آشنایی با بهره وری و تجزيه و تحليل آن در سازمان ها

صفحه 1:


صفحه 2:
5 ‎Poiat‏ تا بهره وری و نجزیه و تحليل ان در از دروس دورة سازمانها مديريت منبع: کتاب "بهره وری افيريكبا فصير قن دنت" مؤلف: شهنام طاهرى؛ ارت هستان 

صفحه 3:
2 می ‏ 1۳۰ )908 ست مكا لب ‎ea‏ = © فصل اول: مفهوم بهره ورى © فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهره ورى © فصل سوم: مفهوم و فلسفه مديريت فراكير به,وری © فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری © فصل پنجم: بهبود بهره وری 8 فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی فصل هفتم: مدیربت نسبتها 8 فصل هشتم : اصول مدیربت بهره وری فراگیر 23 تس نهم: قضایای کاربردی 

صفحه 4:
= فصل اول: مفهوم بهره وری = رئوس مطالب فصل اول - تاریخچه و تعاریف بهره وری - تعريف برخى مفاهيم: اثربخشى, كارايي, ‎«silos‏ قابلیت انعطاف. یر ۳۳۰ ز ندگی کاری. " بهره ویی جزثی. بهره وری وكيد ‎esther‏ ‏کلی + بهره وری چند علمل و شاخص بهرم وری جامع ‎JSS‏ - بهره وری از دبدگاه سیستمی - بهره وری از دیدگاه ژاپنی - رویکرد اقتصادی به بهره وری - برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری ‎oe‏ بهره وری - بهره وری سبز 

صفحه 5:
= فصل اول: مفهوم بهره وری 5 - نار بخچه بهره وری ۶ وائه « بهره وری» برای نخستین بار توسط فرانسواکنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی( حکومت طبیعت) به کار برده شد. «کنه»با طرح جدول اقتصادی. اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری دانست. و در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره» بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. 

صفحه 6:
فصل اول: مفهوم بهر«وردى ‎ea‏ نهضت ‎sole Cy pro‏ 9 بهره ورى 9لبا شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۰1900 فردریک وینسلور تیلور و فرانک و لیلیان گیلبرث به منظور افزایش کارانی کارگران. در باره تقسیم کار. بهبود روشها و 8 ا. استاندارد. مطالعاتی انجام دادند؛ «کارلتی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد شده تعر یف شد. 

صفحه 7:
فصل اول: مفهوم بهم «ورى 5 - اهداف ناشى از بهبود بهره ورى در اطلاعيه تشكيل مرکز بهره وری ژاپن 9 دراطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژلین در سال 5 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی. نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمى به طورى كه بهبود بهره وری‌به کاهش هزینه هاى توليد , كسترش بازارها , افزايش اشتغال و . بالارفتن سطح زندكى همه احاد ملت. منجر شود.» 

صفحه 8:
تعر بف سازمان همکاری اقتصادی ارویا (1) 9 در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی ‎beg yf‏ به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : « بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار با ارزش محصول بر مقدارا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه. مواد اولیه و نیروی کار صحبت ‎OS 5‏ + 

صفحه 9:
>" نمست فذحو برخی تعاریف بهره وری (392) 9 تعریف سازمان بین المللی کار : بهم» وری عبارت است از نسبت ستاده به‌یکی از عوامل تولید (زمین» سرمایهء نیرروی کار و مدیرریت ). ۶ تعربف آژانس- بهم» وری اروپا: بهس» وری درجه وشدت استفاده مش از همریک از عوامل , تولید. 

صفحه 10:
* فصل اول: منهوم به»وری برخی تعاریف بهره وری (4و5) ۶ تعریف کندریک-گرامر: دکتر جان کندریک و دانیل کریمر بهره وری را در نگرشی اقتصادی یعنی تولید سرانه یا میزان ناخللص داخلی‌به ازاء هر نفر ساعت کار می دانند. تعریف مرکز بهره وری آمریکا: در اواخر دهه 1970 و اوییل 1980 مر کز بهره وری آمریکا لین تعریف را ارائه کرد: سود - بهره وری >« قيمت تعديل شده 

صفحه 11:
فصل اول: مفهوم بهم «ورى 5 - برخى تعاريف بهره ورى (6 و 7) 9 تعريف استينر: معيار عملكرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد كالا و خدمات. 9 تعريف استيكل: نسبت ميان بازده به هزينه هاى توليدى. ad 

صفحه 12:
eg برخی تعاریف بهره وری (8. 9 109( 9 تعریف ماندل: بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولیدبه منبع مصرف شده است کهبا سال تعریف دیویس: تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده. تعریف فابربکانت: یک نسبت همیشگی بین , خروجی به ورودی . 

صفحه 13:
‎Li ety ۸‏ 5 - لل 711 ‎by ie ny‏ امروزه تقريبا نوب ( ‎pu WOW.‏ بهره وری با تقسیم ارزش ستاده ها (محصول)به ارزش نهاده ها (داده ها) بدست حی آید. همین که در مقدار معینی نهاده ها. مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزلیش یلبد.یا مقدار نهاده های‌به کار رفته برای یک مقدار محصول کاهش یابد. بهره وری افزایش می پابد. بهم» وری عبارت است از نسبت ستاده ( کالا یا خدمت و یامجموعه‌ای از _کالاها وخدمات) به داده‌ها(عامل یا عوامل تولید): ستاده ‏داده ‎ 

صفحه 14:
7 اهداف از پیش تعیین شده در هر سازمان. میزان اثربخشی در هر سازمان را نشان می دهد. آثربخشی با سوالاتی از این قبیل معلوم می شود: -لیا برای رسیدن به اهداف سازمان اهداف درستی انجام می دهیم ؟ -آیا مشکلات سازمان رابه درستی تشخیص داده ایم. و در | صدد رفع آنها برآمده لیم ؛ بطوري که به هدفهای سازمان در 

صفحه 15:
why ‏كاراييبه اجراى درست کارها در سازمان‎ ‏مربوط عی شود. بعنی تصمیماتی که با هدف‎ ‏کاهش هرینه هاء افزلیش مقدار تولید و بهبود‎ ‏کیفیت محصول اتخاذ می شوند.‎ ‏كارليي نسبت بازدهیبه بازدهی استاندارد‎ است. 6 

صفحه 16:
‎a‏ م قصل اول: منهو] بهرمودى ‏نوآوری به میزان تطابق 5 تولیدی و فرايندهاى توليدى يك سازمان در قبال تغييوات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان. تغييرات تکنولویی و ساخت محصولات جدید گفته می شود. نوآوری بمنظور برآورد نیازهای جدید مشتربان با ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم پیشتر بازار در مقایسه با رقبا انجام می شود. ‎ 

صفحه 17:
«5 = قابلیت انعطاف قابلیت انعطاف: به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل تقاضا و تطلبق با تغییرات مورد لزوم در ته ترکیب و مقدار محصول گفته می شود . a 

صفحه 18:
کیفیت زندگی کاری : سازمان تا چه میزان — به برقراری ایمنی در محیط کار. امنیت شغلی در سازمان. پرورش استعداد کارکنان خود و بالابردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون وبه عبارنتی دیگر ایجاد رضلیت شغلی آنان از محیط کارقادر می 

صفحه 19:
core pete ‏فصل اول:‎ = سودآوری. بهره وری و کیفیت سودآوری: سودآوری تابعی از دررآمدها و هزینه ها می باشد. درآمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها و منابع بکار رفته در تولید محصول می باشند بهره وری: بعنی اينکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول .به چه نسبتی از منابع تولیدی استفاده می کند كيفيت: به درجه تطابق محصول تولید شده با نیازهای .مشتتربان و طرح محصول گفته می شود 

صفحه 20:
= فصل اول: مفهوم به «ورى 5 - مدیریت عملیات و سودآوری محصول < عملیات < نهاده ها | درآمدها بهره وری و هزینه ها >| سودآوری - هزینه ها - درآمدها 

صفحه 21:
_ نت (OSE of ‏۳و‎ نسبت ارزش يا مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. ۱ | | | محصول رت | ورودی(مواد»انوژی و...) فر ایند ‎ttt ttt‏ سرمایه نبروي كار 6( شاخص بهره وری سرمایه سس ۳ شاخص بهره وری نیروی کار سح ب اخص بهره وری مواد سا شاخص بهره وری انرژی 60 

صفحه 22:
< 4 oo pote Jal fad ‏وليل‎ ole gy عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار و سرمایه. خالص محصول = بهره وری کلی عوامل تولید داده نیرروی انسانی + داده سرمایه 

صفحه 23:
~&3 oo pote Jal fad بهره‌وري کلی عبارت است از نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی ات . ارزش محصول تولید شده مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی - پیرد در کلی اط با | ۳ اندازه گیری می کند 

صفحه 24:
oo pote Jal fad a ‏بهردوري جند عامل‎ ‏دراين شاخص بجاى همه عوامل در مخرج‎ ‏كسرء ارزش تنها جند عامل از عوامل توليد‎ ‏را قرار مى دهند.‎ ‏ارزش محصول توليد شده‎ ‏ارزش جند عامل توليد‎ < بهره‌وري چند عامل 

صفحه 25:
< 4 oo pote Jal fad ‏شاخص بهرهوري جامع كل‎ عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره ورى كل در شاخص عوامل غير قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس ‏ شاخص بهره ورى كل - شاخص بهره ورى جامع كل مفهوم بهره ورى را ذ است را وسعت مى رایج و متداول شد و عوامل کیفی را نیز در 

صفحه 26:
محیط: محيط تجاری. فرهنگی. اقتصادی, اجتماعی, سیاسی, تکنولوژی أقيمت خروجى ها فصل اول: مفهوم بهس«ورى سوه هزینه ورودیها 

صفحه 27:
< 4 oo pote Jal fad ‏دیدگاهژپنی‎ j sysop بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی. استراتژی بهبود بهره وری در کنار مدیریت کیفیت جامع مطرح می گردد. پرفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن فرمول زیر را با در نظر :گرفتن عامل ضایعات برای اندازه گیری بهره وری پیشنهاد داد ) 7بازده یا محصول تولید شده ) = )«شاخص بهره وری ) ما (نیروی کار با ساعات کار انجام شده) en 

صفحه 28:
_ قصل اول: منهوح بهر«ودى 2-65 هي از باه ی پرفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که به کارگر به عنوان عامل کار توجه نشده است و عامل مدیریت را . نیز وارد ساخته است 6 ‎L+O‏ 00 إررش كالا و خدمات فروخته شده در بازار = «شاخص بهره وری ) 

صفحه 29:
فصل اول: مفهوم بهس«ورى 5 - رويكرل اقتصادى به ‎Gis‏ از نظر اقتصادی مقدار محصول با خروجی, تابع عوامل .سرمایه و نیروی کار فرض می گردد Q=F( GL) ‏مقدار توليد‎ :© ۶ سرمايه بن ثما نيروى كار 

صفحه 30:
فصل اول: منهوم به»وری ‎ea‏ برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری افزایش تولید ضرورتاً به معنای بهبود بهره وری نیست. + بهبود كارايي, ارتقاء بهره وری را تضمین نمی کند. + افزایش در درآمد حاصل از فروش الزااً بهبود بهره وری را تضمین نخواهد کرد. + بهره وری فقط مختص بخش صنعت نیست. + افزایش بهره وری نباید به بهای تنزل کیفیت انجام شود . هه 

صفحه 31:
فصل اول: منهوم به «ورى جح سطوح بهره وري * بهره ورى در سطح ملى: افزايش بهره ورى تنها راه توسعه اقتصادى كشورها مى باشد كه موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می ۲335 # بهره وری در سازمان : استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع. تقلیل ضایعات . کاهش قیمت ‎pla‏ شده . بهبود کیفیت. ارتقاء رضایت مشتریان . دلپذیری از محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار 2*6 بهره وری در خانه: ارتقاء بهره وری در خانه موجبپایین آمدن ضایعات. از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر می شود . بهره وری فردی: استفاده بهینه از مجموعه استعدادها و توانائیهای فرد در مسیر پیشرفت زندگی. ea 9 سطوح بهره وری بترتیب از پایین تا بالا x 

صفحه 32:
فصل اول: منهوم بهرمورى << ‎ene‏ در ‎ECL nce DI) eet‏ را 0 بهره ورى سبز به عنوان يى هدف داراى آثار ا الت ا ‎PORT Sys‏ مفاهيم محيط زيست رابا احياء و حفظ منابع طبیعی در امور فنی. اقتصادی و استراتژیک بهره وری پیوند می دهد. ‎ 

صفحه 33:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره ‎eS‏ ‏رئوس مطالب فصل دوم ©* - عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها + - تغییر تأکیدها در دهه های 1970 و 1980 + - مدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990 + - تغییر در کانونهای مورد توجه مدیران 

صفحه 34:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (1) 9 یکپارچگی و ارتباطات بیشتر در سطح جهان : توسعه ارتباطات الکترونیکی و ماهواره ای بر طرز تفکر, نوع نگرش هاء بینش ها . نحوه انجام 8 تیوه مذاکره. بازی و سرگر ۳ خرید .سرمایه گذاری و بطور کلی شیوه زندگی نسبت به گذشته تحولات زیادی را بوجود آورده ,,.است که این تغیبرات همچنان ادامه دارد. 

صفحه 35:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (2) ۵ سرعت بالای ارتباطات جیلنی ۱ ارتباطات جهلنی. منافع و مخاطرلتی برای جوامع بدنبال داشته است. از یک طرف اکثربت مردم 8 امکانات ماهواره ای و شبکه | ۲ یکدیگر می توانند ارتباط برقرار کنند. از طرف دیگر فشار قلبل توجهی بر سازمانها بوجود آمده به طوری که آنها به دشواری می توانند جوابگوی "شرایط در حال تغییر امروز باشند. 

صفحه 36:
‎ick‏ فصل دوم: ضرورت مدیربت فراگیر به»‌وری ‏عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (3) ‏9 تناقض همکاری و رقلبت پذیری: شرکتها با سهولت بسیار می توانند با سایر سازمانها و حتی شرکتهای رقیب خود همکاری کنند. با لين وجود رقابتهای اقتصادی. سیاسی. فکری و اقتصادى بيش از كذشته حاد شده است. ‏ام ‎ 

صفحه 37:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّ ثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (4) 9 پیچیدگی ونا اطمینلنی: پیچیدگی.بی ثیانی و نااطمینلنی در جهان پویای امروزسبه قدری است که مدلهای سنتی گذشته و امروزی مدیریت‌به سرعت مى توانند منسوخ شوند.به عنوان مثال مؤسسه برکلنا اعتقاد دارد که علوم جدید. مطالب زيادى در باره کنترل و اداره سیستم های پیچیده مدیریت اطلاعات. روشهای برنامه ریزی و پیش بینی به ما “ياد مى دهد. 

صفحه 38:
هك ‎as‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراكير بهر«وردى عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (5) © تغییر در موازنه قدرتهای اقتصادی: تا دهه 1970 پایگاه قدرت و فعالیتهای اقتصادی جهان تنها در ابالات متحده بود. لما در اواخر دهه 1970 نرخ تورم در لين کشوربه دو رقمی تغییر کرد و پایگاه اقتصادی به ژلپن که در برابر ابالات متحده از بازار تجاری خوبی برخوردار بود انتقال پیدا کرد. در دهه 1980 مدیربت به سبک ژاپنی در ابالات متحده رواج پیدا کرد . ژاپنی »ها کارخانه های متعددی در امریکا تأسیس کردند. 

صفحه 39:
فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهر«ورى ‎ea‏ ‎ar . ee‏ اه عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (6) 9« تغییر صحنه بازار جهانی : -بازيكران بين المللى: در سال 1981 تنها دو کارخلمه مهم سازنده کامپیوتر شخصی یعنی 100, 000/۵ وجود داشتند. امروزه تعدا اين شرکتها به 110 مْسسه رسیده است . حق انتخاب بیشتر مشتریان: امروزه مشتریان به علامت تجاری کالابی که مصرف می کنند به مانند گذشته زیاد وفادار نیستند. ‎ee 1‏ نحوه اداره عملیات و بازاربابی خود تغیرات زیادی به وجود بیاورند. -کاهش طول عمر کالا:به علت سرعت بالا در توسعه تکنولوژی و ل توا ی ولد با لین تغییرات. زمان عمر محصول کاهش یافته است. ‎ 

صفحه 40:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر به,»وری << عوامل موّثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها (7) 9مسائل زیست محیطی و توسعه يايدار: در پی اجلاس 1992 در برزیل در باره مسائل زیست محیطی کره زمین. جهان شاهد توجه و حرکت سریع به حفاظت محیط زیست و بازیافت مواد 8 كد از 4 سال مذاكره به وسیله 33 کشور جهان. مشخصات لازم برای مدیربت مسائل زیست محیطی در سریبهای -1860 02000 در اواخر 1996 انتشار بافت. 

صفحه 41:
‎ae‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر به,»وری ‏يس از جنک جهلتی دوم. ژلپن و آلمان اقتصاد حود را بازسازی کردند. ‏در دهه های 1950 و 1960 تأکید موسسات بر فروش بیشتر برای استفاده از رونق اقتصادی لن دوران بود. زیرا در سطح جهان, رقابت به شدت امروز وجود نداشت. اما با تحریم نفتی در سال 1973 افزلیش قیمت انریی موجب شد صنعت خودروسازی امریکا در رقلبت با واردات خودروهای کم مصرف ژاپنی دچار رکود و بحران شدند. لین مساأله باعث شد مدیران صنعت خودروسازی امریکا به بهبود تولید و عملیات در واحدهای خود بپردازند . ‎ ‎ ‎ 

صفحه 42:
حتا آنجا که ممکن است سیکل زملنی تولید را کاهش داد لماجا منلبع مالى محدود. -حداقل استفاده از سرمایه ثابت با کوتاهترین دوره برگشت سرمایه و ... بسیاری از لین هدفهاانه همه آنها متنقاضند. مثلاً در عين حال شرکتها بدنبال نیروی کار وفادار باشند از طرف دیگر در صورت لزوم به اخراج کارکنان خود اهمیتی ندهند. از شرکتها خواسته حی شود محصولاتی که به ع ‎ia ale a ee Chea ee‏ مصرف کنندگان 

صفحه 43:
‎ae‏ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهر«ورى ‏تغییر در کانونهای مور ‏در اواخر دهه 1980 و دهه 1990 مديران لازم بود نكرش. خود را در اداره سازمانها به شرح زیر تغییر دهند: جه ب بلند مدت به جای کوتاه مدت. توجه بيشتر به بازارهاى خارجى تا داخلى. *تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 44:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (1) 8 مديريتها در ژلپن فارغ از هر گونه مزاحمتی,به صورتی ‎Sols‏ ‏مختار و مصمم. اصل توسعه و پیشرفت موّسسه را پیگیری و دنبال می کنند. لین همان نکته بسیار حساس و دقیق و همان ویژگی شاخص مدیریت ژاپنی است که در سایر نقاط جهان موارد نادری از آن را حی توان بافت. مثلاً در یک سیستم سرمایه داری غوبی. مدبریت دائماً در معرض دخللت و اعمال نظر سرمایه داران قرار دارد تا جلبی که مثلاً در مواقعی که توسعه سازمان باعث تضعیف سرمایه ‎shel GIST‏ شود. صاحبان سهام ممکن است برای حفظ موقعیت 8 نت موسسه جلوگیری کنند. ‎ 

صفحه 45:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری )2( 9اطمینان و اعتماد در «سازمان» موسسات ژاپنی : لین لین اطمینان. هم از لحاظ امنطت شغاء برای تمام اعضای شرکت اعم از کارکنان و سرپرستان و مدطران وجود دارد و هم از لحاظ مسائل و مشکلات مالی و بحرانهای اقتصادی در موّسسات مختلف ایفای نقش می کند.به عنوان مثال: در یک شرلیط بحرلنی. ممکن است که بانکهای ژاپنی به باری مسسات صنعتی و تولیدی و ““خدماتى برخيزند. 

صفحه 46:
_ نو مروت رت رصم مک نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (3) «وظلیف کارکنان ژابنی و نقش آنها در بهره وری: مهمترین ویژگی کار در کارخلنه ژاپنی؛ وجود اختبارات وسیع و ازادی کاملی است که کارگر در محل کار خود دارد . لین آزادی عمل به حدی عی رسد که حتی در مورد استاندارد کار نیز, خود کارگر است که شخصاً تصمیم حی گیرد و رأساً .,تصمیم خود را به اجرا می گذارد. 

صفحه 47:
_ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره‌ودی نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری (4) عرب ؛ در کارخلنه های ژاینی دستوالعملها. نقش چندان مهم و عمده ای در گردش کار سبستماتیک کارخلنه ها ندارند. دستوالعملهاء برای وظلیف کارگران حد ومرز مشخص تخطی ناپذییر تعیین نگردیده و نحوه انجام کارها را محدود نساخته اند. بلکه امکانات لازم جهت ابتکار و تفکر و تحرک و خلاقیت رابه خهبی برای همگان در نظر گرفته اند. حال آنکه در مقابل در موٌسسات آمریکایی و اروپایی کارهای انجام شده توسط کارگران و نحوه اجرای وظلیف که ‎Saye‏ برعهده دایندبا توجه ‎slic ax?‏ همین دستورالعملها .دقیقا مورد بازرسی و کنترل قرار می ‎SS ee‏ ‎ ‎ 

صفحه 48:
= فصل دوم: ضرورت مديريت فراكير بهرءورى 4 < سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (1) © زلين: ژلین از جمله کشورهلیی بوده است که چس از جنگ جهلنی دوم به اهمیت بهره وری و ارتقاء ن اقدام نمود وبا برامه ریزی اصولی توانست بهره وری ملی را افزلیش دهد. مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 به سه مأموربت اصلی تاسیس شد: - بهبود بهره وری به منظور افزلیش فرصتهای اشتغال و ضمانت - سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روشهای بهبود بهره وری. ‎a‏ توزییع عادلانه ثمرات حاصله از بهبود بهره وری در ميان اقشار جامعه. ‎eo‏ 

صفحه 49:
_ فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره‌ودی سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (2) ©هندوستان: هند از جمله کشورهای در حال توسعه است که به سبب جمعیت زباد مردم ن در فقر و تنگدستی می بودند. در فوریبه سال 1958 کشور هند شورای ملی بهره وری (0۴0) را با توجه به اهداف زیر تأسیس کرد: - برانگیختن و ایجاد آگاهی بهره وری در کشور. - ایجاد پایگاه اطلاعلتی مربوط به شاخصهی بهره وری در سطح کلان. - ارلثه خدمات تخصصی در زمینه تکنولویی و بهبود کارایی عملیاتی در سازمانها. ‎A eo‏ - اطلاع رسانی در باره بهره وری. 

صفحه 50:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر پهروری سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی (3) 8سنگاپور: سنگاپور از جمله کشورهای ۳۳۱ در چندسال اخیر توانسته‌به سرعت رشد کند و در زمره کشورهای بالای جهان از نظر درآمد سرانه قرار گیرد. این کشور در سال 1967 مر کز ملی بهره وری (000) را با اهداف زیر تأسیس کرد: - آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقاء بهره وری. - برقراری رولبط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجرای برنامه های بهره وری. ,- مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری. 

صفحه 51:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهم»وری 4 < بهره وری در ایران (1) @ ایران از زمان تأسیس سازمان بهره وری آسیایی‌تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است . عضوبت ابران در سال 1979به حللت تعلیق درآمد اما از سال 1363 با تصويب مجلس شورای اسلامی به عضويت كن سازمان درآمد. سيس سازمان ملى بهره ورى ايران در سال 1364 وابسته به وزارت صنايع سنكين تشكيل شد. سازمان ملى بهره ورى ايران بعدا به وزارت صنایع و در سال 1377به سازمان امور اداری و استخدامی ملعق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و تروبج بهره وری در سطوح مختلف جامعه بوده است. 

صفحه 52:
ببره وری در ‎oly!‏ )2( ۶ بهره وری نیروی انسانی: گزارشها نشان هی دهد شاخص بهره وری نیروی انسانی در ابران در مقایسه‌با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. 6a 

صفحه 53:
=( فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ‏بهره وری در ایران (3) #9بهره ورى مواد غذليى: بررسى های انجام شده نشان مى دهد كه ايران جزء سه كشورى است كه بيشترين ضايعات مواد غذايى را در جهان دارند. سرانه مواد غذلیی كه هر شبانه روز در کشور به هدر می رود. معادل 1600 کیلو کالری است . در صورتی که متوسط میزان مصرف غذلیی در سالهای اخیر. 3900 کیلو کالری در روز افزایش یافته است. 

صفحه 54:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری بهره وری در ابران )4( 9*بهره وری ساعت کار: طبق آمار رسمی منتشر شده توسط مجامع علمی. ساعات کار مفید در ژلین ۱-49 60 ساعت در هفته است . لین رقم در کره جنوبی به 54 تا 72 ساعت و در آمریکا 36تا 40 ساعت در هفته است در صورتیکه در صنایع ما ساعات کار اف شفتک به 6 تا 9 ساعت می رسد. 

صفحه 55:
= فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ بهره ورى در ايران (5) أبهره ورى انريّى: در زمينه مصرف انرزى» طبق امار ارلثه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ايران بالاترين نرخ مصرف سرانه در دنياست. جنانجه مصرف انرزى در ايران را معادل 100 فرض کنیم. مصرف سرانه انرژی در چین 33. در هند 19 و اندونزی 4 مى “باشد. 

صفحه 56:
بهره وری در ایران (6) ‎ai 35>‏ ق 9 توسعه: - طبق امار در ‎amo‏ 1370 هزینه تحقبقات در آمریکا و سوئیس 185 دلاربرای هر نفر بوده. در حالیکه در ایران 5/1 دلار برای هر نفر بوده است. هه 

صفحه 57:
5 = فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری یت" لاس بهره وری در ایران (7) 9 کتاب نطبق آمار سال 1368 در ایران 9 عنوان کتاب منتشر شده است و لين در حللی است که در همین سال در تابلند 81 برابر ایران. در سوئیس 2برابر ابران» در کره جنوبی 2/6 برابر “ابران كتاب منتشر شده است. 

صفحه 58:
فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ > بهره وری در ابران (8) 9 چالشهلیی که موسسات و سازمانهای ایرانی در آبنده با آن روبرو خواهند بود عبارتند از: الف-کاهش شدید درآمدهای ارزی کشور. ب- کاهش بودجه حقیقی دولت. پ- واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی. ت- افزایش بیکاری. ۲ ث-تقاضای روزافزون برای خدمات زبر بنایی. آموزش و بهداشتی. ج- استبهلاک صنایع و ساختارهای کشور. [3 ثنها راه برون رفت از تنگناهای فوق. مدیریت جامع بهره وری 0030 5 و اجرای مدیریت در سازمانهاست. 

صفحه 59:
رئوس مطالب فصل سوم 7 دور بهم»ودی - مرحله سنجش و اندازه گیری - مدل بهره وری فراگیر بهره وری فراگیر دکتر سومانث 

صفحه 60:
اا ساسحا دور بهمه وری سنجش و اندازه گیری براساس محصول. مشتری: دپارتمان» واحدهای تولید و es uly L 55! ‏در یک دوره زمانی .تکنولوژی, مواد. فرایند‎ ‏بين دو دورد کارکنان و محصول‎ ‏برنامه رجزى‎ ‏بلند مدت‎ ‏تاه مدت‎ 8۵ 

صفحه 61:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ سنجش و اندازه گیری (س) ارزیابی ‎(ay‏ ‏بر‌نامه ریزی (ب) پهبود (به) 

صفحه 62:
* فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ۳ مرحله سنجش و اندازه گیری نخستین دور بهره وری. سنجش و اندازه گیری است. هر شرکتی برای بهبود بهره وری باید از سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان و بدون روشی متمرکز» سیستماتیک و تحلیلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد. امم 

صفحه 63:
‎a‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ ‎ ‎ ‏سطح اول: شرکت سطح دوم: بخش طبقه بندی إبهره ورى فراكير @ ‎TPO‏ ‎PEO © 7‏ سل روشهاى د 0۳00 اندازه سل مایمن ‎Jo‏ با" ‎Be‏ 4 #مدل ‎pc's‏ ‏بهره وری #مدل 000 در سطح بهره وری فراگیر عوامل تولید اول و دوم 5 ‎Con‏ ‏کت ‎a Tab Ose jul‏ بهره وری جزئی # مدل ‎Crete Warts‏ ده © معیارهای عملکرد مدل هه | ‎©O1,00P1,080:0-‏ ‎Co‏ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 64:
cist فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ »سس > طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح سوم. چهارم و پنجم سطح سوم:کارگاه PEO 02600 ‏#مدل‎ سطح جهارم: ديار تمان PPO @ DEPOO ja 6 معیارهای عملکرد: - روش ‎PC‏ ‏-ماتریس هدف 0۵ :- موه ‎OP/POOS‏ سطح پنجم: مرکز کار ‎PPO ©‏ #معيارهاى عملكرد: - روش 90 ‎Sle‏ هذق ‏-ههو ‎or :- wore 008 PHOTO 0-8 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 65:
‎a‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏طبقه بندی روشهای اندازه گیری و بهره وری در سطح ششم و هفتم ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‏سطح ششم:ما سطح هفتم: کار ‎TPO @ TPO 9‏ © معيارهاى عملكرد: © معيارهاى عملكرد: ‎Ore 06‏ ‎OG@T - 0.‏ "کارنسنجی ##تحلیل رگرسیون چند. - ساعت کرنومتر متغیره -مطالعه زمان #کارسنجی ‎el‏ 0 -ساعت کرونومتر -نمونه گیری از کار کات مان -نمونه گیری از کار 66 00 ‎MOOT-‏ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 66:
مدل بهرهوري فراكير مدل بهره ورى فراكير براى نخستين بار در سال 1979 بوسيله دكتر سومانث مطرح گردید . . 3 ۳ آين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه .می کند که کلیه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گیرد OF Ost Oot Ogt Oy _ ‏فلاس‎ 0002 W+O+PO+OO+E4+X ‏مجموعه نهاده های قابل لمس‎ De - 

صفحه 67:
35 ‏شوم: مفهوم و فلسفه مديريت فراكير‎ JS .عناصر محصول که در مدبربت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند ۳ 1 بهره حاصل ] |سود حاصل ترب | | اذاوداق | | اذاوراق دراهد بهادار قرف or 

صفحه 68:
سس حفهوم و فلنسقه مديريت فراكير 2 عناصر نهاده هايي که در مدیربت بهره وری فراگیر در نظر نهاده ها ( قابل لمس) ] پر هزینه ها انرژی مواد #مأموريت ‎oa‏ #مواد خام ات #كاز #قطعات خريبارق شده #ملزومات ادارى #برق #تحقيق و توسعه | | #ساير #هزينه هاى ادارى 

صفحه 69:
9 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری خصوصيات منحصر به فرد(يكانه) مديريت بهره ورى ‎bf) 4‏ ظابل استفاده در سطوح خرد-كلان سازمان: مديريت بهره ورى فراكير شاخص های بهره وری را هم در سطح کل سازمان و هم در سطوح قسمتهای مختلف سازمان اندازه گیری می کند. چون مدیریت بهره وری فراگیر در ماهیت هم به ود علا هم به صورت جزئی ده می باشد. مديريت بهره ورى فراكيرء در هر سازمان اعم از انتفاعى يا غير انتفاعى قابل استفاده مى باشد. + (ب) در دسترس بودن نرم افزار: نرم افزار کامپیوتری برای استفاده از مدیریت بهره وری فراگیر متنایب با کامپیوترهای عمده-ریز کامپیوترها طراحی شده است . و 

صفحه 70:
- 9 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎Py‏ خصوصیات منحصر به فرد(بگانه) مدبریت بهره وری فراگیر(2) (ت) همسويي با مدیریت بهره وری اجرای مدیریت بهرهو وری فراگیر هر سازمان را قادر می سازد لاتم از اندازه گیری بهره وری را طراحی و۱۳ ۳۳۲ ار آن عملكرد سازمان را ارزطابى و براى 55:67 ۳۳۳ 0 را رابه اجراء درآورد. + (ث) زمان اجرا ماشنايي با مدیریت بهره وری فراگیر در هر سازمان در صورتی که افراد مسئول اجرای آن, سمیناری یکروزه در باره |4 00 2و2 آن برگزار نمایند, کاری نسبتاً ساده است . 

صفحه 71:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎Py‏ ‏+ مارتبلطنسود ه) مدیریت وه وری فراگیر 63 مدیریت بهره وری فرا ارتباطی یگانه و منحصر به فرد با سودآوری دارد . مفهوم نقطه سر به سر بهره وری فراگیر نشان می دهد ناحیه ای وجود دارد به عنوان ناحیه سود که در بالای نقطه سر به سر و ناحیه ای به عنوان زیان که در پایین نقطه سر بسر قرار دارد. مدیریت سازمان می تواند از سیستم مدیریت بهره وری فراگیر برای نظارت بر بهره وری نه تنها بهره وری ‎WS‏ در سازمان استفاده کند» بلکه بتواند تغییرات سودآوری سازمان را مورد بررسی و دقت قرار دهد. بهره وری کل a نفطه سربسر بهره وری كل 

صفحه 72:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 استراتژی استفاده از نظام مدیربت بهره وری فراگیر (1) چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر ف سا سس #8 سطح اول: در لین وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سربسر بنگاه را بررسی می کنیم . اگر مقدار بهره وری کل در دوره زملنی خاصی از نقطه سربسر تجاوز کند. تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام می دهیم . 5 سطح دوم:به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سربسربه تفکیک هر واحد عملیلتی توجه می کنیم . برای ن واحدهای عملیلتی که مقدار بهره وری کل آنها زير نقطه سربسر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم . و 

صفحه 73:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 استراتژی استفاده از نظام مدیربت بهره وری فراگیر (2) ادامه چهار سطح استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر ‎Ff‏ 2 5 سطح سوم: روند شاخص های بهره وری جزئی برای کلیه واحدهای عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سربسر است را تجزبه و تحلیل می کنیم . 5 سطح چهارم: منلبع و نهاده ها را در ارتباطبا بهره وری آنهابا استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. وم 

صفحه 74:
مدل بهرهوري فراكير جامع دکتر سومان يس از تقريباً هشت سال تحقيق مديريت بهره ورى فراكير به مدل بهره ورى فراكير جامع در سال 1987 كسترش يافت: شاخص عوامل غير قابل لمس » شاخص بهره وری کل - (7۳۳)) شاخص بهره وری فراگیر جامع نظر ابل لمس (ستاده ها و نهاده هاى غير . قابل لمس ) مشخص و محاسبه شده است فتن كليه 

صفحه 75:
فسل سوم وس ميرت فاك د و مو أ مثللهلییاز عولملغير قلبللمسدر مدل©007©0) 1.عوامل مربوط به مشترى ‎HY‏ کیفیت محصول #اكيفيت خدمات وفاوی مشتریان دوام #لمحصول ‎gol‏ پذیری قيمت 0 جوهققوبي در برابر خواسته مشتریان 2 عوامل مربوط به فروش لو موقعیت و استحکام بازار #اشباع بازار تصور لومومی از سازمان 3. عوامل مربوط به فرایند کلایی فرایند لكان فرايند کلربخشی فرایند ‏ تلم فرایند 8 

صفحه 76:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 63 ~ مثللهلییاز عولمل‌غیر قلبل در مدل6(0۲6) 4عوامل مربوط به جامعه لاتمايل جامعه به محصول #ودكى ‎ely ET‏ مسائل زیست محيطي 5 عوامل مرتبط با کارکنان ‎Sale ah‏ شغلى-رفتار كاركنان 2 ت#نيم بهره ورى وفاكلإى كاركنان ؟لافزايش حقوق و دستمزد ‎led Geel‏ جرختؤورود و ترک) کارکنان 6. عوامل مربوط به فروشنده مواد و قطعات و "ام در فروش ی فروشنده as ‏از پرداخت‎ oe 

صفحه 77:
توان مدیریت جامع بهره وری فراکیر استفاده از مدیریت فراگیر بهره وری در سنجش بهره وری در بیشتر شرکتها می تولند موجب پیشرفت زیادی شود. چون استفاده از 070 مزابای بیشتری نسبت به دسترس برای سازمانها از هر نوع یا اندازه ایبا هر نوع ماموربتی عى باشد. هر شرکت می تولند اول‌با ۳۳۵" شروع کند و وقتی سیستم سنجش بهره وری در شرکت در مدت 1 للى 2 سال به بلوغ رسید سپس به سمت (2۳۳) پیشرفت کند. روش دیگر | استفاده از 016200 از ابتدای کار است . هر دو روش بخوبی کار می کند. خوشبختانه به علت این که ‎Gz OTRO‏ جز ترش ‎ars DPD‏ لذا خيلى ساده است ازا (000آكبه سمت ۶ استقرار ار 010000 حركت كنيم . 2 0 دارد. 000 مدلی بسیار پیچیده . جامع و عملي و قابل | : 

صفحه 78:
= فصل سوم وت بت دبک مزایای عمده 000 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (1) * 0 واقعاً جامعیت دارد. کلیه نهاده ها و محصول ملموس و غیر ملموس را در نظر می گیرد . + 0760 بهترین خصوصیات ۲ را با هم در نظر می كيريد که شامل همه نهاده ها و ستاده های قابل لمس با روشهای اندازه گیری و محاسبه کردن +#بفی‌ی‌معینجاشید عوامل غیر قابل لمس, 0760 6 2 با سازمان را علاوه بر کیفیت و 6 از مخصول سازمان را در نظر می ديوهمن نشان می دهد که چگونه سوددهی سازمان تحت تاتیر اقدامات نداری علاوه بر سایر فعالیتهای سازمان مئوعاشد. 

