وبررسی برازش مدل از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده مى کنیم و برای تحلیل داد ها از نرم افزار 411105 استفاده خواهد ‎26 

صفحه 27:
‎Yi‏ هی پوت ‎a, / > ‎ ‏در پژوهش حاضر نیز بر اساس اهداف پژوهش و وبه دلیل توانلیی مصاحبه نیمه ساختاریافته در مقایسه با دیگر انواع مصاحبه (آدلمز و همکاران. ۲۰۱۴) برای افزلیش گفتگو بین مصاحبه کننده و مصاحبه شونده از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده خواهد شد. مصاحبه به مدت ۵۰ دقيقه وبه صورت حضوری انجام ‏خواهد شد. ‏1 ‏15 ‏ف ‎ ‏روش ‏براى كسب روليى سوالات مصاحبه از نظر متخصصان و خبرگان استفاده خواهد شد که چس از مطالعه دقیق. ‎ ‏برای هر سوال به آیتم های شفافیت (غیر شفاف. شفاف). سادگی (ساده نیست. نیازنبه بازنگری کلی دارد. ساده لم نیازبه اندکی ‏ازمند بازنگری,شفاف اما نیاز به اندکی تغییر دارد و بسیار ‎ ‏دارد و بسیار ساده) و ‎ ‎ ‏ابهام(مبهم. نیز به بازنگری کلی دارد. مبهم نیست اما نياز به اندكى تغییر درد و مقهوم عبارت روشن است) ‏پاسخ خواهند داد و دیدگاههای اصلاحی خود را نیز ارائه خواهند نمود. ‎ ‎27 

صفحه 28:
ذا ددم مفاهيم و ييشينه برای ارزیلبی پایلیی سوالات مصاحبه از روش شاخص نسبت رولیی محتولیی و شاخص رولیی محتوایی استفاده خواهد شد. تجزيه تحليل 

صفحه 29:
روش جامعه و نمونه آماری پژوهش شامل سه بخش (دو بخش کیفی ویک بخش کمی) خواهد بود. فراترکیب: جامعه آماری بخش فراترکیب تمامی مطالعات داخلی و خارجی چاپ شده در ن های معتبر داخلی و خارجی خواهند بود که در بازه زمانی ۱۳۹۰ تا ۱۴۰۳ به بررسی قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منلیع انسانی پرداخته اند. برای گردآوری دادهها همه پژوهشهای منتشر شده در زمینه پژوهش در پایگاههای اطلاعلتی معتبر داخلی و خارجی بر اساس کلیدواژه های »قلدری سازمانی« »مد یریت منلبع انسانی* پیملیش خواهد شد که پس از اشباع نظرى. مرتبط ترین پژوهشها انتخاب خواهد شد. روش نمونه گیری از نوع هدفمند خواهد بود. 29 

صفحه 30:
ابزارهای پژوهش. پایایی فر آیند مصاحبه ها و برای اندازه گیری توا کلیات پژوهش ۶۰)استفاده خواهد شد. بین ارزیاب- ها از ضریب کاپا (کوهن. ‎ly‏ بخش کمی از پرسشنامه استفاده خواهد شد. پرسشنامه از نوع محقق ساخت( بر اساس تم های ‎ ‏روش ‎ ‏استخراج شده از مصاحبه) طراحی خواهد شد. نمره گذاری پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت خواهد بود. ‏روایی پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی بررسی خواهد شد و پایایی آن با استفاده از آزمون ‎ ‏ضریب آلفای کرونباخ محاسبه خواهد شد. ‎30 

صفحه 31:
تجزیه و تحلیل داده ها 

صفحه 32:
روش تحقیق روش کیفی: برای تجزیه و تحلیل داده ها کیفی از روش استراوس و کوربین استفاده شد. پژوهشگر با ضبط مصاحبه ها و سپس ثبت کلعه به کلمه متن مصاحبه ها . تفسير را انجام و اطلاعات را بدست خواهد آورد. هر مصاحبه قبل از انجام مصاحبه بعدی کدگذاری و تحلیل می شود..به لین منظور مراحل کدگذاری که شلمل کدگذاری باز کدگذاری محوری و کدگذاری انتخلبی است صورت می گیرد. کدگذاری باز فرایندی تحلیلی است که با ن مفهوم‌ها شناسایی و ویژگیها و ابعادآنها در داده ها کشف ميشوند. در لین مرحله متن هر مصاحبه چند بار شنیده وبیا خوانده شده و جملات اصلی ّن استخراج و به صورت کدهای متنی به گفته مشارکت کننده و با کدهای دلالت کننده برداشت پژوهشگر از یادداشت ها ثبت می شود. فرآیندی که در حال بررسی آن است قرار میدهد و سپس دیگر مفاهیم را به آن ربط میدهد. کدگذاری انتخلبی فرآیند یکپارچه سازی و بهبود مقوله ها است‌تا نظریه شکل بكيرد. در لين مرحله نظريه برداز داده بنياد يك تظریه از روابط پین مقوله های موجود در کدگذاری محوری به نگارش در می آورد. پس از انجام هر مصاحبه و پیاده سازی لّن متن مصاحبه برای تحلیل و کدگذاری باز وبا ستفاده از تحلیل تماتیک وارد نم فزار میقیرد: 1302 می شود و سپس مصاحبه هایبمدی صور 32 

