آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی (سناریوهای محتمل)

آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی (سناریوهای محتمل)

اسلاید 1: آينده آموزش و بهسازي منابع انساني (سناريوهاي محتمل)

اسلاید 2: سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني آموزش و بهسازي پرستیژ است آموزش امری تجملی تلقی می شود و نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری

اسلاید 3: سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انسانيآموزش و بهسازي ملكه است:در اين سناريو، اثرات آموزشي كاملاً براي سازمانها آشكار و روشن است. رفاه (افراد) نيز براي سازمانها بسيار مهم است و يادگيري و آموزش نيز براي كل زندگي افراد در نظر است و نه منتظر دنياي كارTraining and development is queen

اسلاید 4: ضرورت سازماني :مسائل اقتصادي بسيارجدي و رقابت بسيار فشرده است و آموزش نيز كاملاً متمركز برمسائل فوري محيط كار است و به عنوان هزينه اي مد نظر قرارمي گيرد كه بايد تأمين شود.Organizational necessityسناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني

اسلاید 5: آموزش و يادگيري ملي :دولت به آموزش اهتمام مي ورزد و سعي در هدايت و جهت دهي آن دارد، سازمانها و شركتها چندان تمايلي بر سرمايه گذاري در آموزش ندارد.National training learningسناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني

اسلاید 6: تصوير فوق براي ساده كردن موضوع اين سناريوها را در قالب يك شكل با دو محور نشان مي دهد كه درآن :در يك محور كنترل آموزشي در دستاي دولت درمقابل كنترل سازمانها برآمموزش قراردارد.در محور ديگر، آموزش متمركز بر شغل در مقابل آموزش متمركزبر كل زندگي مدنظر است.

اسلاید 7: سناریوی اول: آموزش و بهسازی پرستیژ است آموزش و بهسازی نوعی هزینه است که در صورت امکان باید برای حفظ وجهه سازمان انجام شودآموزش تاثیر قابل اثباتی بر عملکرد سازمان و نیرو ها نداردانجام فعالیت های آموزشی بر اعتبار سازمان و ارزش سهام آن می افزایدآموزش هزینه است برای اوقات فراغت و تجدید قوای نیروهاانجام فعالیت های آموزشی به برند سازی کمک می کند

اسلاید 8: سناريوي دوم : آموزش و بهسازي به عنوان ملكه: در اين سناريو، آموزش وبهسازي به عنوان عامل اساسي در موفقيت سازمانها و توسعه و پرورش افراد است. فعاليت هاي آموزش و بهسازي تنها به عنوان يك درمان و راه حل نقاط ضعف افراد در محيط كار نيست بلكه به عنوان عامل اساسي و مدام در رشد و بهسازي افراد و توانمنديهاي آنها است. از آنجا كه اثرات آموزش برعملكرد سازماني بطور واضح نشان داده شده است، ديگر اين امر يك مسأله جدي نيست كه آموزش باعث سود و نرخ بازده مي شود يا خير بلكه مسأله اين است كه چگونه بايد نرخ بازده سرمايه گذاري در آموزش را افزايش داد.

اسلاید 9: از آنجا كه در آينده دوران و مبناي ارزش نيروي كار فرق خواهدكرد، سازمانها تلاش بيشتري براي درك رفتارهاي گروههاي مختلف كاركنان بعمل مي آورند و ازطريق طبقه بندي و دسته بندي كاركنان وتحليل نيازهاي آنان برنامه هاي ويژه اي را براي رشد و بهسازي فرد فرد آنها طراحي و اجرا خواهندكرد. حتي بسياري از افراد در هنگام استخدام شدن در سازمانها به اين نكته توجه مي كنند كه كدام سازمان فرصت هاي آموزش و بهسازي بهتري را براي رشد و پيشرفت آنها ارائه مي كنند. افراد خود ـ اشتغال و دارندگان مشاغل كوچك اهميت و نقش آموزش را درك كرده و سرمايه گذاري قابل توجهي در برنامه ها و طرح هاي رشد كاركنان خود مي نمايند.سناريوي دوم : آموزش و بهسازي به عنوان ملكه:

اسلاید 10: آموزش ها ديگر تنها متمركز بر انجام بهتر وظايف حرفه اي نيست بلكه داراي اهداف وسيع تري در زمينه كمك به افراد در شكوفايي توانمنديهاي آنها، شادماني در زندگي و نيز تأثير گذاري بيشتر در سازمان و اجتماع خواهد بود. سازمانها با درك اهميت و ضرورت در اختيار داشتن بهترين نيروها و تربيت و بهسازي بيشتر آنها، سرمايه گذاري جدي در زندگي افراد مي نمايند وحتي براي افراد بسيار مستعد و توانمند خود نيز ممكن است. رويكردي مهرورزانه و معطوف به تامين امكاناتي چون منازل سازماني بسيار با كيفيت و ديگر خدمات اتخاذ نمايند تا افراد را تشويق كنند در سازمان ذيربط باقي بمانند.سناريوي دوم : آموزش و بهسازي به عنوان ملكه:

اسلاید 11: آموزش از طريق ترك محل كار براي شركت در دوره ها اگر چه كاهش پيدامي كند، همچنان وجود خواهد داشت اما درعين حال اين امر نيز مدنظر قرارمي گيرد كه بهترين يادگيري از طريق تجربيات برنامه ريزي شد و فرصت‌هاي برنامه‌ريزي نشده كه درآنها افراد بصورت غيرآگاهانه توانمنديهاي خود را توسعه مي دهند، صورت مي گيرد.اين يادگيري هاي بيشتر از طريق فعاليت هاي آگاهانه اي چون مربي گري1، پايش2و يادگيري عملي 3 صورت مي پذيرد. در اين شرايط افراد بيشتر از ساير كاركنان كه از آنها عملكرد بهتري دارند و به عنوان الگو و مدل آنها هستند، يادگيري مي گيرند درعين حال آنها عضو شبكه هاي اجتماعي4 هم در محيط سازمان و هم در خارج از آن مي شوند تا از آخرين يافته ها و ايده ها در رابطه با كار خود مطلع شوند.توجه بیشتر به بهسازی تا آموزش سناريوي دوم : آموزش و بهسازي به عنوان ملكه:

اسلاید 12: به موازات اينكه آموزش از حالت دوره ها و اقدامات برنامه ريزي شده خارج و بيشتر جنبه غيررسمي5، اجتماعي6 و مداوم7 پيدا مي كند، مرزهاي بين آموزش و بهسازي (IBD) و توسعه سازماني (OD)كمرنگ مي‌گردند. در قلب و مركز اصلي موفقيت تجاري و تغيير سازماني، ضرورت يادگيري و بهسازي كاركنان وجود دارد و اين يادگيري نيز در فرايند تغيير و در بطن آن گنجانده مي شود و ديگر به عنوان برنامه ها و دروس جداگانه اي كه افراد بايد درآن شركت كنند نگريسته نمي شوند. از آنجا كه آموزش و بهسازي (توسعه سازماني) اثرات استراتژيك قابل اثباتي برعملكرد سازمانها و شركتها دارند، كاركرد آموزش و بهسازي در سطوح عالي مورد توجه قرار مي گيرد.سناريوي دوم: آموزش و بهسازي به عنوان ملكه:

اسلاید 13: سناريو دوم: ضرورت سازماني در اين سناريو اگرچه آموزش و بهسازي، مهم تلقي مي شود اما درعين حال هزينه از لحاظ مالي و زماني تلقي مي شود. درچنين شرايطي آموزش و بهسازي متمركز برآندسته از مهارت ها و دانشي است كه براي انجام وظايف شغلي و حرفه اي ضروري هستند. شكاف ها شناسايي مي شوند و برنامه ها و اقدامات آموزشي كم هزينه براي پركردن خلاءها طراحي واجرا مي شوند. بازخوردهاي فوري درخصوص نتايج حاصل از صرف هزينه بايد به افراد يا واحدهاي تأمين كننده مبالغ مالي ارائه شود. اين بازخوردها بايد بصورت تأثيرات قابل مشاهده در عملكرد افراد و شركت يا سازمان باشد.