صفحه 79:
مزایای عمده 000 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری (2) برای بهبود به عنوان ابزاری برای « مدیریت بر اساس استثناء » به برخی از منابع توجه می کند. +#در تصمیمات مربوط به به مدیریت تکنولوژی» به ویژه تکنولوژیهای گران قیمت 0۲0 می تواند برای تال تکنولوژی مناسب به کار می رو + هدفگذاری در زمینه سود می تواند با استفاده از 0 حتی در مقاطع کوتاه انجام شود . ‎enn‏ مت نواند نتایج استراتژیها و تصمیمات همه ‎slo‏ وی سطوع را ۷ شكس مى كندء لذا ابزار با ارزش 8 5 رده بین سطوح مختلف مدیران می باشد . ‎ ‎ ‎ 

صفحه 80:
= ل سوم ‎a ail ese‏ اب ایرد مرک مزایای عمده 00 بر سایر سیستمهای سنجش بهره وری )3( وت و اطلاعات کسب شده از مدیریت فراگیر. مهندسی مجدد و شاخص مقایسه ای و راهنمای لامها و ساير مفاهيم, همچنین تأثیر آنها بر روی تسودآوری» از طریق مدل 0 ارزیابی می 053 0 از تحلیل نتایج 0۵0 برای برنامه ریزی بلندمدت استفاده می شود . +#تخصیص منابع و بودجه در سازمان می تواند از طريق مدل ‎_OTPO‏ با ‎Cece‏ به یل عملکرد واحدهاء, انجام مى شود. هه 

صفحه 81:
فطل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره ‎ey‏ ارزیابی بهره وری دومین مرحله از دور بهره وری ارزیابی است. نتنلیج سنجش. شاخص های بهره وری برای برنامه ریزی استفاده می شود. در مرحله سنجش . بهره وری از ابعاد مختلف در سطح کلی و جزئی در طی زمان مورد ارزیابی و اندازه گیری قرار می گیرد. دو روش اساسی برای سنجش بهره وری وجود دارد: ش اول: مقایسه بهره ورى بين دو دوره زمانی وم: مقلیسه بهره وری در یک دوره زمانی 

صفحه 82:
ل سوم عد ل ‎eos‏ ارزيابى بهره ورى - روش اول در ارزیلبی بهره وری از لین نوع. مقدار واقعی بهره وری کل بين دو دوره زمائم مقایسه شود. + مثلا ار بهره وری کلی (۲۴) در ماه فروردین 250/1 و در ماه اردیبهشت 375/1 باشد, در آنصورت درصد تغییرات در بهره وری ‎yw AS‏ اين دو ماه به صورت زیر محاسبه می شود: OMB IPO < 00090 «> 00096 - ۵ دو روش برای تخمین : ۳ وهای پیش بینی ( مثلاً نمو هموار ساده) استفاده از روش قضاوتی هه 

صفحه 83:
= 5 فصل سوم: مفهوم و فلسقه مديريت فراكبر هده إن يم مش ارزیابی بهره وری "روش دوم روش دوم برای سنجش بهره وری. مقایسه بهره وریبه طور کلی و ماو ور ری کل بطور خاص در یک ‎ef?‏ 0 1 برای ماه اردیبهشت باشد. چون مقدار واقعی (1۴) براى ارديبهشت 375/1 بوده است. درصد تغييرات 75 2 ارديبهشت جنين خواهد شد: ‎On 5۵/0 - - 000096 -0( 000096 - 06‏ ۵ لین عدد نشان می دهد علیرغم اینکه بهره وری کل در ماه اردیبهشت نس ۱۰ © بيشتر بوده است. هنوز 5/2 درصد کمتر از مقدار برنامه ریزی شده و هدف بوده است . ‏۳ سنجش بهره وری به روش دوم موجب ‎oo‏ شود هدفهای زیر تحقق یابند: 1- تعیین تفاوت بین بهره وری واقعی و مورد انتظار_ 2- کمک به فرایند برنامه ریزی بهره وری از طریق برآورد واقع 8 از تتطوح نهره وری در آینده ون 3- مدیریت را قزر مس سازد در باره دلایل تحقق یا عدم تحقق 78 28 بيش بينى شده است, تحقيق کند. ‎ 

صفحه 84:
3 3 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری مرحله تهیه برنامه عملیاتی برای بهبود بهره وری فراگیر برنامه ریزی برای بهره وری. سومین مرحله دور بهره وری است. فرایند برنامه ریزی. تعیین هدفهای بهره وری به طور کلی و بهره وری کل (۲۳6۳) به طور خاص می باشد. برنامه ریزی بهره وری یعنی تعیین هدفهای مربوط به بهره وری کلی یا بهره وری جامع کل است. به طوری که این هدفها بتوانند به عنوان راهنمایی برای مقایسه در دوره ارزیابی باشند. برای رسیدن به هدفهاء استراتژی های لازم برای بهبود بهره وری تعیین خواهد شد . ۹ 

صفحه 85:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ب << منحنی بهره وری کل بهره وری کل برای هر کالای خاص شبیه منحنی طول ع پس از اينکه محصول معرفی شد. (۳6۴)پس از گذشت ن‌سبا سرعت زیادی افزلیش حی یابد. سپس مقدار "7" به ‎a‏ سد که بندرت حی تولندبه استثناء حالات تصادفی . تغییر کند افول شروع می شود و ۳۴" كاهش مى يابد. 

صفحه 86:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ انواع برنامه ریزی برای بهره و شر کتی که دارای مدیریت بهره وری فراگیر است . استراتژیک با سایر شرکتها را خواهد داشت. دو نوع برنامه ریزی وری وجود دارد: - برنامه ریزی بهره وری کوتاه مدت ‎(GP)‏ 0 ]سا ۰ نج 1 لیستررنامه ویزولستراتژیکم عم و4 ۳ ‎a‏ 

صفحه 87:
فصل سوم: منهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ مسلهایبرنامه ویزو666 برنامه ربزی 96۳6۴) به وسیله حداقل 5 مدل زیر امک © مدل بهره ورى جزئى ‎PP)‏ ‏مدل د ارزیابی بهره وری (۲) کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 

صفحه 88:
4 کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 

صفحه 89:
‎a‏ 5 قصل سوم: مهوم و فلسفه مديرت فراكير و و ور يم ‏مرحله بهبود بهره وری ‏چهارمین مرحله دور بهره وری. بهبود بهره وری است. مقصود از بهبود بهره ورىء بهره وری کل (۳6۳) و بهره وری جامع کل ‎cel (OTP)‏ ‏در لین مرحله ابتدا مجموعه ای از روشهای بهبود بهره وری انتخاب می شود و سپس برنامه ای اجرليي و عملیلتی برای اجراء و پیاده سازی تکنیک های منتخب بهبود بهره وری طراحی می شود. ‏حدود 70 روش متفاوت برای بهبود ۳" ویا 0*۳۴ وجود دارد. روشهایی را که اتکاء به مهندسی صنایع. کنترل سیستمها. تحقیق در عملیات . مدیریت مهندسی کامپیوتر . رواتنشناسی و سایر علوم رفتاری و بسیاری از رشته های دیگر را در بر می گیرد. ‎ ‎ ‎ 

صفحه 90:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر تکنولوژی طواحیب وسیله کامپیوتر -4 ساخسا کا - (060 ( مپیوتر -9 000جامع روبلتیکس-؟6 تكنولوقوليزر -© تسكنولوؤولنريِى- © تكولوذىكروهى- ”” بت کپی‌سانی-9 مدبرسشنسگه دایی-410 تسکنولوژی‌سیجیتلل 16 ایتباطاتوله دور -46 سس سی-46 برنامه دیزی‌هدفدار 49 فییر نویی-19 مهندسیک امپیوتر -417۴ ... صهندسی‌شبیه سازیو -19 

صفحه 91:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر مواد *2- ‏بساز بافتولستفاده مجدد‎ Arse ga) ‏برنامه ویزی‌سواد -(066 ( | مواد‎ ‎rile‏ بمه روش 11۳3 اولیه النگیزهای‌مللی‌فرمی-90 مديريتعوارد -<6© لنگیزه هاىمل لوك روهى- © كنتر لكيفيت © متلفع حاشيهلى-00 سیستمهای‌توزیع‌مواد 6 | ایتقاء كاركنان-00 ‏د ایتقاء شغلی-19 ‎ ‎ ‎ 

صفحه 92:
‎ce‏ سل سوموسه داب ‏تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر کار کنان ‎ ‎ ‎ ‎ ‏توسعه شغلی-) گرهش‌شنلی-6 -مشاركت نیروی کار 3 ايتقاء مهايتها -:© مد يريتسر مبناىهدفها - © منحنىبادكيرى-© ايتباطات-م” لبود شوليط كاي ى- © ‎ ‎We gpl ‏ن_قش‌آفرینی-60‎ ‏کیفینت ظایت-19‎ ‏قبردلنی-19‎ ‎046- ‏تنبیه‎ ‎9 ‏دولیر کیفیت‎ 10- ‏مقدار معیوبصفر‎ ‏مدیریتیمان-۲۳)‎ ‎6- ‏مارق بل نعطافو‎ ... ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 93:
1 tnaion ‏قصل‎ _ تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر ‎J‏ ‏۳ بسهبود دولم محصول -6 تنوع سازیمحصول-6 ۳ ا رن تبليغ و ييشبرد فروش-م” تحقيقو توسعه -62© 68 

صفحه 94:
= فصل سوم وت بت دبک تکنیکهای بهبود بهره وری متکی بر فرایند يا فعالیت مهندسی‌روشها -1 طواحیلیمنیشغل -6 کارسنجی-6 مهند سیف اک تورها عانسلنی-9 طياهوشغل- © يملنبندىتوليد -6” ارزیلبی‌شغل 6 مهند سىمجدد- © 

صفحه 95:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ‏انتخاب تکنیکهای مناد سب ‎a‏ تعداد بسيارى از تكنيكهاى در دسترسء هر 0 بليد ‎ ‏نتخاب مجموعه ای از روشهای مناسب سه روش پیشنهاد می شود: اساس شم کارشناسی و تجربه ‎ 

صفحه 96:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری < على انز له پر پر رن در این مرحله همانطوریکه در اسلابدهای بعدی نشان داده می شود 5 استراتژی برای بهبود بهره وری است: استراتژی اول: افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده استراتژی دوم : ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها استراتژی سوم: روند افزايشي‌سریعترستانده‌ها نسبت به افزایش نهاده‌ها استراتژی چهارم: روند كاهشي سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها استراتژی پنجم : افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها وه 

صفحه 97:
سس ۳۳5 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری 4 فك یریس 1 1 جه 1 استراتؤيهاى ‎t‏ ۸ لو ‎Productivity‏ 

صفحه 98:
‎WZ‏ + فصل سوم: منهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏افزایش ستانده‌ها با استفاده از همان میزان نهاده (شناسليي‌طرفيتهاي‌خدی ‎ 

صفحه 99:
Dp Kg oe ers < = ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با کاهش نهاده‌ها (جلوگیریاز لتاهو ضلیعاب 

صفحه 100:
1 ‏وك حلا‎ Of ce fe ‏قصل سوم: میسن‎ S ao) ew) روند افزايشي‌سربعترستانده‌ها نسبت به آفزایش نهاده‌ها (ش‌اسلیی و گاهها و یفع‌آنها) 

صفحه 101:
7 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ اب ررك روند كاهشي سریعتر نهاده‌ها نسبت به کاهش ستانده‌ها حذفف عل ینهای‌غیرضرور و هزینه) >) 

صفحه 102:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎EX‏ ‏- ۳ افزایش ستانده‌ها همراه با کاهش نهاده‌ها 

صفحه 103:
= فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری > قاب ‎So iid‏ ری از بین 5 استراتژی بهبود بهره وری. تعدادی از آنها استفاده می شود. اگر مدیران از تولید همام مقدار محصول همراه‌با کاهش نهاده ها ويا کاهش محصول همراه با کاهش بیشتر نهاده ها استفاده کنند. آنها از استراتژی واکنشی استفاده می کنند. اینگونه سازمانها معمولا از مدیریت و رهبری ضعیفی برخوردارند. اما اگر مدبران از افزلیش محصول برای بهبود بهره وری استفاده کنند. آنها از استرتژی آینده نگر استفاده عی کنند. و شرکتها که دارای رهبری قوی و مدیریت عللی هستند از لین استراتژب 9ستفاده می کنند. 

صفحه 104:
‎ae‏ فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‏مدیریت بهره وری فراگیر. فلسفه ای از مدیریت رسمی و فرایندی است که چهار مرحله سیکل بهره وری را دنبال می کندتا لین که بهره وری کل افزلیش یافته . هزینه کل هر واحد محصولایا خدمت با بالاترین کیفیت تولیدی کاهش يابد. ‏مدیریت بهره وری فراگیر بر مدیریت بهره وری در کل سازمان تأکید دارد . فلسفه ای رسمی است چون پایگاه تئوریک دارد. و تا بحال در صدها سازمان در سطح جهان اجرا شده است. همچنین مدیریت بهره وری فلسفه ای از مدیریت است زیرا راه متفاهتی به طراحی . توسعهءاداره و پیشبرد سازمان به صورت سیستمی ‏از اجزاء ف دارد. ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 105:
۳ ‏یلید‎ cae eT ‏سه گروه بلید در کنار هم بتوانند انتظارات مشتریان را بطور مستمر‎ 

صفحه 106:
فصل سوم:مفهوم و فلسفه مدیربت فراگیر بهره وری ‎ea‏ ور تعلیم و تربیت و _ تأكيد بر تيم بين وظيفه 3 a 9 دوره( چرخه) بهزگ وری : اندازه ‎ze‏ ‏2 تسیود زیایی ورام دیزی 3 + سس اس " د ‎i‏ ,4 لصلمد برینبسهرد ویی 18 ركلف 

صفحه 107:
فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری ‎ea‏ مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقا سازمانها تملیلبه تفکر خلاقلنه.تا تفکر معمولی دارند. آنها رقاب عه عنوان متغيرى استراتزيك تلقى مى كننذ ۳۱ تأكيد بر سه بعد يعنى كيفيت.٠‏ بهره ورى كل و تكنولوزى يعنى سه 5 استراتزيك دارد. لذا از سه علوم و دلنش قوى يعنى مديريت بهره وری» مدبربت کیفیت فراگیر و مدیربت تکنولویی استفاده می کند.به طوری که منجر به نتابچ زیر شود: 1- رضایت مشتری و پاسخگويي در برابر خواسته های مشتری 2- سودآوری 3 افزایش سهم بازار 4- رضايت همه افراد كه بطور مستقيم يا غير مستقيم در ارتباط با سازمان می باشند. 

صفحه 108:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ رئوس مطالب فصل چهارم - شاخصیهای به,» وری - مزایا و محدودیتهای شاخصهای بهره وری - بهره وری در سازمانهای خدماتی - بهره وری در کارخانه ها و سودآوری 0 لط مختلف سیستم مدیریت 

صفحه 109:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ شاخصهای بهره وری شاخصهای بهره وری غالبا برای سنجش پیب کامیلبی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها روند. محاسبه لین شاخصهابه وبیّه در سازمانهای خد: له خدمات یعنی محصولات غیر قلبل لمس تولید می بسیار دشوارتر است. امروزه اندازه گیری بهره وری در مورد خدمات عمومی. سازمانهای مللی و بانکها. طلا و شرکتهای ارتباطی . خدمات ‎ple‏ ‏ق و گاز. بهداشت و درمان و آموزش از دار شده است. 

صفحه 110:
کاربرد شاخص های بهره وری مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهند بود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهبود بهره وری مشخص سازند .شاخص های بهره وری ۰ معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص هاى بهره ورى در طول زمان و 22 .كلت كبى م كند. 

صفحه 111:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ام << هه بهره وری انوا شا تفسیم خصهاي اد 5 افزوده یک فعالیت اقتصادی بر هزینه وده در يك دوره زملنى می باشد. مق | مجموعه عملیلتی است که در قللب آن داده به محصول تبدیل می شود. ارزش مجموع د شده در طول یک دوره مللی مالی ارزش تولید مدیریت نامند. ارزش قیمت های ثلبت ارزشیلبی مى 

صفحه 112:
انواع شاخصهای بهره وری (2) راهی که محصول و نهاده ها به وسیله آنها اندازه گیری می شوند. می تواند شاخص هاى بسيار متفاوتى را ‎oly‏ اندازه گیری بهره وری به وجود آورد. در نتیجه معمولا بهره وری به یکی از اشکال زیر بیان می شوند: - بهره وری جزئی - بهره وری کل عوامل - بهره وری چند عامل - بهره وری کل - بهره وری جامع کل 

صفحه 113:
رگ ازعم ل ‎mmm‏ ۱ | ورودی(مواد»انرژی و...) فرایند ‎ttt‏ 11 سرمایه نیروی کار 6( شاخص بهره وری سرمایه سس ۳ شاخص بهره وری نیروی کار سح ب اخص بهره وری مواد سا شاخص بهره وری انرژی 006 | محصول 

صفحه 114:
_ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری بهردوري جند عامل عبارت است از حاصل کسر ارزت ۲۱۰ كل با ارزش افزوده بر تعدادی از نهاده ها. بهره وری چند عامل تنها میزان بهره وری را در ارتباط با زیر مجموعه اي از کل نهاده ها اندازه گیری می کند. مثلاً تعدادی از این عوامل می ‎el‏ م كار 9 و مواد باشند . ارزش محصو 6 هه جچهره‌وري چند عامل ارزش چند عامل تولید 

صفحه 115:
بهره‌وري کل از تقسیم ارزش کل محصولات تولیدی به مجموع ارزش كليه نهاده هاى مصرفى بدست مى ايد. ارزش محصول توليد مجموع ارزش كليّة اده هاى مصرفى = بهره‌وري كلى 

صفحه 116:
بهره‌وري جامع کل عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غیر قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس ‏ شاخص بهره وری کل - شاخص بهره وری جامع کل مفهوم شاخص بهره وری را وسعت مى ب كه در بركيرنده عوامل كيفى در ارتباط با رضايت 

صفحه 117:
د فصل چهارم: اندازه گیری بهره ‎BS.‏ = ی دهم کمتلاوه را مهای ره دول 2 تعداد ساعات کار مقدار معادل بشکه نفت خام مصرفی انرژی و نظایر لن» در بهره وری کل ريال بهره ورى جند عامل انها را بايد به واحدى مشترى يعنى ريا تبديل كرد. در صورتيكه در اين محاسبه ارزش پولی را در نظر بگیریم» دشواريهايط از قبیل افزایش قیمتها و تورم وجود دارد که می تواند ارزش ستاده های تولیدی و پا ارزش نهاده های مصرفی را به صورت کاذب کم و زیاد نشان دهد. لذا لازم است با استفاده از شاخص های قیمت 8 ار قبشر و نظایر آن) نوسانات قیمت را جذف کرد. 

صفحه 118:
سس نوات در باره استفاده| شاخص ها ی(2 خی ‎oS ۳۳ oes ae‏ است. ‎a‏ رفع اين مشكل ۳۲۲ بهره ورى کل جامع می تواند تغییرات کیفیت محصول رلا در تظلر بكيرد. همچنین در مواردی که بخواهیم بهره ورى كار را براى بيش از يىك محصول اندازه كيرى كسمه با اين مشكل مواجه مى شويم كه جكونه بهره کات سروى كار را در ارتباط با توليداتى كه همكون تیستند تفکیک و اندازه كيرى كرد. 

صفحه 119:
= فصل چهارم: اندازه گیری بهره ورى ‎BOX‏ ‏برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری(3). #اتکاء بر شاخصهای جزئی بهره وری ‎SU bs‏ است وقضاو تهای نادر ست را ممکن است ابجاد کند. چون تا کید بیش از ‎Ne‏ بر یک عامل از داده‌ها و چشم‌پوشی از م عو امل دادههاست. مثال اسلايد بعدى : 

صفحه 120:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری(3) #مثال: به عنوان‌مثال .تصور کنید که شرکتی دارای ماشینی است که در هم ساعت با یک اپرراتور ۰ واحد محصول را تولیدمی کند؛بنابراین »بهره‌وری کارگر ۱۳۰۰۰ واحد محصول در هر ساعت فد است .حال »این ماشین بایک ماشین‌گران قیمت ترم تعویض می‌شودهبه نحوی که اپرراتور قادر می‌شود با این ماشین گران قیمت تر ,۱۲۰۰۰واحد در هرساعت تولید کند که اف‌ایش ۲۰ درصدی را درمقایسه با ماشین قدیمی باعث می‌شود.حال تصور کنید که‌هزینه‌های عملیاتی ماشین قدیم وجدید عبارتنداز *۰*؟ ریال در هر ساعت و ۷۰۰۰ ریال در هیر‌ساعت ون خدستمنرد در هم ساعت 0۰۰ ريال است .لذامحاسبات بهرهورى كا ركم و جام «ورى ماشین و بهرهورى تركيبىعبارتند از: 

صفحه 121:
من یا از گنه دب ‎BS‏ برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری (4) نوع بهر» وری ماشین قدیم ماشین جدید بهره وری کار گس 2°- 00“ 00-24 بهره وری ماشین 1 کت بهسه وری تس ‎sea 222 eS‏ 85 + همانطور یکه مشاهده می شود با تعویض ماشین, گرچه بهره وری کارگر افزایش یافته است. اما بدلیل آنکه هزینه های عملیاتی ماشین جدید بیشتر از ماشین قدیم است. این امر افزایش ستاده را خنثشی می کند ووپلهث کاهش بهره وری ترکیبی از 22/2 به 85/1 شده است. 

صفحه 122:
_ غك ۳94 مزایای شاخصیهای بهره وری جزئی 1-بسادگی قابل فهم و در ک می باشد. 2- اطلاعات آّن بسولت قلبل دسترسی است. 3- شاخصهابسادگی قلبل محاسبه می باشند. 4- به علت سه مزابای بالا به سادگی می توان مدیریت را در استفاده از آنها قانع ساخت. 5- برخی دادههای مربوط به شاخص های بهره وری جزنّی در سطح صنعت موجود در دسترس است. 6- ابزارهای خوبی برای تشخیص نقاط ضعف در حوزه های مورد نظر برای بهبود بهره وری است اگر همره‌با شاخص های بهره وری کل استفاده شوند. 

صفحه 123:
cist > SS a محدودیتهای شاخصهای بهره وری جزنی 1اگر بتنهليي استفاده شدند می توانند بسیار گمراه کننده باشند و منجر به اشتباهات پر هزینه گردند 2- قادر نیستند افزلیش هزینه ها را در كل توضیح دهند. ووه 3- ممکن است مدیریت را برای بهبود به اشتباه بیاندازند. 4- کنترل سود از طریق شاخص های بهره وری جزثی حی تولند روشی ضربه زننده و گمراه کننده باشد. 

صفحه 124:
| فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری مزایای شاخصهای بهره وری کل عوامل تولید 1دسترسی به اطلاعات |2- معمولاً به سازمان از مربوط به محاسبه لين قبيل دیدگاه اقتصاددانان نگاه می شاخصها در سازمانها نسبتاً |كند. ساده است. وه 

صفحه 125:
cist فصل چهارم: 4 aaa محدودیتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل 1- مستقیماً نمی تولند تأثير مواد اولیه و نهاده انرژی را اندازه گیری کند. 2- روش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیاد مناسب نیست. 3- وقتی هزینه مواد. قسمت اعظمی از هزینه های کل تولید را تشکیل عی دهد این شاخص ها مناسب نیستند. وه تولید 4- فقط نهاده های سرمایه و نیروی کار را در محاسبه شاخصها در نظر مى كيرد . 5- بدست آوردن داده هاى لازم براى هدفهاى مقايسه اى نسبتاً دشوار است. 

صفحه 126:
cist فصل چهارم: 4 aaa محدودیتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل 1- مستقیماً نمی تولند تأثير مواد اولیه و نهاده انرژی را اندازه گیری کند. 2- روش ارزش افزوده از جایگاه یک شرکت زیاد مناسب نیست. 3- وقتی هزینه مواد. قسمت اعظمی از هزینه های کل تولید را تشکیل عی دهد این شاخص ها مناسب نیستند. ووه تولید 4- فقط نهاده های سرمایه و نیروی کار را در محاسبه شاخصها در نظر مى كيرد . 5- بدست آوردن داده هاى لازم براى هدفهاى مقايسه اى نسبتاً دشوار است. 

صفحه 127:
_ فصل چهارم: اتدازه كيرى بهره ورى << مزایای شاخصهای بهره وری کلی 1- همه محصولات و نهاده هابی را |3- اگر همراه با شاخصهای ‎a‏ کی شدن می باشند. در جزشی استفاده شوند مى نظر مى كيرد. بتابداین تصدید | توانند توجه و نگرش مدیریت واقعیتر از اقتصاد شرکت را نشان اه ‎ee‏ هدلت ند را به روش موثری ‎Hae‏ ‏2- کنترل و نظارت بر سود از | طریق استفاده از شاخص های |4- تجزیه و تحلیل حساسیت ساده بهره وری کل منفعت قلبل توجهی | تر انجام می شود. برای مدیربت ارشد سازمان دارد . | 5- بسولت می تولندبه هزینه کل مرتبط شود. موه 

صفحه 128:
cist ۱۳ محدودیتهای شاخصهای بهره وری کلی - بدست آوردن داده ای لازم برای محاسبه آنها نسبتاً دشوار است مگر اينکه سیستمهای جمع آوری اطلاعات برای لین مقصود طراحی شوند. 66 2-به مانند شاخص های بهره وری جيئى و بهره ورى كل عولمل توليد عوامل غير قلبل لمس محصول و نهاده ها را بطور مستقيم در نظر نمى كيرد. 

صفحه 129:
مزایای شاخص بهره وری جامع کل 1- همه عوامل قلبل لمس و غیر قابل لمس را در نظر می گیرد. 2- کلیه عوامل‌به وییْه آنهلیی که إل ی می باشند را با توجه‌به قلبل استفاده بودن آنها را در نظر می گیرد. 3- لین شاخص روش کمی بوجود می آورد تابه توان همه چیز از كيقيت توليد ها زمانبندى فرايتد قا رضليت مشتری و دهها شاخص ميم عملكرد را تا سوداورى سازمان بهم مرتبط سازد. 4- به مدیربت در هر سطحی کمک می کند نا تأثیرات گوناگون را بر روی کیفیت. هزینه. زمان و نظایر آن در نظر گیرد. 5- در واقع این شاخص, جامع ترين شاخص بهره وری می باشد. 6- تصمیم گیرندگان به سادگی می توانند تأثیر تکنولوژی را بر بهره وری کل و سودآوری مطالعه کنند. 7- لین شاخص برای نخستین بار امکان ارتباط استراتژی تکنولوژی‌با استراتژی بنگاه را امکان پذیر می سازد. 

صفحه 130:
فصل چهار م: اندازه گیری بهره وری محدودیتهای شاخصهای بهره وری جامح 1- با وجود منافعی که این شاخص نسبت به محدودبتهلیش دارد استفاده از ن نیاز به شاخص های پیشتری برای استفاده در مدل اندازه گیری دارد. هو 2- استفاده از لین شاخص ‎GUS‏ ‏ببه تولفق میان اکثربت سطوح مدیران در محاسبه « وزن ها» و « اولویت ها» در مدل دارد . 

صفحه 131:
‎os +‏ ادرضسعازمازياي: عدماقي طق" در ‏سازما خدماتی بخش مهم و سریعا یابنده ای را در نيروى ‎ee in gus 5s‏ دهند. در برخی از مطالعات که در کشورهای پیشرفته صنعتی انجام شده است ‎a‏ معلوم گردیده است که بهره وری کارگران ‎aa.»‏ ‏سفيد» تقريباً 0 درصد کمتر از کارگران «يقه اآست. بنابراین یکی از فرصتهای ‎Sop‏ در بهبود بهره ورى ملى افزايش بهره وری كاركنان خدماتى است. ‎16۹ ‎ 

صفحه 132:
هك ‎aS‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری —— | + ee ees ‏کم مه‎ ‎a‏ گیری بهره وری در سازمانهای ‏خدماتی به نسبت کارخانه ها مشکل تر آشد. در کارخانه هانهاد ۲۲۲ ستاده ها فيزيكى بوده و به سادگی قابل تشخيص هستند و ارزش ستاده ها به راحتى قابل اندازه گیری اند. اما در بخش خدمات ارزش ستاده ها غالبا 6 » . مثلاً بازگشت سلامتی به ‎99 ‏25 2 حقدر ارز شر دار د؟ 

صفحه 133:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری < بهره وری در سازمانهای خدمانی (3) شاخص های بهره وری در سازمانهای خدماتی معمولاً برحسب نسبت منفعت/ هزینه سنجیده می شود . مثلاً در یک سازمان حمل و نقل»,بهره وری را می توان به صورت زیر اندازه گیری کرد: افزایش سالانه در مسافر- کیلوم هزینه اجرای برنامه سالانه میزان بنزین صرفه جويي هزینه اجرای برنامه سالانه 

صفحه 134:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ برآورد نيازهاى بازار و رضايت پهره وری د کارخانه ها سک ارزش بازده ارزش داده ها (ارزش محصول 7 مواد) منابع انسانی | سرمایه ای | انرژی در اصطلاح افتصادی, بهه وری به عنوان نسبت ستانده به داده نعریف شده است. بهره وری از اين واقعیت سرچشمه می گیرد که هر بنگاهی ارزشهايي را از طریق فعالیتهای خود ایجاد می کند . هر یک از فعالیتهای تولیدی ۶ فراتسدی از افزايش ارزش داده هاست. این ارزش خود را با اظهار رضایت مشتریان در بازارنشان ۹ ۹ 2 تن وان به طوزر مستقل و جدا از شرایط بازار . ارزشی را افزايش دهد. در جریان آنخاد و افرایس ازرش, تکتولوژی و مدیریت دو عامل اساسی به شمار می رود . 9 

صفحه 135:
مه * فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری بهره وری و سوداوری (1) بهره وریبه سادگی صرفاییک شاخص کارليي در مرکز عملیات نیست. از نظر سرمایه گذار بهره وری به مفهوم «برگشت سرمایه» است. بنابرلین سودبه عنوان بازده در نظر گرفته می شود. مقدار ارزش افزوده در محاتسبه بهره وری نیز نمایانگر نوعی از مفهوم سوداوری است. بهره وری بیشتر ضامن سود نسبتا بالا برای شرکت است در حللی که بهره وری بایین منتهی به کاهش سود می شود. بنابراین : یره وری بعنوان بهترین منبع سوداوری مد نظر قرار می ‎a‏ كيرد.» 

صفحه 136:
= فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ = بهره وری و سودآوری(2) :ستاده ها و داده ها را می توان بصورت زیر بر حسب ارزش آنها محاسبه کرد قیمت واحد «میزان فروخته شده - ارزش ستانده ها هزینه واحد «میزان استفاده شده - ارزش نهاده ها مقایسه بین تغییرات مرتبطبا ارزش ستانده ها و ارزش نهاده ها بیانگر در سودآوری می باشد. به 7 ‏ال میزان فروش‎ poe ‏ب سودآوری_‎ x ‏میزان نهاده‎ <١ ‏هزينه قيمت واحد‎ بوشش قيمت >< بهره ورى فيزيكى در آينده - سودآورى درامده 1 هزینه ها = سودآوری وه 

صفحه 137:
- فصل چهارم: اندازه گیری بهره ور ارتباطات مختلف بین بهره وری کل و سودآوری. نتایج حاصله و نوع تصمیم در بنگاه )2 بنابراین حالت | سودآوری | بهره وری چه اتفاقی خواهد افتاد آنچه باید انجام دا د | بالا باشد | بالا باشد | وضعیت مالی منطقی و پایدار است | حفظ یا افزایش بهره وری 9 | بالا باشد وداورى بالا و بلندمدت عمك ا ا ‎Bee‏ ‏کات باشد. در بلند مدت بهره ۰ ۳ بهره وری پایین سود را از بین خواهد برد 9 بایین | بالا باشر | شرکت ممکن است بزودی‌به زیان برسد و ممکن | بهبودسودآوری» ۳ است به تعطیلی کشانده شود. ۳ باشد تقویت بازاریابی و این پایین تعطیلی 7 ورشکستگی بهبودبهره وری و ‎Rail‏ | باشد تقويت بازار ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 138:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ بهره وری در سطوح مختلف سیستم م چهار سطح سیستم مدیربت 00 اول 009 سطح استراتزيك سيستم مديريت. 

صفحه 139:
63. * فصل چهارم: اندازه گیری بهره ور سطح استراتژیک سیستم مدبربت مدیران رده بالا در سطح تعیین خط مشی سیستم مدپربت همان تصمیم گیرندگان سیستم هستند. بطور مثال. تصمیمات آنها مرتبط با خط مشی شرکت و برنامه های بلند مدت می باشد. در طی مراحل تصمیم گیری و یا فرایند تغییر اهداف بلندمدت بهره وری مورد بحث قرار گرفته و بر مبنای آن تصمیم گیری عی شود -به همین نحو کیفیت محصول به عنوان محصولی خاص که بر مبنای تقاضای بازار انتخاب شده در بلند مدت تعریف حی شود. سطح مزبور در سیستم مدبریت طرحی کاملا اساسی از بهره وری و کیفیت ارلئه می دهد. حاصل این تصسمات به سطوح باسن منتقل می شود. 

صفحه 140:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = سطح عملیاتی سیستم مدیریت اجرای وظلیف در سطح عملیلتی بر مبنای اطلاعات دریافتی از سطح استراتژیک استوار است. هدف لین سطح آماده سازی طرحهای اجرایی مبتنی بر برنامه بلندمدت شرکت و اعمال کنترل بر عملکرد مدیریت و عملیات لن است. برای انجام وظایف برنلمه ریزی و کنترل‌به شکل موّثر ارتباط بسیارنزدیک فرایندهای تغیطر ضروری است . جه انكه بسیاری از سیستمهای مدیریت و کنترل مانند طرح ریزی. هزبنه پلبی و کیفیت و سیستمهای مرتبط در سطح مدیربتی برای نیل به اهداف خاص خود کار مس کنند. 

صفحه 141:
‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏مه ‏سطح اجرايي سیستم مدبربت ‏سطح اجرایی سیستم مدیریت راهنمايي ها و آموزشهای عملی(بازده) جهت استفاده موّثر از منابع مدیریت را ارائه می نماید. بطور مثال. برنامه کار روزانه و کنترل فعالیت ها به سطح .عملیانی تعلق دارند بازده ادراکی سطح اجراپي به کار گاهها (سیستم مادی) یعنی جایی که منابع انسانی و سرمایه در کار مورد استفاده قرار مى گیرند منتقل می شود. فرایند تصمیم گیری در سطح اجرايي ل لا توه ‎et‏ بر و بصورت روزانه با موارد معين .انجام می شود 

صفحه 142:
۱ erence siete tet 3 بهره وری و کیفیت و اصول دمینک (1) پس از پایان جنگ جهلنی دوم. کشور آمریکا برای بازسازی صنایع ژلپن تعدادی از عللی ترین متخصصان خود را به ژاپن اعزام کرد . دکتر دمینگ . یک کارشناس کنترل کیفیت بود که با آقای شیوارت. بنیان گذار کنترل کیفیت آماری در 0۰0۲ قبل از جنگ و در ‎ot JE‏ همکاری داشت. عقلید دمینگ پس از جنگ چندان مورد توجه قرار نگرفت. دکتر دمینگ در سالهای 1946 و 1948 جزو متحخصصان منتخب جهت بازسازی 001 ند ای کشه: اعذام ‎(a0‏ 

صفحه 143:
مه ‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏بهره وری و کیفیت و اصول دمینگ )2( ‏وی در مدت اقامت خویش در لین کشور. با مهندسین ژابنی از جمله «لیشیکاوا» ملاقاتهلیی داشت . در لین ملاقاتها از وی دعوت شد که در سمینارهای کنترل کیفیت شرکت کند. ‏دمینگ اصول مقدماتی ۵00 - کنترل کیفیت آماری- را در خلال لين دوره هابه کاراموزان آموخت و لین موضوع را ثابت کرد که لین روشها را می توان در افزلیش بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار داد. دمینگ پاداور شد که که اگر سخنان وی را جدی بکیوند.عی توانند طی 5 سال با غرب رقلبت کنند. لین دوره 5 ساله در 1955 به اتمام رسید و طی لین مدت کمپانیها پیشرفت قابل مقاسه 1 با به اطلاع , سانبدند. 