صفحه 33:
برای تجزیه و تحلیل داده ها كمى ابتداجا استفاده از تحليل عاملى اکتشافی رولبی پرسشنامه محقق ساخته را بررسی کرده و سپس برای پاسخ‌به سوال های پژوهش وبررسی برازش مدل از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده می کنیم و برای تحلیل داده ها از نرم افزار ‎٩7۷۲005‏ استفاده خواهد شد. ۷ و تسس ‎on) |e] Ge)‏ لاست 

صفحه 34:
ف با سپاس از استادان 9 داو و ان محترم 

عـــــــ نوا ن: عسا نی ط راحیمدل مدی ریت لدق ریسا از منیب ات مر ک بز رمدی ریت مناب ان طال عه :دانش گا ه عل و پم زشکی استان همدان ) ( م ورد م ا س ت اد ا ر ه نم ا: ح مد عظ یمخدا یا ری اب آ ا قی م ج ن ش او ر: ا س ت اد م ج ناب آ ا قی د ک ت ر مجدی صدی قی پژ وهشگــــ ر: ب ا ه ر اه ز رعی ن 1 40 3 زمس ت ا عـــــــنوان: طراحی مدل مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی (مورد مطالعه:دانشگاه علوم پزشکی استان همدان) استاد راهنما: جناب آقای محمدعظیم خدایاری استاد مشاور: ج<ناب آقای دکتر مجید صدیقی پژوهشگــــر: بهاره زارعی زمستان 1403 فهـرست نامه 01 کلیات پژوهش 02 مفاهیم و پیشینه 03 روش تحقیق 04 تجزیه تحلیل ـ و کلیات بیان مسئله 3 بیان مسئله کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل قلدری س<ازمانی ب<ه عنوان ی<ک معض<ل جدی در محیط‌های کاری ،ب<ه طور قاب<ل توجه<ی می‌توان<د س<المت روان<ی ،رضایت شغل<ی و کارای<ی کارکنان را تح<ت تأثی<ر قرار دهد .ای<ن پدیده ک<ه در ادبیات علم<ی به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای خصمانه و آزاردهنده توص<یف می‌شود ،به اشکال مختلف از جمله بی‌احترامی ،تهدید ،تمسخر و ایجاد احساس ناامنی در کارکنان بروز می‌کند( .لیم<ن )1996 ،تحقیقات نشان می‌دهن<د ک<ه قلدری س<ازمانی می‌توان<د ب<ه ایجاد فضای<ی توأ<م با ترس ،ناامیدی و بی‌انگیزگ<ی منج<ر شود ک<ه در نهای<ت بر کیفی<ت زندگ<ی شغل<ی و حت<ی س<المت روانی کارکنان اثرات منفی عمیقی دارد ( .آینارسن ،هوئل ،زاپف و کوپر )2003 ، در محیط‌های کاری حس<اس مانن<د دانشگاه‌های علوم پزشک<ی ،ای<ن پدیده به‌ویژ<ه می‌توان<د تأثیرات گس<ترده‌تری داشته باشد .محیط‌های آموزش<ی و درمان<ی ب<ه دلی<ل نق<ش حیات<ی خود در ارائ<ه خدمات س<المت و آموزش ،نیازمن<د ایجاد فضایی حمایتی و امن برای کارکنان هستند تا بتوانند خدمات با کیفیت و مطلوبی را به جامعه ارائه دهند .با این حال ،به دلیل س<اختارهای س<لسله‌مراتبی و فشارهای کاری موجود در ای<ن س<ازمان‌ها ،رفتارهای قلدری س<ازمانی بیشتر بروز پیدا می‌کن<د و می‌توان<د ب<ه کاه<ش بهره‌وری و کیفی<ت خدمات منج<ر شود(.هاچینس<ون و جکسون )2015 ،در دانشگاه علوم پزشک<ی همدان ،چنی<ن رفتارهایی ن<ه تنه<ا باع<ث فرس<ودگی شغل<ی کارکنان می‌شود ،بلک<ه ممک<ن اس<ت در کیفیت آموزش و ارائه خدمات درمانی نیز اختالل ایجاد کند. 4 کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق جامعه‌پذیری کارکنان به‌عنوان فرایندی ک<ه ط<ی آ<ن کارکنان ب<ا فرهن<گ ،ارزش‌ها ،و هنجارهای س<ازمانی آشن<ا می‌شون<د ،نق<ش کلیدی در کاه<ش قلدری س<ازمانی دارد .ای<ن فراین<د ،ب<ا تقویت ارتباطات مثب<ت و ایجاد انتظارات شفاف ،می‌توان<د از بروز رفتارهای خص<مانه جلوگیری کن<د ( .ون مانن و شاین )1979 ، یک<ی از اهداف اص<لی جامعه‌پذیری ،کم<ک ب<ه کارکنان برای انطباق ب<ا فرهن<گ س<ازمانی و کاهش ابهام نق<ش اس<ت .