آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی در صنعت هتلداری

صفحه 1:
0 :عنوان آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی در صنعت هتلداری 

صفحه 2:


صفحه 3:


صفحه 4:


صفحه 5:


صفحه 6:
موانع و آسیب‌های نظام جذب و استخدام 

صفحه 7:


صفحه 8:
آسیب‌های موجود در توانمندسازی کارمندان 

صفحه 9:
موانع 9 آسیب‌های ‎eles‏ ارزیابی عواكرة 

صفحه 10:


صفحه 11:
cd 

صفحه 12:


صفحه 13:


صفحه 14:
*خروح داوطلبانه افراد به علت عدم رضایت از حقوق و دستمزد *عوامل موثر در خشنودی و رضایت 1. عوامل انكيزشى د عمال كبترم 

صفحه 15:


صفحه 16:
موانع و آسیب‌های روابط کارکنان 

صفحه 17:


صفحه 18:
ay 

صفحه 19:
3 مديريت منابع 52-55 در صعت 00 ۱ 

صفحه 20:


صفحه 21:
69 استخدام وتوسيه كاركنان us 0 ارتباطات, انگیزش و کنترل منابع انسانی توسعه و توانمندسازی کارکنان 

صفحه 22:
جدولل۲-۵- مجموعه ای از فعالیت های مفید مدیریت متابع انسانی در صنعت جهانگردی سازماندهی بخشی از تشکیلات جهت سازگاری تقاضا ها بر زمان کارکتان با عرضه در دسترس زمان تا جایی که ممکن است و ایجاد تعادل بین زندگی و کار. تشویق کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری و تمرین برای تاثیر بر الگوهای روز کاری سیستم مای بازبیتی عملکرد برای اطمیتان از عملکرد فردی و گروهی در رسیدن به استاندارد خدمات و نتایچ کسب و کار مورد انتظار دادن ارزش و اعتبار به کار با کیفیت و تجلیل از دستیابی به عملکرد بالای قردی و گروهی جبران خدمات مالی و غیر مالی مرتبط با عملکرد کارکتان که به روشتی توسط کارکتان درک شده و سودمندی شرکت را به همراه دارد. ارتباطات روزمره کارکتان. گشودگی و دسترسی به مد؛ قرصت های آموزش ضمن خدمت و تاكيد بر استمرار يادكيرى. حمایت و راهنمایی کارکنان قعال براى توانمند سازى آنها براى مشاركت در محيط كار به روش های که در بالا کنته ند 

صفحه 23:
لا این صنعت باید به استخدام کارکنان دارای تحصیلات رسمی و آموزش .های مرتبط با شغل توجه کند مت ‎Se :‏ استانداردهای عملکرد بیش از سایر معیارهاء جبران خدمت و مزایای ‎GLEN.‏ )| مشخص می کند ‎PRR‏ در قسمت های مختلف نیروی کار جهانگردی برای مثال زنان. در آینده .باید نقش های مهمتری در نظر گرفته شود ۰ ‎juss pee, SY‏ انتطازات كود درارة زهان قار بور رسكت هاه ‎Tag.‏ ۱ 9 .برای ارتقای کیفیت خدمات و رقابت در بازار کار تشویق کارکنان اهمیت زیادی دارد 

صفحه 24:


صفحه 25:


صفحه 26:
آسیب شناسی نظام جذب و استخدام در صنعت هتلداری .. ‎ap”‏ ‏: ‏4 ‎a ۲‏ 

صفحه 27:


صفحه 28:
آسیب های نظام آموزش و توسعه صنعت هتلداری 

صفحه 29:
موانع يا مشکلات فرایند آموزش * عدم تمایل و مشارکت مدیریت *_ کارکنان با شرکای بی میل و علاقه > هرت *_ کمبود زمان و ایجاد وقفه در کار کمبود نیروی متخصص ۱ نیاز به انعطاف پذیری در شیوه اجرای آموزش مسائل مربوط به سنجش اثربخشی و هزینه برنامه * _ چند رشته ای بودن گردشگری و پیچیدگی ساختاری آن پویایی گردشگری و رشد و تغییرات سریع آن * فقدان معیارهای استاندارد و عمومی در سطح بین المللی 