صفحه 144:
‎seen! sles bad 8-7‏ _ بهره وری و کیفیت و اصول دمینگ (3) ‏در اموزش مدیران ارشد. من صان کی لاش فراوان کرده ۳ دکتر دمینگ از تن جمله است. تئوری چهارده اصل وی. تحولی در کشورهای توسعه يافته از خود بر جای ‎ool‏ است که بررسى لين اصول بسيار مهم و كاركشا ‏بنظةٌ مم نماید. 

صفحه 145:
8 فصل جهارم: اندازه كيرى بهره ورى 5 - اصل اول دمینگ بهبود محصولات و خدمات و برنامه ریزی برای آینده تنوع و حجم مشکلات روزمره مدیران ارشد نبلید مانع از انجام برنامه ریزیهای دراز مدت برای پیشرفت در زمینه های بهبود كيفيت محصولات 9 خدمات شود۵. مد ‎Coy‏ ارشد بليد زمانى را صرف ابتكار و استراتزيهاى جديد كند و توسط مديريت هاى میلنی موجی از پایداری و از خود كذشتكى در راه رسيدن به توليد و خدمات بهتر. در کل پرسنل ابجاد می کند. 9۵ 

صفحه 146:
‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره »- ‎Des‏ ‏اصل دوم دمينك :قبول بک فلسفه جدید ‏حا در دورلنی اقتصادی زندگی عی کنیم. در لین دوران ارزشهای فرهنک اقتصادی توسط تمامی کارکنان شرکت نقش اساسی را در موفقبت آنفاء حی کند و از بروز عواملی که ممکن است اقتصاد ۳۰| وادارجه سیر نزیلی کند جلوگیری خواهد کرد. امروز دیگر نمی توان مضرات عواملی مانند «تأخیر»«اشتباه» و خطاهای ناشی از بی دقتی کارکنان را تحمل کرد. برای جلوگیری از بروز آنهاء مدیریت بلید بهترین راه حل را بکار گیرد و بهترین راه حل جزو فرم و شکل دادن‌به فرهنگ اقتصادی در شرکت با هدف همبستگی و مشارکت همگانی» برای جلوگیری از بروز عوامل غیر اقتصادی و مضر چیز دیگری نیست. ‎9 ‎ 

صفحه 147:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل سوم دمینگ از وابستگی به بازرسی انبوه اجتناب کنید کیفیت محصول از بازرسی حاصل نمی شود. لمابا بهبود فرایند تولید و کنترل تدارکات سطح کیفی محصولات ارتقاء ی یابد. بازرسی از جمله عملیات جانبی است چراکه بازرسی نهلیی در ماهیت کیفیت محصولات ساخته شده تثیری نمی گذارد و در نهایت تنها قادر است که محصولات منطبق و غیر منطبق را از هم جدا کند.با لین که در بازرسی اولیه قطعات و بازرسی در حین ساخت از تولید مداوم محصولات غير منطبق جلوگیری می شود. بلید توجه داشت که اشکال عمده بازرسی أنبوه در لین است که سعی در کنترل کیفیت محصول دارد نه کنترل فراینهه تولید محصول. 

صفحه 148:
‎p> 5 _‏ اصل چهارم دمینگ: کیفیت مواد ورودی را بهتر كنيد ‏بسیاری از مشکلات و معضلات مربوط به خط تولید و کیفیت محصولات نشأت گرفته از مواد اولیه و ماشین آلات نامناسب است. استفاده از مواد اولیه نامرغوب ويا غير منطبق باعث خواهد شد كه ضربان قلب شركت نامنظم بزند. در تدارك مواد اوليه. بررسى ييشنهادهاى قيمت و بيش فاكتورها از اهميت خاصى برخوردار است'اما بليد توجه داشت كه بررسى ييشنهادها بدون مطالعه مشخصات كيفى محصوا و ارزيلبى واحد تضمين كيفيت و سيستم كيفيت توليد كننده.بى معنى و معمولا زيانبار است. اطمينان لازم بلید بین خریدار و فروشنده نسبت‌به کیفیت مواد اولیه پسید آید و در طول لين اطمينان.به حدی رسد که در بسیاری از هزینه های مربوط به ‎ ‏زمان ب بازرهنيق و كنترل مواد اوليه صرفه جويى شود. ‎ 

صفحه 149:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل بنجم دمینگ: مشکلات را ببایید جستجو برای یافتن مشکلات و تلاش در جهت رفع آنها بلید مستمر باشد. برای برنامه ریزی جهت بافتن مشکلات و بهبود مداوم روشها سیستم ممیزی مديريت بليد بطور دلئم تمامى دستورالعملها و فرایندهای مربوط به برنامه ریزی. تدارکات. تولید و تضمین کیفیت را مورد بررسی و تجدید نظر قرار دهد. توجه کردن به مشکلات . زملنی که آثار آنها بطور جدی نمایان شده اند. بسیار دیر است و مطمثناً در این مرحله مشکلات صدمات کافی بر پیکره خط تولید و کیفیت محصول وارد آورده است. مدیریت بلیدبا برنلمه ریزی صحیح قبل از لُن که مشکلات بطور جدی بتولند زبانبار باشند. آنها را شناسایی کرده از رشد آنها جلوگیری کند تا عوامل بروز آنها ربشه کن شود. 

صفحه 150:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل ششم دمینگ : روش های مدرن آموزشی را برقرار کنید برای استفاده بهینه از توانمندیهای مدبران و پرسنل باید از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد. آموزش و یادگیری علوم و 3 تط نا صنعت شما برای آگاهی از تغییرات دا ۳۱ روشتا. طراحی محصول. ماشین آلات. تکنیک هاء و خدمات بلید اجباری باشند. بعضی مدیران آموزش را یک کار اضافی و غیر تولیدی تلقی می کنند. اگر مدیریت تفاوت بین پرسنل آگاه و آموزش دبده رابا پرسنلنا آگاه بسنجند. در حقیقت موانعی را که بر سر راه سودآوری شرکت وجود دارند. بررسی کرده است . از جمله روشهای ارزیلبی میزان یادگیری کارکنان پس از پایان دوره 3 كسك هاى كنترل كيفيت آمارىاست. 

صفحه 151:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ ‎fol‏ هفتم دمینگک روش های مدرن سرپرستی را برقرار کنید برای اينکه کارکنان بتوانند وظلیف محوله رابه نحو احسن انجام دهند. بلید -توسط مدیریت . پشتیبلنی .هدایت و کنترل شوند. مسئولیتها و وظلیف مدیران از تولید محض‌به تولیدبا کیفیت بايد تغییر کند و لین اعتقاد بين مديران قوت كيرد كه ارتقاء سطح كيفيت باعث ارتقاء بهره ورى عى شود. روشهاى نوين سريرستى ایجاب می کند که اقدامات فوری نسبت به گزارش های مربوط به «مواد غیر منطبق». «تعمیرات». «ابزارهای نامناسب». «گردش ناصحیح کار» در اسرع وقت پی گیری و نتیجه اقدامات انجام شده مجدداً به مدیران و سرپرستان گزارش شود. 

صفحه 152:
5 فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری = اصل هشتم دمینگک ‎ce‏ س و حشت را دور کنید استقرار روشهای ار: باطی و طلاعلتی صحیح در سطوح مختلف شغلی شرکت. ‎Gay‏ کارکنان و سرپرستان». «بین سرپرستان و مدیران میلنی». «بین مدیران میلنی و ارشد» و «بین مدیران ارشد و مدیر علمل» باعث عی شود.ترس از تشکیلات سازمانی دور شود و زمینه های ارلئه کار بهتر و بازدهی بیشتر برای تمام ‎OUST‏ ‏شرکت مهیا شود. چنانچه ترس از نادرستی اطلاعات و نحوه عملکرد وبا هماهنگی بین کارکنان و واحدها افزلیش یابد. مطمئناً باعث کندی و عدم پیشرفت کار حی شود. آنچه مسلم است اعتماد و اطمینان به مدیریت باعث پیشرفت و تسریع در امور و در نهایت سوداوری سشت, خواهد شد. 

صفحه 153:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری مدیریت ‎aay 9 000 res Hel‏ بين واحدها 9 قسمتهای مختلف وحود دارد. از ميان بردارد. واحدهای مختلف ماد تحقبقات. توسعه طراحی ‘ فروش اداری.تولیدتدارکات.تضمین کیفیت و... بلیدبا کار گروهی مولنع و مشکلات مربوطبه تولید .کیفیت محصولات و خدمانت را برطرف کند. باید توجه داشته باشیم واحدهای مختلف اصولاً نظرات» سلیقه ها. ارزشها و حتی در مواقعی ارتباطات خاص خودشان را دایند و زملنی که واحدها و کارکنان از مشکلات و معضلات پکدیگر اطلاع داشته باشند. با روشن بینی بهتری با یکدبگر برخورد خواهند کرد و امکان همکاری و ارلئه کار گروهی در قالب گروه های کار و کمیته های فنی به مراتب بیشتر می شود. 

صفحه 154:
‎rad idk 1‏ چهارم: اندازه گیری بهره وری ‏مه ‏اصل دهم دمينك :از اهداف پراکنده و بدون برنامه ربزی پرهیز کنید مدیریت بلید از شعار دادن و نصیحت کردن نیروی فعال در مواردی مانند: « همان بار اول کار را صحیح انجام دهید» کار بدون عیب و نقص, ار تقاء سطح بهره وری و ... چنانچه راه حل عملی و روش های اجرلیی مناسب را برای آنها تهیه و برنامه ریزی نکرده است پرهیز کند. ‏لین گونه شعار دادن بدون توجه‌به روش اجرلیی. بیشتر ایجاد بی نظمی و نفاق عی کندتا کارساز باشد. اصولاً مشکلانی نظیر کاهش سطح کیفیت محصول ویا سیر نزولی منحنی بهره وری‌به خاطر نا كارليى و گردش نادرست سيستم بوجود عى آيند كه عموماً رفع و حل آنها خارج از حيطه قدرت كاركنان است. مديريت بايد براى آنچه هدفگذاری کرده شرایط و وسايل لازم را فراهم كند. 

صفحه 155:
* فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری اسل باز ۰ 55 از حجم کار استانداردی که مقدار آن با اعداد مشخص شده است پرهیز كنيد وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد و ارقام مشخص شود معمولا مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمتر و با زیادتر است که در هر دو صورت باعث افزلیش هزینه تمام شده در مقایسه با کیفیت محصول عی شود. چنانچه حجم کار تعیین شده کمتر از کارلیی و توانموندی کارکنان و ماشین الات باشد. کارکنان پس از اتمام کار در گوشه و کنار کارگاه‌بی هدف می ایستندو یا مجبور هستند که آهسته‌تر کارکنند. چنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانلیی آنها باشند. مجبور حی شهند بیش از اندازه کار و ار گوشه و کنار کار بزنند که لین عمل عموماً باعث افت 69 کبفبت محصول و با نادبده گرفته شدن مسایل لیمنی می شود. مه 

صفحه 156:
528 ‏فصل جهارم: اندازه كيرى بهره ورى‎ idk اصل دوازدهم دمینک موانع را برای رسیدن به سربلندی و افتخار از میان بردارید مدپریت بلید شرلیط لازم را برای کارکنان پاره مقت و ساعتی نيز فراهم آورد تا آنان هم بتوانند مانند دیگر کارکنان از پیشرفت شرکت احساس سربلندی و افتخار کنند. بدین منظور شرکت بايد با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کند و برای سهولت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیارشان قرار دهد و آنان را در به نتبجه رساندن برنامه های مصوب شرکت دهد چراکه مشارکت فعالانه پرسنل باعث ارتقاء سطح کیفی و بهبود مداوم سیستم گردش کار می شود. 

صفحه 157:
_ فصل جهارم: اندازه كيرى بهره فک اصل سیزدهم دمینک برنامه های پر محتوا در موارد آموزش حین خدمت و سوادآموزی برقرار کنید آنچه مورد نیاز شرکت است. در اختیار داشتن انسانهای خوب نیست بلکه شرکت نیاز به انسانهای خوبی دارد که دائماً در حال آموزش . مطالعه و یادگیری باشند و بلید توجه داشت که تمامی رقلبت های ناسالم شغلی از علم و دلنش ريشه می گیرد به همین منظور کارکنان بلید تشویق شوند که مطالعات فردی و گروهی خود را افزایش دهند و همگان با تغییرات تکنولوزبکی دنیا در پیشرفت شرکت سهیم شوند. آموزشهای حین خدمت در حقبقت بافته های لازم را در مورد تغییرلتی که در روشها. مواد. ماشین آلات و انواع تکنیک پدید حی آیندبه کارکنان می آموزد و افرادی که دوره های آموزشی لازم را ده باشند. مطمئناً آمادگی بیشتذی برای انجام وظایفشان خواهند داشت 

صفحه 158:
مه ‎idk 1‏ فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎fol‏ چهاردهم دمینگ: ایجاد ساختاری مناسب ‏لین اصل مدیریت ارشد را موظف می کند که مسئولیت بهبود مداوم کیفیت و بهره وری را عهده دار شود و تلاش کند که ساختار سازمانیبه گهنه ای عمل کند که‌تمام جزئیات اجرلیی سیزده اصل قبلی انجام شود. نقطه شروع و پایان چهارده اصل دکتر دمینگ در همین اصل است. چراکه بدون پشتیبانی کامل و سازماندهی مناسب امکان ار تقاء سطح کیفی محصولات و خدمات وجود ندارد. ساختار سازمانی بلید به اين موضوع شكل كيرد كه كيفيت از بازرسى حاصل نمى شود و حاصل بهبود فرايندهاى توليد محصول, كيفيت مواد اولیه. ماشین الات و ابزار مناسب. كيفيت طراحى اوليه محصول ‎ane‏ ااست . 

صفحه 159:
‎idk 1‏ فصل ججهارم: از یی ده در مک سیکل دمینگ ‏برنامه ریزی ی ‎Gs)‏ ‏أجرا مت الت ‎Cn 7‏ ) ور ی 4 — ‏دکتر دمینگ همواره روی اهمیت همکاری بین بخشهای تحقیق و توسعه. طراحی. تولید و فروشیک شرکت تأکید می ورزید. اجزای چهار گلنه چرخه دمینگ. وظلیف اصلی مدیریت را انجام می دهند. لين سیکل به نام سیکل ۰000 نام دارد که شامل مجموعه ای از فعالیتبای بهم ببوسته برای نیل به اصلاح و بهسازی بیشتر است. ‎ 

صفحه 160:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری 5 - بهره وری و کنترل کیفیت فراگیر(جامع) توسعه فعالیتهای کیفیت. کیفیت تعمیرات و نگهداری و بهبود کیفیت برای گروههای مختلف ‎Kp yo‏ سازمان تعریف حی گردد. تا از ‎ot‏ طریق بتوان تولیدات و خدمات خود رابا معیارهای اقتصادی و جلب رضلیت مشتری‌به بازار عرضه کرد. کنترل کیفیت فراگیر. 20 1 بخشها شامل بازاریلبی. طراحی ۰ ساخت. بازرس 9 حمل و نقل راعی طلبد. از دیدگاه ژاپنی کیفیت بر مطالعه و توسعه موضوع کیفیت برای کلیه بخشها اصرار ورزیده اند. کنترل کیفیت فراگیر . بعنی هر فرد در هر بخش در کارخانه باید در مطالعه. تمرین و مشارکت کنترل کیفیت شرکت داشته باشد. 

صفحه 161:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری دلایل موجه بودن کنترل کیفیت فرآگیر 1- جلوگیری از رکود شرکت تنها با تمرکز بر فروش و قابلیت های کالای خود 2- تضمین منلفع شرکت و کارکنان و نهلیت تضمین کیفیت . کمیت و هزینه ای که جهت اطمینان در مشتری مورد نیاز است. 3- ایجاد کیفیت مناسب و مستمر در فرآورده ها که همواره بتولند رضایت مشتری را جلب کند. 4- ابجاد شرکتی که در ن آميخته ای از تمامی فعالیتهای خلاق کارکنان که ضامن رشد پازدار و بالاتربن کیفیت میباشد. 5- ایجاد محیطی نشاط آور و احترام گذاردن‌به حقوق انسانها از طریق حلقه های کنترل کیفیت که در آن مشارکت تمامی اعضاء پیش بینی شده است. 6- تضمین توسعه کنترل. به منظور انجام اهداف تولید بر طبق سیاست شرکت 7- رال و ارتقاء منابع انسانی بمنظور احترام به حقوق هر فرد 

صفحه 162:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری |= اهداف مدیربت در ارتباط با کنترل کیفیت فراکیر 1- مردم: اولین شرط عبارت است از در نظر داشتن خشنودی و رضایت مردم 2- ایجاد زمینه های مشارکت کلیه کارکنان بمنظور بهره وری از تمامی نیروهای بالقوه شرکت. 3- ایجاد سیستم اطمینان از کیفیت و کسب اطمینان مشتری و مصرف کننده 4- برنامه ریزی جهت کسب بالاترین کیفیت در دنیا و توسعه فرآورده های جدبد در راستای این اهداف. 5- ایجاد سیستم مدیریت که ضامن سود شرکت در مولقع بحرلنی مانند زمان مواجهه با مشکلات مختلف و عدم رشد اقتصادی باشد. 6 احترام به انسانیت و آموزش مستمر آنهابا لین اعتقاد که حفظ کارکنان نمونه یعنی حفظ شخصیت و ماهیت شرکت. ووه 

صفحه 163:
لیام ی هک ۳ برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری(1) زملنی که ملاکها: معیارها و شاخص های گوناگون بهره وری انتخاب شدند پرسش مهم لین است که چگونه اطلاعات را جمع آوری و اندازه گیری کنند. برای لین کار استقرار یک سیستم سنجش لازم است. در طراحی و پیاده سازی این سیستم عوامل مهمی بشرح زیر بايد معلوم شوند: (الف)- مسئولیت کل سیستم و سيستمهاى فرعى مرتبط با آن (ب) هزينه جمع اورى اطلاعات در برابر جامع بودن اطلاعات (ب) زمانبندى جمع آورى اطلاعات ووه 

صفحه 164:
فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری ‎ea‏ برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری(2) برای سیستم سنجش حدلقل بلید.یک نفر مسئول سیستم سنجش عملکرد معرفی شود. لن فرد مسئول اجرا و پیاده سازی مناسب سیستم خواهد ود و مراقبت خواهد کرد که اطلاعات‌به ممقع جمع آوری و گزارش داده شود. زملنی که سیستم اندازه گیری و سنجش بهره وری طراحی شد باید معلوم شود اطلاعات توسط چه واحدهلیی. چه کسانی و در چه مقاطعی از زمان و در چه فرصتی جمع آوری شوند. تجزبه و تحلیل درست اطلاعات. فعالیتی بسیار مهم در فرایند تصمیم کیری و برنامه ریزی عی باشد. شاخصیهای بدست آمده باید با فرمها و استانداردهای موجود مقایسه شوند و از لین جهت مورد تحلیل قرار گیرند. 

صفحه 165:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ ‏رئوس مطالب فصل پنجم + - عوامل موّثر بر بهره وری - دیدگاه تکنیکی و فرهنگی در مورد بهره وری + -عوامل درونی و بیرونی موّثر بر بهره وری 4- برنامه ریزی برای بهبود بهره وری دن در سود حاصل از بهره وری 

صفحه 166:
= فصل پنجم: بهبود بهره وری مقدمه بهبود بهره وری یعنی استفاده استفاده موثرتر از منلبع اعم از نیروی کار + سرمایه . زمین و.مواد. انریی . ماشین الات و ابزار. تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. همچنین منبع زمان یکی از شاخصهای در اندازه كيرى بهره ورى است. در ميان منلبع. «زمان» فاقد جایگزینی است. مديريت زمان يعنى به كنترل دراوردن زمان و زمانبندى درست كارها و فعالیتها ی بموقع .از عوامل مهم و مؤثر بر بهره ورى است. افزليش بهره وری در گرو کار هوشمندلنه و آگاهلنه است‌نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید. در آفرلیش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی نیز توجه داشت. #جنیی بلید در نظر داشت که برداشتهای صرفاً خشک فیزیکی و مادی بدون در نظر گرژتن بقیه عوامل منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد. 

صفحه 167:
_ فصل پنجم:بهبود بهره وری ‎EF‏ as ‏عوامل موّثر بر بهره وری‎ با نگاهیبه کشورهای موفق جهان دیده می شود که لین کشورها بهای لازم رابه نیروی انسانیبه عنوان علمل تولیدی عی دهند و در مقلبلبا بالا بردن بهره وری خود در منلفع حاصل از تولید سهیم می شوند. که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظلمی حی شود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده میبرند. بهره وری در جامعه زملنی تحقق پیدا می کند که تمام بخشهای تولیدی . اجتماعی و خدملتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولاً نظام فانونگذار عی تولند با هموار کردن راهها . باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل,آن کوشش کند. 

صفحه 168:
فصل پنجم: بهبود بهره وری < «عوامل موّثر بر بهره وری از نظر «ناکایاما «ناکاباما» معتقد است عوامل مقثر بر بهره وری دونوع است: (الف) عوامل کوتاه مدت و (ب) عوامل بلند مدت تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبأّبه میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلندمدت موّثر بر بهره وری عبار تند از: بجاد و توسعه محصولات جدید "معرفی روش های تولید جدید -کشف یف منابع جد ید -یافتن کانالهای جدید بازاریابی 

صفحه 169:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ عوامل موّثر بر بهره وری از نظر «سازمان بین «المللی کا 2 سازمان بین المللی کار عولمل موّثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیعتر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است: -عوامل کلی از قبیل آب و هوا. توزیع جغرافیایی .مواد خام و غیره - عولمل تشکیاهتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام. جانملیی و حمل و استقرار کارخلنه. فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره . ‎false‏ انسانی از قبیل رولبط مدیریت و کارکنان. شرلیط اجتماعی و روانی کار . فعالیت اتحادیه کارگری و غیره ‏ووه ‎ ‎ 

صفحه 170:
عوامل موّثر بر بهره وری در آمربکا از نظر سومانث سومانث برخی از عوامل موّثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد: -میزان سرمایه گذاری -هزینه های انرژی نسبت سرمایه گذار -ترکیب نیروی کار "تحقیق و توسعه -اخلاق کاری حمیزان استفاده از ظرفیت |-ترس کارگران در مورد از قوانین دولت دست دادن شغل عم رکارخانه و تجهیزات | "تأثیر اتحادیه ها "مدیریت ro 

صفحه 171:
فصل پنجم: بهبود بهره وری < دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی) در مورد بهره وری بهره وری نسبت ستانده.به یکی از عولمل تولید استبه لین تر تیب با توجه به اينکه منظور ارتباط خروجیبا هریک از عوامل سرمایه ثلبت. سرمایه در گردش. مواد خام و مانند آنها حی باشد. بهره وری سرمایه ثلبت. بهره وری سرمایه در گردش . بهره وری مواد خام و مانند آنها مطرح ی شود. لین تعریف را موسسه همکاری اقتصادی ارويا در سال 1950 ارائه داد. ara 

صفحه 172:
فصل پنجم: بهبود بهره وری 3 > دبدگاه (نگرش) فرهنکی تيك دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد. -یک ایدئولوژی, فرهنگ و شیوه زندگی است. بنابر لین بهره وریبه عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود. عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر می گیرد و منلفع آنها رابه یکدیگر پیهند می دهد؛ در لین بینش انسان به عقیده و باوری دست بيدا عى كند كه عى تولند امروز وظلیف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد. 006 

صفحه 173:
= فصل پنجم: بهبود بهره ور مدل بکپارچه عوامل بهره وری عوامل درونی موّثر بر بهره وری بنگاهها ستاندهاعومل حجم. کمیت ]لد سهم بازار سیستمهای گارانتی و وارانتی ترکیب تولید قیمت محصول توآوریهای طراحی محصول دک خدمات پس از فروش 086 عوامل فرايند افراد: انگیزش, تعلیم. شغل. روابط صنعتی طرح محصول تکنولوژی توسعه کارخانه و تجهیزات . نگهداری مواد و انرژی روش های کار با زخورر: اندازه گیری . تجزیه و تحلیل سیستم ها و شیوه مدیربت سازمان عوامل نهاده ها سرمایه. کارخانه و تجهیزات مواد و انرژی تکنولوژی دانش فنی طرح محصول افراد: انتخاب و استخدام 

صفحه 174:
‎a‏ فصل پنجم: بهبود بهره ور ‎ ‏مدل بکپارچه عوامل بهره وری عوامل بیرونی موّثر بر بهره وری بنگاهها ‎cow Lw DD ‏سیاستهای تعدیل شعن ‏سياستهاى بهره ورى سیاستهای کسب و کار مقررات محیط زیست ‏سیاستهای مالی و ‎out‏ ‎ ‏آموزش نیروی انسانی ‎ ‏نیروی انسانی: عرضه و تقاضا . آموزش . انعطاف پذیری . زمین : موجود بودن و قیمت ‏مواد و انرژی ‏دسترسی به منابع مالی ‏منابع ‎ ‏چرخه کسب و کار و تغییرا ت ساختاری موقعیت کسب و کار . تغییرات بخث تغییرات سرمایه صرفه جویی مقیاس تغییرات جمعیتی تحولات اجتماعی ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 175:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎E23;‏ عوامل خارجی موّثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو hse, ‏و زیر‎ ea ۵ عوامل منابع خارجی Lis cid 

صفحه 176:
فصل پنجم:بهبودبهره یک << عوامل داخلی موّثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو عوامل دا خ عوامل نرم عوامل كت ‎dene‏ \ <a, ‏بسساس‎ 

صفحه 177:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < عوامل خارجی موّثر بر بهره وری جه عواملی اطلاق می شود که از خار ۳۲ می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. بعنی مدیربت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل درآورد و 8 7 تاثیر گذارد . لاجرم سازمان بلید خود رآ تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات : باستهای بین المللی . آیین نلمه ها و قوانین مالیلتی . عوامل و رولبط اقتصادی - سیاسی - 

صفحه 178:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < عوامل داخلی موّثر بر بهره وری لين عوامل تحت حیطه و اختیار ات افراد و مدیران درون سازمان است که با تعمق و مدبربت صحیح می توانند با بهره وری بالا بكار گرفته شوند. این عوامل را می توان بشرح زیر تقسیم بندی کرد: -عوامل سخت افزاری مانند ماشین آلات و تجهیزات ۰ تکنولوژی ‏ مواد اولیه . انرژی و غیره - عوامل نرم افزاری مانند اطلاعات . دستورالعملهل, نقشه ها و فرمولها -عوامل انسان افزاری پا مغز افزاری که شامل عوامل موّثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی و مدیریت می باشد. 

صفحه 179:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < بهره وری محصول منظور از بهره وری محصول لین است که محصول عرضه شده‌تا چه اندازه نیازها را تأمین ی کند و با توان ارزش مصرف را بالا برد( مبلغی که مصرف کننده برای محصولی با کیفیت مشخص پرداخت حی کند) برای افزلیش بهره وری بلید تلاش کرد که محصول را در مکان درست. زمان درست و قبمت 9 | 3 مقیاب خواهد شد. 

صفحه 180:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < بهره وری کارخانه و تجهیزات با رعلیت نکلتی می تولند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد: -تعمیرات خوب و بموقع -بهره برداری و تجهیزات آن در شرایط مطلوب -آفزلیش ظرفیت کارخلنه هابا حذف کمبودها و اقدامات اصلاحی -کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین الات د تحمت ات 

صفحه 181:
tS ee 9-- ارتقاء بهره وری از طریق تكنولوژي کی از میمترین ابزارهای ۳ افزایش بهره وری. نواوری تکنولوژی است. تکنولوی غالباً طراحی فرایند ‎dead gi)‏ تحقيق 9 توسعه ۰ اموزش ۰ 060 

صفحه 182:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < ارتقاء بهره وری مواد و انرژی با کمی دقت و صرفه جهیی در مصرف موادبه نتایج باور نکردنی در بهره وری دست ی بابیم كه لين مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در لین رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد . فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات و پس مانده ها کنترل شود. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آناده سازی. بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزلیش منلبع عرضه پاید در نظر گرفته شود و کنترل گردد. 

صفحه 183:
ارتقاء بهره وری افراد (1) افراد عامل اصلی تکنولویی و افزایش بهره وری هستند. مطالعات انجام شده در خصوص شرکتها و سازمانهایی که سرمایه گذاری نسبتا سنگینی بر روی توسعه نیروی کار خود داده اند. نکات قابل توجهی را بشرح زیر در بردارد: 1- سرمایه گذاری روی افرادمی تولند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اينکه با دقت برنامه ریزی شود و به نیازهای کسب و کار مربوط باشد. 2 بهره وری در موقعیتهای متفاوت معلنی گوناگونی دارد و بهره وري مربوط به توسعه منلبع انسانید1۷) را می توان از راههاى كوناكونى بدست آورد. 

صفحه 184:
فصل پنجم: بهبود بهره ورعقمک < ارتقاء ببره وری افراد )2( 3- برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر بایسبا دامنه ای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منلبع انسانی همراه باشد و زیر یک چتر یک راهبرد کلی منلبع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسب و کار همسو باشد. 4- وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منلبع انسانی است چراکه مدیران مسئول معل کار خهیش هستند. متخصصین آموزش یا پرسنل می تولند به عنوان يك تسهیل کننده عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب رانا آنجاکه لازم است ارلئه نماید. اما مدير مستقيماً مسئول عمل در محل كار است . 6 

صفحه 185:
ارتقاء بهره وری افراد )3( 4- مدیران کانون معنی دارترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که تصمیم می گیرد که چگهنه این تجارب کاری را در راهی بکاربرد که به کارکنان کمک کندتا در طیف وسیعتری از وظلثف شغلی و موقعیت ها . ماهرتر . منعطف تر و دارای دانش پیشتری باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قاابلیتهای خود را افزایش 

صفحه 186:
ارتقاء بهره وری افراد (4) 6-بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها است. تمرکز روی خروجی(تولید) است لن هم روی خروجی در تمامی سطوح و در تمام سازمان. در تمام واحدهای کسب و کار. در تمام تیمها و در همه افراد. بنابرلین توسعه ‎les‏ انسانی بلید در تمام لين سطوح عمل ۳ 

صفحه 187:
< ‏فصل پنجم: بهبود بهره ورم‎ ce تعربف توسعه منابع انسانی ‎٩/60((‏ ‏توسعه منلبع انسانی بمعنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه های یادگیری اهداف از طریق بکارگیری مهارتها. دلنش . رقابت. قدرت بادگیری و علاقه افراد در تمامی سطوح. رشد مستمر سازمانی به همراه رشد مستمر افراد(نیروی کار) بوجود آید. 

صفحه 188:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ بهره وری سازمان وسیستم سازمان بايد در جهت رسیدن به اهدافش برنلمه ریزی کند. از مهمترین دلایل بهره وری 0 مقاومت و عدم انعطاف سازما ۲ که حاضر به پذیرش هیچگهنه تغییراتی در جهت بهبود تواناییهای نیروی کار. پذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد. «eo 

صفحه 189:
شیوه مدیریت و بهبود بهره وری (1) مدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است . زیرا مدبریت مسئول استفاده از تمام منلیع در بنگاه خهیش ی باشد. سودمندی مدیریت به چه مقت. کجا. چگمنه و برای چه کسی مربوط می شود. دو دامنه اثربخشی عملکرد و كارايى عملكرد براى نشان دادن موفقیت بک مسير در تلاس براى بهره ورى بيشتر در اسلايد بعدى نمايش داده شده است . 

صفحه 190:
‎a‏ فصل پنجم: بهبود بهره ورو ‎ ‏ما ‏شیوه مدیریت و بهبود بهره وری (2) ‎«oo ‎ ‏اثر بخش و کارآمد. منطقه بهره وری بالاء اهداف کسب شده از منابع خوب استفاده شده است . کارآمد اما غیر اثر اما به اهداف دست نیافته است . ‏خوب ‎ ‏اثر بخش اما غیر کار آمد. اتلاف قسمتی از منابع ‏غير اثربخش و غير ‏كارآمد. اهداف كسب ‏نشده و منابع در ‏فرايندها تلف شده است ضعيف ‏كارايى عملكرد ( استفاده از منابع) ‎ ‎4 ‎ic ‏اثر پخشی عملکرد ( دستیابی به هدف ) ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 191:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ تأثیر اصلاحات ساختاری بر بهبود بهره وری تغییرات ساختاری جامعه در بهره وری ملی و در نتیجه بهره وری بنگاه لثر حی گذارد. لین تغییر در طولانی مدت دو طرفه است. یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهره وری لثر می گذارد. بهره وری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییرات موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شوند. مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی.اجتماعی و جمعیتی هستند. 

صفحه 192:
فصل ينجم: بهبود بهره دی مک < تأثیر تغییرات اقتصادی بر بهبود بهره وری رقلبت صنعتی در بهره وری اقتصادی و بنگاهی بسیار موّشر است. رقلبت صنعتی ایجاد توانایی فوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی. تولید. فروش کالا در محیط مربوط به خهیش می دلند که کیفیت و قیمت را را رقبای داخلی و از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک 4 00 ۱ صنعتی قوانین و مقررات است 

صفحه 193:
فصل ينجم: بهبود بهره دی مک < تأثير تغييرات جمعیتی و اجتماعی بر بهبود بهره وری نرخ زیاد زاد و ملد و نرخ کاهش بابنده مرك و مير در جهان باعث افزلیش جمعیت شده است. جابجایی جمعیت . درصد اشتغال زنان. به تأخیر افتادن بازنشستکی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی. کار افراد مسن. افزلیش جمعیت و افزلیش هزینه های آموزش . بهداشت. تأمین اجتماعی . مسکن و ... ابنها عواملی هستند که بطور مستقیم و غیذ مستقیم روی 8 یر می گذارند. 

صفحه 194:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎63s.‏ تأثیر منابع طبیعی بر بهبود بهره وری نیروی انسانی» زمین. سوختو مواد خام مهمترین منلبع طبیعی عی باشند. توانلیی ملت ها در استفاده بهینه از لین منلبع تأثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد. با ارزشترین منبع طبیعی نیروی انسانی می باشد. در کشورهلیی که منلبع طبیعی دیگر ش از جمله زمین. سوخت و مواد معدنی کمیاب است . نیروی انسانی مهمتر ین عامل توسعه و رشد اقتصادی است . 

صفحه 195:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < تاثیر سوخت (انرژی) بر بهبود بهره وری یکی از منلبع مهم در امر بهره وری. انریی است. تقاضا برای نفت تلبع قیمت و سوخت جایگزین است. 5 و کاهش عرضه‌نه تنها بر بهر» ۳۳ محیط زیست نیز تأثیر می گذارد. در کشور ما با اینکه عرضه نفت مشکل چندلنی ندارد لی بدلیل محدودیت منلبع بلید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نبلید به لین ماده‌به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلكه بايد سعی در تبدیل آنبه محصولات با ارزش افزوده بالا داشت. 

صفحه 196:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < تاثیر مواد خام بر بهبود ۲( وز از عولمل اصلی دیگر می تون به مواد خام اشاره کرد كه بهاى كن مثا نفت همیشه‌با نوسانات شدید همراه است . بهره بردارى از معادن در كشور ما وضعيت مطلوبی ندارد. زبرابه دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی دارد باعث کاهش بهره وری می گردد. 

صفحه 197:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < کنترل عوامل موثر بر بهره وری مطالعه انجام شده توسط مک کینزی نشان داد که در شرکتهای امربکایی 85 متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قلبل کنترل توسط مدیربت هستند و فقط 715 متغیرها برون سازمانی و خارج از کتترل مدیریت هستند. علاوه بر لين مطالعه کپتر سترگور نشان داد که مدیریت می تواند 9080 متغیرهای درونی را تحت نفوذ درآورد . در حالیکه فقط %20 متغبرها زیر نفوذ کارکنان است. بنابراین 0 عوامل تحت کنترل مدبربت هستند. 