وقت<ی کارکنان درک درس<تی از انتظارات و هنجارهای س<ازمانی داشت<ه باشند ،احتمال بروز سوءتفاهم‌ها و رفتارهای نامطلوب کاهش می‌یابد .همچنین ،برنامه‌های جامعه‌پذیری که بر آموزش‌های اخالقی و تقویت همکاری‌های گروهی تأکید دارند ،می‌توانند حس تعلق و همبستگی میان کارکنان را افزایش دهند و از رفتارهای تفرقه‌افکنانه و خصمانه جلوگیری کنند ( .فلدمن )1981 ، تجزیه تحلیل 5 توانمندسـازی کارکنان یکـی از راهـبردهای کلیدی مدیریـت منابـع انسـانی اسـت کـه می‌توانـد بـه کاهـش قلدری سـازمانی کمـک کند .توانمندسـازی بـه معنای افزایـش خودکارآمدی ،اسـتقالل ،و اختیار تصـمیم‌گیری کارکنان در یسـازد تـابـا اعتمادبه‌نفـس بیشتریبـا چالش‌هـا و تعارضات مواجـه محیـط کاری اسـت .ایـن فراینـد ،کارکنان را قادر م ‌ کلیات پژوهش شوند و از خود در برابر رفتارهای خصمانه دفاع کنند( .اسپریتزر)1995 ، مفاهیم و پیشینه چگونگی تأثیر توانمندسازی بر کاهش قلدری سازمانی: تقویـت اعتمادبه‌نفـس کارکنان :توانمندسـازی باعـث می‌شود کارکنان احسـاس کنترل بیشتری بر وظایـف خود داشتـه روش تحقیق باشند و در برابر رفتارهای قلدری ،واکنش مؤثرتری نشان دهند. کاهـش تعارضات :توانمندسـازی بـا شفاف‌سـازی وظایـف و افزایـش مهارت‌های حـل تعارض ،از ایجاد موقعیت‌های تجزیه تحلیل پرتنش جلوگیری می‌کند. ایجاد فرهنـگ مشارکتـی :توانمندسـازی کارکنان می‌توانـد حـس همکاری و احترام متقابـل را تقویـت کنـد و فرهنـگ سازمانی را از رقابت ناسالم به سمت تعامل مثبت سوق دهد( .الشینگر و همکاران)2010 ، 6 در محیط‌های کاری پیچیده ماننـد دانشگاه‌هـا و مراکـز پزشکـی ،مدیریـت فشار کاری و بهبود فرهنـگ سـازمانی نقـش حیاتـی دارد .تحقیقات نشان داده‌انـد کـه فشار کاری باال و ابهام نقـش می‌تواننـد بـه رفتارهای قلدری دامـن بزننـد ،در حالـی کـه تقویـت حمایت روانی-اجتماعی کارکنان و طراحی بهتر مشاغل می‌تواند این رفتارها را کاهش دهد(.هاچینسون و همکاران)2015 ، کلیات پژوهش این مسئله ضرورت ایجاد یک مدل مدیریتی بومی و مبتنی بر داده‌های واقعی را افزایش می‌دهد که بتواند با توجه به ساختار و فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان ،به کاهش قلدری سازمانی کمک کند. مفاهیم و پیشینه مطالعات نشان داده‌انـد کـه علی‌رغـم شناخـت تأثیرات مخرب قلدری سـازمانی ،بسـیاری از جنبه‌های آـن همچنان مبهـم باقـی مانده‌اند .یکی از ایـن جنبه‌هـا ،نقـش سیاست‌های مدیریـت منابع انسـانی در مقابلـه با قلدری است .به‌طور خاص ،پرسش اساسی روش تحقیق ایـن اسـت کـه چگونـه ابزارهـا و رویکردهای منابـع انسـانی ماننـد آموزش‌های مدیریتـی ،سـیستم‌های گزارش‌دهـی ،و سـیاست‌های پیشگیرانـه می‌تواننـد به‌طور مؤثـر ایـن رفتارهـا را کاهـش دهنـد و تـا چـه اندازه قابلیـت پیاده‌سـازی در محیط‌های پیچیده و تجزیه تحلیل سلسله‌مراتبی دارند( .میکلسن و اینارسن)2001 ، 7 متغیرهای تحقیق قلدری سـازمانی:بـه معنای رفتارهای خصـمانه و تکراری کـهبـه طور منظـم در محیــط کار تجربــه می‌شود و می‌توانــد تأثیرات منفــی جدی بر کارکنان بگذارد. کلیات پژوهش این پژوهش شامل دو متغیر اصلی است مفاهیم و پیشینه روش تحقیق مدیریـت منابـع انسـانی :شامـل شیوه‌هـا و ابزارهای مدیریتـی اسـت کـه هدف آنهــا ایجاد محیطــی امــن و حمایت‌کننده برای کارکنان و بهبود کیفیــت زندگی کاری آنها است. تجزیه تحلیل 8 اهمیت نظری قلدری سـازمانی یکـی از موضوعات مهـم و پیچیده در حوزه مدیریـت منابـع انسـانی اسـت کـه در سـال‌های اخیـر توجـه محققان بسـیاری رابـه خود جلـب کرده اسـت .