صفحه 1:
نج رضایت شغا
و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي کارکنان
صفحه 2:
تعاریف
يكي از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلي متعلق به هرزبرگ *
(96) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ» رضایت شغلي داراي
دو بعد جداگانه است. يكي از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف استٌ
دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي؛
حقوق» روابط بين فرديء شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد
ل
محتواي شغل و جنبه هاي دروني أن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت
دادن به بيشرفتء مسئوليت و رشد است. به همين دليل هر زيرك معتقد
است رضایت شغلي را نمي توآن تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پیوستار
منفرد و دوقطبي که نقطه آي خنثي (نه رضایت و نه نارضايتي) در مرکز
آن است. مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار
مربوط به رضایت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بیش از هر
چیز» عوامل دروني (مانند پیشرفت» تشخیص و .. . )رابه زله مناب
رضایت و عوامل بیروني (خط مشي سازماني سرپرستي» حقوق se
ارتباط با همگاران و .. ..) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بیان کرا
.اند
صفحه 3:
به اعتقاد بسياريي از. صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد در ۰
حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است» مي تواند
شاخصي از رضایت شغلي باشد. در حقیقت به اعتقاد
بسياري از پژوهشگران مانند پورتر 5 (۰)09-2
لافکوئیست و دیویس 9 (۰)069 اين اختلاف مفهوم
اصلي رضایت شغلي را تشکیل مي دهد. در همین راستا؛
گتي<6 (۰))60 لافکوئیست و دیویس بر اين اعتقادند
که رضایت شغلي كنشي از هماهنگي میان نیازها و
ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقویت کننده کار است
صفحه 4:
کوك وهپ ورث9 (۰)098 مالند (4969) ۰
رضایت. پیشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر. همگوني
شخصیت و محیط وي مي داند. از سوي دیگر. کاپل من2»
(499) نیز معتقد است» پژوهشگران حوزه هاي دیگر
(مانند روان شناسي مشاوره) تمایل دارند رضایت شغلي را
به تفاوت بين آنچه فرد داراست. در برابر آنچه خواستار آن
است» تعریف کنند
صفحه 5:
بسياري از. مفهوم سازیها و تعاریف رضایت شغلي ٠
دربردارنده نوعي فرایند ارزشيابي است. به" عنوان مثال
Gils 5 (JOO) (S51 شغلي را حالت هيجاني خوشایند
و مثبتي مي داند که ناشي از ارزيابي شغلي یا تجربه هاي
شغلي فرد است. در حالي که اسمیت 6 (19609) معتقد
است رضایت شغلي گستره اي است که در آن محیط كاري»
تقاضاهاي فرد را برآورده مي کند. از این جهت رضایت
شغلي را مي توان به بهترین وجه يك فرایند ارزشيابي
تعريف کرد که آنچه را که يك فرد دارد در برابر آنچه
خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد
صفحه 6:
لین‌مفهوم را مي‌توان‌در نظریه رلبینز 9 (1999) نیز . ۰
جستجو کرد. به لعقاد و رضایتت فلي‌حاصلت فاوتمیانت مداد
پادلشهايي‌که فرد دريافتمي‌کند با مقدار پاداشي‌لستکه فک
ميكند بايد دريافتكند. شخصيكه ولجد سطح با لإياز رضايت
شغليلست نسبتبه شغلخويشبازخوردومتبت لما شخصفاقد
رضايتفسبتبه شغل بازخوردومنفودارد. علاوم بر لين به
