اصول شرکت داری (آشنایی با قانون کار)

Ashnaee_ba_osoole_sherkat_dari

در نمایش آنلاین پاورپوینت، ممکن است بعضی علائم، اعداد و حتی فونت‌ها به خوبی نمایش داده نشود. این مشکل در فایل اصلی پاورپوینت وجود ندارد.

اشتراک‌گذاری:

تعداد بازدید: 1013 تعداد دانلود: 229

با کلیک بر روی ستاره‌ها، به این پاورپوینت امتیاز بدهید.

درحال ارسال
امتیاز کاربر [۰ رای]

هیچ نظری برای این پاورپوینت نوشته نشده است.

اولین کسی باشید که نظری می نویسد “اصول شرکت داری (آشنایی با قانون کار)”

  • منتشرکننده‌ی پاورپوینت: ppt.ir

برای نمایش این فایل پاورپوینت درون سایت یا وبلاگتان، می‌توانید کد زیر را در پنل انتشار محتوای سایت یا وبلاگتان کپی کنید.

اسلاید 1: آشنایی با اصول شرکت داری
اسلاید 2: آنچه در این سلسله مباحث در مورد آن بحث خواهد شد عبارت است از گزیده: 1- قانون تجارت 2- قانون مالیاتهای مستقیم 3- قانون کار 4- قانون تامین اجتماعی
اسلاید 3: 1- قانون کار
اسلاید 4: کارگر کیست: طبق ماده2 قانون کار: كارگر كسي است كه بهر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند. کارفرما کیست: طبق ماده3 قانون کار: كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است
اسلاید 5: تعریف کارگاه طبق ماده4 قانون کار: كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند. از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري،مسافربري ، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال اينها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند .
اسلاید 6: تعریف قرارداد کار طبق ماده7 قانون کار: قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد. ماده8- شروط مذكور در قرارداد كار با تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
اسلاید 7: ماده9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است .  الف - مشروعيت مورد قرارداد.  ب - معين بودن موضوع قرارداد.  ج - عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
اسلاید 8: ماده10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد.  الف - نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.  ب - حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.  ج - ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها.  د - محل انجام كار.  ه - تاريخ انعقاد قرارداد.  و - مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.  ر - موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد. نمونه قرارداد کار
اسلاید 9: ماده11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را بنام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه كار را قطع نمايد در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.  تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .  
اسلاید 10: تعلیق قرارداد کار چنانچه انجام تعهدات يكي از طرفين بر اساس موارد ذيل موقتًا متوقف شود، قرارداد به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد. (ماده ١٤ قانون كار) مواردیکه باعث تعلیق قرارداد کار میگردد: خدمت وظيفه عمومي قوه قهريه و حوادث غير قابل پيش بيني مرخصي تحصيلي و مرخصي بدون حقوق توقيف و بازداشت کارگر
اسلاید 11: خاتمه قرار دادكار موارد زير باعث خاتمه قرارداد كار مي شود: (ماده 21 قانون کار) الف فوت كارگر. ب بازنشستگي كارگر ج از كارافتادگي كلي كارگر د انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه پايان كار درقراردادهائي كه مربوط به كار معين است. و استعفاي كارگر كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوًا استعفاي خود را كتبًا به كارفرما اطلاع دهد
اسلاید 12: ماده26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجرا است . ماده27- هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحد هائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد.
اسلاید 13: تعریف حق السعی بر اساس ماده 34 قانون کار كليه دريافتهاي قانوني به كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير اينها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند . ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.  تبصره1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و در صورتيكه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد ، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، كارمزد ساعتي ناميده ميشود.
اسلاید 14: ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل . تبصره1- در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند ، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد. از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره. تبصره3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن، خواروبار و كمك عائله مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.
اسلاید 15: ماده38- براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است . ماده39- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.
اسلاید 16: ماده41- شورايعالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد. 1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود. 2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تامين نمايد. حداقل حقوق و مزایای سال 1390
اسلاید 17: ماده45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد .  الف - موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد.  ب - هنگامي كه كارفرما بعنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.  ج - اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است ، طبق ضوابط مربوطه.  د - چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.  ه - مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتيكه اجاره‌اي باشد، با توافق طرفين تعيين مي گردد.  و - وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است
اسلاید 18: ماده46- به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند، فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد، اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.  تبصره- ماموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.