ایـن پدیدهنـه تنهـابـه دلیـل تأثیرات منفـی آـن بر کلیات پژوهش سـالمت روانـی ،رضایـت شغلـی ،و کارایـی کارکنان ،بلکـه بـه دلیـل پیچیدگی‌های مفهومـی و رفتاری آـن نیازمند مطالعات عمیق‌تری است(.آینارسن ،هوئل ،زاپف و کوپر )2003 ، مفاهیم و پیشینه تحقیـق در ایـن حوزه مـی توانـد بـه ایجاد و توسـعه نظریـه های جدیدی بپردازد کـه بـه تحلیل رفتارهای قلدرانه و علل ریشـه ای آـن ها کمـک مـی کند.ایـن نظریـه هـا مـی تواند شامـل عامـل های محیطـی ,اجتماعی روش تحقیق تجزیه تحلیل و فردی باشنـد کـهبـه ظهور قلدری در محیـط کار منجـر مـی شوند.شناخـت دقیـق تـر ایـن عوامـل به محققان و مدیران کمـک خواهـد کرد کـهبـه شکـل بهتری رفتارهـا و بالیای ناشـی از آنهـا را در بیـن کارکنانبـه پیش بینی بپردازند. 9 اهمیت عملی پژوهـش حاضـر بـا هدف طراحـی یـک مدل مدیریتـی بومـی ،بـه سـازمان‌های مشابـه کمـک می‌کنـد تـا سـیاست‌ها و کلیات پژوهش فرآیندهای مؤثرتری برای مدیریـت منابـع انسـانی تدویـن کنند .بـا توجـه بـه نتایـج تحقیـق ,مقامات دانشگاه مـی تواننـد سـیاست های حمایتـی و راهـبردهای مدیریـت منابـع انسـانی را تدویـن کننـد کـه بـه افراد آسـیب دیده از مفاهیم و پیشینه قلدری کمک کنند که بتوانند صدای خود را به خوبی بفهمانند و حمایت الزم را دریافت نمایند . همچنیـن نتایـج ایـن تحقیـق می‌توانـد راهنمای عملـی برای کاهـش قلدری سـازمانی ،تقویـت فرهنـگ سـازمانی روش تحقیق مثبـت ،و بهبود کیفیـت زندگـی شغلـی کارکنان باشد .عالوه بر ایـن ،اسـتفاده از ابزارهای عملـی ماننـد آموزش کارکنان ،تدویـن سـیاست‌های شفاف و عادالنـه ،و ایجاد سـیستم‌های گزارش‌دهـی مؤثـر ،از دیگـر دسـتاوردهای تجزیه تحلیل عملی این پژوهش است. 10 کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل قلدری س<ازمانی یک<ی از موضوعات مه<م و پیچیده در حوزه مدیری<ت مناب<ع انس<انی اس<ت ک<ه در س<ال‌های اخی<ر توجه محققان بس<یاری را ب<ه خود جل<ب کرده اس<ت .این پدیده ن<ه تنه<ا ب<ه دلی<ل تأثیرات منف<ی آ<ن بر س<المت روانی ،رضایت شغل<ی ،و کارای<ی کارکنان ،بلک<ه ب<ه دلی<ل پیچیدگی‌های مفهوم<ی و رفتاری آ<ن نیازمن<د مطالعات عمیق‌تری اس<ت. (آینارسن ،هوئل ،زاپف و کوپر )2003 ، تحقی<ق در ای<ن حوزه م<ی توان<د ب<ه ایجاد و توس<عه نظری<ه های جدیدی بپردازد ک<ه ب<ه تحلی<ل رفتارهای قلدران<ه و علل ریش<ه ای آ<ن ه<ا کم<ک م<ی کند.ای<ن نظری<ه ه<ا م<ی توان<د شام<ل عام<ل های محیط<ی ،اجتماع<ی و فردی باشن<د ک<ه به ظهور قلدری در محی<ط کار منج<ر م<ی شوند.شناخ<ت دقی<ق ت<ر ای<ن عوام<ل ب<ه محققان و مدیران کم<ک خواه<د کرد که به شکل بهتری رفتارها و بالیای ناشی از آنها را در بین کارکنان به پیش بینی بپردازند. ب<ا وجود پژوهش‌های گس<ترده در ای<ن زمین<ه ،هنوز مدل جامع<ی ک<ه بتوان<د عوام<ل فرهنگ<ی ،س<ازمانی ،و مدیریتی مرتبط با این پدیده را در محیط‌های کاری ایران ،به‌ویژه محیط‌های حساس مانند دانشگاه‌های علوم پزشکی ،تحلیل کن<د ،طراح<ی نشده است .این پژوهش ب<ا رویکرد داده‌بنیاد و تمرک<ز بر تجارب واقعی کارکنان ،به توس<عه دانش نظری در این حوزه کمک کرده و مبانی علمی مدیریت قلدری سازمانی را تقویت خواهد کرد. نتیجه گیری پیشنهادات 11 جنبه جديد بودن و نوآوري در تحقيق بومی‌سازی مدل مدیریت قلدری سازمانی: طراحـی مدلـی کـه منطبـقبـا فرهنـگ و سـاختارهای سـازمانی ایران ،به‌ویژـه در محیط‌های دانشگاهـی و درمانـی باشـد، به گونه‌ای که نیازهای خاص این محیط‌ها را برطرف کند. کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تمرکز ویژه بر مدیریت منابع انسانی: بررسـی نقـش کلیدی مدیریـت منابـع انسـانی در کاهـش و مدیریـت قلدری سـازمانی و ارائـه راهکارهای عملـی در ایـن زمینه. تمرکز بر محیط‌های