نقلاز لوسیر 6 (66)» به كفته نوه » رضايتبه
لحساسكام يافتكينيازها و خولسته ها لشاره دارد و ب4 عقيدم وي
داوريفرد در خصوص لنجه در شغلبه وقوع ميييوندد» رضايت
.او از شغلرا تحتتاثیر قرار مي‌دهد
صفحه 7:
يكي از تازه ترین طبقه بندي هايي که درباره نظریه هاي ۰
رضایت شغلي ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (496)
است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل ها و درشت مدل
ها تقسیم مي کنند. در نظریه هاي ریز مدل» اساسا بیش از
هر چیز تاکید بر عوامل دروني و نيروهائي است که برآورده
ساختن آنها منجر به رضایت افراد مي شود. در حالي که
تاکید اصلي نظریه هايي که در درشت مدل قرار مي كيرد»
بر سازمان به ويزه بر فرآيندهاي سازماني كه براي توليد و
ارائه خدمات ضروري است. قرار دارد
صفحه 8:
ز مدل
در اين گونه نظریه ها فرض برآنست که هر چه ارضاء نيازهاي رواني و شناختي
تر باشد وي راضي تر و مولدتر خواهد بود
نظریه سلسله مراتب نیاز های مازلو 5
به اعتقاد مازلو کارکنان برپایه سطوح پنجگانه برانگیخته مي شوند و چنانچه اين
نیازها با توجه به موقعيتي که دارند برآورده شود رضایت شغلي ایجاد مي
شود. اين نیازها به ترتیب اولویت عبارت است از نيازهاي فیزیولوژيك؛
امنیت» اجتماعي» احترام و خوشكوفايي. نظریه مازلو برپایه سه فرض عمده
قرار دارد: 4) افراد تنها بر پایه نيازهاي برآورده نشده برانگيخته مي شوند؛
0) نيازهاي افراد به ترتیب آهمیت (اولویت) از نيازهاي ساده به پیچیده مرتب
شده است و ) نيازهاي سطوح بالاتر زماني مي تواند موجب برانگیختن
,شود که نیاز هاي سطوح پایین تر برآورده شده باشد (لوسیر» 19978)
صفحه 9:
لاوسون‌و شن(1996) .(از کمبه» (IOTRS
بريايه ليننظريه فهرستيتهيه كردم لند كه
سازمانميتولند با توجه به سطحيکه فرد در
آن‌قرار دارد» موجب‌فرلهم آوردنر ضایتشغلي‌لنها
شود. لین فهرستدر جدول]) نشان‌دادم شدم Saal
چنانکه در لین‌جدول‌دیدم مي‌شود برلي‌هريك از سطوح
نیازها جدا از عولملي‌که به گونه کلي‌فرد مي
تولند از محیط لجتماعي‌خود برلیارضاء نیازها
سود ببرد» محیط کار نیز مي‌تولند به گونه
لختصاصیی رلیلیننیاز ها که در سطوح مختلف
.سازمانیی روز پیدا مي‌کند تدابیریلتخاذ نماید
صفحه 10:
جدول 0 سلسله مراتب نیازها و روشهاي ارضاء
آن در سازمان
ارضا کننده های At
GLY fab fal ومحافظت
cuss عاطفه» هلق
احترام به خود واحترلم از دیگران
gay pls اعتبار» رشده پیشرفت
وخلاقیت
ارضا کننده های سازماتی
دستمزد» پاداش ومشالع ale
موقعیتهای کاری» ایمنی وامتیت شسقلی
عنوان شقلی, بازخورد از مديران وبازخورد از ارياب رجوع
شغل چالش اگیز: لرست برای خلائیت: پیشرفت درکار
وارققه سازمان
صفحه 11:
برآورده ساختن نيازهاي مازلو» موجبات رضایت شغلي فرد را فراهم
آورد» اختلاف نظر وجود دارد. براي مثال» روشهايي که لوسیر
(862) براي ارضاء نيازهاي پنجگانه مطرح مي کند تا اندازه اي
با لاوسون وشن متفاوت است. فهرست عوامل لوسیر درجدول 0 نشان
.داده شده است
سطح نيار
قیزپولوژیک
خویشکوفایی
ارضا کننده ها
حقوق مناسب و مكفى, استواحتهاى كوتاه هدتء موقعيتهلى ايمن کاری
افزلیش حقوق بولى جبرلن تووم؛ لمنيت شغلى موقعيتهاى ليدن كارى» مزلياى جائيى (مائئد بيمه
|درمانیء حقوق دی زمان بپماری و...) که می تواند از نپازهای فیزپولوژیکی نیز حماپت کند.
