آينده آموزش و بهسازی منابع انسانی (سناريوهای محتمل)

صفحه 1:
۳۳ ey ‏م‎ 

صفحه 2:
سناریوهای آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی آموزش و بهسازی پرستیژ است #آموزش امری تجملی تلقی می شود و نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری 

صفحه 3:
سناریوهای آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی آموزش و بهسازی "ملکه " است: در این سناریو اثرات آموزشی کاملاً برای سازمانها آشکار و روشن است. رفاه (افراد) نیز برای سازمانها بسیار مهم است و یاد گیری و آموزش نیز برای کل زندگی افراد در نظر است و نه منتظر دنیای کار ® Training and development is queen 

صفحه 4:
سناریوهای آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی #ضرورت سازمانی : مسائل اقتصادی بسیارجسی و رقابت بسیار فشرده است.و آموزش نیز ‎Sets‏ ‏متم ركز برمسائل فورى محيط كار است و به عنوان هزینه ای مد نظر قرارمى كيرد كه بايد تأمين شود. ‎Organizational necessity‏ ® 

صفحه 5:
سناریوهای آینده آموزش و بهسازی منابع انسانی ©آموزش و ياد كيرى ملى : دولت به آموزش اهتمام می ورزد و سعی در هدایت و جهت دهی آن دارد. سازمانها و شركتها جندان تمایلی بر سرمایه گذاری در آموزش ندارد. ® National training learning 

صفحه 6:
دخالت سازمانها / شركتها + ‎S28 a‏ ترکزبرشغل ‎cay‏ ‏دخالت دولت ‎ ‏تصویر فوق برای ساده کردن موضوع این سناریوها را در قالب یک شکل با دو محور نشان می دهد که درآن .در یک محور کنترل آموزشی در دستای دولت درمقابل کنترل سازمانها برآمموزش قراردارد* ‏.در محور دیگر: آموزش متمرکز بر شغل در مقابل آموزش متمرکزبر کل زندگی مدنظر است* 

صفحه 7:
سناریوی اول: آموزش و بهسازی پرستیژ است آموزش و بهسازی نوعی هزینه است که در صورت امکان باید برای حفظ وجهه سازمان انجام شود آموزش تاثیر قابل اثباتی بر عملکرد سازمان و نیرو ها ندارد انجام فعالیت های آموزشی بر اعتبار سازمان و ارزش سهام آن می افزاید آموزش هزینه است برای اوقات فراغت و تجدید قوای نیروها انجام فعالیت های آموزشی به برند سازی کمک می کند 

صفحه 8:
:سناربوی دوم : آموزش و بهسازی به عنوان ملکه در این سناریو, آموزش وبهسازی به عنوان عامل اساسی در موفقیت سازمانها و توسعه و پرورش افراد است. فعالیت های آموزش و بهسازی تنها به عنوان یک درمان و راه حل نقاط ضعف افراد در محیط کار نیست بلکه به عنوان عامل اساسی و مدام در رشد و بهسازی افراد و توانمندیهای آنها است. از آنجا که اثرات آموزش برعملکرد سازمانی بطور واضح نشان داده شده است. دیگر اين امر یک مسأله جدی نیست که آموزش باعث سود و نرخ بازده می شود یا خیر بلکه مأله این است که چگونه باید نرخ بازده سرمایه گذاری در آموزش را افزایش داد. 

صفحه 9:
از آنجا که در آینده دوران و مبنای ارزش نیروی کار فرق خواهد کرد سازمانها لاش بیشتری برای درک رفتارهای گرومهای مختلف کار کنان بعمل می آورند و ازطریق طبقه بندی و دسته بندی کار کنان وتحلیل نیازهای آنان برنامه های ویژه ای را برای رشد و بهسازی فرد فرد آنها طراحی و اجرا خواهند کرد. حتی بسیاری از افراد در هنگام استخدام شدن در سازمانها به این نکته توجه می کنند که کدام سازمان فرصت های آموزش و بهسازی بهتری را برای رشد و پیشرفت آنها ارائه می کنند. افراد خود - اشتغال و دارندگان مشاغل کوچکک اهمیت و نقش آموزش را درکك کرده و سرمایه گذاری قابل توجهی در برنامه ها و طرح های رشد کارکنان خود می نمایند. 