کاری دانشگاهی و درمانی: مطالعـه قلدری سـازمانی در محیط‌های حسـاس و پراسـترس ماننـد دانشگاه‌های علوم پزشکـی ،کـه ویژگی‌هـا و چالش‌های منحصربه‌فردی دارند. تجزیه تحلیل 12 کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل 13 اهداف پژوهش هدف آرمانی: کلیات پژوهش دس<تیابی ب<ه محیط‌های کاری ام<ن و س<الم از طری<ق کاه<ش رفتارهای قلدری س<ازمانی و بهبود سالمت روانی و بهره‌وری کارکنان. مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل :هدف کلی طراح<ی و توس<عه ی<ک مدل جام<ع برای مدیری<ت و کاه<ش قلدری س<ازمانی ب<ا تمرک<ز بر مدیریت منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی همدان. 14 اهداف ویژه: کلیات پژوهش -1شناسایی مولفه های قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی کدامند؟ -2عوامل علی مدیریت قلدری سازمانـی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی کدامند؟ مفاهیم و پیشینه -3عوامل زمینه ای مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابـع انسانی کدامند؟ روش تحقیق تجزیه تحلیل -4عوامل مداخله ای مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابـع انسانی کدامند؟ -5راهبردهای مدیریت قلدری سازمانی با تمرکزبـر مدیریت منابع انسانـی کدامند؟ -6پیامدهای حاصل از مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی کدامند؟ 15 اهداف کاربردی: کلیات پژوهش ارائـه راهکارهایـی برای کاهـش رفتارهای قلدری سـازمانی و بهبود بهره‌وری وـ رضایـت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی همدان. مفاهیم و پیشینه تقویت سیاست‌های مدیریت منابع انسانی با استفاده از نتایج این پژوهش. روش تحقیق تجزیه تحلیل فراهـم کردن الگویـی برای سـایر دانشگاه‌هـا و مراکـز درمانـی جهـت پیشگیری و مدیریت قلدری سازمان 16 سؤاالت تحقیق کلیات پژوهش سوال اصلی: مدل مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی چگونه است؟ مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل 17 سؤاالت تحقیق چه مؤلفه‌هایی در قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی تأثیرگذار هستند؟ عوامل علی مؤثر بر مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی کدام‌اند؟ کلیات پژوهش عوامـل زمینه‌ای مؤثـر در مدیریـت قلدری سـازمانی بـا تمرکـز بر مدیریـت منابـع انسـانی چـه نقشـی دارند؟ مفاهیم و پیشینه سؤاالت فرعی: چـه عواملـی به‌عنوان مداخله‌گـر در مدیریـت قلدری سـازمانی بـا تمرکـز بر مدیریـت منابـع انسـانی عمل می‌کنند؟ روش تحقیق چـه راهـبردهایی برای مدیریـت قلدری سـازمانیبـا تمرکـز بر مدیریـت منابـع انسانی می‌توان تدویـن کرد؟ تجزیه تحلیل پیامدهای مدیریت قلدری سازمانی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی چیست؟ 18 مؤلفه‌های اصلی مرتبط با قلدری سازمانی در محیط‌های دانشگاهی کدام‌اند؟ کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق چه ارتباطی میان عوامل علی و بروز قلدری سازمانی وجود دارد؟ عوامل فرهنگی وـ ساختاری چگونه به‌عنوان زمینه‌ساز قلدری سازمانی عمل می‌کنند؟ سؤاالت کاربردی: عوامل مداخله‌ای چه تأثیری بر اثربخشی راهبردهای مدیریت قلدری دارند؟ راهبردهای موفق مدیریت منابع انسانی در کاهش قلدری سازمانی چیست؟ پیامدهای فردی ،سازمانی و اجتماعی مدیریت موفق قلدری سازمانی کدام‌اند؟ تجزیه تحلیل 19 فرضیات تحقیق کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل 20 مبانی و پیشینه 21 کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه نتیجه عنوان تحقیق سال محقق ایـن پژوهـش بـا ارائـه یـک مدل مفهومـی برای مدیریـت قلدری سـازمانی ،بر اهمیـت به‌کارگیری ابزارهای نویـن مدیریـت منابـع انســانی تأکیــد کرد .