صفحه 198:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < عوامل موّثر بر بهره وری نیروی کار کار کنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست لین منلبع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و موثر بر بهره وری است. نیروی کار اگر با ارامش خاطر و انگیزه سل کار داشته باشد. بهره وری او بالتر |۱۳ مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیرویکار تأثیر دارد. دم كار در انجام كار است . عواملى كه بر روى انکیزه نبروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی مادی و 

صفحه 199:
فصل پنجم: بهبود بهره ‎S62,‏ کیفیت زندگی کاری کیفیت بالای زندگی کاری لن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کند: -پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار "وضعیت کاری سالم و ایمن . -امکان بادگیری و استفاده از مهار تهای جدید. -ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان - حفظ حقوق فردی 969 -تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز 

صفحه 200:
فصل پنجم: پبودبه ودک ارتقای بهره وری در خدمات دولتی موانع سیاسی لوال ۳ موانع ساختاری و تشکیلاتی گی روشهای انجام کار فرایند بودجه ریزی نبودن تکنولوژی مناسب کار ضعف برنامه ریزی عدم توجه به مشارکت نبودن اختيارات كافى عدم تمركز تمركز و نبودن استقلال نظام يرداختهاى نامناسب ندشتن شايسته سالارى ضعف ارتباطات سازمانى نداشتن برنامه اى روشن إرران فضاى متآسب فقدان نظارت کافی ۶ کم کاری 

صفحه 201:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < 3< 2 رح ی ‎ee‏ + داد ۱ ۳ رو -افة افقهای عمل كوتاه مدت ‎oa‏ تكنولوزيك عمده غفلت از توسعه منابع انسان -عدم همكارى , قغایرت هدفهای دولت ی ولت و صنعت 

صفحه 202:
شیوه انتخاب مدیران انتخاب مدیران بلید بر اساس مصالح ملی و اجتماعی. تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرلیط در مشاغل مدیریتی گمارده شهند و امکان بروز عقلید و افکارنو رابه زیر دستان دهند. نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقاء بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح وبا تجربه توانلیی تبدیل شرلیط نامناسب به شرایط مناسب را دارند. سخت افزار و نرم افزاره هردو محدودیتهای فیزیکی خود را دایند ولی توانلیی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد . بددٍ « فلسفه محوری هر شرکت بلید کشف لین نکته باشد که چگونه از توانائیهای بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منلبع دیگر را برای تأمین نیازهای بازار ايجاد كند. 

صفحه 203:
۲ مدیران کارافرین کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی را از هیچ می سازد. مدیر کارآفرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصتها. بازار و شرایط محیطی است . عامل خلاقیت و کار آفرینی در مسسات از عوامل مهم و مْثر در پیشرفت در صحنه رقلبت جهلنی می باشد. لذا مدیران بلید از بین شایسته ترین و کاررآمدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام شود. یافته های علمی نشان عی دهد هر مدیر کارآمدی بلید ریسک پذیری معتدل. پر انریی. مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی . پیش بینی امکانات آینده و تخصص کلفی داشته 

صفحه 204:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 رهبران بصیر برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد و پیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آسموزشی و تربيتى بليد مدیران و رهبران بصیر تربیت کند. مدیران يكه علاوه بر توانمندی به نتليج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همجنين یهبرانی که مشارکت کارکنان رلبه خدمت گرفته و موجب حی شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان ۰ رولبط حسنه اکاری با کارکنان خود برقرار ل 9ب بگر را در سازمان تجلی می نت 

صفحه 205:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 بهره وری و ثبات مدبربتی تغییرات در سطوح عللی مدیریت پس از تغییر دولتها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میلنی مدبربت چنانچه بیش از حد باشد می تولند اثرات نامطلمبی داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود آورد. جابجایی مدیران پیش از همه کارکنان و مدیران میلنی را متضرر ی سازد . تداوم لین تغییرات‌ نه تنها کارکنان را نسبتبه اهداف آتی پیمناک می کند بلکه به خودی خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند. اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود بلید مورد نقد ويرسش قرار كيرد نه اينكه به يست دیگری گمارده شود و حتی ارتقاء يابد. 

صفحه 206:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تأثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانلئی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طرییق انجام می پذیرد: بهسازی محصول (ا تولید محصولات جدید) و بهسازی فرایندها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کار آمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از لین عوامل دانست: تجهیزات و سرمایه. نبروی متخصص. مدیریت و سازمان. فضای تحقیقات و نظامهای پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی. 606 

صفحه 207:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 راههای بهبود بهره وری قبل از بهبود بهره وری بلید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راههای گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مولقع . بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمورو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دبکر است. تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزاتر وه و تیُروی انسانی دشوارتر است . 

صفحه 208:
فصل پنچم: بهبود بهره وری 64 < سازمانهای دارای بیماری نرم افزاری سازمانی را که دریک یا چند زمینه ذیل از ۷ ۳ برخوردار است را دچار نرم افزاری می دانیم: ۲ اتار سازمانی 2- رویه کار 3- تولید و توزیع اطلاعات 4- قوانین و مقررات و آیین نامه ها 606 Peres Ce 

صفحه 209:
| فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎ea‏ ‏بهره وری و سیستمهای سازمانی راههای متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. 209 .راههای زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود بهبود جانمائی تجهیزات نظام تعمیرات و نگهداری بهبود نقل و انتقال مواد توسعه و بهبود در محصولات بهبود در فرایند عملیات مکانیراسیون و اتوماسیون توسعه و بهبود شرایط کار بهبود برنامه ربزی تولید رشد و یادگیری در سازمان نگرش استراتژیک به سازمان نظارت.سنجش و ارزیابی ب برقراری دوره های آموزشی 

صفحه 210:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎EQ‏ ‏انواع اتلاف اتلاف را می توان به پنج گروه تقسیم نمود: 1- اتلاف در جریان تولید 2 اتلاف ناشی از ضایعات 3- اتلاف ناشی از زمان انتظار و تأخیر 4- اتلاف ناشی از حمل و نقل 5م اتلاف ناشى از فرايند و حركات غير ضرور 

صفحه 211:
فصل پنجم: یبد برد ربق ۳ . برنامه ریزی برای بهبود بهره وری برای طراحی یک برنلمه کلمل و جلمع بمنظور نیل به بهبود بهره وری باید مراحل و مراتب زير را تعقیب کرد: 1- تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان يا شرکت 2- طراحی برنامه بهبود بهره وری 3 ایجاد انگیزه و آگاهی لازم نسبت به بهره وری 4- اجرای برنامه 5ارزیابی برنامه 

صفحه 212:
آگاهی از میزان بهره وری برنامه آگاهی دادن می تواند معیارهای خاصی برای بهبود بهره وری به طرق زیر داشته باشد: 1- تهیه اطلاعات لازم در مورد برنامه های بهبود بهیه وری برای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان 2- فراهم کردن کانالها و بحرانهایی برای بازخورد و رفع اشکال 3- انتخاب رسانه های متعدد برای انتقال آگاهی و بدست آوردن بازخورد 4قدام برای تحقیق و تفحص بیای تشخیص عکس العملها ی اولیه ننتكبت به برنامه ها و دربافت ييشنهادها 

صفحه 213:
اجرای برنامه های بهبود اگر هدف بالا بردن بهره وری از طریق دولیر کنترل کیفیت باشد اجرای این برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود: 1- اعلام حمایت مدیران سطوح بالا. 2- تشکیل یک کمیته هدایت کننده 3- آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر 4-دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر 5- آموزش اعضاء دایره 6- تشکیل دوایر قورع ی پرای شناخت مدیریت 606 8- معرفی و شناساندن اعضاء شرکت کننده به عموم 

صفحه 214:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < برنامه های بهره وری: تکنولوژی مکانیزه یا خودکار کردن راهی برای افزایش بهره وری است. امروزه در زمینه های مهندسی. پزشکی. ساخت و صنایع خدملتی. تجهیزات جدیدی را مشاهده حی کنیم که کار صدها نفر را انجام می دهند . کامپیوتری کردن اطلاعات پایگلنی. پردازشها و روشهای انجام کار. منشاء بهبود قابل توجهی در این راستاحی باشند. رایانه ای کرئن و استفاده از تحویلداران ماشین خودکار در معاملات بانکی راحتی و آسایش قابل قبولی را برای ما به ارمغان آورده است. هوه 

صفحه 215:
فصل پنجم: بهبود بهره وری 64 < سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری بهبود در بهره وری نیاز به تلاش تقریباً تک تک افراد کشور دارد. بنابرلین عادلانه خواهد بود اگر هر گهنه سودی که از بهبود در بهره وری بدست عی لید. بین کسانیکه در كسب أن دخیل بوده لند سهیم شوند. لین افرادیا گروهها و موسسات را حی توان بدین شرح بر شمرد: سهامداران. مدیریت . کارکنان» موسسات مللی نظیر بانکها. دیلت. مصرف کنندگان و کسانیکه زمین» ماشین آلات و انبار کالا به سازمان اجاره می دهند. هه 

صفحه 216:
فصل پنجم: بهبود بهره وک < پرسشهایی برای تعیین اولوبتهای بهره وری برنامه افزلیش بهره وری هنگامی موّثرتر خواهد بود که جزتی از طرح راهبردی سازمان باشد. در زیر پرسشهایی که می تولند برای مشخص کردن و تعیین اولویتهای بالقوه افزابش بهره وری مطرح می شود اراثه می گردد: 1- آیا سازمان دارای اهداف. آرمانها و طرح بهره وری مکتوبی که کل سازمان را در برگیرد. هست؟ 2- لیا اهداف برای گروههای کوچک و قلبل تشخیص تعیین شده است‌به طوریکه کارکرد آنها را بتوان ارزیابی کرد؟. 3- ليا طرح شامل روشهلیی است که توسط آن بتوان.به اهداف افزايش بهره ورى ‎Sao! BE‏ بك 9ل ل سس« سس« ‎TON PCE‏ 

صفحه 217:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = ساختار اساسى افزايش بهره وری «الان لالر» جهار مرحله عمومى ‎oly‏ همه فرایندهای افزایش بهره ورى مطرح مى كند: الف- يذيرش: بايد نياز به تغيير و بهبود در سازمان يذيرفته شود. ب- تصميم: بس از قبول ايجاد تغيير بايد در مورد آن تصميم كرفت. ج-اجازه: بايد فرصت انجام تصميمات وجود داشته باشد. د- اقدام: اجراى عملى طرحها براى افزليش بهره ورى بليد هدف نهايى باشد. هوه 

صفحه 218:
عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری 1- تعهد مدبربت عالی 2- وجود یک سازمانی متعهد به اجرای برنامه 3- در کیفیت و آگاهی کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف برنامه 4- ارتباط باز ميان عناصر ساختاری سازمان 5- نشان دادن منافع حاصل از بهره وری توسط یک سیستم 6- برقراری ار تباط میان میان برنامه و فرایند اندازه گیری 7- تناسب نیازها با برنامه ها 8 استقرار فرايند نظارت. ارزيابى و بازخور 

صفحه 219:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری 1-برای دراز مدت برنامه ربزی کن نه برای ماه با سال ‎ors!‏ ‏2 به صرف کیفیت کالای خود از خود راضی نبائی 3- برای فرایند تولید خود.یک سیستم کنتول کیفیت آماری ایجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اولیه نیز لین کار را بخواه. حتی اگر هزینه بیشتری را در کوتاه مدت متحمل شوی 8 ۳ ءرضه کننده مناسب موارد ارتباط داشته باش 5- هميشه لین سوّال را از خود بکن: آیا مشکلات کمن در سیستم از یک بخش خاص تولیدی است یا ناشی از تمام فرایند تولید. 6 کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید. 000000 وا س رستاك. تهلند با نالا دب بد. 

صفحه 220:
4 فصل پنجم: بهبود بهره و = ادامه چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری 8-تر س را از خود دور كنيد ‎alge 2‏ تولیدی خود را تشوبق کنید به جای تمرکز بر هدفهای بخش خود با 4 2 3 ‏0- غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی «ضایعات صفر » نشوید . ‏1-ز کارگران انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار. ‏2- کارگران و کارکنان خود را برای درک روشهای آماری آموزش دهید. 3 - کارگران خود را برای فراگیری مهاذت جدید مورد نیاز آموزش دهید. 8 ۱ ال ثر کت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید. ‏ههه ‎ 

صفحه 221:
فصل ‎DServe ore ips‏ تکنولوژی و بهره وری(1) ماهیت پوبای تغییرات تکنولوژی در کشورهای 19 فته دارای ‎Aas‏ مرحله مجزا است: مرحله اول:مرحله سیال با مرحله نوآوری محصول. مرحله دوم: مرحله گذر یا مرحله نوآوری در فرایند مرحله سوم: مرحله مشخص یا مرحله نوآوری 

صفحه 222:
فصل ينجم: بیبود بهره وری 4 تکنولوژی و بهره وری(2) ویژگیهای مرحله اول: مرحله سیال یا مرحله نواوری محصول 1-تکنولوژی و بازار در وضعیتی نامطمتئن و پر خطر قرار دارد. 2 تکنولوژی بسرعت در تغییر است. 3- رقابت بر اساس کیفیت و عملکرد محصول قرار دارد. 0 کار در محدوده کوچکی از قبیل گاراژ منزل امکان پذیر است. 5- شرکت های کشورهای پیشرفته. در نتیجه نوآوری محصول دارای رقابت قابل ملاحظه ای هستند. eee 

صفحه 223:
4 فصل پنجم: بهبود بهره وری = تکنولوژی و بهره وری(3) ویژگیهای مرحله دوم: مرحله گذر با مرحله نوآوری 1-بر خلاف مرحله سیال. در لین مرحله و تکنولویی و بازار بهتر مشخص و تعریف شده است. 2 رقابت تنها بر اساس کیفیت و عملکرد قرار ندارد بلکه علمل هزینه نیز حائز اهمیت است و این عامل مستلزم تولید آنبوه است. 3- قیمت ها به سرعت کاهش می یابند. 4 انتقال از عملیات محدود « درون گاراژی» به «عملیات کارخانه ای» تغییرمی پابد . 5-توانلتی قلبل ملاحظه ای در مسائل مللی . پژوهش و توسعه. مهندسی. مدیربت و بازریابی مورد نیاز است. 6 برخی از شرکتهای کوچک رشد ی کنند هلی بسیاری دیگربا عدم موفقیت مواجه می شوند و یا در شرکتهای بزرگنر ادغام می شوند. 7 رقابت در شرکتهای کشورهای پیشرفته بر اساس نوآوری در فرایند قرار دارد. 

صفحه 224:
تکنولوژی و بهره وری (4) ویژگیهای مرحله سوم: مرحله مشخص با مرحله نوآوری های نموی. 1-تغییرات ناگهانی در محصول يا فرایند تولید به وقوع ثمی ۲ 2- محصولات بنحوی قابل توجه استاندارد می شوند. 5 تولید انبوه در این موحله اساس رقابت در قیمتهلست . 4 قرایند تولید بنجو قابل ملاحظه ای منطقی. سرمایه بر است . 5- نوآورریها صرفاً جهت بالا بردن بهره وری صورت می گیرد. 6- اعمال نوآوری های ناگهانی بسیار پرهزینه و مختل کننده است. 7 تکنولوژی در قبال هجوم بازار بوسیله تکنولوژی آسیب پذیر است. ا 000000 نس کتماء ذ. حاا .شد شضددا م شوند. 

صفحه 225:
فصل پنجم: بهبود بهره وری ‎EQ‏ ‏مراحل پرورش و انتقال تکنولوژی در کشورهای در حال رشد سه مرحله می توان برای انتقال تکنولوژی و پرورش آن در کشورهای جهان سوم برشمرد: 1مرحله پیاده سازی 2- مرحله جذب 3- مرحله بهسازی. ees 

صفحه 226:
13 فصل ينجم: يمبود بيده ورطدحا مراحل انتقال تکنولوژی سیال a ‏از کشورهای‎ ‏يبشرفته به‎ ‏كشورهاى در‎ حال رشد از بعضى كشورهاى در حال رشد به كشورهاى انتقال ازكشور بيشرفته مبداء به ديكر كشورهاى بيشرفته ازكشورهاى يبشرفته به كشورهاى رفته و کشورهای در حال رشد در درون کشور مبداء ازکشورهای پیشرفته به کشورهای پیشرفته انتنقال تکنولوژ 0 تجارت محصول 

صفحه 227:
قصل ششم: پر ره دوهی ‎ea‏ رئوس مطالب ششم + - آموزش و پرورش اه کاری» وجدان کاری و انضباط اجتماء 

صفحه 228:
3 3 3 002 هر فصل ششم: بهره ورى نیروی انسانی 5 foe 7 اموزش و پرورش به هزینه های آموزشی«سرمایه گذاری در سرمایه انسانی» اطلاق می شود.به طور کلی آموزش از سه طريق بهره ورى عامل كار را افزايش می دهد : 1افواد تحصیلکرده در واحد زمان. حجم کار بیشتری را انجام می دهند و کار آنان از ارزش والاتری برخوردار است. 2- افراد تحصیلکرده می توانند منلبع موجود رابه گونه مطلوبتری تخصیص داده و بدین طریق بهره وری را افزايش دهند. 3- افراد تحصیلکرده در شرلیط مساوی. قادرند اختراع. اکتشاف و نوآوری بیشتری را انجام دهند که لین بهره وری رابه سرعت افزایش خواشد داد. 

صفحه 229:
۱ انگیزه و بهره وری . . یکی از شرلیط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف دز هر كارف برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام عی دهند. عوامل متعددی در انکیزه کاری پابین در سازمانها وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از: 1-مساعد نبودن محیط کاری مناسب 2-عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان 4 یزان امکانات لازم جهت انجام کار 

صفحه 230:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسا = فرهنگ کار. وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی فرهنگ کار. وجدان کار و انضیاط اجتماعی و اقتصادی در تعامل بایکدیگر عمل می کنند. برایند مطلوب لین سه عامل از علل زیر حاصل می شود: 1-رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران 2فراهم کردن شرایط لازم پیشرفت شغلی برای همه افراد 3به کارگیری نیروها متناسب با استعداد و تجربیات آنها در مشاغل 4-پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار 5- قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب 6- مشارکت گروهی در سازمان 7آیجاد شرایط مساعد براتی بیوز خلاقیت و نوآوری 

صفحه 231:
3 3 3 مه 7 فصل ششم: بهره ورى نيروى انساتى عوامل مؤثر بر افزايش بهره ورى نيروى انسانى 1-آموزش شغلی مستمر مدیوان و کارکنان 2رتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر 3یجاد زمینه های مناسب بمنظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان سات وناتكت برداخت مبتنى بر عملكرد و بوقوارف ۳ 5 وجدان کاری و انضباط اجتماعى كه عاملى خود كنترلى است. 6- تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدى دارند 7 ثقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور 

صفحه 232:
۰ 5 ike ee ‏فصل‎ متغیرهای موّثر بر عملکرد صاحب نظران معتقدند عملکرد(؟)) تابعی است از عوامل زیر: 1- توان 62 ) 2-تمایل <(0 3-شناخت شغل <0)) 4-حمایت سازمانی(6) 5- سازگاری محیطی((9) e908 

صفحه 233:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی 3&~ مهار تهاى مدير به طوركلى براى انجام فرايندمديريت سه زمينه مهارت راضرورى دانسته اند: مهارت فنی: توانلیی حاصل از تجربیات . آموزش و کارآموزی در به کارگیری دانش. روشهاء. فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند مهارت انسانی: توانلیی و اعتقادبه کار همراه مردم وبه وسیله آنان که شامل شناخت آنگیزش و کاربرد رهبری موّثر در رابطه آنان می باشد. مهارت نظرى: قدرت درك پیچیدگیهای سازمان. و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان. لین دلنش‌به فرد اجارزه عی دهد که به,جای ابنکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امر ‎Sam‏ وارد عمل شود مطایق با اهداف کل سیستم عمل کند. 

صفحه 234:
eka ‏سم‎ amen pon ‏فص‎ _ مهار تهای مدیربتی لازم در سطوح مختلف سازمانی نظری تیلب (ادیاک) = انسان مدير ‎Pe‏ ۳ فنی مدير هر تعوا (عملیاتی 1 هنكلمى كه فردى از سطوح عملياتى به سطوح بالاترسازمانى ترفيع مى يابد. براى ممثر بودن .به مهارت فنى كمى احتياج دارد. ولى براى اين منظور مهارت نظرى بيشترى مورد نياز است. سريرستان سطوح عمليلتى نياز قلبل توجهى به مهارت فنى دايند . و از سوى ديكر مسير علمل در.يك سازمان نیازیبه دانستن چگونگی انجام كارها در سطح عمليلتى ندارند..به هر حال. او بلید بتولند جكونكى ارتباط ‎0٠0‏ سب اهداف کلی سازمان تشخيص دهند. 

صفحه 235:
فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی جح اجزاء مهار تهاى انسانى مؤثر به نظر برخی از صاحبنظران. مدیرانبه سه سطح مهارت نظری زیر نیازمندند: للف- درک رفتار گذشته: درک رفتار گذشته زمینه دستیابیبه چرائی رفتار آنان است که مطالعه همه جانبه آن نیز برای شناخت انگیزه رفتار ضروری است. ب- پیش بینی رفتار آینده: درک چرائی رفتار دیروز آنان و همچنین توان پیش بینی چگونگی بروز رفتارشان در امروز. قردا. هغته بعد. و ماه و سال و سالهای بعد. ضروری است. ج هدلیت. تغییر و کنترل رفتار: لگر بخواهید در نقش مدیر یا رهبری ویو ند به کاری بیش از درک و پیش بینی نیاز داریید که ن مستلزم رشد مبار تمابی در هدایت. تغییر و منترل رفتار افراد می باشد. 

صفحه 236:
= فصل ششم: بهره وری نیروی ‎oe‏ ‎aw‏ عامل کلیدی در موفقبت سازمان ‏موفقیت سازمان در گرو سه عامل «ارتباط».«تعهد» و تداوم است: للف - ار تباط: برنلمه بهبود بهره وری شما نیازدبه حمابتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه‌با اطمینان بین شم و ‎hae‏ بين شما و مديرتان و بين شما و مشتريان وجود دارد. ب" تعهد: برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری ‏ شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید. ‎se gle‏ بهبود بهره وری یک اتفاق ساده نیست. بلکه مستلزم |4 0030 اد و , وش ‎cw! wale‏ ‎ ‎ 

صفحه 237:


صفحه 238:
اصول انتخاب نسبتبها و شاخصیها(1) 1-اگر ممکن است برای تمدیر تنهایک شاخص مهم و اصلی داشته باشید . 2شاخصیا منطقاً باید به هم مربوط باشند. 3-از شبه شاخصها نبلید استفاده کرد. شبه شاخص ها نتیجه تقسیم دو مقداری هستند که به هم مربوط نمی باشند. 4-برای مدیر بلید شاخص هلیی را معرفی کرد که لین شاخصها منجر به اقدام از سوی وی شود. 5 هر شاخص بلید جنبه مهمی از عملکرد سازمان را اندازه 9 ه جنبه کم اهمیت را . 

صفحه 239:
اصول انتخاب نسبتها 9 شاخصها(2) 6-نسبت هزينه كسب اطلاعات براى محاسبه شاخص به منافع احتمللی آن براى مديريت همواره در ذهن باشد. 7- تعداد نسبت هلیی که بلید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجاکه ممکن است باید حداقل باشد. 8-شاخص های متفاوتی برای صنایع گوناگون و حتی موسسات مختلف در درون يك صنعت کهبا شیوه های مختلف اداره عی شهند. وجود دارد که قابل تعربف می باشند. لت سازمان در سطوح مختلف مدیربتی نیازمند شاخصهای متفاهتی می اشد. 0- ثیاز مسيربه شاخص ها ی معینبا تغییر مسأله و مشکلی که‌با آن مواجه ‎oul‏ تفاوت می کند. 

صفحه 240:
دشواریها در ارتباط با شاخصها و چگونگی غلبه بر آنها نظیر کلیه ابزارهای مدیربتی از شاخص ها می وان سوء استفاده کرد. در صورتی که دقت و توجه لازم نشود در طور مثال اگر رشد فروش موٌسسه للف 9:10 و رشد فروشٌ موسسه ب 630 باشد از موٌسسه للف به خاطر رشد نسبتا ضعیفش نسبت‌به مسسه ب انتقاد می شود . در صورتی ‎AS‏ ‏ممکن است موّسسه (ب) در صورتیکه سهم کوچکی از بازار در مقابسه با مؤسسه للف داشته باشد لذا بالا بودن نرخ ۹ لكوت يهتآن نسبتمبه مؤسسه للف نمى 

صفحه 241:
= فصل هفتم: مدیرب ‎Xeni‏ ‏نسبتهای بهره وری از دارائیها حدلقل سه راه مختلف برای بیان رابطه بین ارزش دارائیها و ارزش فروش وجود دارد که عبارتند از: الف-تعداد دفعات در سال که‌به فروش تبدیل می شود. ( نسبت فروش به دارائیها با گردش دارائیها). ب- تعداد روزهلیی که لازم است دارلیی به محصول و فروش تبسیل شود.( نسبت فروش به دارائیها با گردش دارائیها). مقدار دارلیی ها در برابر هر 1000 ربال فروش در سال 000 تتسد فروش) 

صفحه 242:
3 فصل هفتم: مدیریت بتک لا سازمان و بازارش تا چه مقدار بازار ملیل است محصولات بنگاه را خربداری زکند لین تملیل به وسیله نرخ رشد فروش نمایش داده می شود و از شاخص های زير استفاده می شود: فروش امسال فروش سال ۰ قبل فروساءت © فروشلوماه فروش این ماه فروش همین ماه در سال 

صفحه 243:
كك فصل هفتم: مديريت 53 > شاخصهاى مؤسسه تهيه کنندگان سرمابه خالص سود يس از كسر ماليات سرمايه قيمت هر سهم درآمد حاصله يس از كسر ماليات به ازاء هر سهم بهره BE} Aly . سود کلر__ 5-5 بهره پرداختی 

صفحه 244:
1-1 فصل هعتم: - .83 > شاخصهاى بنكاه و عرضه كنندكان مواد ‏ فلا ۲۱ قيمتهاى عرضه كنندكان مواد اوليه در قيمتهاى عرضه كنندكاهالمواد اوليه در زمان پایه ارزش سفارشات برآورد شده توسط عرضه كنندكان متوسط خريد روزانه اد و قطعات متوسط خرید روزانه دارائ حا ‎oe‏ بدهى هاى جار ى 

صفحه 245:
شاخصهای استناد ۲ ۳۳۲ سود عملیانی دارائيهاى عملياتى سود عملياتيم فروش ممه حداكثر ظرفيت توليد 

صفحه 246:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراكير و مزاياى استفاده از آن رئوس مطالب فصل هشتم + -شباهتهاى بين مؤسسات صنعتی و خدماتی - اصول مدیریت بهره وری فراگیر نافع مدیریت بهره وری فراگیر فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی 

صفحه 247:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراگیر و مزابای اه از آن شباهتهاى بين مؤسسات صنعتی و خدمانی 1-هردو سیستمهای تولیدی هستند. 2-هر دو دارای مصرف کنندگان و مشتربان داخلی. واسطه ای و نهابی ناشند. 3-هر دو نوع مؤسسه نياز دایند که از نظر مللی وضع خود را مناسب 4-هر دو نوع سازمان بلید از نظر ایمنی. اجتماعی, محیظ زیست و مسائل اخلاقی روشی مسئولانه داشته باشند. 5- هر دو پلید مستمرأبه نیازها و خواسته های مشتریان خود توجه داشته باشند و متناسب با تغییرات اقتصادی. سیاسی . اجتماعی و موه 

صفحه 248:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری ‎ea‏ ‏_ فراگیر و مزایای استناده از آن_ اصول مدیریت بهره وری فراگیر مقصود ار اصول حقایق تقریبا ثابتی هستند که مبتنی بر تجزبه و تحلیل واقعیتها نظریه هاء عملیات. دانش خرد و قضاوت حاصل می شود. برخی از اصول مدیریت بهره وری فراگیر عبار تند از: ‎rol‏ 1: کیفیت /تکامل: بنگاهها در صدد تکامل خود در کیفیت طراحی. کیفیت سازگاری و کیفیت در عمل می باشند کیفیت از مرحله طراحی شروع می شود. اصل2: مشتری گرلیی: بلید به نظرات مشتریان گوش دهیم. از آنان یاد بگیریم و پيشنهادات آنها را بشنویم و تأثیر مثبتی بر ذهن آنها در باره محصولات و خدمات خود بگذاریم . ‏اصل3: توجه‌به کارکنان: نسبت‌به کار کنلنی که برای شما کار می ‎ ‎ 

صفحه 249:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراكير ومزاياى استفادهازآن 3 منافع مديريت بهره ورى فراكير 1-پاسخگویی به نیازهای مشتریان 2-رقابت پذبری در کیفیت 3-رقابت پذیری در هزینه کل 4ایجاد گروههای کاری و پاسخگویی و مسئولیت پذیری 5-برنامه ریزی تکنولوژی 6- تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری 7- برنامه ربزی برای شروع فعالیت جدید با الحاق به شرکت دبگر 8- بودجه ریزی و تخصیص منابع 9- هدفگذاری برای کیب سود به طور خودکار 0- سازگاری دستورالعمل جمع آوری اطلاعات به نحو مطلوب 59 

صفحه 250:
فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری ‎ea‏ ‏فراگیر و مزایای استفاده از آن استراتژی مدیریت بهره وری فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی زملنی تکنولوئی جدید نامزد جایگزینی تکنولوژی موجود می شود. استراتژی اصلی در مدیربت بهره وری فراگیر مطمتن شدن از اين است که: (برای دوره زمانی 0۳۳6<(برای دوره زمانی )01۳1 که در لن ! هر دوره زملنی عی باشد. 20لنشان دهنده دوره ‎aul‏ است و 000 و 1 شاخص بهره وری جامع کل می باشد. 

صفحه 251:
اه اللي | رئوس مطالب فصل نهم اين فصل از كتاب كه فصل آخر نيز مى باشد . حذف + -بانکداری شده است + - شرکتهای برق - شرکتهای ساختمانی + -مواد شیمیابی + - تجهیزات سنگین + -چاپ + -الکترونیک + -آموزش + ,,,- ابزارآلات ماشینی + تجهیزات پزشکی 

صفحه 252:


حضرت رسول اکرم صلی الله عليه و آله و سلم ِاّنی مٰا َاخٰاُف َعلیٰ ُاَّم تی الَف قَر َو لِٰكن َل و م ي ا ٰ اخ ُفتم َع َء ندارم ،ليکنُس ازآنچه که برا فقر من از بيم ِه ّم سوءيتدبير است. بيمناكم امتم بر د ال ّت ِب ِر بهره وری و تجزيه و تحليل آن در سازمانها از دروس دوره کارشناسی مديريت ‏Power Point بازرگانی صنعتی“ مؤلف :شهنام طاهری؛ تحليلوآن در سازمانها منبع :کتاب ” بهره وری و تجزيه و انتشارات هستان تهيه كننده اسالیدها :خدابخش فصل اول :مفهوم بهره وری فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری فصل سوم :مفهوم و فلسفه مديريت فراگير بهره‌وري‌ فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری فصل پنجم :بهبود بهره وری فصل ششم :بهره وری نيروی انسانی فصل هفتم :مديريت نسبتها فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگير فصل نهم :قضايای کاربردی 3 فصل اول :مفهوم بهره وری رئوس مطالب فصل اول تاريخچه و تعاريف بهره وری تعريف برخی مفاهيم :اثربخشی ،کارايي،نوآوری ،قابليت انعطاف و کيفيت زندگی کاری. -بهره وری جزئی ،بهره وری کلی عوامل توليد ،بهره وری کلی ،بهره وری چند عامل و شاخص بهره وری جامع کل. -بهره وری از ديدگاه سيستمی -بهره وری از ديدگاه ژاپنی -رويکرد اقتصادی به بهره وری برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری سطوح بهره وری4 -بهره وری سبز فصل اول :مفهوم بهره وری تاريخچه بهره وری ‌واژه « بهره وری» بIIرای نخسIIتين بIIار توسIIط فرانسIIواکنه رياضIIيدان و اقتصIIاددان طرفIIدار مکتب فيزيوکراسی( حکومت طIIبيعت) بIIه کIIار برده شد« .کنه» با طرح جدول اقتصادی ،اقتIIدار هر دولتی را منوط به افزايش بهره وری دانست. 5 در سال 1883فرانسوی ديگری به نIIام «ليIIتره» بهره وری را دانش و فن توليد تعريف کرد. فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري نهضت مديريت علمی و بهره وری 6 با شروع دوره نهضIIت مIIديريت علمی در اوايIIل سالهای ،1900فردريک وينسلور تيلور و فرانIIک و ليليان گيلIIبرث بIIه منظIIور افIIزايش کIIارائی کارگران ،در باره تقسIيم کIار ،بهبIIود روشIIها و تعيين زمان استاندارد ،مطالعاتی انجIIام دادنIIد. «کارائی» به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجIIام کار به زمان استاندارد شده تعريف شد. فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري اهداف ناشی از بهبود بهره وری در اطالعيه تشکيل مرکز بهره وری ژاپن 7 ‌دراطالعيه تشکيل مرکIIز بهIIره وری ژاپن در سIIال 1955در ارتباط با اهداف ناشی از بهبIIود بهIIره وری چنين بيان شده است« :حIIداکثر اسIIتفاده از منIIابع فيزيکی ،نيروی انسانی و ساير عوامIIل بIIه روشIهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزينIIه های توليد ,گسIIترش بازارهIIا ,افIIزايش اشIIتغال و باالرفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ،منجر شود». فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري تعريف سازمان همکاری اقتصادی اروپا ( )1 8 در سال 1950سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنين تعريIIف کIIرد « : بهره وری حاصل کسری است که از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يکی از عوامل توليد بدست می آيد .بIIدين لحIIاظ می تIIوان از بهره وری سرمايه ،مواد اوليه و نيروی کار صحبت کرد» . فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري برخی تعاريف بهره وری ( 2و)3 9 تعريف‌ سازمان‌ بين‌ المللي‌ك ار :به ره‌ ور ‌ ي عبارت اس ت از نسبت‌ س تاد ‌ه به‌يكي‌ از ع وامل‌ ي كار و مديريت). توليد (زمين‌ ،سرمايه‌ ،نيرو ‌ تعري ف آژانس‌ به ره‌ وري‌ اروپا :به ره‌ وري درجه‌ وشدت‌ استفاده‌ مؤثر از هري ك ‌از ع وامل‌ توليد. فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري برخی تعاريف بهره وری ( 4و)5 تعريف کندريک-گرامر :دکIIتر جIIان کنIIدريک و دانيIIل کريمر ،بهره وری را در نگرشی اقتصادی يعنی توليد سرانه يا ميزان ناخالص داخلی به ازاء هر نفر سIIاعت کار می دانند. تعريف مرکز بهره وری آمريکا :در اواخIIر دهIIه 1970و اوايل 1980مر کز بهIIره وری آمريکIIا اين تعريIIف را ارائه کرد: سود= بهره وری × قيمت تعديل شده 10 فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري برخی تعاريف بهره وری ( 6و )7 تعريف استينر :معيار عملکرد و يا قدرت و توان هر سازمان در توليد کاال و خدمات. تعريف استيگل :نسIIبت ميIIان بIIازده بIIه هزينه های توليدی. 11 فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري برخی تعاريف بهره وری ( 9 ،8و)10 تعريف ماندل :بهره وری به مفهIIوم نسIIبت بين بازده توليد به منبع مصرف شده است که با سال پايه مقايسه می شود. تعريف ديIIويس :تغيIIير بدسIIت آمIIده در مقIIدار محصول در ازاء منابع مصرف شده. تعريIIف فابريکIIانت :يIIک نسIIبت هميشIIگی بين خروجی به ورودی . 12 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري امروزه تقريبًا نويسندگان اجماع نظر دارند که انIIدازه بهIIره وری بIIا تقسيم ارزش ستاده ها (محصول) به ارزش نهاده ها (داده ها) بدست می آيد .همين که در مقدار معينی نهاده ها ،مقدار محصول ( با حفIIظ کيفيت) افزايش يابد يا مقدار نهاده های به کار رفته برای يک مقIIدار محصول کاهش يابد ،بهره وری افزايش می يابد. ي از ت است‌ از نسبت‌ ستاده‌ (كاال يا خدمت‌ و يامجموعه‌ا ‌ ي عبار ‌ بهره‌ ور ‌ كاالها وخدمات‌) به‌ داده‌ها(عامل‌ يا عوامل‌ توليد) :ستاده داده 13 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ اثر بخشی درجه‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ از پيش تعيين شده در هر سازمان ،مIIيزان اثربخشIIی در هIIر سIIازمان را نشان می دهد. اثربخشی با سؤاالتی از اين قبيل معلوم می شود: آيا برای رسيدن به اهداف سازمان اهداف درستی انجIIام میدهيم ؟ آيا مشکالت سازمان را به درسIIتی تشIIخيص داده ايم ،و درصدد رفع آنها برآمده ايم ؛ بطوري که به هدفهای سIIازمان در 14 موعد مقرر دست يابيم؟ فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ کارايی کاراي يبه اجرای درست کارهIIا در سIIازمان مربوط می شود .يعنی تصميماتی که با هدف کاهش هزينه ها ،افزايش مقدار توليد و بهبود کيفيت محصول اتخاذ می شوند. کارايي نسبت بازدهی به بازدهی اسIIتاندارد است. 15 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ نوآوری نIIوآوری بIIه مIIيزان تطIIابق محصIIوالت توليIIدی و فرايندهای توليدی يک سازمان در قبIIال تغيIIيرات تقاضIIا و نيازهIIای جديIIد مشIIتريان ،تغيIIيرات تکنولوژی و ساخت محصوالت جديد گفته می شود. نوآوری بمنظور برآورد نيازهای جديد مشIIتريان يIIا ايجاد تقاضای جديد و کسب سهم بيشIIتر بIIازار در مقايسه با رقبا انجام می شود. 16 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ قابليت انعطاف قابليت انعطاف :به ميزان توان سيستم توليدی هر سازمان در عکس العمIIل تقاضا و تطابق با تغييرات مورد لIIزوم در نوع ،ترکيب و مقدار محصول گفته می شود . 17 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ کيفيت زندگی کاری کيفيت زندگی کاری :سازمان تا چه ميزان به برقراری ايمنی در محيط کار ،امIIنيت شغلی در سIIازمان ،پIIرورش اسIIتعداد کارکنان خود و باالبردن مهارتهای آنان از طرق گونIIاگون و بIIه عبIIارتی ديگIIر ايجاد رضIIايت شIIغلی آنIIان از محيIIط کارقادر می باشند. 18 فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري سودآوری ،بهره وری وکيفيت سودآوری :سودآوري‌ تابعی از درآمدها و هزينه ها می باشد. درآمدها به قيمت فروش و مقدار فروش محصول بستگی دارد. در حالی که هزينه ها تابعی از ارزش نهاده ها و منابع بکار رفته در توليد محصول می باشند بهره وری :يعنی اينکه سازمان در قبال مقدار معينی از محصول .به چه نسبتی از منابع توليدی استفاده می کند کيفيت :به درجه تطابق محصول توليد شده با نيازهای 19 .مشتريان و طرح محصول گفته می شود فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري مديريت عمليات و سودآوری محصول عمليات درآمدها بهره وری و کيفيت نهاده ها هزينه ها سودآوری = هزينه ها – درآمدها 20 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ نسبت ارزش يا مقدار محصول به يک طبقه از نهاده را گويند. محصول فرايند سرمايه 21 ورودي(مواد،انرژي و)... نيروي كار = شاخص بهره وري سرمايه = شاخص بهره وري نيروی كار = شاخص بهره وري مواد = شاخص بهره وري انرژي فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري عبارت است از نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نيروی کار و سرمايه. خالص محصول داده نيروی انسانی +داده سرمايه = بهره وری کلی عوامل توليد .معموًال بجای خالص محصول ،ارزش افزوده را قرار می دهند 22 فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري عبارت است از نسبت کل ارزش محصول توليد شده به مجموع ارزش کليه نهاده های مصروفی شده . ارزش محصول توليداست مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی 23 = بهره‌وري کلی اين شاخص تأثير مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را .اندازه گيری می کند فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري در اين شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر ،ارزش تنها چند عامل از عوامل توليد را قرار می دهند. ارزش محصول توليد شده ارزش چند عامل توليد 24 = بهره‌وري چند عامل فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غير قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس × شاخص بهره وری کل = شاخص بهره وری جامع کل 25 اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رايج و متداول است را وسعت می بخشد و عوامل کيفی را نيز در .بر می گيرد فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري محيط :محيط تجاری ،فرهنگی ،اقتصادی ،اجتماعی ،سياسی ،تکنولوژی ....و هزينه وروديها قيمت خروجی ها فروش خروجی فيزيکی مالی 26 فرايند تبديل ورودی بازخور بازخور خريد فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري بهره وری در ژاپن موضوعی ملی و فراگير است و به عنوان يک رويکرد تاريخی، استراتژی بهبود بهره وری در کنار مديريت کيفيت جامع مطرح می گردد. پرفسور ساساکی استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن فرمول زير را با در نظر :گرفتن عامل ضايعات برای اندازه گيری بهره وری پيشنهاد داد )Yبازده يا محصول توليد شده ) ( Lنيروی کار يا ساعات کار انجام شده) = ( Pشاخص بهره وری حجمکل توليد )- (Dضايعات )Y= (T 27 ) فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري پرفسور ساساکی فرمول ديگری را نيز معرفی می کند که به کارگر به عنوان عامل کار توجه نشده است و عامل مديريت را .نيز وارد ساخته است ‏S ‏L+M = ( Pشاخص بهره وری :Sقيمت ارزش کاال و خدمات فروخته شده در بازار L:کارگر M:28مديريت ) فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري از نظر اقتصادی مقدار محصول يا خروجی ،تابع عوامل .سرمايه و نيروی کار فرض می گردد )Q= f( K,L :Qمقدار توليد K:سرمايه L: 29نيروی کار فصل اول :مفهو ‌م بهره‌وري برخی سوء برداشتها در باره مفهوم بهره وری افزايش توليد ضرورتًا به معنای بهبود بهره وری نيست. بهبود کارايي ،ارتقاء بهره وری را تضمين نمی کند. افزايش در درآمد حاصل از فروش الزامًا بهبود بهره وری را تضمين نخواهد کرد. بهره وری فقط مختص بخش صنعت نيست. افزايش بهره وری نبايد به بهای تنزل کيفيت انجام شود . 30 فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري سطوح بهره وري بهره وری در سطح ملی: افزايش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی يک ملت می گردد. بهره وری در سازمان :استفاده بهينه و مؤثر و کارآمد از منابع ،تقليل ضايعات ،کاهش قيمت تمام شده ،بهبود کيفيت ،ارتقاء رضايت مشتريان ،دلپذيری از محيط کار و افزايش انگيزه و عالقه کارکنان به کار بهره وری در خانه :ارتقاء بهره وری در خانه موجبپايين آمدن ضايعات ،از بين رفتن اسراف و کيفيت زندگی بهتر می شود . بهره وری فردی: 31 استفاده بهينه از مجموعه استعدادها و توانائيهای فرد در مسير پيشرفت زندگی. سطوح بهره وری بترتيب از پايين تا باال فصل اول :مفهوم‌ بهره‌وري ‌ بهره وری سبز بهره وری سبز نتيجه برنامه ”توليد پIIاکيزه تIIر“ در دستور کار بخشهای توليدی قرار گرفته است. بهره وری سبز بIIه عنIIوان يIIک هIIدف دارای آثIIار گوناگون در توسعه پايIIدار اسIIت .بIIه طIIوری کIIه مفاهيم محيط زيسIIت را بIIا احيIIاء و حفIIظ منIIابع طبيعی در امور فنی ،اقتصادی و اسIIتراتژيک بهIIره وری پيوند می دهد. 32 فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری رئوس مطالب فصل دوم عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها تغيير تأکيدها در دهه های 1970و 1980 مديريت در شرايط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990 تغيير در کانونهای مورد توجه مديران نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی33 -بهره وری در ایران فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )1 يکپارچگی و ارتباطIIات بيشIIتر در سIIطح جهان :توسعه ارتباطات الکترونيکی و ماهواره ای 34 بر طرز تفکر ،نوع نگرش ها ،بينش ها ،نحوه انجIIام کارهIIا ،شIIيوه مIIذاکره ،بIIازی و سIIرگرمی، خريد ،سرمايه گذاری و بطIIور کلی شIIيوه زنIIدگی نسبت به گذشته تحوالت زيIIادی را بوجIIود آورده است که اين تغييرات همچنان ادامه دارد. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )2 35 سرعت باالی ارتباطات جهانی :سرعت باالی ارتباطات جهانی ،منافع و مخاطراتی بIIرای جوامIIع بدنبال داشته است .از يک طIIرف اکIIثريت مIIردم جهان ،بIIا امکانIIات مIIاهواره ای و شIIبکه ای بIIا يکديگر می توانند ارتباط برقIIرار کننIIد .از طIIرف ديگر فشار قابل توجهی بر سازمانها بوجود آمده به طوری که آنها بIIه دشIIواری می تواننIIد جوابگIIوی شرايط در حال تغيير امروز باشند. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )3 تناقض همکاری و رقابت پذيری :شرکتها بIIا سهولت بسيار می توانند با سIIاير سIIازمانها و حتی شرکتهای رقيب خود همکاری کننIIد ،بIIا اين وجود رقابتهای اقتصادی ،سياسی ،فکIIری و اقتصادی بيش از گذشته حاد شده است. 36 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )4 37 پيچيدگی و نا اطمينانی :پيچيIIدگی ،بی ثیاتی و نااطمينانی در جهان پويای امروز به قدری است که مدلهای سنتی گذشته و امروزی مديريت به سرعت می توانند منسوخ شوند .به عنوان مثال مؤسسIIه برکانا اعتقاد دارد که علوم جديد ،مطالب زيادی در باره کنترل و اداره سيستم های پيچيIIده مIIديريت اطالعات ،روشهای برنامه ريزی و پيش بينی بIIه مIIا ياد می دهد. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )5 تغيير در موازنه قدرتهای اقتصادی :تا دهIIه 1970 پايگاه قدرت و فعاليتهIIای اقتصIIادی جهIIان تنهIIا در اياالت متحده بود .اما در اواخر دهه 1970نرخ تورم در اين کشور به دو رقمی تغيير کرد و پايگاه اقتصادی بIIه ژاپن که در برابر اياالت متحده از بازار تجIIاری خIIوبی برخوردار بود انتقال پيدا کرد .در دهه 1980مIIديريت به سبک ژاپنی در ايIIاالت متحIIده رواج پيIIدا کIIرد . ژاپنی ها کارخانه های متعIIددی در امريکIIا تأسIIیس کردند. 38 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )6 تغيير صحنه بازار جهانی: بازيگران بين المللی :در سال 1981تنها دو کارخامه مهم سازنده کIIامپيوتر شخصIIیيعنی IBMو APPLEوجود داشتند .امروزه تعدا اين شرکتها به 110مؤسسه رسيده است . حق انتخاب بيشتر مشتريان :امروزه مشتريان بIIه عالمت تجIIاریکااليي که مصرف می کنند به مانند گذشته زياد وفادار نيستند. -مقررات زدائی: امروزه شرکتها مجبورند در پاسخ به تغييرات محيطی در ساختار سازمانی، نحوه اداره عمليات و بازاريابی خود تغيرات زيادی به وجود بياورند. کاهش طول عمر کاال :به علت سرعت بIIاال در توسIIعه تکنولIIوژی وتطابق روشهای مهندسی توليد با اين تغييرات ،زمIIان عمIIر محصIIول 39 کاهش يافته است. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت عوامل مؤثر بر وضعيت بنگاهها و سازمانها ( )7 مسائل زيست محيطی و توسIIعه پايIIدار :در پی اجالس 1992در برزيل در باره مسائل زيست محيطی کره زمين ،جهان شاهد توجه و حIIرکت سريع به حفاظت محيط زيست و بازيIIافت مIIواد می باشد .بعد از 4سال مIIذاکره بIIه وسIIيله 43 کشور جهIIان ،مشخصIIات الزم بIIرای مIIديريت مسائل زيست محيطی در سريهای ‏ISO-14000در اواخر 1996انتشار يافت. 40 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت تغيير تأکيدها در دهه های 1970و 1980 پس از جنگ جهانی دوم ،ژاپن و آلمIIان اقتصIIاد خIIود را بازسIIازی کردند. در دهه های 1950و 1960تأکيد مؤسسات بر فIIروش بيشIIتر بIIرای استفاده از رونق اقتصادی آن دوران بود .زيرا در سطح جهان ،رقابت به شدت امروز وجود نداشت .امIIا بIIا تحIIريم نفIIتی در سIIال 1973 افزايش قيمت انرژی موجب شد صIIنعت خودروسIIازی امريکIIا در رقابت با واردات خودروهای کم مصرف ژاپنی دچار رکIIود و بحIIران شدند .اين مسأله باعث شد مديران صنعت خودروسازی امريکIIا بIIه بهبود توليد و عمليات در واحدهای خود بپردازند . 41 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت مديريت در شرايط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990 امروزه سازمانها با مجموعه ای از هدفهای متناقض روبرويند: تا آنجاکه ممکن است رضIIايت مشIIتريان را جلب کIIرد امIIا در قيمتهIIایرقابتی تا آنجا که ممکن است سيکل زمانی توليد را کاهش داد اما با منIIابع مIIالیمحدود. حداقل استفاده از سرمايه ثابت با کوتاهترين دوره برگشت سرمايه و ...بسياری از اين هدفها نه همه آنهIIا متنقاضIIند .مثًال در عين حIIال شIIرکتها بدنبال نيروی کار وفادار باشند از طرف ديگر در صIIورت لIIزوم بIIه اخIIراج کارکنان خود اهميتی ندهند .از شرکتها خواسته می شود محصوالتی که بIIه محيط زيست لطمه نزنند ،توليد کنند در حالی که هزينه هIIای اضIIافی بIIه مصرف کنندگان منتقل نشود . 42 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت تغيير در کانونهای مورد توجه مديران در اواخر دهه 1980و دهه 1990مديران الزم بIIود نگIIرش خIIود را در اداره سازمانها به شرح زير تغيير دهند: توجه به نتايج بلند مدت به جای کوتاه مدت. توجه بيشتر به بازارهای خارجی تا داخلی. تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژيک به جIIای نگIIرش عمليIIاتی و محدود. ‏توجه بيشتر به رضايت مشتريان. توجه بيشتر به مديريت جامع بهره وری تا تأکيد صIIرف بIIه بهبIIود کيفيت. حرکت به سوی مديريت مشارکتی تا فرد گرايي. 43 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری ( )1 مديريتها در ژاپن فارغ از هر گونه مزاحمتی ،به صIIورتی کIIامًال مختار و مصمم ،اصل توسعه و پيشIIرفت مؤسسIIه را پيگIIيری و دنبال می کنند. اين همان نکته بسيار حساس و دقيق و همIIان ويIIژگی شIIاخص مدیریت ژاپنی است که در ساير نقاط جهان موارد نادری از آن را می توان یافت .مثًال در یک سیستم سرمایه داری غربی ،مدیریت دائمًا در معرض دخالت و اعمال نظر سIIرمايه داران قIIرار دارد تIIا جایی که مثٌال در مواقعی که توسعه سازمان باعث تضعیف سرمایه داران اصلی شود ،صاحبان سهام ممکن است برای حفظ موقعیت 44 خود ،از پيشرفت مؤسسه جلوگیری کنند. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری ( )2 اطمينان و اعتماد در «سIIازمان» مؤسسIIات ژاپنی :این این اطمینIIان ،هم از لحIIاظ امنطت شIIغلی برای تمام اعضای شرکت اعم از کارکنان و سرپرسIIتان و مدطران وجود دارد و هم از لحاظ مسائل و مشکالت مالی و بحرانهای اقتصادی در مؤسسات مختلف ایفای نقش می کند .به عنوان مثال :در یک شرایط بحرانی ،ممکن اسIIت که بانکهای ژاپنی به یاری مؤسسات صنعتی و تولیدی و 45خدماتی برخیزند. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری ( )3 وظایف کارکنان ژاپنی و نقش آنهIIا در بهIIره وری :مهمترین ویژگی کIIار در کارخانIIه ژاپIIنی، وجود اختیارات وسIIیع و آزادی کIIاملی اسIIت کIIه کارگر در محل کار خود دارد .این آزادی عمIIل بIIه حدی می رسد که حتی در مورد استاندارد کار نیز، خود کارگر است که شخصًا تصمیم می گیرد و رأسًا تصمیم خود را به اجرا می گذارد. 46 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت نقش سازمانهای ژاپنی و بهره وری ( )4 نقش دسIIتورالعملهای کارخانIIه در ژاپن و غرب :در کارخانه های ژاپنی دسIIتوالعملها ،نقش چنIIدان مهم و عمده ای در گردش کار سیستماتیک کارخانه ها ندارند .دستوالعملها، برای وظایف کارگران حد ومرز مشخص تخطی ناپذیر تعیین نگردیده و نحوه انجام کارها را محدود نساخته انIIد .بلکIIه امکانIIات الزم جهت ابتکار و تفکر و تحرک و خالقیت را به خIIوبی بIIرای همگIIان در نظIIر گرفته اند. حال آنکه در مقابل در مؤسسات آمریکایی و اروپIIایی کارهIIای انجIIام شده توسط کارگران و نحوه اجرای وظایف که هریک برعهده دارند بIIا 47توجه به مفاد همین دستورالعملها ،دقیقًا مورد بازرسی و کنترل قIIرار فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی ( )1 ژاپن :ژاپن از جمله کشورهایی بIIوده اسIIت کIIه پس از جنIIگ جهانی دوم به اهمیت بهره وری و ارتقاء آن اقدام نمود و بIIا برامIIه ریزی اصولی توانست بهره وری ملی را افزایش دهIIد .مرکIIز بهIIره وری ژاپن در سال 1955به سه مأموریت اصلی تأسیس شد: بهبود بهره وری به منظور افزایش فرصIIتهای اشIIتغال و ضIIمانتشغلی. سازگاری میان مدیریت و نیروی کار در روشهای بهبود بهره وری. توزیع عادالنه ثمرات حاصله از بهبود بهIIره وری در میان اقشIIارجامعه. 48 فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی ( )2 هندوستان :هند از جمله کشورهای در حال توسعه است کIIه به سبب جمعیت زیاد مردم آن در فقر و تنگدسIIتی می بردنIIد .در فوریه سال 1958کشور هنIد شIIورای ملی بهIIره وری ( )NPCرا بIا توجه به اهداف زیر تأسیس کرد: برانگیختن و ایجاد آگاهی بهره وری در کشور. ایجاد پایگاه اطالعاتی مربوط به شاخصIIهی بهIIره وری در سIIطحکالن. ارائه خIIدمات تخصصIIی در زمینIIه تکنولIIوژی و بهبIIود کIIاراییعملیاتی در سازمانها. 49 -اطالع رسانی در باره بهره وری. فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير‌ بهره‌وري سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی ( )3 سنگاپور :سنگاپور از جمله کشورهای آسیایی است که در چندسال اخیر توانسته به سرعت رشد کنIIد و در زمIIره کشورهای باالی جهان از نظر درآمد سرانه قرار گIIیرد .این کشور در سال 1967مIIر کIIز ملی بهIIره وری ( )NPCرا بIIا اهداف زیر تأسیس کرد: آگاهسازی کارگران در زمینه ارتقاء بهره وری. برقراری روابط مناسب میان کارکنان و مدیران در اجIIرایبرنامه های بهره وری. -50مشاوره و کمک به شرکتها در بهبود بهره وری. فراگير بهره‌وري ‌ فصل دوم :ضرورت مديريت بهره وری در ایران ( )1 ايران از زمان تأسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقالب اسالمی ایران در بهمن 1357عضو بوده اسIIت .عضIIویت ايران در سال 1979به حالت تعلیق درآمد امIIا از سIIال 1363بIIا تصویب مجلس شورای اسالمی به عضIIویت آن سIIازمان درآمIIد. سپس سازمان ملی بهره وری ایران در سIIال 1364وابسIIته بIIه وزارت صنایع سنگین تشکیل شد .سازمان ملی بهره وری ایران بعدًا به وزارت صنایع و در سال 1377بIIه سIIازمان امIIور اداری و استخدامی ملحق شد .سازمان ملی بهره وری ایران بیشIIتر بIIه دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج بهره وری در سطوح مختلف 51 جامعه بوده است. فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )2 بهره وری نيروی انسانی :گزارشها نشان می دهد شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقIIه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. 52 فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )3 بهره وری مواد غذایی :بررسی هIIای انجIIام 53 شده نشان می دهد که ایران جزء سIIه کشIIوری است که بیشترین ضIIایعات مIIواد غIIذایی را در جهان دارند .سرانه مواد غذایی که هر شبانه روز در کشور بIIه هIIدر می رود ،معIIادل 1600کیلIIو کالری اسIIت ،در صIIورتی کIIه متوسIIط مIIیزان مصرف غذایی در سالهای اخیر 3900 ،کیلو کالری در روز افزایش یافته است. فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )4 54 بهره وری ساعت کار :طبIIق آمIIار رسIIمی منتشر شده توسط مجIIامع علمی ،سIIاعات کار مفید در ژاپن 49تا 60ساعت در هفتIIه است .این رقم در کره جنوبی بIIه 54تIIا 72 ساعت و در آمریکا 36تا 40ساعت در هفته است در صورتیکه در صنایع ما ساعات کIIار مفید هفتگی به 6تا 9ساعت می رسد. فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )5 55 بهره وری انرژی :در زمینه مصرف انIIرژی، طبق آمار ارائه شده نرخ مصرف سرانه انرژی در ایران بIIاالترین نIIرخ مصIIرف سIIرانه در دنیاست .چنانچه مصرف انرژی در ایران را معادل 100فرض کنیم ،مصرف سرانه انIIرژی در چين ،33در هنIIد 19و انIIدونزی 14می باشد. فصل دوم: ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )6 تحقیق و توسعه: طبق آمار در دهه ،1370هزینه تحقیقاتدر آمریکا و سوئیس 185دالربIIرای هIIر نفر بوده ،در حالیکIIه در ایران 5/1دالر برای هر نفر بوده است. 56 فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )7 57 کتاب :طبق آمIIار سIIال 1368در ایران 6289عنوان کتاب منتشر شIIده اسIIت و این در حالی است که در همین سIIال در تایلنIIد 8/1برابIIر ایران ،در سIIوئیس 1/2برابر ایران ،در کره جنوبی 2/6برابIIر ایران کتاب منتشر شده است. فصل دوم :ضرورت مديريت فراگير بهره وری بهره وری در ایران ( )8 چالشهایی که مؤسسات و سازمانهای ایرانی در آینIIده با آن روبرو خواهند بود عبارتند از: الف-کاهش شدید درآمدهای ارزی کشور. ب -کاهش بودجه حقیقی دولت. پ -واگذاری شرکتهای دولتی به بخش خصوصی. ت -افزایش بیکاری. ث-تقاضای روزافزون برای خدمات زیر بنایی ،آموزش و بهداشتی. ج -استهالک صنایع و ساختارهای کشور. لذا تنها راه برون رفت از تنگناهای فوق ،مدیریت جIIامع بهIIره وری نگرشی استراتژیک و اجرای مدیریت در سازمانهاست. 58 فصل سوم: -دور بهره وري مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری رئوس مطالب فصل سوم مرحله سنجش و اندازه گيری مدل بهره وری فراگير مدل بهره وری فراگير دکتر سومانث ارزيابی بهره وری مرحله تهيه برنامه عملياتی برای بهبود بهره وری -مرحله بهبود بهره وری مديريت بهره وری فراگير 59 - فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری دور بهره وري سنجش و اندازه گيری براساس محصول ،مشتری، دپارتمان ،واحدهای توليد و بر اساس شرکت ارزيابی در يک دوره زمانی بين دو دوره 60 بهره وری فراگیر محصول قابل لمس نهاده قابل لمس برنامه ريزي بلند مدت کوتاه مدت بهبود ،تکنولوژی ،مواد ،فرايند کارکنان و محصول فصل سوم: به س مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مدار بهره وري 1 ب به س به ب س 61 ب سنجش و اندازه گيری (س) ارزيابی برنامه ريزي ( ب) بهبود 1 زمان 1 ()1 (به) فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مرحله سنجش و اندازه گیری نخستین دور بهره وری ،سIIنجش و انIIدازه گIIیری است .هر شرکتی بIIرای بهبIIود بهIIره وری بايIIد از سنجش و اندازه گيری عملکرد سازمان شروع کند. بدون سنجش و اندازه گIIيری عملکIIرد سIIازمان و بدون روشی متمرکز ،سيسIIتماتيک و تحليلی نمی توان بهبود بهره وری را شروع کرد. 62 فصل سوم: طبقه بندی روشهای اندازه گيری و بهره وری در سطح اول و دوم شرکت 63 مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری سطح اول :شرکت سطح دوم :بخش بهره وری فراگير ‏TPM مدل ‏MEPMM ‏TPM ‏Kendrik-creamer مدل Craig-Harris ‏Hines مدل ‏Apc’s مدل ‏MEPMM مدل بهره وری فراگير عوامل توليد مدل Kendrik-creamer مدل ----- ‏Taylor- Davis معيارهای عملکرد: بهره وری جزئی مدل - Craig-Harrisماتريس هدف معيارهای عملکرد OFA- . ‏API,MOPI,DEA:N- DEA مدل ‏GA فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری طبقه بندی روشهای اندازه گيری و بهره وری در سطح سوم ،چهارم و پنجم سطح سوم:کارگاه سطح چهارم :دپارتمان ‏TPM ‏TPM مدل ‏MEPMM سطح پنجم :مرکز کار ‏TPM مدل MEPMM ______ ______ ______ معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- معيارهای عملکرد: روش APCماتريس هدفOFA- ‏NGT:- ‏NGT :- ‏NGT :- 64 ‏MOPI ‏NP/PMM ‏APL ‏MOPI ‏NP/PMM ‏APL ‏MOPI ‏NP/PMM ‏FACT ‏API فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری طبقه بندی روشهای اندازه گيری و بهره وری در سطح ششم و هفتم سطح ششم:ماشین آالت ‏TPM ______ معيارهای عملکرد: -OFA ‏NGTکارسنجی ساعت کرنومترمطالعه زمانMTMنمونه گيری از کارMOST65 سطح هفتم :کار ‏TPM ____ معيارهای عملکرد: ‏OFA NGTتحلیل رگرسیون چند متغیره کارسنجی ساعت کرونومترمطالعه زماننمونه گیری از کارMTMMOST- فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مدل بهره وری فراگير برای نخستين بار در سال 1979بوسيله دکتر سومانث مطرح گرديد . اين مدل شاخصی را برای سنجش بهره وری در کل سازمان ارائه .می کند که کليه ستاده ها و نهاده ها را در بر می گيرد مجموعه ستاده های قابل لمس مجموعه نهاده های قابل لمس = ‏O1+ O2+ O3+ O4+ O5 ‏H+M+FC+WC+E+X = TP مقصود از «قابل لمس» عواملی می باشند که جنبه مقداری داشته .و قابل سنجش و کمی باشند 66 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری .عناصر محصول که در مديريت بهره وری فراگير در نظر گرفته می شوند محصول قابل لمس سایر درآمدها بهره حاصل از اوراق بهادار سود حاصل از اوراق قرضه قطعات نیمه ساخته برای استفاده در داخل 67 برای فروش محصول ساخته شده و نهایی برای استفاده در داخل برای فروش فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری عناصر نهاده هايي که در مديريت بهره وری فراگير در نظر قابلشوند .گرفته( می لمس) نهاده ها ساير هزينه ها انرژی مأموريت ماليات حق عضويت پردازش اطالعات ملزومات اداری تحقيق و توسعه هزينه های اداری هزينه های عمومی و ساير 68 نفت گاز زغال سنگ آب برق سایر سرمايه مواد مواد خام قطعات خريداری شده درجريان موجودی انبار موجودی نقدی حسابهای دریافتنی اسناد دریافتنی ساير در يافتنی ها ثابت زمین ساختمان تأسیسات ماشین آالت ابزار و سایر نيروی انسانی کارگران متخصصین مدیران کارکنان اداری فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری خصوصیات منحصر به فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر()1 قابل استفاده در سطوح خرد-کالن (الف) ‌ سازمان: مديريت بهره وری فراگير شاخص های بهره وری را هم در سطح کل سازمان و هم در سطوح قسمتهای مختلف سازمان اندازه گيری می کند .چون مديريت بهره وری فراگير در ماهيت هم به صورت کالن و هم به صورت جزئی قابل استفاده می باشد. (ب) جامعيت: مديريت بهره وری فراگير ،در هر سازمان اعم از انتفاعی يا غير انتفاعی قابل استفاده می باشد. (پ) در دسترس بودن نرم افزار: نرم افزار کامپيوتری برای استفاده از مديريت بهره وری فراگير متنایب با کامپيوترهای عمده-ريز کامپیوترها طراحی شده است . 69 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری خصوصیات منحصر به فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر()2 (ت) همسويي با مديريت بهره وری اجرای مديريت بهره وری فراگير هر سازمان را قادر می سازد سيستمی از اندازه گيری بهره وری را طراحی و اجرا کند و بر اساس آن عملکرد سازمان را ارزطابی و برای بهبود ،برنامه ريزی کند و آن برنامه را به اجراء درآورد. (ث) زمان اجرا مآشنايي با مديريت بهره وری فراگير در هر سازمان در صورتی که افراد مسئول اجرای آن ،سميناری يکروزه در باره تشريح موضوع آن برگزار نمايند ،کاری نسبتًا ساده است . 70 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری سوددهی ارتباط (ج) فرد(یگانه) مدیریت بهره وری فراگیر ()3 منحصر به خصوصیات مديريت بهره وری فراگير ارتباطی يگانه و منحصر به فرد با سودآوری دارد .مفهوم نقطه سر به سر بهره وری فراگير نشان می دهد ناحيه ای وجود دارد به عنوان ناحيه سود که در باالی نقطه سر به سر و ناحيه ای به عنوان زيان که در پايين نقطه سر بسر قرار دارد .مديريت سازمان می تواند از سيستم مديريت بهره وری فراگير برای نظارت بر بهره وری نه تنها بهره وری کلی در سازمان استفاده کند ،بلکه بتواند تغييرات سودآوری سازمان را مورد بررسی و دقت قرار دهد. سو د ناحيه سود بهره وری کل 71 نفطه سربسر بهره وری کل ناحيه زيان فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژی استفاده از نظام مديريت بهره وری فراگير()1 چهار سطح استفاده از نظام مديريت بهره وری فراگير سطح اول :در اين وضعيت روند بهره وری کل در برابر نقطه سربسIIر بنگIIاه را بررسی می کنيم .اگر مقدار بهره وری کل در دوره زمانی خاصی از نقطIIه سربسIIر تجاوز کند ،تجزيه و تحليل سطح دوم را انجام می دهيم . سطح دوم :به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سربسر بIIه تفکيIIک هIIر واحد عملياتی توجه می کنيم .برای آن واحدهای عملياتی که مقدار بهره وری کIIل آنهIIا زير نقطه سربسر قرار دارد تجزيه و تحليل مرحله سوم را انجام می دهيم . 