اسلاید 14: تمركز اصلي در حقيقت بردو عنصر كليدي و اساسي هزينه عيني زمان و پول است. چگونه مي توان با حداقل زمان و كمترين هزينه، بهسازي را متحقق كرد؟ اين امر سبب مي شود تا افراد به شيوه هاي جديد ارائه آموزشي كه زمان بر نيستند سوق پيدا كنند. آموزش و يادگيري به موقع و بهنگام بخشي از حيات حرفه اي افراد مي شود زيرا سيستم هاي هوشمند در مي يابند كه افراد در چه زماني فرصت يادگيري را دارند و در خصوص آنچه كه افراد انجام مي دهند بازخوردهاي مناسب و پيشنهادات لازم براي اصلاح را ارائه مي دهند.سناريو سوم: ضرورت سازماني

اسلاید 15: از آنجا كه نياز به آموزش و بهسازي مورد تاييد و تأكيد است، آموزش ويژه اي چون پودمان هاي كوتاه مدت و مبتني بر تكنولوژي كه نوعاً بين 30 تا 90 دقيقه هستند، بصورت آن لاين ازطريق گوشي هاي موبايل و ساير وسايل كوچك دستي ها ارائه مي شوند.برنامه ریزی هزینه های آموزشی در نظام رقابتیانباشت دانش و انتقال آناموزش موبایلمدیریت استعداد ها و آموزشسناريوی سوم: ضرورت سازماني

اسلاید 16: The predominant view of L&D being ‘standard practice’ is changing. A full 74% of respondents see the influence of L&D expanding in the coming years. As a function, L&D will not just be “offering courses” and “managing development as best we can” but instead will play a greater role in generating value for the company

اسلاید 17: سناريوي چهارم: آموزشي و رفاه ملي باتوجه به رشد توسعه اقتصادي كشورهاي مختلف جهان حتي كشورهاي منطقه BRIC (شامل برزيل، روسيه، هند و چين) و تاثير بالقوه اين تحولات بر ساير كشورهاي غربي، سبب شده است تا براي رقابت با اين اقتصادهاي درحال ظهور، دولت ها توسعه و بهسازي مهارت هاي نيروي انساني را در قلب استراتژي هاي خود قراردهند. در نتيجه اين رقابت هاي فراينده در سطح بين المللي بسياري از سازمانها بصورت روز افزون به صورت پيمانكاري عمل مي كنند به اين معنا كه افراد را فقط در هنگامي كه به آنها احتياج دارند و در قالب دوره هاي زماني چند ماهه و يا حتي چند روز يا ساعت استخدام مي كنند. آنها بدنبال بكارگيري افرادي هستند كه مهارت هاي لازم را دارا هستند و با شرايط كاري موجود هماهنگي دارند.

اسلاید 18: درنتيجه استفاده گسترده از اين الگو، استخدام ها بيشتر بصورت خود اشتغالي و استخدام كوتاه مدت خواهد بود كه با شكل سنتي استخدام ها هيچ تناسبي ندارد. اگر چه برخي سازمانهاي بزرگ همچنان الگوي استخدام سنتي را حفظ مي كنند و افراد بسيار زيادي را استخدام مي كنند اما بتدريج شركت هاي كوچك تر منابع و امكانات مورد نياز آنها را فراهم كرده و آنها را از بكارگيري نيروهاي زياد فارغ مي كنند.سناريوي چهارم: آموزشي و رفاه ملي

اسلاید 19: اين شكل از استخدام پيمانكاري اگرچه براي برخي خوب بوده و در سطح جهاني مورد استقبال واقع مي شود اما براي بسياري از افراد كه خواهان نوعي اتصال و وابستگي به سازمان هستند سخت وغيرقابل هضم خواهد بود. واسطه ها و دلال هاي استخدامي و اتحاديه هاي شغلي به ينازهاي اين افراد ازطريق فراهم كردن خدمات متنوع حمايتي، شغلي و زندگي پاسخ مي دهند. اين مكانها جاهايي هستند كه افراد از آنها تابعيت كرده و به آنها وفادار هستند.سناريوي چهارم: آموزشي و رفاه ملي

اسلاید 20: سئوالات1. کدام سناریو در سازمان شما محتمل است و چرا ؟2. این سناریو چه آثار و تبعاتی(فرصت ها و تهدید ها) را بدنبال خواهد داشت؟3. چه اقداماتی برای آماده شدن برای مواجهه با این سناریو باید به کار بسته شود؟