صفحه 30:
عدم وجود شرایط کاری مستحکم فقدان هماهنگی لازم بین بخش های مختلف درگیر در عدم آشنایی به اهمیت و ضرورت آموزش گردشگری کمبود سرمایه گذاری در بخش آموزش گردشگری فقدان دانش فنی و نیروی انسانی متخصص فقدان مربیان و مدرسین واجد شرایط عدم هماهنگی بخشهای مرتبط با بخشهای خصوصی. دولتی؛ اتحادیه های صنفی و... وجود موانع قانونی و عدم وجود قوانین و مقررات مناسب 

صفحه 31:
جولنی‌رشته و عدم وجود تجهیزلتلایم بسه ویژه در .1 Dn) ere ea نظام آموزشى توقع عدم تخصيص مابع ما مكافواز سوىدولتهه .2 بخثآموزش‌در مرلکز دلنشگاهی 

صفحه 32:
درسى و موارد أموزشى 

صفحه 33:
آسیب های نظام ارزیابی عملکرد 

صفحه 34:
00 ل ای توجه به نتايج ارزيابى مساحمه و عدم اعتقاد به ارزابى عملكرد ‎See‏ ا ‏لت 00 ‎ 

صفحه 35:


صفحه 36:
بسیاری از مشاعل هلذاری ساده هنن بسیاری از کارکن و نرخ ورود و خروج بالاست. آن این صنعت دائمی نبوده ‎OS‏ انسادیه ها و چانه زنی برای در خواست اقزایش .دستمزدها اغلب ضعیف است ‏در کشورهای توسعه نیافته که گردشگری اخیراً در آنها گسترش یافته .سم ستمزدها آغلب بسیار بایین است ‎ 

صفحه 37:
MOTIVATION :دو دسته عامل موثر در خشنودى و ‎plats Cu ld)‏ عوامل انكيزشى: موجب تداوم رضايت شغلى عوامل ‎aS‏ دارنده: نبود ‎ol‏ ها باعث نارضايتى ,شغلی می شود 

صفحه 38:
۲ 

صفحه 39:
پیشنهادات متفاوت بودن برنامه جیران خدمات برای پیچیدکی شغل ها مروری بر پرداخت جیران خدمات در صنایع دیگر برای مقایسه اضاقه کردن پرداخت های تشویقی. داشتن خط مشی روشن و شفاف در ارتباط با استخدام. تکهداری, انکیزش و توسعه کارکنان آموزش بهتر تباطات بهار در برتامه های مصاحبه. برنامه های یقی برای لیدات و کاهش اخراجی کار. داشتن آموزش ‎Fe‏ برامه تشویقی مورد هدف. احتياج به تجهيزات جانشينى كار ساعات کاری؛ انكيزش يراى اقزايش تناج: ترک شغل به دلایل جیران خدمات منابع انسانی ضعیف/ اجاره بها جیران خدمات‌امتایع انساتی منایع انساتی ضعیف امنتعت توت مطالعة عمومی اسمخ خانة دارى صنعت هتلدارى صنعت هتلدارى Carraher et al. (2004) Carroll & Sturman (2008) Chickwe (2009) Choi & Dickson (2010) Croes & Tesone (2007) DiPietro & Condly (2007) 