اسلاید 19: ماده51- ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده‌است ، ساعت كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.  تبصره1- كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ميتواند ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند. ماده52- در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
اسلاید 20: ماده59- در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است  الف - موافقت كارگر  ب - پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي تبصره- ساعات كار اضافي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد، ( مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين)
اسلاید 21: ماده60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59 ) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد، مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود، ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين)  الف - جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است .  ب - اعاده فعاليت كارگاه ، در صورتيكه فعاليت مذكور بعلت بروز حادثه اتفاق طبيعي از قبيل سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني قطع شده باشد.  تبصره1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.  تبصره2- در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
اسلاید 22: ماده62- روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد ميباشد. تبصره1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههائي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود. و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است . كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
اسلاید 23: ماده63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر (11 ارديبهشت ) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد. ماده64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعا يكماه است ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود. ماده65- مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد استفاده از اين مرخصي حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد. ماده66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
اسلاید 24: ماده67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضيه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد. ماده70- مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود. ماده71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود. ماده72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد. ماده73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.  الف - ازدواج دائم  ب - فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان ماده74- مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.
اسلاید 25: ماده75- انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شواريعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد. ماده76- مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا 180روز است.  تبصره1- پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.  تبصره2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد. ماده78- در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك ، پس از هر سه ساعت ، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان ( از قبيل شيرخوارگاه ، و مهد كودك و ) را ايجاد نمايد.
اسلاید 26: ماده79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است . ماده80- كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد. ماده81- آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد. ماده82- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات معمولي كارگران است ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد. ماده83- ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است .
اسلاید 27: ماده112- از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز، به افراد ذيل اطلاق مي شود.  الف - كساني كه فقط براي فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزي با ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند.  ب - افرادي كه بموجب قرارداد كارآموزي بمنظور فراگرفتن حرفه‌اي خاص براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد ، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد. تبصره1- كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا به مراكز كارآموزي مراجعه مي نمايند. تبصره2- دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند ب با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد.
اسلاید 28: ماده113- كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شوند. از حقوق زير برخوردار خواهند بود.  الف - رابطه استخدامي كارگر در مدت كارآموزي قطع نمي شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي شود.  ب - مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.  ج - مزاياي غير نقدي ، كمكها و فوق العاده هائي كه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود ، در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد. چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت ، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد ، كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.
اسلاید 29: ماده114- كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شود، مكلف است :  الف - تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موافقت به پايان برساند.  ب - پس از طي دوره كارآموزي ، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.
اسلاید 30: ماده147- دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد. ماده148- كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكلفند بر اساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند. ماده151- در كارگاههائي كه براي مدت محدود، به منظور انجام كاري معين (راه سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند ، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه ، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاء فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسبي نيز براي كارگران ايجاد شود. ماده152- در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي ، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.