72 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژی استفاده از نظام مديريت بهره وری فراگير()2 ادامه چهار سطح استفاده از نظام مديريت بهره وری فراگير سطح سوم :روند شاخص های بهره وری جزئی برای کليه واحدهای عمليIIاتی که مقدار بهره وری کل آنها زير نقطه سربسر است را تجزيه و تحليل می کنيم . سطح چهارم :منابع و نهاده ها را در ارتباط با بهره وری آنها بIIا اسIIتفاده از روش مهندسی صنايع تجزيه و تحليل می کنيم. 73 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری پس از تقريبًا هشت سال تحقيق مديريت بهره وری فراگير به مدل بهره وری فراگير جامع در سال 1987 گسترش يافت: شاخص عوامل غير قابل لمس × شاخص بهره وری کل = ( )CTPIشاخص بهره وری فراگير جامع شاخص عوامل غير قابل لمس با در نظر گرفتن کليه عوامل غير قابل لمس (ستاده ها و نهاده های غير .قابل لمس ) مشخص و محاسبه شده است 74 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مثالهايي از عوامل غير قابل لمس در مدل (1)CTPM .1عوامل مربوط به مشتری کيفيت خTTدمات کيفيت محصTTول رقTTابت پTTذيری قيمت محصTTول مشتريان .2عوامل مربوط به فروش مTTوقعيت و اسTTتحکام بTTازار سازمان .3عوامل مربوط به فرايند زمان فرايند 75 اثربخشی فرايند وفTTاداری مشTTتريان دوام جوابگTTويي در برابTTر خواسTTته اشTTباع بTTازار نظم فرايند تصTTور عمTTومی از کارايی فرايند فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مثالهايي از عوامل غير قابل لمس در مدل (2)CTPM .4عوامل مربوط به جامعه تمايل جامعه به محصول آلودگی .5عوامل مرتبط با کارکنان رضايت شغلی-رفتار کارکنان افزايش حقوق و دستمزد آگاهی و اهميت به مسائل زيست محيطي وفاداری کارکنان تسهيم بهره وری چرخش(ورود و ترک) کارکنان امنيت شغلی .6عوامل مربوط به فروشنده مواد و قطعات رضايت از پرداخت 76 کيفيت فروش نظم در فروش وفاداری فروشنده فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری توان مديريت جامع بهره وری فراگير استفاده از مديريت فراگير بهIIره وری در سIIنجش بهIIره وری در بيشتر شرکتها می تواند موجب پيشرفت زيIIادی شود .چون استفاده از CTPMمزايای بيشتری نسبت بIIه 77 TPMدارد CTPM .مدلی بسيار پيچيده ،جامع و عملی و قابل دسترس برای سازمانها از هر نوع يا اندازه ای با هر نوع مأموريتی می باشد .هر شرکت می تواند اول با TPMشروع کند و وقIIتی سيستم سنجش بهره وری در شرکت در مIIدت 1الی 2سIIال بIIه بلوغ رسيد سپس به سمت CTPMپيشرفت کند .روش ديگIIر استفاده از CTPMاز ابتدای کار است .هر دو روش بخوبی کIIار می کنIIد .خوشIIبختانه بIIه علت این کIIه CTPMچIIيزی جIIز گسترش TPMنيست ،لIIذا خيلی سIIاده اسIIت از TPMبIIه سمت استقرار CTPMحرکت کنيم . فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مزايای عمده CTPM بر ساير سيستمهای سنجش بهره وری ()1 CTPMواقعًا جامعيت دارد .کليه نهاده ها و محصول ملموس و غير ملموس را در نظر می گيرد . CTPMبهترين خصوصhhيات TPMرا با هم در نظhhر می گيريد که شامل همه نهاده ها و ستاده های قابل لمس با روشhhهای اندازه گhhيری و محاسبه کhhردن برایمی کيفيت باشد.عوامل غير قابل لمسCTPM ، سنجش عوامل مرتبط با سازمان را عالوه بر کيفيت و رضايت مشتری از محصول سازمان را در نظر می گيرد. CTPMنشان می دهد که چگونه سوددهی سازمان تحت تأثير اقدامات تداری عالوه بر ساير فعاليتهای سازمان می78باشد. فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مزايای عمده CTPM بر ساير سيستمهای سنجش بهره وری ()2 CTPMبرای بهبود به عنوان ابزاری برای « مديريت بر اساس استثناء » به برخی از منابع توجه می کند. در تصميمات مربوط به به مhhديريت تکنولhhوژی ،به ويژه تکنولوژيهای گران قيمت CTPMمی تواند برای انتخاب و انتقال تکنولوژی مناسب به کار می رود. هدفگذاری در زمينه سود می تواند با استفاده از CTPMحتی در مقاطع کوتاه انجام شود . از آنجائيکه CTPMمی تواند نتايج استراتژيها و تصميمات همه مديران در همه سطوح را بخوبی منعکس می کند ،لذا ابزار با ارزشی برای هماهنگی و کار گروهی بين سطوح مختلف مديران می باشد . 79 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مزايای عمده CTPM بر ساير سيستمهای سنجش بهره وری ()3 نتhhايج و اطالعات کسhhب شhhده از مhhديريت فراگhhير، مهندسی مجhhدد و شhhاخص مقايسhhه ای و راهنمhhای بنگاهها و ساير مفاهيم ،همچنين تhhأثير آنها بر روی سودآوری ،از طريق مدل CTPMارزيhhابی می شhhود و از تحليل نتhhايج CTPMبرای برنامhhه ريhhزی بلندمhhدت استفاده می شود . تخصhhيص منhhابع و بودجhhه در سازمان می تواند از طريق مدل CTPMبا توجه به تحليل عملکرد واحhhدها، محصول ،عوامل غير قابل لمس ،عوامhhل ملمhhوس، انجام می شود. 80 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری ارزيابی بهره وری دومين مرحله از دور بهره وری ،ارزيابی است .نتنايج سنجش شاخص های بهره وری برای برنامه ريزی استفاده می شود .در مرحله سنجش ،بهره وری از ابعاد مختلف در سطح کلی و جزئی در طی زمان مورد ارزيابی و اندازه گيری قرار می گيرد. دو روش اساسی برای سنجش بهره وری وجود دارد: روش اول :مقايسه بهره وری بين دو دوره زمانی روش دوم :مقايسه بهره وری در يک دوره زمانی 81 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری ارزيابی بهره وری – روش اول در ارزيابی بهره وری از اين نوع ،مقدار واقعی بهIIره وری کIIل بين دو دوره زمIIانی مقايسه می شود. ‌مثًال اگر بهره وری کلی ( )TPدر ماه فروردين 250/1و در ماه ارديبهشت 375/1باشد ،در آنصورت درصد تغييرات در بهره وری کلی بين اين دو ماه به صورت زير محاسبه می شود: 37 ۟ )(1x 10/0 = 100% x 100% = 10% 250/1 5/1 ‏ دو روش برای تخمين : استفاده از مدلهای پيش بينی ( مثًال نمو هموار ساده) استفاده از روش قضاوتی 82 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری ارزيابی بهره وری–روش دوم روش دوم برای سنجش بهره وری ،مقايسه بهره وری به طIIور کلی و بهره وری کل بطور خاص در يک دوره زمانی می باشد. ‌فرض کنيد شرکت پيش بينی کرده است که مقدار بهره وری کلی ( 410/1 )TPبرای ماه ارديبهشت باشد .چون مقدار واقعی ()TP برای ارديبهشت 375/1بوده است .درصد تغييرات TPبرای ارديبهشت چنين خواهد شد: = 100% -1)x 100% = 5/2% 37 ۟ (1)x 975/0 ) 5/1 41 اين عدد نشان می دهد عليرغم اينکه بهره وری کل در ماه ارديبهشت نسبت به ماه فروردين %10بيشتر 0/1 بوده است .هنوز 5/2درصد کمتر از مقدار برنامه ريزی شده و هدف بوده است . ‏ سنجش بهره وری به روش دوم موجب می شود هدفهای زير تحقق يابند: 83 -1تعيين تفاوت بين بهره وری واقعی و مورد انتظار -2کمک به فرايند برنامه ريزی بهره وری از طريق برآورد واقع بينانه تر از سطوح بهره وری در آينده -3مديريت را قادر می سازد در باره داليل تحقق يا عدم تحقق TP مطابق آنچه قبًال پيش بينی شده است ،تحقيق کند. فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مرحله تهيه برنامه عملياتی برای بهبود بهره وری فراگير برنامه ريزی برای بهره وری ،سومين مرحلIIه دور بهIIره وری اسIIت .فراينIIد برنامه ريزی ،تعيين هدفهای بهره وری به طور کلی و بهره وری کل ( )TPبه طور خاص می باشد. ‏ برنامه ريزی بهره وری يعنی تعيين هدفهای مربوط به بهره وری کلی يا بهره وری جامع کل است .به طوری که اين هدفها بتوانند به عنوان راهنمايی برای مقايسه در دوره ارزيابی باشند .همچنين برای رسيدن به هدفها ،استراتژی های الزم برای بهبود بهره وری تعيين خواهد شد . 84 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری منحنی بهره وری کل بهره وری کل برای هر کاالی خاص شبيه منحنی طول عمر محصIIول اسIIت. پس از اينکه محصول معرفی شد )TP( ،پس از گذشت مIIدتی مختصIIر از آن ،با سرعت زيادی افزايش می يابد .سپس مقدار TPبه يک نقطه اشباع می رسد که بندرت می تواند به استثناء حاالت تصادفی ،تغيير کند .باالخره مرحله افول شروع می شود و TPکاهش می يابد. 85 زمان ‏TP فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری انواع برنامه ريزی برای بهره وری شر کIIتی کIIه دارای مIIديريت بهIIره وری فراگIIير اسIIت .توانIIايي رقIIابت استراتژيک با ساير شرکتها را خواهد داشت .دو نوع برنامه ريزی برای بهIIره وری وجود دارد: ‏ برنامه ريزی بهره وری کوتاه مدت ()SPP-برنامه ريزی بهره وری بلند مدت ((LPP SPPبرای دوره های يکسال و کمتر است و LPPبرای دوره هIIای بيش لIIز يکسال عمومًا سه تا پنج سال است .برنامه ريزی استراتژيک معموًال سه تIIا پنج سال است. 86 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مدلهای برنامه ريزیSPP برنامه ريزی SPPبه وسيله حداقل 5مدل زير امکان پذير است: مدل بهره وری جزئی ()WPP مدل درخت ارزيابی بهره وری ()PET مدل روند خطی مدل ارزيابی بهره وری تطبيقی مدل تغييرات فصلی ‏ اين مدلها جنبه کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 87 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مدلهای برنامه ريزیLPP برنامه ريزی LPPبه وسيله حداقل 2مدل زير امکان پذير است: مدل حداکثر کردن بهره وری کل مدل سود -بهره وری کل ‏ اين مدلها جنبه کمی داشته و بسادگی قابل کاربرد در شرکتها می باشند . 88 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مرحله بهبود بهره وری چهارمين مرحله دور بهره وری ،بهبود بهره وری است .مقصود از بهبود بهره وری ،بهره وری کل ( )TPو بهره وری جامع کل ( )CTPاست. در اين مرحله ابتدا مجموعه ای از روشهای بهبود بهره وری انتخاب می شود و سپس برنامه ای اجرايي و عملياتی برای اجراء و پياده سازی تکنيک هIIای منتخب بهبود بهره وری طراحی می شود. ‏ حدود 70روش متفاوت برای بهبود TPو يا CTPوجIIود دارد .روشIIهايی را که اتکاء به مهندسی صنايع ،کنترل سيستمها ،تحقيIIق در عمليIIات ،مIIديريت مهندسی کامپيوتر ،رواتنشناسی و ساير علوم رفتاری و بسياری از رشIIته هIIای ديگر را در بر می گيرد. 89 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تکنيکهای بهبود بهره وری متکی بر تکنولوژی مديريت نگه داری 10- طراحی بوسيله کامپيوتر 1- ساخت با کا مپيوتر ) CAM) 2-بازسازی ماشين آالت کهنه 11- تکنولوژی ديجيتال 12- ‏CAM 3جامعارتباطات راه دور 13- روباتيکس 4- زيست مهندسی 14- تکنولوژی ليزر 5- برنامه ريزی هدفدار 15- تکنولوژی انرژی 6- فيبر نوری 16- تکنولوژی گروهی 7- مهندسی کامپيوتر 17- گرافيک کامپيوتری 8- ...مهندسی شبيه سازی و 18- کپی سازی 9- 90 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تکنيکهای بهبود بهره وری متکی بر مواد بازيافت و استفاده مجدد 7- کنترل موجودی 1- مواد برنامه ريزی مواد ) MRP)2- انگيزهای مالی فردی 8- انبار به روش JIT3اوليهانگيزه های مالی گروهی 9- مديريت موارد 4- منافع حاشيه ای 10- کنترل کيفيت 5- سيستمهای توزيع مواد اوليه 6-ارتقاء کارکنان 11- ارتقاء شغلی 12- 91 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تکنيکهای بهبود بهره وری متکی بر کارکنان توسعه شغلی 1- گردش شغلی 2- مشارکت نيروی کار 3ارتقاء مهارتها 4- مديريت بر مبنای هدفها 5- منحنی يادگيری 6- ارتباطات 7- بهبود شرايط کاری 8- 92آموزش حين خدمت 9- تعليم و تربيت 10- نقش آفرينی 11- کيفيت نظارت 12- قدردانی 13- تنبيه 14- دواير کيفيت 15- مقدار معيوب صفر 16- مديريت زمان 17- ...زمان قابل انعطاف و 18- فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تکنيکهای بهبود بهره وری متکی بر محصول مهندسی ارزش 1- تنوع سازی محصول 2- ساده سازی محصول 3- تحقيق و توسعه 4- 93 بهبود دوام محصول 5- کپی سازی 6- تبليغ و پيشبرد فروش 7- فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تکنيکهای بهبود بهره وری متکی بر فرايند يا فعاليت مهندسی روشها 1- کارسنجی 2- طراحی شغل 3- ارزيابی شغل 4- 94 طراحی ايمنی شغل 5- مهندسی فاکتورهای انسانی 6- زمانبندی توليد 7- مهندسی مجدد8- فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری انتخاب تکنيکهای مناسب از تعداد بسياری از تکنيکهای در دسترس ،هر شرکتی بايد معIIدودی از اين روشها را که قابل اداره هستند ،انتخاب کند .به طوری کIIه مجموع ًIا بتوانIIد سازمان را به هدف بهره وری کل که در مرحله برنامه ريزی تعيين شده است برساند .مجموعه اين روشها بستگی به نوع سازمان ،اندازه شرکت و بسياری عوامل ديگر دارد. ‏ در انتخاب مجموعه ای از روشهای مناسب سه روش پيشنهاد می شود: -1بر اساس شم کارشناسی و تجربه -2روشها و مدلهای کمی -3روشهای نيمه کمی 95 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری در اين مرحله همانطوريکه در اساليدهای بعدی نشان داده می شود 5 استراتژی برای بهبود بهره وری است: استراتژی اول :افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهاده استراتژی دوم :ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌ها د افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌ها استراتژی سوم :رون ‌ د كاهشي‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌ها استراتژی چهارم :رون ‌ استراتژی پنجم :افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌ها 96 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري 97 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري افزايش ستانده‌ها با استفاده از همان ميزان نهاده )شناسايي ظرفيتهاي خالي( 98 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري ثابت نگاه داشتن ستانده ها همراه با كاهش نهاده‌ها )جلوگيري از اتالف و ضايعات( 99 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري روند‌ افزايشي‌سريعترستانده‌ها نسبت به افزايش نهاده‌ها )شناسايي‌گلوگاهها و رفع آنها( 100 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري روند‌ كاهشي‌سريعتر نهاده‌ها نسبت به كاهش ستانده‌ها )حذف فعاليتهاي غيرضرور و هزينه بر( 101 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری استراتژيهای بهبود بهره وري افزايش ستانده‌ها همراه با كاهش نهاده‌ها 102 فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری از بين 5استراتژی بهبود بهره وری ،تعدادی از آنها استفاده می شود. اگر مديران از توليد همام مقدار محصول همراه با کاهش نهاده ها و يا کاهش محصول همراه با کاهش بيشتر نهاده ها استفاده کنند، آنها از استراتژی واکنشی استفاده می کننIIد .اينگونIIه سIIازمانها معموًال از مديريت و رهبری ضعيفی برخوردارند. اما اگر مديران از افزايش محصول برای بهبود بهره وری اسIIتفاده کنند ،آنها از استرتژی آينده نگر استفاده می کنند .و شIIرکتهايي که دارای رهبری قوی و مديريت عالی هستند از اين اسIIتراتژيها 103استفاده می کنند. فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تعريف مديريت بهره وری فراگير مديريت بهره وری فراگير ،فلسفه ای از مديريت رسمی و فراينIIدی است که چهار مرحله سيکل بهره وری را دنبال می کند تا اين کIIه بهره وری کل افزايش يافته ،هزينه کل هر واحد محصوال يا خدمت با باالترين کيفيت توليدی کاهش يابد. مديريت بهره وری فراگير بر مديريت بهIIره وری در کIIل سIIازمان تأکيد دارد .فلسفه ای رسمی است چون پايگاه تئوريک دارد .و تIIا بحال در صدها سازمان در سطح جهان اجرا شده اسIIت .همچIIنين مديريت بهره وری فلسفه ای از مديريت است زيرا راه متفاوتی بIIه طراحی ،توسعه،اداره و پيشIIبرد سIIازمان بIIه صIIورت سيسIIتمی متشکل از سيستمها و اجزاء فرعی متصل بهم دارد. 104 فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مديريت بهره وری فراگير به مثابه يک صندلی سه پايه تکنولوژی د اوليه ان موا کنندگ عرضه ک ا رک ن ا يفي ک ت ب هر هو ک ل ری نوآوری مشتری ن مديري صورت صندلی سه پايه تشبيه کرد .سه پايIIه مديريت بهره وری فراگير را می توان به ت اين صندلی عبارتند از :کيفيت ،بهره وری فراگIIير و نIIوآوری /تکنولIIوژی کIIه همگی دارای يک اندازه و به يک فاصله از يکديگر قرار دارند .مشتری در مرکز توجه در روی اين سه پايه قرار دارد .همه اين سه پايه برای تحمل وزن فIIردی کIIه می نشIIيند الزم است .اين سه پايه به وسيله سه ميله يعنی مديريت ،کارکنان و عرضه کننIIدگان بهم متصل می شود .اگر يکی از ميله ها نباشد نهايتًا موجب حرکت صندلی به يک سIIمت 105شود .لذا هر سه گروه بايد در کنار هم بتوانند انتظارات مشتريان را بطIIور مسIIتمر می برآورده سازند. فصل سوم:مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری تأکيد بر تيم بين وظيفه ای وری :اندازه دوره( چرخه) بهره ريزی برنامه ارتباطارزيابی، گيری، وریوکل بهره سودآوری با بهبود اصل مديريت بهره وری 12 فراگير آموزش 106 ارتباط بهره وری کل با کيفيت ارتباط سودآوری با بهره وری کل تعليم و تربيت و فصل سوم :مفهوم و فلسفه مدیریت فراگير بهره وری مديريت بهره وری فراگير :اتحاد سه بعد رقابت پذيری ‏ سازمانها تمايل به تفکر خالقانه تا تفکر معمولی دارند .آنها رقابت پIIذيری را به عنوان متغيری استراتژيک تلقی می کنند .مIIديريت بهIIره وری فراگIIير بهره وری کل و تکنولوژی يعنی سه متغير تأکيد بر سه بعد يعنی کيفيت، استراتژيک دارد .لذا از سه علوم و دانش قوی يعIIنی مIIديريت بهIIره وری، مديريت کيفيت فراگير و مديريت تکنولوژی استفاده می کند .به طوری کIIه منجر به نتايج زير شود: -1رضايت مشتری و پاسخگويي در برابر خواسته های مشتری -2سودآوری -3افزايش سهم بازار -4رضايت همه افراد که بطور مستقيم يا غير مستقيم در ارتباط با سازمان می باشند. -5رفاه کارکنان -6توازن زيست محيطی -7107وفاداری فروشندگان مواد و خريداران -8پويايي سازمان فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری رئوس مطالب فصل چهارم -شاخصهای بهره وري مزایا و محدودیتهای شاخصهای بهره وری -بهره وری در سازمانهای خدماتی -بهره وری در کارخانه ها -بهره وری و سودآوری بهره وری در سطوح مختلف سیستم مديريت اصول دمینگ -بهره وری و کنترل کيفيت جامع 108 -برقراری سیستم اندازه گيری بهره فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری شاخصهای بهره وری شاخصهای بهIIره وری غالب ًIا بIIرای سIIنجش پيشIIرفت و کاميابی سازمانها و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها بکIIار می روند .محاسبه اين شاخصها به ويژه در سازمانهای خدماتی که خدمات يعنی محصIIوالت غIIير قابIIل لمس توليIIد می کنند ،بسيار دشوارتر است .امروزه اندازه گيری بهره وری حتی در مورد خدمات عمومی ،سازمانهای مIIالی و بانکهIIا، مؤسسات حمل و نقل و شرکتهای ارتباطی ،خدمات عIIام المنفعه نظير آب ،برق و گاز ،بهداشت و درمان و آموزش از اهميت زيادی برخوردار شده است. 109 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری 110 کاربرد شاخص های بهره وری مديران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهند بود مشکالت و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهبود بهره وری مشخص سازند .شاخص های بهره وری ، معيارهايي هستند که به مديران در تحليل شاخص های بهره وری در طول زمان و شناخت مشکالت کمک می کند. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری انواع شاخصهای بهره وری( )1 بهره وری حاصل تقسIIيم ارزش توليIIد و يIIا ارزش افزوده يک فعاليت اقتصادی بر هزينIIه هIIای بکIIار رفته برای تحقق يافتن آن مقIIدار توليIIد يIIا ارزش افزوده در يIIک دوره زمIIانی می باشIIد .مقصIIود از توليد ،مجموعه عملياتی است که در قIIالب آن داده ها بIIه محصIIول تبIIديل می شIIود .ارزش مجمIIوع محصوالت ايجاد شده در طول يک دوره مالی مIIالی در يک کارگاه را ارزش توليد مديريت نامنIIد .ارزش توليدات معموًال به قيمت های ثIIابت ارزشIIيابی می 111 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری انواع شاخصهای بهره وری( )2 راهی که محصول و نهاده ها به وسيله آنها اندازه گيری می شوند ،می تواند شاخص های بسيار متفاوتی را برای اندازه گيری بهره وری به وجود آورد .در نتيجه معموًال بهره وری به يکی از اشکال زير بيان می شوند: بهره وری جزئی بهره وری کل عوامل بهره وری چند عامل بهره وری کل بهره وری جامع کل112 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری ‌ نسبت ارزش يا مقدار محصول به يک طبقه از نهاده را گويند. محصول فرايند سرمايه 113 ورودي(مواد،انرژي و)... نيروي كار = شاخص بهره وري سرمايه = شاخص بهره وري نيروی كار = شاخص بهره وري مواد = شاخص بهره وري انرژي فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری عبارت است از حاصل کسIIر ارزش محصIIول کل يا ارزش افزوده بر تعدادی از نهIIاده هIIا. بهره وری چند عامل تنها ميزان بهره وری را در ارتباط با زير مجموعه ای از کل نهاده هIIا اندازه گIIيری می کنIIد .مثًال تعIIدادی از اين عوامل می توانند نيروی کار و مواد باشند . ارزش محصول توليد شده 114 ارزش چند عامل توليد =بهره‌وري چند عامل فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری از تقسيم ارزش کل محصوالت توليدی به مجموع ارزش کليه نهاده های مصرفی بدست می آيد. ارزش محصول توليد شدهنهاده های مصرفی = مجموع ارزش کليه 115 بهره‌وري کلی بهره وری کل معياری است کلی که تأثير مشترک و همزمان همه نهاده ها از قبيل نيروی انسانی ،مواد،، سرمايه ،انرژی ،و نظاير آن را در ارتباط با ميزان و ارزش توليد را درنظر می گيرد فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخص عوامل غير قابل لمس شاخص عوامل غير قابل لمس × شاخص بهره وری کل = شاخص بهره وری جامع کل 116 اين شاخص پيچيده ترين معيار بهره وری است که مفهوم شاخص بهره وری را وسعت می بخشد .زيرا که در برگيرنده عوامل کيفی در ارتباط با رضايت .مصرف کننده است فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری به منظhhور مرتبhhط ساختن نهاده هhhای متفاوت با ‏hواد()1 بهرهمhوری شاخص استفاده نکاتتعhدر برخی ‏hولازمثًال وليhhه های تن مقhhدار بارهمحصh ‏hداد ‏hدار يhhا مقh مصرفی ،تعداد ساعات کار ،مقدار معادل بشکه نفت خام مصhرفی انرژی و نظhاير آن ،در بهره وری کhل ريhال بهره وری چنhد عامhل آنها را بايhد به واحhدی مشhhترک يعhhنی ريhhا تبhhديل کhhرد .در صhhورتيکه در اين محاسبه ارزش پولی را در نظر بگيريم ،دشhhواريهايط از قبيل افhhزايش قيمتها و تhhورم وجhhود دارد کhhه می تواند ارزش ستاده های توليدی و يا ارزش نهاده های مصرفی را به صورت کاذب کم و زياد نشان دهد .لhhذا الزم است با استفاده از شhhhاخص هhhhای قيمت ( السپيرز ،پاش ،فيشر و نظاير آن) نوسانات قيمت حذف کرد. را 117 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری()2 نکته ديگر تفاوت در کيفيت محصhول در طی زمhان است .برای رفع اين مشکل تنها شhhاخص بهره وری کل جhhامع می تواند تغيhhيرات کيفيت محصhhول رال در نظر بگhhيرد .همچhhنين در مhhواردی کhhه بخhhواهيم بهره وری کار را برای بيش از يhhک محصhhول اندازه گhhيری کنيم با اين مشکل مواجه می شويم که چگونه بهره وری نيروی کار را در ارتباط با توليداتی کhhه همگhhون نيستند تفکيک و اندازه گيری کرد. 118 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری()3 اتکاء بر شاخصهای جزئی بهره وری خطرناک است وقضاوتهای نادرست را ممکن است ايجاد کند .چون‌ تاكيد بيش‌ از حد بر يك‌ عامل‌ از داده‌ها و چشم‌پوشي‌ از ديگر عوامل‌ داده‌هاست‌ .مثال اسالید بعدی : 119 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری()3 مثال: ي ماشيني‌ است‌ كه‌ در هر ساعت‌ با يك‌ اپراتور به‌ عنوان‌مثا ‌ل ،تصور كنيد ك ‌ه شركتي‌ دارا ‌ ي كارگر 10000واحد محصو ‌ل در هر 10000واحد محصو ‌ل را توليدمي‌كند،بنابراين‌ ،بهره‌ور ‌ ي ك ‌ه ض مي‌شود،ب ‌ه نحو ‌ ك ماشين‌گرا ‌ن قيمت‌ تر تعوي ‌ ت .حا ‌ل ،اي ‌ن ماشين‌ باي ‌ ساعت‌ -فرد اس ‌ اپراتور قادر مي‌شود با اين‌ ماشين‌ گران‌ قيمت‌ تر 12000،واحد در هرساعت‌ توليد كند ك ‌ه ي را درمقايس ‌ه با ماشين‌ قديمي‌ باعث‌ مي‌شود.حا ‌ل تصور كنيد ش 20درصد ‌ افزاي ‌ ي عملياتي‌ ماشي ‌ن قديم‌ وجديد عبارتنداز 4000ريا ‌ل در هر ساعت‌ و 6000ريا ‌ل در كه‌هزينه‌ها ‌ ي كارگر و هرساعت‌ ونرخ‌دستمزد در هر ساعت‌ 500ريا ‌ل است‌ .لذامحاسبات‌ بهره‌ور ‌ ي تركيبي‌عبارتند از: ي ماشي ‌ن و بهره‌ور ‌ بهره‌ور ‌ 120 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برخی نکات در باره استفاده از شاخص های بهره وری()4 نوع بهره وری ماشين قديم بهره وری کارگر 10000 ‏20 500 بهره وری ماشين بهره وری ترکيبی 10000 ‏2.5 4000 10000 ‏2.22 500 4000 ماشين جديد 12000 ‏24 500 12000 ‏2 6000 12000 ‏1.85 500 6000 همانطوريکه مشاهده می شود با تعويض ماشين ،گرچه بهره وری کارگر افزايش يافته است .اما بدليل آنکه هزينه های عملياتی ماشین جدید بيشتر از ماشين قديم است .این امر افزایش ستاده را خنثی می باعث کاهش بهره وری ترکیبی از 22/2به 85/1شده است. کند و121 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری مزايای شاخصهای بهره وری جزئی -1بسادگی قابل فهم و در ک می باشد -4 .به علت سه مزايای باال به سادگی می -2اطالعات آن بسولت قابل دسترسIIی توان مديريت را در استفاده از آنها قIIانع ساخت. است. -3شاخصهابسادگی قابIIل محاسIIبه می -5برخی دادههای مربIIوط بIIه شIIاخص های بهره وری جزئی در سطح صIIنعت باشند. موجود در دسترس است. -6ابزارهای خوبی برای تشخيص نقاط ضعف در حوزه های مورد نظر برای بهبود بهره وری اسIIت اگر همره با شاخص های بهره وری کل اسIIتفاده شوند. 122 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری محدوديتهای شاخصهای بهره وری جزئی -1اگر بتنهايي استفاده شدند می توانند -3ممکن است مIIديريت را بIIرای بسيار گمراه کننده باشIIند و منجIIر بIIه بهبود به اشتباه بياندازند. اشتباهات پر هزينه گردند -4کنترل سود از طريIIق شIIاخص هIIای -2قادر نيستند افزايش هزينه هIIا را در بهره وری جزئی می تواند روشی ضIIربه کل توضيح دهند. زننده و گمراه کننده باشد. 123 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری مزايای شاخصهای بهره وری کل عوامل توليد -1دسترسIIی بIIه اطالعIIات -2معمIIوًال بIIه سIIازمان از مربوط به محاسIIبه اين قبيIIل ديدگاه اقتصاددانان نگIIاه می شاخصها در سIIازمانها نسIIبتًا کند. ساده است. 124 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری محدوديتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل توليد -1مستقيمًا نمی تواند تأثير مواد اولیه و -4فقط نهاده های سرمایه و نیروی نهاده انرژی را اندازه گيری کند. کار را در محاسبه شاخصها در نظر -2روش ارزش افIIزوده از جايگIIاه يIIک می گیرد . شرکت زياد مناسب نيست. -5بدست آوردن داده هIIای الزم بIIرای -3وقتی هزینه مواد ،قسIIمت اعظمی از هدفهای مقایسه ای نسبتًا دشوار است. هزینه های کل تولید را تشکیل می دهد این شاخص ها مناسب نیستند. 125 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری محدوديتهای شاخصهای بهره وری کل عوامل توليد -1مستقيمًا نمی تواند تأثير مواد اولیه و -4فقط نهاده های سرمایه و نیروی نهاده انرژی را اندازه گيری کند. کار را در محاسبه شاخصها در نظر -2روش ارزش افIIزوده از جايگIIاه يIIک می گیرد . شرکت زياد مناسب نيست. -5بدست آوردن داده هIIای الزم بIIرای -3وقتی هزینه مواد ،قسIIمت اعظمی از هدفهای مقایسه ای نسبتًا دشوار است. هزینه های کل تولید را تشکیل می دهد این شاخص ها مناسب نیستند. 126 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری مزایای شاخصهای بهره وری کلی -3اگر همIIراه بIIا شاخصIIهای جIIزئی اسIIتفاده شIIوند می توانند توجه و نگرش مدیریت را بIIه روش مIIؤثری هIIدایت کنند. -1همه محصوالت و نهاده هIIایی را که قابل کمی شدن می باشIIند ،در نظIIر می گIIیرد .بنIIابراین تصIIویر واقعی تر از اقتصاد شرکت را نشان می دهد. -2کنIIترل و نظIIارت بIIر سIIود از طریق اسIIتفاده از شIIاخص هIIای -4تجزیه و تحلیل حساسیت ساده بهره وری کل منفعت قابل توجهی تر انجام می شود. برای مدیریت ارشد سازمان دارد -5 .بسولت می تواند به هزینه کIIل مرتبط شود. 127 فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری محدودیتهای شاخصهای بهره وری کلی -1بدست آوردن داده ای الزم برای محاسبه آنها نسبتًا دشIIوار اسIIت مگر اينکه سیستمهای جمع آوری اطالعات برای این مقصود طIIراحی شوند. 128 -2به مانند شاخص های بهره وری جزئی و بهره وری کل عوامل تولید عوامل غیر قابIIل لمس محصIIول و نهاده ها را بطور مستقیم در نظIIر نمی گیرد. فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری مزایای شاخص بهره وری جامع کل -4به مديريت در هر سطحی کمک می کند تا تأثیرات گوناگون را بIIر روی کیفیت ،هزینه ،زمان و نظIIایر آن در نظر گیرد. -5در واقIIع این شIIاخص ،جIIامع ترین شاخص بهره وری می باشد. -6تصمیم گیرندگان به سادگی می توانند تأثیر تکنولوژی را بر بهIIره وری کل و سودآوری مطالعه کنند. -7این شاخص برای نخستین بار امکان -1همه عوامIIل قابIIل لمس و غIIير قابل لمس را در نظر می گيرد. -2کلیه عوامل به ویژه آنهایی کIIه غیر قابIIل لمس می باشIIند را بIIا توجه به قابل استفاده بودن آنها را در نظر می گیرد. -3این شاخص روش کمی بوجIIود می آورد تا به تIIوان همIIه چIIیز از کیفیت تولید تا زمانبندی فراینIIد تا رضایت مشتری و دهها شIIاخص مهم عملکIIرد را تIIا سIIودآوری ارتباط استراتژی تکنولوژی با استراتژی 129 بنگاه را امکان پذیر می سازد. سازمان بهم مرتبط سازد. فصل چهارم: اندازه گيری بهره وری محدودیتهای شاخصهای بهره وری جامع کل -1با وجIIود منIIافعی کIIه این شIIIIاخص نسIIIIبت بIIIIه محدودیتهایش دارد اسIIتفاده از آن نیاز بIIه شIIاخص هIIای بیشIIتری بIIرای اسIIتفاده در مدل اندازه گیری دارد. 130 -2استفاده از این شاخص نیاز به توافق میان اکثریت سطوح مدیران در محاسبه « وزن ها» و « اولویت ها» در مدل دارد . فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری ويhhhژه در سفيد» به «يقhhhه خدماتی ()1 سازمانهای کhhhارگرانوری در بهره سازمانهای خدماتی بخش مهم و سريعًا رشhhد يابنده ای را در نيروی کار کشورها تشکيل می دهند .در برخی از مطالعات کhhه در کشhhورهای پيشhhرفته صhhنعتی انجhhام شhhده است ،معلhhوم گرديhhده است کhhه بهره وری کhhارگران «يقhhه سفيد» تقريبًhhا 10درصhhد کمhhتر از کhhارگران «يقه آبی» است .بنhhابراين يکی از فرصhhتهای بزرگ در بهبود بهره وری ملی افhhزايش بهره وری کارکنان خدماتی است. 131 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری ‏hود بهبh در ‏hکالت مشh از کی ي بهره وری در سازمانهای خدماتی ()2 در سازمانهای خhhدماتی اين است کhhه اندازه گhhيری بهره وری در سازمانهای خدماتی به نسبت کارخانه هhhا مشhhکل تhhر می باشhhد .در کارخانه هhhا نهاده هhhا و ستاده هhhا فhhيزيکی بوده و به سادگی قابل تشخيص هستند و ارزش ستاده هhhا به راحتی قابل اندازه گhhيری اند .امhhا در بخش خhhhدمات ارزش ستاده هhhhا غالبًhhhا ملموس نيست .مثًال بازگشت سالمتی به يک مريض چقدر ارزش دارد؟ 132 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری در سازمانهای خدماتی ()3 شاخص های بهره وری در سازمانهای خدماتی معموًال برحسب نسبت منفعت/ هزينه سنجيده می شود .مثًال در يک سازمان حمل و نقل،بهره وری را می توان به صورت زير اندازه گيری کرد: افزايش ساالنه در مسافر -کيلومت هزينه اجرای برنامه ساالنه 133 ميزان بنزين صرفه جويي شده هزينه اجرای برنامه ساالنه فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برآورد نيازهای بازار و رضايت مشتری ارزش بازده محصول بهره وری در کارخانه ها فرايند تبديل مديريت تکنولوژی ارزش داده ها (ارزش مواد) منابع انسانی /سرمايه ای /انرژی در اصطالح اقتصادی ،بهره وری به عنوان نسبت ستانده به داده تعريhhف شhhده است .بهره وری از اين واقعيت سرچشمه می گيرد که هر بنگاهی ارزشhهايي را از طريhق فعاليتهای خhود ايجhاد می کنhد .هhر يhک از فعاليتهای توليدی ،فراتيندی از افزايش ارزش داده هاست .اين ارزش خود را با اظهار رضhhايت مشhhتريان در بازارنشhhان می دهد .هيچ شرکتی نمی تواند به طورر مستقل و جدا از شرايط بازار ،ارزشی را افhزايش دهhد .در جريhان ايجhاد و افزايش ارزش ،تکنولوژی و مديريت دو عامل اساسی به شمار می رود . 134 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و سودآوری ()1 بهره وری به سادگی صرفًا يک شاخص کارايي در مرکز عمليات نيست .از نظر سرمايه گIIذار بهIIره وری بIIه مفهIIوم «برگشIIت سرمايه» است .بنابراين سود به عنوان بازده در نظر گرفتIIه می شود .مقدار ارزش افزوده در محاتسبه بهره وری نIIيز نمايIIانگر نوعی از مفهوم سودآوری است .بهره وری بيشتر ضIIامن سIIود نسبتًا باال برای شرکت اسIIت در حIIالی کIIه بهIIره وری پIIايين منتهی به کاهش سود می شود .بنابراين : «بهره وری بعنوان بهترين منبع سودآوری مد نظر قرار می گيرد». 135 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و سودآوری()2 :ستاده ها و داده ها را می توان بصورت زير بر حسب ارزش آنها محاسبه کرد قيمت واحد xميزان فروخته شده = ارزش ستانده ها هزينه واحد xميزان استفاده شده = ارزش نهاده ها مقايسه بين تغييرات مرتبط با ارزش ستانده ها و ارزش نهاده ها بيانگر تغيير در سودآوری می باشد .