صفحه 40:
اه فرست هابی بای بل يردن برداختى هاى معمول و يهيود و ارت داشتن برنلمه های هدک تتویتی‌حمایت ‎eke ane‏ انعطاف پذیر, و شایسته بودن کارمندان, حقوق بالامی تواند این موضوع را توجيه كند به دليل هزينه هاى بالاى خروجي كار. هتل هابى كه ول پیشتری را رای خدمات کارکنان صرق می کنند در مى يايند درامدهاى عملياتى ييشتر در سال هاى أن را در يي ۳ پرداخت بهتره پیگیری ترک شغل. داشتن | ش بهثر و جهت یایی داشتن جبران خدمات متصفانه باب ها و نیروهای خارجی. پاداش هی پایه ای رای احتیاجات کارنان. داشتن جبران خدمات ان های داخلی,تجدید نظر جبران خدمات بر طبق اصول قردی ارتباط برقرار كردن با سيستم هلى يرداخت ‎٠‏ اصول راهنمایی و اهداف و چشم انداز سازمان ‎Sob Rates‏ يرجاخت خلى وليه اى رو لقوق ىبر الايطته جى ‎ ‏شوند. کارکنان پاره وقت خواستار دسترسى يه مزايا و كمك هستدد ه غير مديران براتكيخته مى شوتد از طريق مزايا و دستمزد ‏داشتن آموزش, جبران خدمات و پاداش های بهتر و مناسب تر ‎ ‎ ‏جبران خدمات. محیط کاری ‏ضعیفه ارتباطات ضعیف از ‏چشم انز وامناف جيران خدمات ‎ ‎ ‏اضعت خدمات: ‏و رستوران داری ‎ok ‏صتعت هتلدارى ‎Bae ‎ok ‎ok ‎ ‎DiPietro & Milman (2004) ‎Enz et al. (2006) ‎Hinkin & Tracey (2010) ‎Kline & Hsieh (2007) ‎Monearz etal. (2008) ‎Namasivayam et al (2006) ‎‘Simons & Hinkin (2001) ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 41:
پرداخت های گذشته می تواند پرداخت های آینده را پیش بینی کند. استفاده از مقایسه و تطبيق یازارها برای جيران خدمات. شایستگی و پرداخت برای افزایش عملکرد کارکنان داشتن پرداخت های تشویقی و مزایا زماتى كه برداخت اقزايش بيدا مى كند عملكرد كاركنانء ارات يرداخت هاء توضيح داده شودءو در ارتياط يا برداخت هاى كاركنان ارتياط برقرار شود شغلى يه منظور ترك شفل كمتره يرنامه ريزى سيستم جيران خدمات براى تعهد سازمانى بيشتر. ارزيايى كردن در تعامى طول سال نه فقط به شكل ساليانه توضيح عملکرد جیران خدمات, دائستن پرداخت برای عملکرد کارکنان» استفاده از تجربيات موقق, ارتباط برقرار کردن با کارکنان در ارتباط یا پرداخت و دسنمزدها. clas gh جیران خدمات جیران خدمات. رقتار غیر عادلانه, توسعه و پیشرقت جیران خدمات پرداخت ها و مزد. منایع انسانی یزان خدنات: صنعت هتلداری صنعت هتلداری صنعت هتلداری ore صنعت خانه داری ore Sturman (2001) Sturman (2006) Walsh & Taylor (2007) Williams et al. (2007) Woods et al. (1998) Zingheim (2008) 

صفحه 42:
آسيب شناسی ار تباطات داخلی 

صفحه 43:
کانال های برقراری ارتباط اهداف ارتباط 

صفحه 44:
اصول روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان هتل در مورد نحوه ارتقا کارکنان به پست های شغلی بالاتر توضیح داده شود. + در مواقعى كه نياز به تشويق باشد بايد سريعاً اقدام و اطلاع رسانی گردد. با کارکنان ارتباط صحیح برقرار گردد و نسبت به حل مشکلات آنان در زمینه کار سازمان و یا مسائل شخصی ‎BW‏ شود. استعدادها و توانایی افراد تحت نظارت شناسایی شود و از آنها در جهت نیل به اهداف استفاد بهینه شود. زمینه رشد و ترقی کارکنان را فراهم کرده و به منظور تشویق و فت. آنان را به واحدهای دیگر منتقل کند. به منظور ارائه خدمات خدمات حرفه‌ای بهتر و انجام رفتار متاسب تر به کارکنان آموزش داده شود. 

صفحه 45:
اصول روابط انسانی بين کار کنان و مدیریت هتل هر کارمند. وفاداری و وظیفه خود را به واحد مطبوع نشان دهد و سعی نماید فضایی مملو از اعتماد در جهت پیشبرد اهداف هتل به وجود آورد. احساس علاقه مندی همراه با وظیفه شناسی را در انجام کار بالا برده و ارتباط خود را با مدیریت مستحکم نماید. ایجاد همفکری و کار گروهی, که موجب هماهنگی در گردش کار شده و اعتماد بین کارکنان و مدیر را افزایش داده و باعث آرامش در گردش کار می گردد. ایجاد محیط کاری پر از صفا و صمیمیت که باعث حل مشکلات روحی و روانی گردیده و در نتیجه منجر به پیشرفت و توسعه می گردد. 

صفحه 46:
THE END