ایجادفرصت برلی تعامل کارکنان با پک‌یگر, پذیوفته شدن ودوست داشتن از ریق فعالیتهایی مانند
|جشنهاء مواسم سازماری» سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی
يست هاى ساؤمانى» رضدايت حاصل أز لنمام يك كار افؤايش شايستكى؛ حقوق»
وظایف چالش برانگیز» شرکت در تصميم كيرى و فوصت بيشرفت
شد مهارتهای کارکذان» قرصت بولى خلاق بودن» بيشوقت و لرثقاء توانايى كنتول كامل بو شغل
اس قنوداث
جدول ۰6 مراتب
ol عوامل سازماني ارضاء آني از دیدگاه لوسیر
صفحه 12:
نظريه آلدرفر) ٠
آلدرفر (©©0©9) به نقل ازرولينسون وهمكاران© (©©©0) نيز ٠
مفهوم سلسله مراتب نيازها را بكار مي كيرد. اما آن را تنها در سه
سطح وجودء ارتباط و رشد بيان مي كند. به اعتقاد او جنانجه اين سه
نوع نياز با تدابير سازماني برآورده شود» رضايت شغلي فرد فراهم
مي آيد. نيازهاي سطح وجودء اشاره به آن دسته از نيازها دارد كه به
بقاي انسان مي انجامد و تا اندازه زيادي منطبق با دو سطح اوليه
نيازهاي مازلو است. نبازهاي سطح ارتباط بر نياز.يه تعامل بآ
دیگران تاکید دارد و نيازهاي سطح رشد. بالاترین سطح نیاز در
نظریه اوست که با بخشي از سطح چهارم و تمامي سطح پنجم سلسله
مراتب نيازهاي مازلو منطبق است, با وجود اين»
آلدرفر(80/26) معتقد است که در نظریه وي برخلاف نظریه
مازلوء نيازها به كونه سلسله مراتبي به هم متصل نيستند. از اين رو
ارضاء يك سطح در نيازها به معناي آن نيست كه نياز قبلي ارضا شده
.است
صفحه 13:
نظریه نيازهاي آموخته شده مك کللندن ۰
براساس نظریه مك کللند (۰)9*2 نيازهاي انسان یادگرفته مي شود
مهمترین نیازها که ارضاء آن در محیط کار» اساسي در رضا
بازي مي کند. نیاز به پیشرفت. پیوند جويي و قدرت است. افرادي که نیاز .
به پیشرفت در آنها شدید است هنگامي از کار خود رضایت دارند که براي
انجام وظایف و حل مشکلات كاري مسئولیت شخصي دارند» مجموعه اي از
هدفهاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمایل شدید آنها براي
بازخورد گرفتن از عملکرد خویش برآورده مي گردد (لاوسون و شن؛
9 علاوه بر اين؛ آنها ارزش گذاري به وسیله پول را براي خود آن
دوست ندارند بلکه از پول تنها به عنوان نمادي براي موفقیت لذت میبرند
(پارکر و کاسیمر »۰ 199). با وجود اين يزوهشكران معتقدند اين نياز
با تفاوتهاي جنسي نسبتاً زيادي روبه رو است. به عقیده وايرزما©
(۰)966 مردان ارزش بيشتري براي حقوق قائلند و تمایل زيادي به
پیشرفت شخصي وهدایت فعايتهاي دیگران دارنددرحالیکه زنان بیشتر به
.روابط وجذاب بودن کار اهمیت مي دهند
صفحه 14:
نظریه برابري و انتظار
بنابر نظریه لاوسون و شن (1960) نظریه هايي که تا اینجا مطرح شد تاکید
اصلي خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعيتهاي سازماني قرار مي
دهد در حالیکه تعداد ديگري از نظریه ها که در طبقه بندي ریز مدل ها قرار
دارند. بر فرايندهاي شناختي تاکید دارند. فرايندهايي که سبب کارکردن و باقي
ماندن کارکنان در يك سازمان خاص مي شود. از جمله اين نظریه هاء نظریه
برابري است که مهمترین آنها توسط آدامز) ارائه شده است و اساسا بر دو
مولفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار مي آوردند مانند
مهارتهاي اختصاصي. استعدادها یا تلاشهاي کاري) و بروندادها (آنچه کارکنان
از شغل خود بدست مي آورند مانند دستمزد» فرصت پیشرفت و مزاياي جانبي)
تاکید دارد. به اعتقاد آدامز» رضایت شغلي حاصل همخواني و برابري اين دو