اسلاید 31: عیدی پاداش: كليه كارگاههاي مشمول قانون كار مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد ، بعنوان عيدي و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كاركنان نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند .  تبصره1- مبلغ پرداختي به كاركناني كه كمتر از يكسال در كارگاه كار كرده‌اند بايد به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده در فوق تجاوز نمايد .  تبصره2- در كارگاههائي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبالغ فوق پرداخت مي نمايند. عرف كارگاه معتبر خواهد بود . تبصره3- رسيدگي به اختلافات ناشي از اجراي اين قانون در صلاحيت مراجع پيش بيني شده در فصل حل اختلاف قانون كار است .
اسلاید 32: ماده157- هر گونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش، از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد. ماده158- هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل ميشود:  1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي.  2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.  3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان. ماده159- راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا ميگردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را كتبا به هيات حل اختلاف تقديم مي نمايد راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاي هيات بايستي در پرونده درج شود.
اسلاید 33: ماده 1 - موارد استثناء ومعافيت كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر از قانون كار بشرح زير تعيين مي گردد:  تبصره - ماده 10 ، ماده 12 ، ماده 16 ، ماده 17 ، ماده 18 ، ماده 19 ، ماده 26 ، ماده 27 ، ماده 28 ، ماده 29 ، ماده 31 ، ماده 32 ، ماده 48 ، ماده 49 ، ماده 50 ، ماده 51 ، ماده 56 ، ماده 58 ، ماده 62 ، ماده 64 ، ماده 65 ، ماده 66 ، ماده 73 ، ماده 77 ، ماده 81 ، ماهد82 ، ماده 110 ، ماده 149 ، ماده 150 ، ماده 151 ، ماده 152 ، ماده 153 ، ماده 154 ، ماده 155 ماده 156 ، ماده 173 در ارتباط با مواد152 الي 155 و ماده 175 در ارتباط با ماده 81 قانون كار.  ماده 2 - مدت معافيت از شمول مواد ياد شده سه سال تعيين مي گردد.  تبصره - تشكيلات كارگري و كارفرمايي مي توانند دو ماه قبل از انتقضاي مدت معافيت نسبت به تمديد يا عدم تمديد آئين نامه ويا اصلاحات احتمالي آن براي طول مدت معافيت نظرات مشترك خود رابه شوراي عالي كار اعلام نمايند. 
اسلاید 34: ماده 3 - روابط بين كارگري وكارفرما در زمينه بعضي از مواد مستثني شده بشرح زير خواهد بود:  1- در صورتي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در سه نسخه تنظيم كه يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفر و نسخه ديگر به واحد كار واموراجتماعي محل ارسال مي گردد.  2- هرگونه تغيير در وضعيت مالكيت كارگاه از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، ادغام در كارگاه ديگر، فوت مالك و امثال اينها در رابطه قرارداد كارگر وكارفرما موثر نمي باشد وكارفرماي جديد قائم مقام تعهدات و حوق كارفرماي قبلي خواهد بود.  3- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد وكارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گرد.  چنانچه كارفرما به دليل توقيف كارگر بيشتر از 15 روز از ارجاع كار به كارگر خودداري نمايد، موظف است سنوات خدمت وي را به ميزان هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق پرداخت نمايد. 
اسلاید 35: 4- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع قانوني منتهي به حكم محكوميت نگردد مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود وكارفرما مكلف است مزد ومزاياي وي را در مدت مذكور پرداخت و وي را مشغول كار نمايد و چنانچه كارفرما پس از پرداخت مزد و مزاياي مدت توقيف به هر دليل حاضر به ادامه كار كارگر نباشد و در مورد ميزان مزاياي پايان كار بين كارگر و كارفرما توافقي حاصل نشود مراجع حل اختلاف پيش بيني شده در قانون كار مي توانند با توجه به اوضاع و احوال طرفين به نسبت هر سال سابقه كار حقوقي معادل 45 تا 75 روز تحت عنوان مزاياي پايان كار تعيين و به نفع كارگر اقدام به صدور راي نمايند.  5- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد كارگر مستحق دريافت سنوات خدمت به ميزان سالي يك ماه آخرين حقوق خواهد بود. 
اسلاید 36: 6- هرگاه كارگر آئين نامه انضباطي كارگاه را كه به تاييد وزارت كار و امور اجتماعي رسيده است به تشخيص مراجع حل اختلاف نقض نمايد ، كارفرما حق دارد با وي قطع همكاري نموده وسالي يك ماه حقوق بعنوان سنوات خدمت به وي پرداخت نمايد و چنانچه كارفرما بدون علت با كارگر قطع همكاري نمايد و كارگر وكارفرما در مورد مزاياي پايان كار به توافق نرسند كارگر حق دارد به مراجع حل اختلاف پيش بيني شده در قانون كار اقامه دعوي نموده و مراجع مذكور مي توانند با توجه به اوضاع و احوال طرفين به نسبت هر سال سابقه كار حقوقي بين 45 تا75 روز تحت عنوان مزاياي پايان كار تعيين و به نفع كارگر اقدام به صدور راي نمايند.  7- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد بر اساس آخرين مزدكارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد.  8- مدت كار روزانه كارگران بر اساس توافق طرفين تعيين مي گردد مشروط به اينكه مدت در هفته از44 ساعت و در چهار هفته متولاي از 176 ساعت تجاوز ننمايد. 
اسلاید 37: 9- هرگاه به موجب قرارداد كار ، كار به صورت شب كاري صورت گيرد به اين قبيل كارگران 10 درصد علاوه بر مزد بعنوان فوق العاده شب كاري و نوبت كاري پرداخت خواهد شد.  10- روز جمعه روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد چنانچه در كارگاهي حسب نوع كار يا ضرورت كار، تعطيل روز جمعه ميسر نباشد يك روز ديگر در هفته بعنوان تعطيلي هفتگي تعيين خواهد شد.  11- مرخصي استحقاقي سالانه با استفاده از حق السعي 21 روزكاري است و روزهاي تعطيل رسمي و تعطيل هفتگي جزو مرخصي منظور نخواهد شد.  12- مرخصي استحقاقي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت وزيان آور اشتغال دارند 24 روز كاري خواهد بود.  13- كليه كارگران در موارد زير حق برخورداري از يك روز مرخصي با استفاده از حق السعي را دارند.  الف) ازدواج دائمب) فوت همسر، مادر و فرزندان