به عبارت ساده تر: واحد ميزان فروش قيمت فروش سودآوری ‏x ميزان نهاده = هزينه قيمت واحد ‌ پوشش قيمت xبهره وری فيزيکی در آينده = سودآوری 136 درآمده ا = هزينه ها سودآوری فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری ارتباطات مختلف بين بهره وری کل و سودآوری ،نتايج حاصله و نوع تصميم در بنگاه بنابراين اگر حالت سودآوری بهره وری 1 باال باشد باال باشد وضعيت مالی منطقی و پايدار است 2 باال باشد پايين باشد سTTودآوری بTTاال و بلندمTTدت ممکن اسTTت پايTTدار نباشTTد .در بلنTTد مTTدت بهTTره وری پايين سود را از بين خواهد برد 3 پايين باشد پايين باشد 4 137 چه اتفاقی خواهد افتاد آنچه باید انجام دا د حفظ یا افزایش بهره وری بهبود بهره وری باال باشد شرکت ممکن است بزودی به زيان برسد و ممکن بهبودسودآوری، است به تعطیلی کشانده شود. تقويت بازاريابی پايين باشد تعطيلی – ورشکستگی بهبTTودبهره وری و تقویت بازار فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری در سطوح مختلف سيستم مديريت چهار سطح سيستم مديريت سطح استراتژيک سيستم مديريت. سطح عملياتی سيستم. سطح اجرايی سيستم مديريت. سيستم مالی . 138 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری سطح استراتژيک سيستم مديريت مديران رده باال در سطح تعيين خط مشIIی سيسIIتم مIIديريت همان تصميم گيرندگان سيستم هستند .بطور مثال ،تصميمات آنها مرتبط با خط مشی شرکت و برنامه هIIای بلنIIد مIIدت می باشد .در طی مراحل تصميم گيری و يا فراينIIد تغيIIير اهIIداف بلندمدت بهره وری مIIورد بحث قIIرار گرفتIIه و بIIر مبنIIای آن تصميم گيری می شود .به همين نحو کيفيت محصول به عنوان محصولی خاص که بر مبنای تقاضای بازار انتخاب شده در بلنIIد مدت تعريف می شود .سطح مزبور در سيستم مديريت طIIرحی کامًال139اساسی از بهره وری و کيفيت ارائه می دهIIد .حاصIIل اين تصميمات به سطوح پايين منتقل می شود. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری سطح عملياتی سيستم مديريت اجرای وظايف در سطح عملياتی بر مبنای اطالعات دريIIافتی از سIIطح استراتژيک استوار است .هدف اين سطح آماده سازی طرحهای اجرايي مبتنی بر برنامه بلندمدت شرکت و اعمال کنترل بر عملکرد مIIديريت و عمليات آن است .برای انجام وظايف برنامه ريزی و کنترل به شکل مؤثر ارتباط بسيارنزديک فرايندهای تغيطر ضروری است .چه آنکه بسياری از سيستمهای مديريت و کنترل مانند طرح ريزی ،هزينه يابی و کيفيت و سيستمهای مرتبط در سطح مديريتی برای نيل به اهداف خاص خIIود می کنند. کار 140 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری سطح اجرايي سيستم مديريت سطح اجرایی سيستم مديريت راهنمايي ها و آموزشهای عملی(بازده) جهت استفاده مؤثر از منابع مديريت را ارائه می نمايد .بطور مثال ،برنامه کار روزانه و کنترل فعاليت ها به سطح .عملياتی تعلق دارند بازده ادراکی سطح اجرايي به کارگاهها (سيستم مادی) يعنی جايی که منابع انسانی و سرمايه در کار مورد استفاده قرار می گيرند منتقل می شود .فرايند تصميم گيری در سطح اجرايي توسط مديران رده پايين تر و بصورت روزانه يا موارد معين 141 .انجام می شود فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و کيفيت و اصول دمينگ ()1 پس از پايان جنگ جهIIانی دوم ،کشIIور آمريکIIا بIIرای بازسازی صنايع ژاپن تعدادی از عالی ترين متخصصIIان خود را به ژاپن اعزام کرد .دکتر دمينگ ،يک کارشناس کنترل کيفيت بود که بIIا آقIIای شIIيوارت ،بنيIIان گIIذار کنترل کيفيت آماری در Western Electricقبل از جنگ و در خالل آن همکاری داشت .عقايد دمينIIگ پس از جنIIگ چندان مورد توجه قرار نگرفت .دکتر دمينگ در سالهای 1946و 1948جزو متحخصصان منتخب جهت بازسIIازی صنايع ژاپن ،به اين کشور اعزام گرديد. 142 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و کيفيت و اصول دمينگ ()2 وی در مدت اقامت خويش در اين کشور ،بIIا مهندسIIين ژاپIIنی از جمله «ايشيکاوا» مالقاتهایی داشت .در اين مالقاتها از وی دعIIوت شد که در سمينارهای کنترل کيفيت شرکت کند. دمينگ اصIIول مقIIدماتی – SQCکنIIترل کيفيت آمIIاری -را در خالل اين دوره ها به کاراموزان آموخت و اين موضوع را ثابت کIIرد که اين روشها را می تIIوان در افIIزايش بهIIره وری و کيفيت مIIورد استفاده قرار داد .دمينگ ياداور شد که که اگر سخنان وی را جدی بگيرند ،می توانند طی 5سال با غرب رقابت کنند .اين دوره 5ساله 1955به اتمام رسيد و طی اين مدت کمپانيهIIا پيشIIرفت قابIIل در 143 مقايسه ای را به اطالع رسانيدند. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و کيفيت و اصول دمينگ ()3 در آمIIوزش مIIديران ارشIIد ،متخصصIIان بسياری تالش فراوان کرده اند کIIه آقIIای دکتر دمينگ از آن جملIIه اسIIت .تئIIوری چهارده اصIIل وی ،تحIIولی در کشIIورهای توسعه يافته از خود بر جای نهاده است که بررسی اين اصIIول بسIIيار مهم و کارگشIIا بنظر می نمايد. 144 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل اول دمينگ بهبود محصوالت و خدمات و برنامه ريزی برای آينده تنوع و حجم مشکالت روزمره مديران ارشد نبايد مانع از انجام برنامه ريزيهای دراز مدت برای پيشرفت در زمينه های بهبIIود کيفيت محصوالت و خدمات شود .مديريت ارشد بايد زمIIانی را صرف ابتکار و استراتژيهای جديد کند و توسط مIIديريت هIIای ميانی موجی از پايداری و از خود گذشتگی در راه رسIIيدن بIIه توليد و خدمات بهتر ،در کل پرسنل ايجاد می کند. 145 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل دوم دمينگ :قبول يک فلسفه جديد ما در دورانی اقتصادی زندگی می کنيم .در اين دوران ارزشهای فرهنگ اقتصادی توسط تمامی کارکنIIان شIIرکت نقش اساسIIی را در مIIوفقيت شرکت ايفاء می کند و از بروز عواملی که ممکن است اقتصاد شIIرکت را وادار به سير نزولی کند جلوگيری خواهد کرد .امIIروز ديگIIر نمی تIIوان مضرات عواملی مانند «تأخير»«،اشتباه» و خطاهای ناشIIی از بی دقIIتی کارکنان را تحمل کرد .برای جلوگيری از بروز آنها ،مديريت بايد بهترين راه حل را بکار گيرد و بهترين راه حل جزو فرم و شکل دادن به فرهنگ اقتصادی در شرکت با هIIدف همبسIIتگی و مشIIارکت همگIIانی ،بIIرای جلوگيری از بروز عوامل غير اقتصادی و مضر چيز ديگری نيست. 146 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل سوم دمينگ از وابستگی به بازرسی انبوه اجتناب کنيد کيفيت محصول از بازرسی حاصل نمی شود .اما با بهبود فرايند توليIIد و کنترل تدارکات سطح کيفی محصوالت ارتقاء می يابد .بازرسی از جمله عمليات جانبی است چراکه بازرسی نهايی در ماهيت کيفيت محصوالت ساخته شده تIIأثيری نمی گIIذارد و در نهIIايت تنهIIا قIIادر اسIIت کIIه محصوالت منطبق و غير منطبق را از هم جدا کند .با اين که در بازرسی اوليه قطعات و بازرسی در حين ساخت از توليد مداوم محصIIوالت غIIير منطبق جلوگيری می شود .بايد توجه داشت که اشکال عمده بازرسIIی انبوه در اين است که سعی در کنترل کيفيت محصول دارد نIIه کنIIترل 147توليد محصول. فرايند فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل چهارم دمينگ :کيفيت مواد ورودی را بهتر کنيد بسياری از مشکالت و معضالت مربوط بIIه خIIط توليIIد و کيفيت محصIIوالت نشأت گرفته از مواد اوليه و ماشين آالت نامناسب اسIIت .اسIIتفاده از مIIواد اوليه نامرغوب و يا غير منطبق باعث خواهد شIIد کIIه ضIIربان قلب شIIرکت نامنظم بزند .در تIIدارک مIIواد اوليIIه ،بررسIIی پيشIIنهادهای قيمت و پيش فاکتورها از اهميت خاصی برخوردار است.اما بايد توجه داشIIت کIIه بررسIIی پيشنهادها بدون مطالعه مشخصات کيفی محصوا و ارزيIIابی واحIIد تضIIمين کيفيت و سيستم کيفيت توليد کننIIده بی معIIنی و معمIIوًال زيانبIIار اسIIت. اطمينان الزم بايد بين خريدار و فروشنده نسبت به کیفیت مواد اوليه پديIIد آيد و در طول زمان بايد اين اطمينان به حدی رسد که در بسياری از هزينIIه های148 مربوط به بازرسی و کنترل مواد اولیه صرفه جویی شود. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل پنجم دمينگ :مشکالت را بيابيد جستجو برای يافتن مشکالت و تالش در جهت رفع آنها بايد مسIIتمر باشIIد. برای برنامه ريزی جهت يافتن مشکالت و بهبود مداوم روشها سيستم مميزی مديريت بايد بطور دائم تمامی دستورالعملها و فرايندهای مربوط بIIه برنامIIه ريزی ،تدارکات ،توليد و تضمين کيفيت را مورد بررسی و تجديد نظIIر قIIرار دهد. توجه کردن به مشکالت ،زمانی که آثار آنها بطور جIIدی نمايIIان شIIده انIIد، بسيار دير است و مطمئنًا در اين مرحله مشکالت صدمات کافی بر پيکره خط توليد و کيفيت محصول وارد آورده است .مديريت بايد با برنامه ريزی صحيح قبل از آن که مشکالت بطور جدی بتواند زيانبار باشIIند ،آنهIIا را شناسIIايی کرده از رشد آنها جلوگيری کند تا عوامل بروز آنها ريشه کن شود. 149 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل ششم دمينگ :روش های مدرن آموزشی را برقرار کنيد برای استفاده بهينIIه از توانمنIIديهای مIIديران و پرسIIنل بايIIد از روشهای مدرن آموزشی استفاده کرد .آموزش و يIIادگیری علIIوم و فنون مرتبط با صنعت شما برای آگIIاهی از تغییرات دائمی مIIواد، روشها ،طراحی محصول ،ماشين آالت ،تکنیک ها ،و خIIدمات باید اجباری باشند .بعضی مدیران آموزش را یک کIIار اضIIافی و غIIیر تولیدی تلقی می کنند .اگر مIIديريت تفIIاوت بین پرسIIنل آگIIاه و آموزش دیده را با پرسنل نا آگاه بسنجند ،در حقیقت موانعی را که بر سر راه سودآوری شرکت وجود دارند ،بررسIIی کIIرده اسIIت .از 150روشهای ارزیابی میزان یادگیری کارکنان پس از پایان دوره جمله آموزشی ،استفاده از تکنیک های کنترل کیفیت آماری است. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل هفتم دمينگ روش های مدرن سرپرستی را برقرار کنید برای اينکه کارکنان بتوانند وظایف محوله را به نحو احسIIن انجIIام دهند ،باید توسط مديريت ،پشتیبانی ،هIIدایت و کنIIترل شIIوند. مسئولیتها و وظایف مديران از تولید محض به تولید با کيفيت باید تغییر کند و این اعتقاد بین مدیران قوت گIIیرد کIIه ارتقIIاء سIIطح کيفيت باعث ارتقاء بهره وری می شود .روشهای نIIوین سرپرسIIتی ایجاب می کند که اقدامات فوری نسبت به گزارش های مربوط بIIه «مواد غیر منطبق»« ،تعمیرات»« ،ابزارهIIای نامناسIIب»« ،گIIردش ناصحیح کار» در اسرع وقت پی گیری و نتیجه اقدامات انجام شده 151 مجددٌا به مدیران و سرپرستان گزارش شود. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل هشتم دمينگ ترس و وحشت را دور کنید استقرار روشهای ارتباطی و اطالعاتی صIIحیح در سIIطوح مختلIIف شغلی شرکت« ،بین کارکنIIان و سرپرسIIتان»« ،بین سرپرسIIتان و مدیران میانی»« ،بین مدیران میانی و ارشد» و «بین مدیران ارشIIد و مدیر عامل» باعث می شود ترس از تشکیالت سازمانی دور شIIود و زمینه های ارائه کار بهتر و بازدهی بیشتر بIIرای تمIIام کارکنIIان شرکت مهیا شود .چنانچIIه تIIرس از نادرسIIتی اطالعIIات و نحIIوه عملکرد و یا هماهنگی بین کارکنان و واحدها افزایش یابد ،مطمئنًا باعث کندی و عدم پیشرفت کار می شود .آنچه مسلم است اعتماد اطمینان به مدیریت باعث پیشرفت و تسریع در امور و در نهایت و 152 سودآوری بیشتر خواهد شد. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل نهم دمينگ:سدها را بشکنید مديريت باید موانعی را که بر سر راه ارتباط و همکاری بین واحIدها و قسمتهای مختلف وجود دارد ،از میان بردارد ،واحدهای مختلIIف ماننIIIIIIIد تحقیقIIIIIIIات ،توسIIIIIIIعه ،طIIIIIIIراحی ، فروش ،اداری،تولید،تدارکات،تضمین کيفيت و ...باید با کار گروهی موانع و مشکالت مربوط به تولید ،کيفيت محصوالت و خIIدمانت را برطرف کند .باید توجه داشIIته باشIیم واحIIدهای مختلIIف اصIIوٌال نظرات ،سلیقه ها ،ارزشIIها و حIIتی در مIIواقعی ارتباطIIات خIIاص خودشان را دارند و زمانی کIIه واحIIدها و کارکنIIان از مشIIکالت و معضالت یکدیگر اطالع داشته باشند ،با روشIIن بینی بهIIتری بIIا یکدیگر برخورد خواهند کرد و امکان همکاری و ارائه کIIار گIIروهی در 153 قالب گروه های کار و کمیته های فنی به مراتب بیشتر می شود. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل دهم دمينگ :از اهداف پراکنده و بدون برنامه ریزی پرهیز کنید مديريت باید از شعار دادن و نصیحت کردن نیروی فعال در مواردی مانند « :همان بار اول کار را صحیح انجام دهید» کار بIIدون عیب و نقص ،ارتقاء سطح بهره وری و ...چنانچه راه حل عملی و روش های اجرایی مناسب را برای آنها تهیه و برنامه ریزی نکرده است پرهIIیز کند. این گونه شعار دادن بدون توجه به روش اجرایی ،بیشتر ایجIIاد بی نظمی و نفاق می کند تا کارساز باشد .اصوٌال مشکالتی نظیر کIIاهش سطح کیفیت محصول و یا سیر نزولی منحنی بهره وری به خاطر نIIا کارایی و گردش نادرست سیستم بوجود می آیند که عمومًا رفIIع و حل آنها خارج از حیطه قدرت کارکنان است .مديريت باید بIIرای 154 آنچه هدفگذاری کرده شرایط و وسایل الزم را فراهم کند. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل یازدهم دمينگ از حجم کار استانداردی که مقدار آن با اعداد مشخص شده است پرهیز کنید وقتی حجم کاری کارکنان با اعداد و ارقام مشIخص شIود ،معمIوًال مقدار عددی تعیین شده نسبت به بازدهی کار کارکنان کمIIتر و یا زیادتر است که در هر دو صورت باعث افزایش هزینه تمام شده در مقایسه با کيفيت محصول می شود .چنانچه حجم کار تعیین شIIده کمتر از کارایی و توانموندی کارکنان و ماشین آالت باشد ،کارکنIان پس از اتمام کار در گوشه و کنار کارگاه بی هدف می ایسIIتندو یا مجبور هستند که آهسته تر کارکنند .چنانچه حجم کار تعیین شده زیادتر از حد توانایی آنها باشند ،مجبور می شوند بیش از اندازه کار کنند و از گوشه و کنار کار بزنند که این عمIIل عمومًIIا بIIاعث افت 155 کیفیت محصول و یا نادیده گرفته شدن مسایل ایمنی می شود. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل دوازدهم دمينگ موانع را برای رسیدن به سربلندی و افتخار از میان بردارید مديريت باید شرایط الزم را برای کارکنان پاره وقت و سIIاعتی نIIیز فراهم آورد تا آنان هم بتوانند ماننIIد دیگIIر کارکنIIان از پیشIIرفت شرکت احساس سربلندی و افتخار کنند .بدین منظور شرکت باید با کارکنان خود بطرز شایسته ای رفتار کند و بIIرای سIIهولت کIIار وسایل و امکانات الزم را در اختیارشان قرار دهد و آنIIان را در بIIه نتیجه رساندن برنامه های مصوب شرکت دهIIد چراکIIه مشIIارکت فعاالنه پرسنل باعث ارتقاء سطح کیفی و بهبIIود مIIداوم سیسIIتم گردش کار می شود. 156 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل سیزدهم دمينگ برنامه های پر محتوا در موارد آموزش حین خدمت و سوادآموزی برقرار کنید آنچه مورد نياز شرکت است ،در اختیار داشتن انسانهای خوب نیسIIت بلکIIه شرکت نیاز به انسانهای خوبی دارد کIIه دائمًIا در حIIال آمIIوزش ،مطالعIIه و یادگیری باشند و باید توجه داشت که تمامی رقابت هIIای ناسIIالم شIIغلی از علم و دانش ریشه می گیرد .به همین منظور کارکنان باید تشویق شوند که مطالعات فردی و گIIروهی خIIود را افIIزایش دهنIIد و همگIIان بIIا تغییرات تکنولوزیکی دنیا در پیشرفت شرکت سهیم شوند .آموزشهای حین خIIدمت در حقیقت یافته های الزم را در مورد تغییراتی که در روشها ،مIIواد ،ماشIIین آالت و انواع تکنیک پدید می آیند ،به کارکنان می آموزد و افرادی کIIه دوره های آموزشی الزم را گذرانده باشند ،مطمئنًٌا آمادگی بیشIIتذی بIIرای انجIIام 157 وظایفشان خواهند داشت . فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اصل چهاردهم دمينگ :ایجاد ساختاری مناسب این اصل مديريت ارشد را موظف می کنIIد کIIه مسIIئولیت بهبIIود مداوم کیفیت و بهره وری را عهده دار شود و تالش کند که ساختار سازمانیبه گونه ای عمل کند که تمام جزئیات اجرایی سیزده اصIIل قبلی انجام شود .نقطه شروع و پایان چهارده اصل دکتر دمینگ در همین اصل است .چراکIIه بIIدون پشIIتیبانی کامIIل و سIIازماندهی مناسب امکان ارتقاء سطح کیفی محصوالت و خدمات وجود ندارد، ساختار سازمانی باید به این موضIIوع شIIکل گIIیرد کIIه کيفيت از بازرسی حاصل نمی شود و حاصل بهبود فرایندهای تولید محصول، کيفيت مواد اولیه ،ماشین االت و ابزار مناسب ،کيفيت طراحی اولیه 158 محصول و ....است. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری سیکل دمينگ برنامه ريزی اجرا )کارگر( )مدير( بررسی )بازرس( اصالح )مدير( دکتر دمینگ همواره روی اهمیت همکاری بین بخشهای تحقیق و توسعه ،طراحی ،تولید و فروش یک شرکت تأکید می ورزید .اجزای چهار گانه چرخه دمینگ ،وظايف اصلی مدیریت را انجام می دهند. این سیکل به نام سیکل PDCAنام دارد که شامل مجموعIIه ای از 159 فعالیتهای بهم پیوسته برای نیل به اصالح و بهسازی بیشتر است. فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری بهره وری و کنترل کيفيت فراگیر(جامع) کنترل کيفيت فراگیر به معنی مديريت یک سیستم کارامد بمنظور توسعه فعالیتهIIای کيفيت ،کيفيت تعمIIیرات و نگهIIداری و بهبIود کيفيت برای گروههای مختلف در یک سازمان تعریف می گردد .تIIا از آن طریق بتوان تولیدات و خدمات خود را با معیارهای اقتصIIادی و جلب رضایت مشتری به بازار عرضه کرد .کنترل کيفيت فراگIIیر، مشارکت کلیه بخشها شامل بازاریابی ،طراحی ،ساخت ،بازرسIIی و حمل و نقل را می طلبد .از دیدگاه ژاپنی کيفيت بر مطالعه و توسعه موضوع کيفيت برای کلیه بخشها اصرار ورزیده اند. کنترل کيفيت فراگیر ،یعنی هر فرد در هر بخش در کارخانIIه باید مطالعه ،تمرین و مشارکت کنترل کيفيت شرکت داشته باشد. در 160 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری دالیل موجه بودن کنترل کيفيت فراگیر -1جلوگیری از رکود شرکت تنها با تمرکز بر فروش و قابلیت های کاالی خود -2تضمین منافع شرکت و کارکنان و نهایت تضمین کيفيت ،کمیت و هزینIIه ای که جهت اطمینان در مشتری مورد نیاز است. -3ایجاد کيفيت مناسب و مستمر در فرآورده ها که همIواره بتوانIد رضIایت مشتری را جلب کند. -4ایجاد شرکتی که در آن آميخته ای از تمامی فعالیتهای خالق کارکنان کIIه ضامن رشد پازدار و باالترین کيفيت میباشد. -5ایجاد محیطی نشاط آور و احترام گذاردن به حقوق انسانها از طریق حلقه های کنترل کيفيت که در آن مشارکت تمامی اعضاء پیش بینی شده است. -6تضمین توسعه کنترل ،به منظور انجام اهداف تولید بIIر طبIIق سیاسIIت شرکت 161 رشد و ارتقاء منابع انسانی بمنظور احترام به حقوق هر فرد -7 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری اهداف مديريت در ارتباط با کنترل کيفيت فراگیر -1مردم :اولین شرط عبارت است از در نظر داشتن خشنودی و رضایت مردم -2ایجاد زمینه های مشارکت کلیه کارکنIIان بمنظIIور بهIIره وری از تمIIامی نیروهای بالقوه شرکت. -3ایجاد سیستم اطمینان از کيفيت و کسب اطمینان مشتری و مصرف کننده -4برنامه ریزی جهت کسب باالترین کيفيت در دنیا و توسعه فIIرآورده هIIای جدید در راستای این اهداف. -5ایجاد سیستم مديريت که ضامن سود شرکت در مواقع بحرانی مانند زمان مواجهه با مشکالت مختلف و عدم رشد اقتصادی باشد. -6احترام به انسانیت و آموزش مستمر آنها با این اعتقاد که حفIIظ کارکنIIان نمونه یعنی حفظ شخصیت و ماهیت شرکت. 162 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری()1 زمانی که مالکها ،معیارها و شاخص های گوناگون بهره وری انتخاب شدند پرسش مهم این است که چگونIIه اطالعIIات را جمIIع آوری و اندازه گيری کنند .برای این کار استقرار یک سیستم سIIنجش الزم است .در طراحی و پیاده سازی این سیستم عوامل مهمی بشرح زیر باید معلوم شوند: (الف) -مسئولیت کل سیستم و سیستمهای فرعی مرتبط با آن (ب) هزينه جمع آوری اطالعات در برابر جامع بودن اطالعات (پ) زمانبندی جمع آوری اطالعات 163 فصل چهارم :اندازه گيری بهره وری برقراری سیستم اندازه گیری بهره وری()2 برای سیستم سنجش حداقل باید یک نفر مسئول سیستم سنجش عملکرد معرفی شود .آن فرد مسئول اجرا و پیاده سIIازی مناسIIب سیستم خواهد ود و مراقبت خواهد کرد که اطالعات به موقع جمع آوری و گزارش داده شود. زمانی که سیستم اندازه گیری و سنجش بهره وری طراحی شد باید معلوم شود اطالعات توسط چه واحدهایی ،چIIه کسIIانی و در چIIه مقاطعی از زمان و در چه فرصتی جمع آوری شوند. تجزیه و تحلیل درست اطالعات ،فعIIالیتی بسIIیار مهم در فراینIIد تصمیم گیری و برنامه ریزی می باشد .شاخصهای بدست آمده باید با فرمها و استانداردهای موجود مقایسه شوند و از این جهت مIIورد 164 تحلیل قرار گیرند. فصل پنجم :بهبود بهره وری رئوس مطالب فصل پنجم عوامل مؤثر بر بهره وری دیدگاه تکنیکی و فرهنگی در مورد بهره وری -عوامل درونی و بيرونی مؤثر بر بهره وری -ارتقاء بهره وری محصول ،کارخانه ،مواد و انرژی ،منابع طبیعی و سوخت -بهره وری سازمان و سیستم -برنامه ریزی برای بهبود بهره وری -سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری -عناصر اصلی بهبود بهره وری 165 فصل پنجم :بهبود بهره وری مقدمه بهبود بهره وری یعنی استفاده استفاده مIIؤثرتر از منIIابع اعم از نIIیروی کIIار ، سرمایه ،زمین و،مواد ،انرژی ،ماشین آالت و ابIIزار ،تجهIIیزات و اطالعIIات در فرايند توليد کاالها و خدمات است .همچنين منبع زمان يکی از شاخصهای در اندازه گيری بهره وری است .در میان منابع« ،زمان» فاقIIد جIIایگزینی اسIIت. مديريت زمان یعنی به کنIIترل درآوردن زمIIان و زمانبنIIدی درسIIت کارهIIا و فعالیتها ی بموقع ،از عوامل مهم و مؤثر بر بهره وری است. افزایش بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل توليد. در افزایش بهره وری باید به مسIIائل اقتصIIادی و اجتمIIاعی نIIیز توجIIه داشIIت. همچنین باید در نظر داشت که برداشتهای صرفًا خشک فیزیکی و مادی بIIدون در گرفتن بقیه عوامل منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد. نظر 166 فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل مؤثر بر بهره وری با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود کIIه این کشIIورها بهای الزم را به نیروی انسانی به عنوان عامل توليدی می دهند و در مقابل با باال بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم می شوند ،که باال بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی می شود کIIه از آن همه طبقات اجتماعی استفاده میبرند. بهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کنIIد کIIه تمIIام بخشIIهای تولیدی ،اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظIIام مناسIIب بهره وری داشته باشند که معموًال نظام قانونگذار می تواند بIIا همIIوار کردن راهها ،باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه 167آن کوشش کند. تکامل فصل پنجم :بهبود بهره وری »عوامل مؤثر بر بهره وری از نظر «ناکایاما «ناکایاما» معتقد است عوامل مؤثر بر بهره وری دونوع اسIIت( :الIIف) عوامل کوتاه مدت و (ب) عوامل بلند مدت تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبًا به میزان انگیزه پرسنل بIIرای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کIIار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد. انواع عوامل بلندمدت مؤثر بر بهره وری عبارتند از: ایجاد و توسعه محصوالت جدیدمعرفی روش های تولید جدیدکشف منابع جدید168 -یافتن کانالهای جدید بازاریابی فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل مؤثر بر بهره وری از نظر «سازمان بین »المللی کار سازمان بين المللی کار عوامل مؤثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیعتر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است: عوامل کلی از قبیل آب و هوا ،توزیع جغرافیایی ،مواد خام و غیره عوامل تشکیالتی و فنی از قبیل کيفيت مواد خام ،جانمایی و حمIIلو استقرار کارخانه ،فرسIIایش و از بین رفتن ماشIIین آالت و ابIIزار و غیره . عوامل انسانی از قبیل روابط مديريت و کارکنان ،شرایط اجتماعی وروانی کار ،فعالیت اتحادیه کارگری و غیره 169 فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل مؤثر بر بهره وری در آمریکا از نظر سومانث سومانث برخی از عوامل مؤثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد: هزینه های انرژیمیزان سرمایه گذاریترکیب نیروی کارنسبت سرمایه گذاراخالق کاریتحقیق و توسعهمیزان استفاده از ظرفیت -ترس کارگران در مTTورد ازدست دادن شغل قوانین دولتعمرکارخانه و تجهیزات -تأثیر اتحادیه هامديريت170 فصل پنجم :بهبود بهره وری دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی) در مورد بهره وری بهره وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است .به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سIIرمایه ثابت ،سرمایه در گردش ،مواد خام و مانند آنها می باشد ،بهIIره وری سرمایه ثابت ،بهره وری سرمایه در گردش ،بهره وری مIIواد خIIام و مانند آنها مطرح می شود .این تعریف را مؤسسه همکاری اقتصIIادی اروپا در سال 1950ارائه داد. 171 فصل پنجم :بهبود بهره وری دیدگاه (نگرش) فرهنگی يک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبIIود وضIIع موجIIوددارد. یک ایدئولوژی ،فرهنگ و شیوه زندگی است.بنابر اين بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبIIود، عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعIIه را در بIIر می گIIیرد و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهIIد؛ در این بینش انسIIان بIIه عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد. 172 فصل پنجم :بهبود بهره وری مدل یکپارچه عوامل بهره وری عوامل درونی مؤثر بر بهره وری بنگاهها ستاندهعومل ها عوامل فرایند عوامل نهاده ها حجم ،کمیت تولید افراد :انگIIیزش ،تعلیم ،شIIغل ،روابIIط سرمایه ،کارخانه صنعتی سهم بازار و تجهیزات سیسIIIتمهای گIIIارانتی و طرح محصول مواد و انرژی وارانتی تکنولوژی تکنولوژی ترکیب تولید توسعه کارخانه و تجهیزات ،نگهداری دانش فنی قیمت محصول و ... کيفيت طرح محصول مواد و انرژی نوآوريهای طراحی محصول افراد :انتخIIاب و روش های کار بسته بندی بازخورر :اندازه گیری ،تجزیه و تحلیل استخدام 173 خدمات پس از فروش فصل پنجم :بهبود بهره وری مدل یکپارچه عوامل بهره وری عوامل بیرونی مؤثر بر بهره وری بنگاهها دولتسیاست منابع چرخه کسب و کار و تغییرا ت ساختاری سیاسIIIتهایتعIIIدیل نیروی انسانی :عرضه و تقاضا ،مIIوقعیت کسIIب و کار ، آموزش ،انعطاف پذیری ، ساختاری تغییرات بخشی زمین :موجود بودن و قیمت سیاستهای بهره وری تغییرات سرمایه سیاستهای کسب و کار مواد و انرژی صرفه جویی مقیاس مقررات محیط زیست دسترسی به منابع مالی تغییرات جمعیتی سیاسIIIتهایمIIIالی و مالیاتی تحوالت اجتماعی آموزش نیروی انسانی 174 فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل خارجی مؤثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو عوامل خارجی دولت و زیر ساختها 175 مکانیزمها ی نهادی سیاستها و راهبردها زیر ساختارها مؤسسات عمومی منابع طبیعی تغییرات رفتاری نیروی انسانی اقتصادی زمین انرژی مواد اولیه اجتماعی و جمعیتی فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل داخلی مؤثر بر بهره وری یک سازمان از نظر پرپنکو عوامل داخلی عوامل نرم افراد 176 سازمانها و سیستمها روشهای کار شیوه های مديريت عوامل سخت محصول تجهیزات و ماشین آالت تکنولوژی مواد و انرژی فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل خارجی مؤثر بر بهره وری به عواملی اطالق می شود که از خارج از سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افIIراد و مIIدیران درون سازمان نیستند .یعنی مIIديريت تشIIکیالت قIIادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنIIترل درآورد و یا بر آنها تأثیر گذارد .الجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد .مانند قوانین و مقIIررات ملی ،سیاستهای بین المللی ،آیین نامه ها و قوانین مالیاتی ،عوامIIل و روابIIط اقتصIIادی – سیاسIIی – اجتماعی و ... 177 فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل داخلی مؤثر بر بهره وری این عوامل تحت حیطه و اختیار ات افراد و مدیران درون سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می توانند با بهره وری باال بکار گرفته شوند .اين عوامل را می توان بشرح زير تقسیم بندی کرد: عوامIIل سIIخت افIIزاری ماننIIد ماشIIین آالت و تجهIIیزات ،تکنولوژی ،مواد اولیه ،انرژی و غیره عوامل نرم افزاری مانند اطالعات ،دستورالعملهل ،نقشIIه هIIا وفرمولها عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری که شIIامل عوامIIل مIIؤثر بIIرارتقای بهره وری نیروی انسانی و مديريت می باشد. 178 فصل پنجم :بهبود بهره وری بهره وری محصول منظور از بهره وری محصول اين است که محصIIول عرضه شده تا چه اندازه نیازها را تأمین می کند و با طراحی بهتر و مشخصات بهتر محصول است که می توان ارزش مصرف را باال بIIرد( مبلغی کIIه مصIIرف کننده برای محصولی با کيفيت مشIIخص پIIرداخت می کند) برای افزایش بهره وری باید تالش کرد که محصول را در مکان درست ،زمIان درسIت و قیمت مناسب عرضه نمود که رعایت اصول بIIاعث صIIرفه جویی در مقیاس خواهد شد. 179 فصل پنجم :بهبود بهره وری بهره وری کارخانه و تجهیزات با رعایت نکاتی می تواند نقش مهمی را در افزایش بهIIره وری داشته باشد: تعمیرات خوب و بموقعبهره برداری و تجهیزات آن در شرایط مطلوبافزایش ظرفیت کارخانه ها با حذف کمبودها و اقIIداماتاصالحی کاهش زمان مرده و استفاده بهینIIه از ظIIرفیت ماشIIین 180 آالت و تجهیزات فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری از طریق تكنولوژي یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی بIIه افزایش بهره وری ،نIIوآوری تکنولIIوژی است .تکنولوژی غالبًا طIIراحی فراینIIد تولید ،تحقیق و توسIIعه ،آمIIوزش ، جنگ با کهنگی و فرسودگی است. 181 فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری مواد و انرژی با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتIایج بIاور نکردنی در بهره وری دست می یابیم که این مIIواد شIIامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است .در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسIIب صIIورت گIIیرد ،فراینIIد تولید کنترل شود .استفاده از ضIIایعات و پس مانIIده هIIا کنترل شود .باال بردن کيفيت مواد اولیه بIIا اسIIتفاده از فرایندهای آناده سازی ،بهبود بخشیدن مIIديريت انبIIار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد. 182 فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری افراد ()1 افراد عامل اصIIلی تکنولIIوژی و افIIزایش بهIIره وری هسIIتند. مطالعات انجام شIده در خصIوص شIرکتها و سIازمانهایی کIه سرمایه گذاری نسبتًا سنگینی بر روی توسعه نیروی کIIار خIIود داده اند ،نکات قابل توجهی را بشرح زیر در بردارد: -1سرمایه گذاری روی افراد می تواند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اینکه با دقت برنامه ریزی شود و بIIه نیازهIIای کسب و کار مربوط باشد. -2بهره وری در موقعیتهای متفاوت معانی گوناگونی دارد و بهره وری مربوط به توسعه منIIابع انسIIانی( )HRDرا می تIIوان از 183 راههای گوناگونی بدست آورد. فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری افراد ()2 -3برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر باید با دامنه ای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منابع انسانی همراه باشIIد و زیر یک چتر یک راهبرد کلی منابع انسانی قرار گIIیرد کIIه بIIا نیازهای کسب و کار همسو باشد. -4وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی اسIIت چراکIIه مدیران مسئول محل کار خویش هستند .متخصصین آموزش یا پرسنل می تواند به عنوان یک تسIIهیل کننIIده عمIIل کنIIد و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجاکه الزم است ارائه نماید .امIIا مدیر مستقیمًا مسئول عمل در محل کار است . 184 فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری افراد ()3 -4مدیران کانون معنی دارترین و بIIا اراده تIIرین تجارب کاری همکاران خویش هسIIتند .بنIIابراین مدیر است که تصمیم می گIIیرد کIIه چگونIIه این تجارب کاری را در راهی بکاربرد که بIIه کارکنIIان کمک کند تا در طیف وسیعتری از وظائف شغلی و موقعیت ها ،مIIاهرتر ،منعطIIف تIIر و دارای دانش بیشتری باشند و بتوانند عملکIIرد خIIود را بطIIور مستمر بهبود بخشند و قاابلیتهای خود را افزایش 185 فصل پنجم :بهبود بهره وری ارتقاء بهره وری افراد ()4 -6بهره وری بهترين اسIIتفاده از تمIIام منIIابع برای بدست آوردن حIIداکثر ارزش افIIزوده از آنها است .تمرکز روی خروجی(تولید) اسIت آن هم روی خروجی در تمIIامی سIIطوح و در تمام سازمان ،در تمام واحدهای کسب و کIIار. در تمام تیمها و در همه افراد .بنابراین توسعه منابع انسانی باید در تمام این سIIطوح عمIIل 186 فصل پنجم :بهبود بهره وری تعریف توسعه منابع انسانی ((HRD توسعه منابع انسانی بمعنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه هIIای یادگیری اهIIداف کسب و کار است که می تواند محقق شود تIIا از طریق بکارگیری مهارتهIIا ،دانش ،رقIIابت، قIIدرت یادگیری و عالقIIه افIIراد در تمIIامی سطوح ،رشد مستمر سازمانی به همراه رشIIد مستمر افراد(نیروی کار) بوجود آید. 187 فصل پنجم: بهبود بهره وری بهره وری سازمان وسیستم سازمان باید در جهت رسIIیدن بIIه اهIIدافش برنامه ریزی کند .از مهمترین دالیل بهره وری اندک ،مقاومت و عدم انعطاف سازمان اسIIت که حاضر به پذیرش هیچگونIIه تغییراتی در جهت بهبود تواناییهای نیروی کIIار ،پIIذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد. 188 فصل پنجم :بهبود بهره وری شیوه مديريت و بهبود بهره وری ()1 مديريت یکی از مهمترین ابزارهIIا بIIرای افIIزایش بهره وری است .