مولفه با یکدیگر است. بنابه نظر آدامزء نأرضايتي شغلي زماني به وقوع مي
پیوندد که نسبت بازده هاي فردي يك فرد(هدف) به دروندادهاه و نسبت بازده ها
به دروندادهاي فردي افرآد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها
برآورد مي شود. از این رو تنها زماني مي نوان حالت برابري را ایجاد کرد که:
دروندادها و بروندادها تغییر یابد» از نظر شناختي تحریف شود موقعیت یا
.سازمان ترك شود و دروندادها و بروندادهاي دیگران تغییر یابد
صفحه 15:
وروم
به نظر وروم» ارزش, اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از ۰
بازده شغلي خویش دارد. براي مثال» ارتقاء سازماني بازگو کننده تغيير
در سمت سازماني است که امکان دارد با مسئولد همراه باشد اما
به همان نسبت حقوق نيز افزايش مي يابد. بدین ترقیب ارزش مي تواند
مثبت یا منفي باشد. از اين رو چنانچه فرد» خود خواستار ارتقاء باشد»
ارز: به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفي
در نظر گرفته مي شود (رولینسون و همکاران؛ 60 با وجود اين
به اعتقاد وروم» ارزش, تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده
است و میزان رضایت خود را مشخص نمي کند. براي به كاركيري_
نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلي بر مبناي آن»
مدیران باید ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلي
. همانند كنند (لوسيرء م7 ©©0)
صفحه 16:
شپرد
مطالعات ث شپرد6 (906) که برپایه نظریه اتتظار صورت گرفته. ۰
نشان مي دهد که نارضايتي هنگامي روي مي دهد که فرد کم کم از
کارکردن به تنهايي به سمت کار کردن در يك گروه حرکت مي كند. به
گونه كلي نارضايتي شغلي گروهها ناشي از سه عامل است: وا
گذراني اجتماعي (فرد وقتي در گروه کار مي کند تلاش كمري به خرج
مي دهد زیرا در گروه انتظار دارد ديكران نيز تلاش كنند)» كردة ش آزاد
(اعضاي كروه فكر مي كنند كار آنها غير ضروري است؛ درنتیجه
مشارکت خود را كاهش مي دهند و اننظار دارند از مزاياي كار در
كروه بدون مشاركت در آن بهره مند شوند)» و اثر مكنده (اعضاي 058
اين كونه قضاوت مي كنند كه اعضاي ديكر كروه با كفايت بوده و
سخت کار مي کنند» يس مشاركت أنان كاهش مي يابد و انتظار دارند
.اعضاي دیگر مشاركت خود را در سطوح بالاتر نشان دهند)
صفحه 17:
نظريه هاي درشت مدل
به اعتقاد لاوسون و شن (©©1©9) تعدادي از نظريه ها به جاي
آنكه براي تبيين رضايت شغلي تنها بر فرد متمركز باشدء براي
بافت سازمان نيز اهميت زيادي قائل است. اين كروه از نظريه ها
كه در طبقه بندي درشت مدل ها قرار مي كيرد به خاطر آنكه
شامل فرايندهاي نسبتاً ساده اي براي آغاز» جهت دهي واستمرار
رضایت شغلي مي شود از. اهمیت زيادي براي مدیران برخوردار
است
نظریه دوعاملي هرزیرگ4
اين نظريه به دليل تاكيد زيادي که هم بر اعضا و هم بر بافت سازماني دارد» يك نظریه
درشت مدل است (هرزبرگ» 906). هر چند نظریه هرزبرگ تا اندازه اي بر پایه
اندیشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است. اما وي از به کار بردن واژه نیاز خودداري و به
جاي آن محیط کار را به دو گروه عمده عوامل بهداشتي و عوامل برانگیزنده تقسیم مي کند
.(رولينسون و همکاران ©©©0)
صفحه 18:
هرز برگ و همکاران وي تحقیقات خود را در دهه 190
بر ريوي 00060 نفر حسابدار و مهندس شروع کردند و
نتیجه گرفتند» شاخصهايي که سبب به وجود آمدن رضایت