نتایــج ایــن مطالعــه می‌توانــد بــه عنوان چارچوبـی برای تحقیـق حاضر ،کـهبـه دنبال طراحـی مدل مدیریـت قلدری سـازمانی در دانشگاه علوم پزشکـی همدان اسـت ،مورد استفاده قرار گیرد. بررسـی مدل مفهومـی قلدری سـازمانی در کارکنان سـتاد فرماندهـی نیروی انتظامـی جمهوری اسالمی ایران 1401 کریمی خوزانی و همکاران ایـن مطالعـه پیشنهاد کرد کـه ایجاد سـیستم‌های حمایتـی و آموزش مدیران برای کاهـش رفتارهای قلدری و افزایـش فرهنـگ اعتماد و احترام ،می‌توانـد تأثیـر بسـزایی در کاهـش پیامدهای منفـی قلدری سـازمانی داشتـه باشد. همچنیــن ،تقویــت مهارت‌های ارتباطــی مدیران و طراحــی ســیاست‌های پیشگیرانـه می‌توانـد بـه بهبود سـالمت روانـی کارکنان و کاهـش نرخ ترک شغل کمک کند. تأثیـر قلدری سـازمانی بر احسـاس تنهایـی کارکنان با نقش میانجی باج‌گیری عاطفی و سرپرستی استثمارگرانه 1400 صفوی و همکاران روش تحقیق تجزیه تحلیل ایـن مطالعـه بر اهمیـت اسـتفاده از سـیاست‌های پیشگیرانـه در سـازمان‌ها تأکیـد دارد .به‌ویژـه ،پیشنهاد شده اسـت کـه مدیرانبـا به‌کارگیری ســبک‌های رهــبری حمایتــی ،بهبود شفافیــت در وظایـــف ،و ارائـــه آموزش‌های الزم ،از بروز رفتارهای قلدری جلوگیری کنند .همچنیـن ،ایجاد فضای کاری مشارکتـی و توسـعه فرهنـگ سـازمانی مثبـت ،از جملـه راهکارهایـی اسـت کـه می‌توانـد به کاهش تأثیرات منفی قلدری کمک کند. بررســی تأثیــر ابعاد قلدری ســازمانی بر عملکرد تیمـی در یـک شرکـت مهندسـی عمرانی در شیراز 1395 جوکار و همکاران 22 کلیات پژوهش نتیجه عنوان تحقیق سال در پژوهشـی جامـع بـه بررسـی چارچوب مدیریـت قلدری در محیط‌های آکادمیـک آفریقای جنوبـی از دیدگاه منابـع انسـانی پرداختند .ایـن پژوهـش بر اهمیـت شناسـایی و مدیریـت عوامـل پیشاینـد و بازدارنده قلدری در سـطوح مختلـف سـازمانی تأکیـد دارد و چارچوبـی برای مدیریـت ایـن پدیده ارائـه می‌دهد .ایـن چارچوب ،بـه طور خاص ،نقـش مدیریـت منابـع انسـانی را در تدوـیـن وـ اجرای سـیاست‌های پیشگیرانـه ،آموزش کارکنان ،و تقویت فرهنگ سازمانی بررسی می‌کند. بررسـی چارچوبـی برای مدیریت قلدری در دانشگاه آفریقای جنوبی :دیدگاه منابع انسانی 2024 محقق موکگولو و چیگو مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل یافته‌های آنهــا نشان داد کــه ســازمان‌هایی کــه ســیاست‌های شفاف، فرآیندهای مدیریـت تعارض کارآمـد ،و برنامه‌های آموزشـی برای مدیران خود دارنـد ،بـه طور قابـل توجهـی کمتـر مسـتعد بروز رفتارهای قلدری هسـتند .یکـی دیگـر از نکات برجسـته ایـن پژوهـش ،تأکیـد بر نقـش فرهنـگ سـازمانی در کاهـش قلدری اسـت .ایـن مطالعه نشان داد که سـازمان‌هایی با فرهنگ حمایتی ،احتمال وقوع رفتارهای خصمانه در آن‌ها کمتر است. ایـن مطالعـه کـه در یـک سـازمان صـنعتی نروژـی انجام شـد ،از طراحـی آزمایشـی تصـادفی خوشه‌ای برای ارزیابـی مداخالت مبتنـی بر نقـش میانجیگران اسـتفاده کرد .هدف اصـلی ایـن تحقیـق ،افزایـش آگاهـی و تقویت رفتارهای مداخله‌گرانه سازنده میان کارکنان در مواجهه با قلدری بود. تغییـر شرایـط اسـاسی مرتبـط با قلدری در محل کار از طریق طراحی مجدد سازمانی نتایـج یـک مداخلـه در محل کار در برابر قلدری و آزار در محـل کار :پروتکلی برای یـک کارآزمایـی تصادفی کنترل شده خوشـه ای در میان کارگران صنعتی نروژی. 