زیرا مديريت مسئول اسIIتفاده از تمام منابع در بنگاه خویش می باشد .سIIودمندی مديريت به چه وقت ،کجا ،چگونه و برای چه کسی مربوط می شود .دو دامنIIه اثربخشIIی عملکIIرد و کارایی عملکرد برای نشIIان دادن مIIوفقیت یک مدیر در تالس برای بهره وری بیشIIتر در اسIIالید بعدی نمایش داده شده است . 189 فصل پنجم: بهبود بهره وری 190 اثIIIر بخش و کارآمIIIد ،اثIIر بخش امIIا غIIیر منطقه بهIIره وری بIIاال ،کارآمد ،اتالف قسمتی از اهداف کسIIب شIIده از منابع منIIابع خIIوب اسIIتفاده شده است . کارآمIIد امIIا غIIیر اثIIر غIIیر اثIIربخش و غIIیر بخش ،منابع تلف نشده کارآمد ،اهIIداف کسIIب امIIا بIIه اهIIداف دسIIت نشIIIده و منIIIابع در فرایندها تلف شده است نیافته است . ضعیف خوب . کارایی عملکرد ( استفاده از منابع) باال اثر بخشی عملکرد ( دستیابی به هدف ) شیوه مديريت و بهبود بهره وری ()2 پایین فصل پنجم: بهبود بهره وری تأثیر اصالحات ساختاری بر بهبود بهره وری تغییرات ساختاری جامعه در بهIIره وری ملی و در نتیجه بهره وری بنگاه اثر می گذارد .این تغییر در طوالنی مدت دو طرفه اسIIت .یعIIنی همانطورکIIه تغییر ساختار روی بهره وری اثر می گذارد ،بهIIره وری نیز موجب تعIIدیل سIIاختار می شIIود و این تغییرات موجب توسعه اقتصIIادی و اجتمIIاعی می شIIوند .مهمIIترین تغییرات سIIاختاری عوامIIل اقتصادی،اجتماعی و جمعیتی هستند. 191 فصل پنجم: بهبود بهره وری تأثیر تغییرات اقتصادی بر بهبود بهره وری رقابت صنعتی در بهره وری اقتصIIادی و بنگIIاهی بسیار مؤثر است .رقابت صIIنعتی ایجIIاد توانIIایی فوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طIIراحی، تولید ،فروش کاال در محیط مربوط به خIIویش می دانIIد کIIه کيفيت و قیمت را را رقبIIای داخلی و خارجی تعیین می کنند. از عوامل مهم دیگر در افزایش بهIIره وری تحIIرک اقتصادی ،کارایی صنعتی قوانین و مقررات است 192 فصل پنجم: بهبود بهره وری تأثیر تغییرات جمعیتی و اجتماعی بر بهبود بهره وری نرخ زیاد زاد و ولد و نرخ کاهش یابنده مرگ و میر در جهان باعث افزایش جمعیت شIIده اسIIت .جابجIIایی جمعیت ،درصد اشIIتغال زنIIان ،بIIه تIIأخیر افتIIادن بازنشستگی به دلیل استفاده از امکانIIات بهداشIIتی، کار افراد مسن ،افزایش جمعیت و افزایش هزینه های آموزش ،بهداشت ،تأمین اجتماعی ،مسکن و ...اینها عواملی هستند که بطور مستقیم و غیذ مستقیم روی بهره وری تأثیر می گذارند. 193 فصل پنجم: بهبود بهره وری تأثیر منابع طبیعی بر بهبود بهره وری نیروی انسانی ،زمین ،سوختو مIIواد خIIام مهمIIترین منابع طبیعی می باشند .توانایی ملت ها در اسIIتفاده بهینه از این منابع تأثیر بسیار زیادی در بهبود بهIIره وری دارد. با ارزشترین منبع طبیعی نیروی انسانی می باشد .در کشورهایی که منابع طبیعی دیگر ش از جملIه زمین، سوخت و مواد معدنی کمیاب است .نIIیروی انسIIانی مهمترین عامل توسعه و رشد اقتصادی است . 194 فصل پنجم :بهبود بهره وری تأثیر سوخت(انرژی) بر بهبود بهره وری یکی از منابع مهم در امIر بهIره وری ،انIرژی اسIت. تقاضا برای نفت تابع قیمت و سوخت جایگزین است. افزایش و کاهش عرضه نه تنها بر بهره وری بلکه بIIر محیط زیست نیز تأثیر می گIIذارد .در کشIIور مIIا بIIا اینکه عرضه نفت مشکل چندانی نIIدارد ولی بIIدلیل محدودیت منابع باید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نباید به این ماده به عنوان عامل فزاینIIده بهIIره وری نگاه کرد بلکه باید سعی در تبدیل آن به محصوالت با ارزش افزوده باال داشت. 195 فصل پنجم :بهبود بهره وری تأثیر مواد خام بر بهبود بهره وری از عوامل اصلی دیگر می توان به مواد خام اشاره کرد که بهای آن مثا نفت همیشه با نوسانات شدید همراه است .بهره برداری از معادن در کشIIور مIIا وضIIعیت مطلوبی ندارد .زیرا به دلیل ناشناخته بودن معIIادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سIIرمایه گذاری باال و بکارگیری نیروی انسانی متخصIIص کIIه خود هزینه باالیی دارد باعث کIIاهش بهIIره وری می گردد. 196 فصل پنجم :بهبود بهره وری کنترل عوامل مؤثر بر بهره وری مطالعه انجام شده توسط مک کینزی نشان داد که در شرکتهای امریکایی %85متغیرهای مIIؤثر بIIر بهIIره وری درون سازمانی و قابل کنIIترل توسIIط مIIديريت هستند و فقط %15متغیرها برون سازمانی و خIIارج از کنترل مديريت هستند .عالوه بر این مطالعه کپIIنر سIIترگور نشIIان داد کIIه مIIديريت می توانIIد %80 متغیرهای درونی را تحت نفIIوذ درآورد .در حالیکIIه فقط %20متغیرها زیر نفوذ کارکنان است .بنIIابراین %70عوامل تحت کنترل مديريت هستند. 197 فصل پنجم :بهبود بهره وری عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار کار کنان سرمایه های با ارزش هIIر سIIازمان می باشIIند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مديريت درسIIت این منابع با ارزش است .نیروی کار عامل مهم و مIIؤثر بIIر بهره وری است .نیروی کار اگر با آرامش خIIاطر و انگIIیزه قوی ،اشتغال بکار داشته باشد ،بهره وری او باالتر اسIIت. مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیرویکار تأثیر دارد، انگیزه نیروی کار در انجام کار است .عواملی که بIIر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند بIIه دو دسIIته کلی مIIادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشد. 198 فصل پنجم :بهبود بهره وری کيفيت زندگی کاری کيفيت باالی زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشIIنهاد می کند: پرداخت مناسب و عادالنه برای انجام خوب یک کاروضعیت کاری سالم و ایمن .امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان حفظ حقوق فردی199 -تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز فصل پنجم: بهبود بهره وری موانع ارتقای بهره وری در خدمات دولتی موانع سیاسی موانع ساختاری و تشکیالتی فرایند بودجه ریزی ضعف برنامه ریزی نبودن اختیارات کافی تمرکز و نبودن استقالل ندشتن شایسته ساالری ضعف ارتباطات سازمانی فقدان نظارت کافی 200 قوانین دست و پاگیر پیچیدگی روشهای انجام کار نبودن تکنولوژی مناسب کار عدم توجه به مشارکت عدم تمرکز نظام پرداختهای نامناسب نداشتن برنامه ای روشن نبودن فضای مناسب فرهنگ کم کاری فصل پنجم: بهبود بهره وری الگوی شش مشخصه ای رفتار سازمانی تارو راهبردهای تجاری منسوخ-افقهای عمل کوتاه مدت ضعفهای تکنولوژیک عمدهغفلت از توسعه منابع انسانیعدم همکاریمغایرت هدفهای دولت و صنعت201 فصل پنجم: بهبود بهره وری شیوه انتخاب مديران انتخاب مدیران باید بر اساس مصالح ملی و اجتماعی ،تخصIIص و تعهIIد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد .چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیر دسIIتان دهند ،نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقاء بهره وری خواهIIد شIIد. مدیران ذیصالح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نامناسIIب بIIه شIIرایط مناسب را دارند. سخت افزار و نرم افزار ،هردو محدودیتهای فیزیکی خIIود را دارنIIد ولی توانایی و تخیل انسان هیچ حدی ندارد .بدین ترتیب ،فلسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانائیهای بIIالقوه انسIIانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تIIأمین نیازهIIای بIIازار ایجاد کند. 202 فصل پنجم: بهبود بهره وری مديران کارافرین کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی را از هیچ می سازد .مدیر کارآفرین دارای بصیرت کIIافی بIIرای شIIناخت فرصIIتها ،بIIازار و شIIرایط محیطی اسIIت .عامIIل خالقیت و کارآفرینی در مؤسسات از عوامل مهم و مIIؤثر در پیشIIرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد .لذا مدیران باید از بین شایسIIته ترین و کارآمدترین ها انتخاب شوند .در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه هIIای روشIIن و شIIفاف انجIIام شود .یافته های علمی نشان می دهد هر مدیر کارآمIIدی باید ریسک پذیری معتدل ،پر انرژی ،مسIIئولیت پIIذیری فIIردی و مهارت سازماندهی ،پیش بینی امکانات آینده و تخصص کIIافی 203 داشته باشد. فصل پنجم: بهبود بهره وری رهبران بصیر برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد و پیشرفت بهره وری بسیار مهم است .نظام آـموزشی و تربیتی باید مدیران و رهبران بصیر تربیت کند .مدیران یکه عالوه بر توانمندی به نتایج دراز مIIدت تصIIمیمات خود توجIIه دارنIIد .همچIIنین رهIIبرانی کIIه مشIIارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقIIق بIIه سIIوی اهIIداف سازمان ،روابط حسنه اکاری با کارکنIIان خIIود برقIIرار می کرده و احترام به یکدیگر را در سIIازمان تجلی سازند. 204 فصل پنجم: بهبود بهره وری بهره وری و ثبات مديريتی تغییرات در سطوح عالی مديريت پس از تغییر دولتها امری عادی است .اما تغییرات در سطوح میانی مديريت چنانچIIه بیش از حد باشد می توانIIد اثIIرات نIIامطلوبی داشIIته و در گردش و نظم کارها اخالل بوجود آورد .جابجIIایی مIIديران بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می سIIازد . تداوم این تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی بیمناک می کند بلکه به خودی خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند .اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنIIار شود باید مورد نقد وپرسش قرار گیرد نه اینکIIه بIIه پسIIت 205 دیگری گمارده شود و حتی ارتقاء یابد. فصل پنجم: بهبود بهره وری پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تأثیر عمده ای دارد .تحقیق و توسIIعه مIIوجب کسIIب توانIIائی تولید محصوالت بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افIIزایش بهIIره وری می شود .این کار از دو طریق انجام می پذیرد :بهسازی محصول ( یا تولید محصوالت جدید) و بهسازی فراینIIدها . یک نظام تحقیقات و نوآوری کارآمد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از این عوامل دانست :تجهIIیزات و سIIرمایه، نیروی متخصص ،مديريت و سIIازمان ،فضIIای تحقیقIIات و نظامهای پشتیبانی اطالعاتی و ارتباطی. 206 فصل پنجم: بهبود بهره وری راههای بهبود بهره وری قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سIIازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قIIرار داد .راههIIای گوناگونی برای تشIIخیص و درمIIان بیماریهIIای یک سازمان وجود دارد .در بیشتر مواقع ،بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افIIزار ،نIIرم افIIزار و نIIیروی انسانی وجود دارد .تشخیص نارسایی های سازمان در قلمورو سخت افزار بIIه مIIراتب آسIIانتر از دو قلمIIرو دیگر است .تشخیص نقاط ضعف در حوزه نرم افزاتر و نیروی انسانی دشوارتر است . 207 فصل پنجم: بهبود بهره وری سازمانهای دارای بیماری نرم افزاری سازمانی را که دریک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی برخوردار است را دچار نرم افزاری می دانیم: -1ساختار سازمانی -2رویه کار -3تولید و توزیع اطالعات -4قوانین و مقررات و آیین نامه ها 208 فصل پنجم: بهره وری و سیستمهای سازمانی بهبود بهره وری راههای متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. .راههای زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود بهبود جانمائی تجهیزات نظام تعمIIیرات و نگهIIداری بهبود نقل و انتقال مواد توسعه و بهبود در محصوالت بهبIIود در فراینIIد عملیات مکانیراسیون و اتوماسIIیون سیستمهای تشویق و تنبیه 209 توسعه و بهبود شرایط کار بهبود برنامه ریزی تولید رشد و یادگیری در سازمان نگIIرش اسIIتراتژیک بIIه سازمان نظIIارت،سIIنجش و ارزیابی ب برقراری دوره های آموزشی سیستمهای مناسب حقوق فصل پنجم: بهبود بهره وری انواع اتالف اتالف را می توان به پنج گروه تقسیم نمود: -1اتالف در جریان تولید -2اتالف ناشی از ضایعات -3اتالف ناشی از زمان انتظار و تأخیر -4اتالف ناشی از حمل و نقل -5اتالف ناشی از فرایند و حرکات غیر ضرور 210 فصل پنجم :بهبود بهره وری برنامه ریزی برای بهبود بهره وری برای طراحی يک برنامه کامل و جامع بمنظور نیل به بهبود بهره وری باید مراحل و مراتب زیر را تعقیب کرد: -1تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان یا شرکت -2طراحی برنامه بهبود بهره وری -3ایجاد انگیزه و آگاهی الزم نسبت به بهره وری -4اجرای برنامه 211-5ارزیابی برنامه فصل پنجم: بهبود بهره وری آگاهی از میزان بهره وری برنامه آگاهی دادن می تواند معیارهای خاصی برای بهبود بهره وری به طرق زیر داشته باشد: -1تهیه اطالعات الزم در مورد برنامه های بهبIIود بهIIره وری بIIرای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان -2فراهم کردن کانالها و بحرانهایی برای بازخورد و رفع اشکال -3انتخاب رسانه های متعدد برای انتقIIال آگIIاهی و بدسIIت آوردن بازخورد -4اقدام برای تحقیق و تفحص برای تشخیص عکس العملها ی اولیه 212 نسبت به برنامه ها و دریافت پیشنهادها فصل پنجم: بهبود بهره وری اجرای برنامه های بهبود اگر هدف باال بردن بهره وری از طریق دوایر کنIIترل کيفيت باشد اجرای این برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود: -1اعالم حمایت مدیران سطوح باال. -2تشکیل یک کمیته هدایت کننده -3آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر -4دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر -5آموزش اعضاء دایره -6تشکیل دوایر -7فراهم کردن فرصتی برای شناخت مديريت 213 -8معرفی و شناساندن اعضاء شرکت کننده به عموم فصل پنجم :بهبود بهره وری برنامه های بهره وری :تکنولوژی مکانیزه یا خودکار کردن راهی بIIرای افIIزایش بهIIره وری است .امروزه در زمینه های مهندسی ،پزشIIکی ،سIIاخت و صنایع خدماتی ،تجهیزات جدیدی را مشاهده می کنیم که کار صدها نفر را انجام می دهند .کامپیوتری کردن اطالعات بایگانی ،پردازشها و روشهای انجام کار ،منشاء بهبود قابIIل توجهی در این راستا می باشند .رایانه ای کرئن و استفاده از تحویلداران ماشین خودکار در معIIامالت بIIانکی راحIIتی و آسایش قابل قبولی را برای ما به ارمغان آورده است. 214 فصل پنجم :بهبود بهره وری سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری بهبود در بهره وری نیاز به تالش تقریبًٌا تک تک افIIراد کشIIور دارد .بنابراین عادالنه خواهد بود اگر هIIر گونIIه سIIودی کIIه از بهبود در بهره وری بدست می آید ،بین کسانیکه در کسIIب آن دخیل بوده اند سهیم شوند .این افراد یا گروهها و مؤسسIIات را می توان بدین شرح بر شمرد :سهامداران ،مديريت ،کارکنIIان، مؤسسات مالی نظیر بانکها ،دولت ،مصرف کنندگان و کسانیکه زمین ،ماشین آالت و انبار کاال به سازمان اجاره می دهند. 215 فصل پنجم :بهبود بهره وری پرسشهایی برای تعیین اولویتهای بهره وری برنامه افزایش بهره وری هنگامی مؤثرتر خواهIIد بIIود کIIه جزئی از طرح راهبردی سازمان باشد .در زیر پرسشهایی که می تواند برای مشخص کردن و تعIIیین اولویتهIIای بIIالقوه افزایش بهره وری مطرح می شود ارائه می گردد: -1آیا سازمان دارای اهداف ،آرمانها و طرح بهره وری مکتوبی که کل سازمان را در برگیرد ،هست؟ -2آیا اهداف برای گروههای کوچک و قابل تشخیص تعیین شده است به طوریکIIه کارکرد آنها را بتوان ارزیابی کرد؟. -3آیا طرح شامل روشهایی است که توسط آن بتوان به اهداف افزایش بهIIره وری 216آمد؟. نائل فصل پنجم: بهبود بهره وری ساختار اساسی افزایش بهره وری «االن اللر» چهار مرحله عمومی برای همه فراینIIدهای افIIزایش بهIIره وری مطرح می کند: الف -پذیرش :باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان پذیرفته شود. ب -تصمیم :پس از قبول ایجاد تغییر باید در مورد آن تصمیم گرفت. ج-اجازه :باید فرصت انجام تصمیمات وجود داشته باشد. د -اقدام :اجرای عملی طرحها برای افزایش بهره وری باید هدف نهایی باشد. 217 فصل پنجم: بهبود بهره وری عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری -1تعهد مديريت عالی -2وجود یک سازمانی متعهد به اجرای برنامه -3در کيفيت و آگاهی کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف برنامه -4ارتباط باز میان عناصر ساختاری سازمان -5نشان دادن منافع حاصل از بهره وری توسط یک سیستم -6برقراری ارتباط میان میان برنامه و فرایند اندازه گیری -7تناسب نیازها با برنامه ها -8استقرار فرایند نظارت ،ارزیابی و بازخور 218 فصل پنجم: بهبود بهره وری چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری -1برای دراز مدت برنامه ریزی کن نه برای ماه یا سال آینده - 2به صرف کيفيت کاالی خود از خود راضی نباش -3برای فرایند تولید خود یک سیستم کنترل کيفيت آماری ایجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اولیه نیز این کار را بخواه ،حIIتی اگIIر هزینIIه بیشتری را در کوتاه مدت متحمل شوی - 4فقط با چند عرضه کننده مناسب موارد ارتباط داشته باش -5همیشه این سؤال را از خود بکن :آیا مشIIکالت کمن در سیسIIتم از یک بخش خاص تولیدی است یا ناشی از تمام فرایند تولید. - 6کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید. 219 -7کیفیت کار سرپرستان تولید را باال ببرید. فصل پنجم: بهبود بهره وری ادامه چهارده دستورالعمل برای بهبود بهره وری -8تر س را از خود دور کنید -9دوایر تولیدی خود را تشویق کنید به جای تمرکز بIر هIدفهای بخش خIود ،بIا یکدیگر کار کنند. -10غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی «ضایعات صفر » نشوید . -11از کارگران انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار. -12کارگران و کارکنان خود را برای درک روشهای آماری آموزش دهید. -13کارگران خود را برای فراگیری مهاذت جدید مورد نیاز آموزش دهید. -14مديريت عالی شرکت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید. 220 فصل پنجم: بهبود بهره وری تکنولوژی و بهره وری()1 ماهیت پویای تغییرات تکنولIIوژی در کشIIورهای پیشرفته دارای سه مرحله مجIIزا اسIIت :مرحلIIه اول:مرحله سیال یا مرحله نوآوری محصول، مرحله دوم :مرحله گIIذر یا مرحلIIه نIIوآوری در فرایند مرحله سوم :مرحله مشخص یا مرحلIIه نIIوآوری 221 فصل پنجم: بهبود بهره وری تکنولوژی و بهره وری()2 ویژگیهای مرحله اول :مرحله سیال یا مرحلIIه نوآوری محصول -1تکنولوژی و بازار در وضعیتی نامطمئن و پر خطر قرار دارد. -2تکنولوژی بسرعت در تغییر است. -3رقابت بر اساس کیفیت و عملکرد محصول قرار دارد. -4انجام کار در محدوده کوچکی از قبیل گاراژ منزل امکان پذیر است. -5شرکت های کشورهای پیشرفته ،در نتیجه نIIوآوری محصIIول دارای رقابت قابل مالحظه ای هستند. 222 فصل پنجم: بهبود بهره وری تکنولوژی و بهره وری()3 ویژگیهای مرحله دوم :مرحله گذر یا مرحله نوآوری -1بر خالف مرحله سیال ،در این مرحله و تکنولوژی و بازار ،بهتر مشIIخص و تعریف شده است. - 2رقابت تنها بر اساس کيفيت و عملکرد قرار ندارد بلکه عامل هزینه نیز حائز اهمیت است و این عامل مستلزم تولید انبوه است. -3قیمت ها به سرعت کاهش می یابند. -4انتقال از عملیات محدود « درون گاراژی» به «عملیات کارخانه ای» تغییرمی یابد . -5توانائی قابل مالحظه ای در مسائل مالی ،پژوهش و توسعه ،مهندسIIی ،مIIديريت و بازریابی مورد نیاز است. -6برخی از شرکتهای کوچک رشد می کنند ولی بسیاری دیگر با عدم موفقیت مواجه می شوند و یا در شرکتهای بزرگنر ادغام می شوند. 223 رقابت در شرکتهای کشورهای پیشرفته بر اساس نوآوری در فرایند قرار دارد. -7 فصل پنجم: بهبود بهره وری تکنولوژی و بهره وری()4 ویژگيهای مرحله سوم :مرحله مشخص یا مرحله نوآوری های نموی. -1تغییرات ناگهانی در محصول یا فرایند تولید به وقوع نمی پیوندد. - 2محصوالت بنحوی قابل توجه استاندارد می شوند. -3تولید انبوه در این مرحله اساس رقابت در قیمتهاست . -4فرایند تولید بنحو قابل مالحظه ای منطقی ،سرمایه بر است . -5نوآورریها صرفًا جهت باال بردن بهره وری صورت می گیرد. -6اعمال نوآوری های ناگهانی بسیار پرهزینه و مختل کننده است. -7تکنولوژی در قبال هجوم بازار بوسیله تکنولوژی آسیب پذیر است. 224 - 8برخی شرکتها به شرکتهای در حال رشد تبدیل می شوند. فصل پنجم: بهبود بهره وری مراحل پرورش و انتقال تکنولوژی در کشورهای در حال رشد سه مرحله می تIIوان بIIرای انتقIIال تکنولIIوژی و پرورش آن در کشورهای جهان سوم برشمرد: -1مرحله پیاده سازی -2مرحله جذب -3مرحله بهسازی 225 فصل پنجم :بهبود بهره وری مراحل انتقال تکنولوژی سیال انتقال مشخص ازکشور در درون انتنقال از کشورهای پیشرفته کشور تکنولوژ پیشرفته به ی کشورهای در مبداء به دیگر پیشرفته کشورهای مبداء حال رشد پیشرفته 226 ازکشورهای ازکشورهای تجارت از بعضی کشورهای در پیشرفته به پیشرفته به محصول سایر کشورهای حال رشد به کشورهای پیشرفته و کشورهای کشورهای در پیشرفته پیشرفته حال رشد فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی رئوس مطالب ششم آموزش و پرورش انگیزه و بهره وری فرهنگ کاری ،وجدان کاری و انضباط اجتماعی واقتصادی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی متغیرهای مؤثر بهره وری عملکرد -مهارتهای مدیر اجزاء مهارتهای انسانی مؤثر227 -سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی آموزش و پرورش به هزینه های آموزشی«،سرمایه گذاری در سرمایه انسIIانی» اطالق می شود .به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کIIار را افIIزایش می دهد: -1افراد تحصیلکرده در واحد زمان ،حجم کIIار بیشIIتری را انجIIام می دهند و کار آنان از ارزش واالتری برخوردار است. -2افراد تحصیلکرده می توانند منابع موجIIود را بIIه گونIIه مطلوبIIتری تخصیص داده و بدین طریق بهره وری را افزایش دهند. -3افراد تحصیلکرده در شرایط مساوی ،قادرنIIد اخIIتراع ،اکتشIIاف و نوآوری بیشتری را انجام دهند که این بهره وری را به سرعت افIIزایش 228 خواهد داد. فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی انگیزه و بهره وری یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هرکاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجIIام می دهند ،عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سIIازمانها وجود دارند که مهمترین آنها عبارتند از: -1مساعد نبودن محیط کاری مناسب -2عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان -3نداشتن ارتباطات مناسب زمانی 229-4میزان امکانات الزم جهت انجام کار فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی فرهنگ کار ،وجدان کار و انضباط اجتماعی و اقتصادی فرهنگ کار ،وجدان کIIار و انضIIیاط اجتمIIاعی و اقتصIIادی در تعامIIل بایکدیگر عمل می کنند .برایند مطلوب این سIIه عامIIل از علIIل زیر حاصل می شود: - 1رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران -2فراهم کردن شرایط الزم پیشرفت شغلی برای همه افراد -3به کارگیری نیروها متناسب با استعداد و تجربیات آنهIIا در مشIIاغل متناسب -4پرداخت مزد مناسب در قبال انجام کار - 5قدردانی از انجام کار به نحو مقتضی و مناسب -6مشارکت گروهی در سازمان 230 -7ایجاد شرایط مساعد براتی بروز خالقیت و نوآوری فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی -1آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان -2ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر -3ایجاد زمینه های مناسب بمنظور ابتکار و خالقیت مدیران و کارکنان - 4برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکIIرد و برقIIراری نظIIام تنبیه و تشویق - 5وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است. -6تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند 231-7تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی متغیرهای مؤثر بر عملکرد صاحب نظران معتقدند عملکرد( )Pتابعی است از عوامل زیر: -1توان () A -2تمایل ((W -3شناخت شغل ()U -4حمایت سازمانی()S -5سازگاری محیطی((E 232 فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی مهارتهای مدیر به طIIورکلی بIIرای انجIIام فرایندمIIدیریت سIIه زمینIIه مهIIارت راضروری دانسته اند: مهارت فنی :توانایی حاصل از تجربیات ،آمIIوزش و کIIارآموزی در بIIه کIIارگیری دانش ،روشها ،فنون و تجهیزات الزم برای انجام کارهای خاص را مهارت فنی گویند مهارت انسانی :توانایی و اعتقاد به کار همراه مردم و به وسیله آنان کIIه شامل شناخت انگیزش و کاربرد رهبری مؤثر در رابطه آنان می باشد. مهارت نظIIری :قIIدرت درک پیچیدگیهای سIIازمان ،و جایگIIاه عملیات خود فرد در سازمان .این دانش به فرد اجارزه می دهIIد 233جای اینکه تنها بر اساس اهداف و نیازهای گروه تحت امIIر که به خود وارد عمل شود مطابق با اهداف کل سیستم عمل کند. فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی مهارتهای مدیریتی الزم در سطوح مختلف سازمانی نظری مديري ت عالیمیانی مديريت ادراکی( ) انسان ی فنی (هماهنگی) سرپرستی (عملیاتی مديريت ) هنگامی که فردی از سطوح عملیاتی به سطوح باالترسازمانی ترفیع می یابد ،برای مؤثر بودن به مهارت فنی کمی احتیاج دارد .ولی برای این منظور مهIIارت نظIIری بیشتری مورد نیاز است .سرپرستان سطوح عملیاتی نیاز قابل توجهی به مهIIارت فنی دارند ،و از سوی دیگر مدیر عامل در یک سازمان نیازی به دانستن چگونگی انجام کارها در سطح عملیاتی ندارند .به هر حال ،او باید بتواند چگIIونگی ارتبIIاط 234 وظایف را در کسب اهداف کلی سازمان تشخیص دهند. فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی اجزاء مهارتهای انسانی مؤثر به نظر برخی از صاحبنظران ،مدیران به سه سطح مهارت نظIIری زیر نیازمندند: الف -درک رفتار گذشته :درک رفتار گذشته زمینه دستیابی به چرائی رفتIIار آنان است که مطالعه همه جانبه آن نیز برای شناخت انگیزه رفتار ضروری است. ب -پیش بینی رفتار آینده :درک چIIرائی رفتIIار دیروز آنIIان و همچنین توان پیش بینی چگونگی بIIروز رفتارشIIان در امIIروز، فردا ،هغته بعد ،و ماه و سال و سالهای بعد ،ضروری است. ج-هدایت ،تغییر و کنترل رفتار :اگر بخواهید در نقش مدیر یا رهبری باشید ،به کاری بیش از درک و پیش بینی نیاز دارید که آن مستلزم مؤثر 235 رشد مهارتهایی در هدایت ،تغییر و منترل رفتار افراد می باشد. فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان موفقیت سازمان در گرو سه عامل «ارتباط»«،تعهد» و تداوم است: الف -ارتباط :برنامه بهبود بهره وری شما نیاز به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین شIIما و کارمندانتان ،بین شما و مدیرتان و بین شما و مشIIتریان وجIIود دارد. ب -تعهد :برای موفقیت در یک برنامه بهبIIود بهIIره وری ،شIIما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگIIیر در برنامIIه خIIود نیازمند هستید. ج-تداوم :بهبود بهره وری یک اتفاق ساده نیست ،بلکه مسIIتلزم 236 داشتن راه و روشی خاصی است. فصل هفتم :مديريت نسبتها رئوس مطالب هفتم اصول انتخاب نسبتها و شاخصها نسبتهای بهره وری از دارائیها -سازمان و بازارش شاخصهای مؤسسه تهیه کنندگان سرمایه شاخصهای بنگاه و عرضه کنندگان مواد و قطعات آن 237شاخصهای استفاده از دارائیها فصل هفتم: مديريت نسبتها اصول انتخاب نسبتها و شاخصها()1 -1اگر ممکن است برای تمدیر تنها یک شIIاخص مهم و اصIIلی داشته باشید . -2شاخصها منطقًا باید به هم مربوط باشند. -3از شبه شاخصها نباید استفاده کرد .شبه شاخص ها نتیجIIه تقسیم دو مقداری هستند که به هم مربوط نمی باشند. -4برای مدیر باید شاخص هایی را معرفی کرد که این شاخصها منجر به اقدام از سوی وی شود. 238-5هر شاخص باید جنبه مهمی از عملکرد سIIازمان را انIIدازه گیری کند نه جنبه کم اهمیت را . فصل هفتم: مديريت نسبتها اصول انتخاب نسبتها و شاخصها()2 -6نسبت هزینه کسب اطالعات برای محاسبه شاخص به منافع احتمالی آن برای مديريت همواره در ذهن باشد. -7تعداد نسبت هایی که باید برای هر مدیر تهیه شود تا آنجاکIIه ممکن اسIIت باید حداقل باشد. -8شاخص های متفاوتی برای صنایع گونIIاگون و حIIتی مؤسسIIات مختلIIف در درون یک صنعت که با شیوه های مختلف اداره می شوند ،وجود دارد که قابIIل تعریف می باشند. -9یک سازمان در سطوح مختلف مديريتی نیازمند شاخصIIهای متفIIاوتی می باشد. -10نیاز مدیر به شاخص ها ی معین با تغییر مسأله و مشکلی که بIIا آن مواجIIه 239تفاوت می کند. است فصل هفتم: مديريت نسبتها دشواریها در ارتباط با شاخصها و چگونگی غلبه بر آنها نظیر کلیه ابزارهای مديريتی از شاخص هIIا می تIIوان سIIوء استفاده کرد .در صIIورتی کIIه دقت و توجIIه الزم نشIIود در شرایطی ممکن است شاخص ها منجر به گمراهی شIIوند .بIIه طور مثال اگر رشد فروش مؤسسه الف %10و رشد فIIروش مؤسسه ب %30باشد از مؤسسه الف به خاطر رشIIد نسIIبتًًًًٌٌٍٍا ضعیفش نسبت به مؤسسه ب انتقاد می شود .در صورتی که ممکن است مؤسسه (ب) در صورتیکه سهم کوچکی از بIIازار در مقایسه با مؤسسه الف داشته باشد لذا بIIاال بIIودن نIIرخ رشد آن دلیل بر عملکرد بهتر آن نسبت به مؤسسه الف نمی 240 باشد. فصل هفتم: مديريت نسبتها نسبتهای بهره وری از دارائیها حداقل سه راه مختلف برای بیان رابطه بین ارزش دارائیها و ارزش فروش وجود دارد که عبارتند از: الف-تعداد دفعات در سال که به فروش تبIIدیل می شIIود. ( نسبت فروش به دارائیها یا گردش دارائیها). ب -تعداد روزهایی که الزم اسIIت دارایی بIIه محصIIول و فروش تبدیل شود (.نسبت فروش به دارائیها یا گIIردش دارائیها). ج -مقدار دارایی ها در برابر هر 1000ریال فروش در سال (دارائیهای تقسیم بر فروش ) 241 فصل هفتم: مديريت نسبتها سازمان و بازارش تا چه مقدار بازار مایل است محصوالت بنگاه را خریداری کند این تمایل به وسیله نرخ رشد فروش نمIIایش داده می شود و از شاخص های زیر استفاده می شود: فروش امسال فروش سال فبل فروش این ماه ماه فروش قبل 242 فروش این ماه فروش همین ماه در سال قبل فصل هفتم: مديريت نسبتها شاخصهای مؤسسه تهیه کنندگان سرمایه خالص سود پس از کسر مالیات سرمایه قیمت هر سهم درآمد حاصله پس از کسر مالیات به ازاء هر سهم بهره پرداختی دریافتی وام 243 سود کل بهره پرداختی فصل هفتم: مديريت نسبتها شاخصهای بنگاه و عرضه کنندگان مواد و قطعات آن قیمتهای عرضه کنندگان مواد اولیه در حالمواد اولیه در زمان پایه قیمتهای عرضه کنندگان ارزش سفارشات برآورد شده توسط عرضه کنندگان مواد و قطعات متوسط خرید روزانه حسابهای پرداختنی متوسط خرید روزانه 244 دارائیهای جاری بدهی های جار ی فصل هفتم: مديريت نسبتها شاخصهای استفاده از دارائیها سود عملیاتی دارائیهای عملیاتی سود عملیاتی فروش فروش دارائیهای عملیاتی 245 محصول واقعی تولید شده حداکثر ظرفیت تولید فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن رئوس مطالب فصل هشتم شباهتهای بین مؤسسات صنعتی و خدماتی اصول مديريت بهره وری فراگیر -منافع مديريت بهره وری فراگير استراتژی مديريت بهره وری فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی246 فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن شباهتهای بین مؤسسات صنعتی و خدماتی -1هردو سیستمهای تولیدی هستند. -2هر دو دارای مصرف کنندگان و مشتریان داخلی ،واسطه ای و نهIIایی می باشند. -3هر دو نوع مؤسسه نیاز دارند که از نظر مالی وضع خIIود را مناسIIب حفظ کنند. -4هر دو نوع سازمان باید از نظر ایمIIنی ،اجتمIIاعی ,محیظ زیسIIت و مسائل اخالقی روشی مسئوالنه داشته باشند. -5هر دو باید مستمرًا به نیازها و خواسته های مشIIتریان خIIود توجIIه داشته باشند و متناسب با تغییرات اقتصIIادی ،سیاسIIی ،اجتمIIاعی و جمعیتی مشتریان عمل کنند. 247 فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن اصول مديريت بهره وری فراگیر مقصود ار اصول حقایق تقریبًا ثابتی هستند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل واقعیتها ،نظریه ها ،عملیات ،دانش ،خرد و قضاوت حاصل می شود .برخی از اصول مديريت بهره وری فراگیر عبارتند از: اصل :1کيفيت /تکامل :بنگاهها در صدد تکامل خود در کيفيت طراحی ،کيفيت سازگاری و کيفيت در عمل می باشند کيفيت از مرحله طراحی شروع می شود. اصل :2مشتری گرایی :باید به نظرات مشIIتریان گIIوش دهیم ،از آنان یاد بگیریم و پیشنهادات آنها را بشنویم و تأثیر مثبIIتی بIIر ذهن آنها در باره محصوالت و خدمات خود بگذاریم . 248توجه به کارکنان :نسبت به کارکنانی که برای شما کار می اصل:3 فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن منافع مديريت بهره وری فراگیر -1پاسخگویی به نیازهای مشتریان -2رقابت پذیری در کيفيت -3رقابت پذیری در هزینه کل -4ایجاد گروههای کاری و پاسخگویی و مسئولیت پذیری -5برنامه ریزی تکنولوژی -6تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری -7برنامه ریزی برای شروع فعالیت جدید یا الحاق به شرکت دیگر -8بودجه ریزی و تخصیص منابع -9هدفگذاری برای کیب سود به طور خودکار - 10سازگاری دستورالعمل جمع آوری اطالعات به نحو مطلوب 249 فصل هشتم :اصول مديريت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن استراتژی مديريت بهره وری فراگیر جامع برای برنامه ریزی تکنولوژی زمانی تکنولوژی جدید نIIامزد جIIایگزینی تکنولIIوژی موجود می شود ،استراتژی اصIIلی در مIIديريت بهIIره وری فراگیر مطمئن شدن از این است که: (برای دوره زمانی (<CTPI(tبرای دوره زمانیCTPI(t+T که در آن tهر دوره زمانی می باشدt=0 ،نشان دهنده دوره پایه است و =n، 1،2،3،00000 Tو ‏CTPIشاخص بهره وری جامع کل می باشد. 250 فصل نهم :قضایای کاربردی رئوس مطالب فصل نهم این فصل از کتاب که فصل آخر نیز می باشد ،حذف شده است -بانکداری -شرکتهای برق -شرکتهای ساختمانی مواد شیمیایی تجهیزات سنگین چاپ الکترونیک آموزش - 251ابزارآالت ماشینی -تجهیزات پزشکی 252