شغلي مي شود (عوامل برانگیزنده) و شاخصهايي که سبب
نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتی) با يكديكر
تفاوت دارد. به اعتقاد وي برانگیزنده ها (مانند پیشرفت»
بازشناسي» مسئولیت و رشد) در ذات (درون) يك شغل
خاص وجود دارند و هنگامي که تقویت شوند»
رضایت شغلي افراد افزایش مي یابد. اما عوامل بهداشتي
.خارج از شغل است
صفحه 19:
به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر نيازهاي اساسي مردم
برآورده شده است. از این رو ارضاء نيازهاي پایینتر منجر
به رضایت شغلي نمي شود. بهترین احساسي که اين ارضاء
ایجاد مي کند» نگرشي بي تفاوت نسبت به شغل است» هر
چند عدم ارضاء آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين
رو» رضایت شغلي اساساً تابع ارضاء نياز هاي بالاتر است
زیرا دستيابي و ارضاء آنها نسبتا دشوار است. به همین
دليل عدم ارضاء اين نیازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل
.مي انجامد (کورمن» ©0©72)
صفحه 20:
به اعتقادهرزبرگنبود نارضايتي بمعناي وجود رضایت نیست. از این
رو وجود عوامل بهداشتي ما را نسبت به عدم نارضايتي مطمئن مي
سازد اما اگرعوامل برانگیزنده وجود نداشته باشد» نمیتوان گفت
که واقعا نارضايتي شغلي وجود دارده بلکه فقط مي توان نتیجه
.كرفت كه رضایت وجود ندارد (رولینسون و همکاران 1999)
نتایج پژوهشهاي هرزبرگ نشان داد که در رويدادهاي متعلق به
رضایت شغلي» شمار عوامل مربوط به محتواي شغل بسیار بیشتر
از عوامل مربوط به بافت و زمینه شغل است. به همین ترتیب در
.رويدادهاي مربوط به نارضايتي عکس این موضوع صادق است
صفحه 21:
از ميان رويدادهاي مربوط به رضایت» 06 درصد مربوط
به عوامل محتواي شغل و ©©درصد مربوط به عوامل
زمینه اي بوده است» در صورتي که ارقام قابل قباس براي
رويدادهاي مربوط به نارضايتي» ©©درصد عوامل
محتواي شغلي و 00 درصد عوامل زمینه اي بوده است
(کورمن؛ 9720). از اين روء هرزبرگ برخلاف نظریه
پردازان روابط انساني که اعتقاد دارند رضایت شغلي منجر
به عملکرد بالاتر و بهتر مي گردد» معنقد است انجام مناسب
.کار و عملکرد خوب منبع عمده رضایت است
صفحه 22:
نظریه طرح هدف
افراد بسیار کمي هستند که هیچ هدف یا مقصد ندارند. اين
اندیشه که رضایت شغلي ناشي از رسیدن به هدفها و مقاصد
هشیار و آگاهانه فرد در محيط کار است» اساس کار لوکه
را در نظریه طرح هدف تشکیل مي دهد (رولینسون و
.همکاران» 4990)
صفحه 23:
دو شاخص اصلي نظریه هدف را که در بسياري از مطالعات ميداني و
تابخانه اي به اثبات رسیده است ن بیان مي کند: دشواري هدف. افزایش
دشواري هدف تقریباً به گونه مستقیم به افزایش سطح عملکرد مي انجامد. با
فرض پذیرفته شدن هدفها» انواع دشوار و سخت آن مي تواند منجر به تلاش
وسیعتر» پايداري و رضایت شغلي گردد» و اختصاصي بودن هدف» هدفهاي
اختصاصي و دشوار نسبت به هدفهاي مبهم و غيرعيني به سطح بالاتري از
عملکرد منجر مي گردد. بنابر نظر لوکه هدفهاي اختصاصي براساس بازده
هاي به دست آمده منجر به تلاش بیشتر و عملکرد بهتر مي گردد و
بهترین راه براي اختصاصي بودن هدفهاء بیان آنها به گونه کمي است. زیرا
به فرد اجازه مي دهد میزان نزديكي یارسیدن به آن راارزيابي کند.درمدل
لوکه هدفها باعث شکل گيري تلاشهاي جهت يافته مي شود
صفحه 24:
1 8 7 9
ما پذیرش هنف دشواری مداقها
پاداشهای درونی حمايت سازمانی يرش مشوا
11 6
رضایت شغلی عملكرد
10 ۳ 2
AS آموزش و توانایی فودی 5211017 7700