2023 2020 لی و همکاران اینارسن و همکاران 23 مفاهیم تعریف مفهومی قلدری ســـازمانی بـــه مجموعه‌ای از رفتارهای خصـــــمانه ،تکرارشونده ،و عمدی گفتـه می‌شود کـه در محیـط کار رخ می‌دهـد و هدف آـن تحقیـر ،تهدیـد، یـا آسـیب رسـاندن بـه کارکنان اسـت. (اینارسن و همکاران)2011 ، مجموعه‌ای از ســـــــــیاست‌ها، اســتراتژی‌ها ،و اقدامات مدیریتــی اســت کــه هدف آــن پیشگیری، شناسـایی ،و کاهـش رفتارهای قلدری در محیـط کار می‌باشد(.هاچینسـون و جکسون)2015 ، کلیات پژوهش قلدری سازمانی مدیریت قلدری سازمانی مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل نتایـج حاصـل از اقدامات مدیریتـی در کاهـش یـا پیشگیری از قلدری ســازمانی ،ماننــد بهبود ســالمت روان کارکنان و افزایش بهره‌وری. (اینارسن و همکاران )2011 ، پیامدهای مدیریت قلدری راهبردهای مدیریتی مجموعه‌ای از ســیاست‌ها وـ برنامه‌های اجرایـی کـه برای پیشگیری یـا کاهـش قلدری ســـازمانی تدویـــن می‌شوند. (زاپف و همکاران)2011 ، 24 مواد و روش ها 25 روش شناسی روش تحقیق طرح پژوه<<<ش حاض<<<ر از نوع کیف<<ی وکم<<ی مبتن<<ی بر روش داده‌بنیاد است کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق جامعه آماری در بخـش کمـی جامعـه آماری شامل کلیـه کارکنان و مدیران تمامی وـاحدهای زیـر مجموعه دانشگاه علوم پزشکـی اسـتان همدان می باشند حجم نمونه تجزیه تحلیل حجـم نمونـه کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکـی اسـتان همدان خواهند بود روش نمونه گیری روش نمونـه گیری هدفمند نوع گلوله برفی روش گردآوری اطالعات از روش برای گردآوری دادهها کتابخانه‌ای .روش نمونــه گیری از نوع هدفمند خواهد بود. روش تجزیه و تحلیل برای تجزیـه و تحلیـل داده هـا کمی ابتدا بـا اسـتفاده از تحلیـل عاملـی اکتشافی روایـی پرسـشنامه محقـق ساخته را بررسـی کرده و سـپس برای پاسـخ به سـوال های پژوهـش وبررسی برازش مدل از مدل سـازی معادالت ساختاری اسـتفاده می کنیم و برای تحلیـل داده ها از نرم افزار AMOSاسـتفاده خواهد شد. 26 ابزارهای پژوهش :مصاحبه نیمه ساختاریافته در پژوهـش حاضـر نیـز بر اساس اهداف پژوهـش و وبـه دلیل توانایـی مصـاحبه نیمـه ساختاریافته در مقایسـه با کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق دیگـر انواع مصـاحبه (آدامـز و همکاران )2014 ،برای افزایـش گفتگـو بیـن مصـاحبه کننده و مصاحبه شونده از مصـاحبه نیمـه سـاختاریافته اسـتفاده خواهـد شد .مصـاحبه بـه مدت 50دقیقـه و بـه صورت حضوری انجام خواهد شد. روایی سواالت مصاحبه برای کسـب روایـی سواالت مصاحبه از نظـر متخصـصان و خـبرگان اسـتفاده خواهـد شـد که پـس از مطالعـه دقیق، برای هر سوال به آیتم های شفافیت (غیر شفاف ،نیازمند بازنگری،شفاف اما نیاز به اندکی تغییر دارد و بسیار تجزیه تحلیل شفاف) ،سـادگی (سـاده نیسـت ،نیازبـه بازنگری کلـی دارد ،سـاده امـا نیازبـه اندکـی تغییـر دارد و بسـیار ساده) و ابهام (مبهم ،نیاز به بازنگری کلی دارد ،مبهم نیست اما نیاز به اندکی تغییر دارد و مفهوم عبارت روشن است) پاسخ خواهند داد و دیدگاههای اصالحی خود را نیز ارائه خواهند نمود. 27 روایی نتایج مصاحبه ها کلیات پژوهش جهت تعیین روایی فرآیند مصاحبه ها از روش ارزیابی لینکولن و گوبا ( )1985استفاده خواهد شد .بر اساس روش ارزیابـی لینکولـن و گوبـا ( ،)1985بررسـی صـحت علمـی مطالعات کیفـی شامـل چهار معیار قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال پذیری ،قابلیت اطمینان و تاییدپذیری است. مفاهیم و پیشینه :پایایی سواالت مصاحبه روش تحقیق تجزیه تحلیل برای ارزیابـی پایایـی سـواالت مصـاحبه از روش شاخـص نسـبت روایـی محتوایـی و شاخـص روایـی محتوایی استفاده خواهد شد. 28 جامعه آماری جامعـه و نمونـه آماری پژوهـش شامـل سـه بخـش (دو بخـش کیفـی و یـک بخـش کمـی) خواهـد بود. کلیات پژوهش فراترکیـب :جامعـه آماری بخـش فراترکیـب تمامـی مطالعات داخلـی و خارجـی چاپ شده در نشریـه های معتـبر داخلـی و خارجـی خواهنـد بود کـه در بازه زمانـی 1390تـا 1403بـه بررسـی قلدری مفاهیم و پیشینه روش تحقیق سـازمانی بـا تمرکـز بر مدیریـت منابـع انسـانی پرداختـه اند .برای گردآوری دادههـا همـه پژوهشهای منتشـر شده در زمینـه پژوهـش در پایگاههای اطالعاتـی معتـبر داخلـی و خارجـی بر اسـاس کلیدواژـه های »قلدری سـازمانی«» ،مدیریـت منابـع انسـانی« ،پیمایـش خواهـد شـد کـه پـس از اشباع نظری، تجزیه تحلیل مرتبط ترین پژوهشها انتخاب خواهد شد .روش نمونه گیری از نوع هدفمند خواهد بود. 29 پایایی نتایج مصاحبه ها جهت تعیین پایایی فرآیند مصاحبه ها و برای اندازه گیری توافق بین ارزیاب -ها از ضریب کاپا (کوهن، کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق )1960استفاده خواهد شد. پرسشنامه برای بخـش کمـی از پرسـشنامه اسـتفاده خواهـد شد .پرسـشنامه از نوع محقـق سـاخت( بر اسـاس تم های اسـتخراج شده از مصـاحبه) طراحـی خواهـد شد .نمره گذاری پرسـشنامه بر اسـاس طیـف لیکرت خواهد بود. تجزیه تحلیل روایی پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی بررسی خواهد شد و پایایی آن با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ محاسبه خواهد شد. 30 تجزیه و تحلیل داده ها 31 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها روش کیفی: برای تجزیه و تحلیل داده ها کیفی از روش استراوس و کوربین استفاده شد .پژوهشگر با ضبط مصاحبه ها و سپس ثبت کلمه به کلمه متـن مصـاحبه هـا ،تفسـیر را انجام و اطالعات را بدسـت خواهـد آورد .هـر مصـاحبه قبـل از انجام مصـاحبه بعدی کدگذاری و تحلیـل می کلیات پژوهش شود .بـه ایـن منظور مراحل کدگذاری کـه شامـل کدگذاری باز کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابـی اسـت صورت می گیرد .کدگذاری باز فرایندی تحلیلـی اسـت کـه بـا آـن مفهوم‌هـا شناسـایی و ویژگیهـا و ابعاد آنهـا در داده هـا کشـف میشوند .در ایـن مرحلـه متـن هر مفاهیم و پیشینه مصـاحبه چند بار شنیده و یـا خوانده شده و جمالت اصلی آـن استخراج و به صورت کدهای متنـی به گفتـه مشارکت کننده و یا کدهای داللت کننده برداشت پژوهشگر از یادداشت ها ثبت می شود. روش تحقیق کدگذاری محوری فرآینـد تبدیـل مفاهیـمبـه مقولـه هـا اسـت .ایـن کـد گذاریبـه ایـن دلیـل محوری قلمداد میشود که کدگذاری پیرامون محور یـک مقولـه تحقـق مـی یابد .در ایـن مرحلـه نظریـه پرداز داده بنیاد یـک مفهوم مرحلـه کدگذاری باز را انتخاب میکنـد و آن را در فرآیندی که در حال بررسی آن است قرار میدهد و سپس دیگر مفاهیم را به آن ربط میدهد. تجزیه تحلیل کدگذاری انتخابـی فرآینـد یکپارچـه سـازی و بهبود مقولـه هـا اسـت تـا نظریـه شکـل بگیرد .در ایـن مرحلـه نظریـه پرداز داده بنیاد یک نظریه از روابط بین مقوله های موجود در کدگذاری محوری به نگارش در می آورد. پـس از انجام هـر مصـاحبه وـ پیاده سـازی آـن متـن مصـاحبه برای تحلیـل و کدگذاری باز و بـا اسـتفاده از تحلیـل تماتیک وارد نرم افزار Maxqudaمی شود و سپس مصاحبه های بعدی صورت میگیرد. 32 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها روش کمی: برای تجزیـه و تحلیـل داده هـا کمـی ابتدا بـا اسـتفاده از تحلیـل عاملـی اکتشافـی روایـی پرسـشنامه محقـق ساخته را بررسـی کرده و سـپس برای پاسـخ بـه سـوال های پژوهـش وبررسـی برازش مدل از مدل سـازی معادالت ساختاری استفاده می کنیم و برای تحلیل داده ها از نرم افزار AMOSاستفاده خواهد شد. کلیات پژوهش مفاهیم و پیشینه روش تحقیق تجزیه تحلیل 33 با سپاس از استادان و داوران محترم