صفحه 10:
# آموزش ها دیگر تنها متمرکز بر انجام بهتر وظایف حرفه ای نیست بلکه دارای اهداف وسیع تری در زمینه کمک به افراد در شکوفایی توانمندیهای آنهاه شادمانی در زندگی و نیز تأثیر گذاری بیشتر در سازمان و اجتماع خواهد بود. سازمانها با درک اهمیت و ضرورت در اختیار داشتن بهترین نیروها و تربیت و بهسازی بیشتر آنهاه سرمایه گذاری جدی در زندگی افراد می نمایند وحتی برای افراد بسیار مستعد و توانمند خود نیز ممکن است. رویکردی مهرورزانه و معطوف به تامین امکاناتی چون منازل سازمانی بسیار با کیفیت و دیگر خدمات اتخاذ نمایند تا افراد را تشویق کنند در سازمان ذیربط باقی بمانند. 

صفحه 11:
:سنا 3 زش زی به عنوان ملکه ©آموزش از طريق تركك محل كار براق شركت ذر ذوره ها اكر جه كاهش بيدامئ ‎OS‏ ‏همجنان وجود خواهد داشت اما درعين حال اين امر نيز مدنظر قرارمى كيرد كه بهترين یاد گیری از طریق تجربیات برنامه ريزى شد و فرصتهاى برنامهريزى نشده كه درآنها افراد بصورت غیر آ گاهانه توانمندیهای خود را توسعه می دهند» صورت مى كيرد. این اد گیری های بیشتر از طریق فعالیت های آگاهانه ای چون مربی گری پایش او یاد گیری عملی " صورت می پذیرد. در این شرایط افراد بیشتر از سایر کار کنان که از آنها عملکرد بهتری دارند و به عنوان الگو و مدل آنها هستنده ياد كيرى مى كيرند درعين حال آنها عضو شبکه های اجتماعی " هم در محیط سازمان و هم در خارج از آن می شوند تا از آخرین یافته ها و ايده ها در رابطه با كار خود مطلع شوند. توجه بیشتر به بهسازی تا آموزش 

صفحه 12:
:سنا 3 #به موازات اينكه آموزش از حالت دوره ها و اقدامات برنامه ريزى شده خارج و بيشتر جنبه غيررسمى” اجتماعى' و مداوم” بيدا مى كند مرزهاى بين آموزش و بهسازى ((181) و توسعه سازمانى ((01)) كمرنكك مى كردند. در قلب و مركز اصلى موفقيت تجارى و تغيير سازمانى» ضرورت يادكيرى و بهسازى كاركنان وجود دارد واين يادكيرى نيز در فرايند تغيير و در بطن آن كنجانده مى شود و دیگر به عنوان برنامه ها و دروس جداكانه اى كه افراد بايد درآن شركت کنند نگریسته نمی شوند. از آنجا که آموزش و بهسازی (توسعه سازمانی) اثرات استراتژیک قابل اثباتی برعملکرد سازمانها و شرکتها دارند. کار کرد آموزش و بهسازی در سطوح عالی مورد توجه قرار می گیرد. 

صفحه 13:
در اين سناریو اگرچه آموزش و بهسازی مهم تلقی می شود اما درعین حال هزینه از لحاظ مالی و زمانی تلقی می شود. درچنین شرایطی آموزش و بهسازی متمرکز بر آندسته از مهارت ها و دانشی است که برای انجام وظایف شغلی و حرفه ای ضروری هستند. ‎GIS‏ ها شناسایی می شوند و برنامه ها و اقدامات آموزشی کم هزینه برای پر کردن ‏خلاء‌ها طراحی واجرا می شوند. بازخوردهای فوری درخصوص نتایج حاصل از صرف ‎ ‏هرب بايد به افراد يا واحدهاى تأمین کننده مبالغ مالی ارائه شود. این با زخوردها باید ‏بصورت تأثيرات قابل مشاهده در عملكرد افراد و شركت يا سازمان باشد. 

صفحه 14:
©#تمركز اصلى در حقيقت بردو عنصر کلیدی و اساسی هزیله عیلی زمان و پول است. چگونه می توان با حداقل زمان و کمترین, هزینه بهسازی را متحقق کرد؟ اين امر سبب می شود تا افراد به شیوه های جدید ارائه آموزشی که زمان بر نیستند سوق بيدا کنند. آموزش و یاد گیری به موقع و بهنگام بخشی از حیات حرفه ای افراد می شود زیرا سیستم های هوشمند در می یابند که افراد در چه زمانی فرصت یاد گیری را دارند و در خصوص آنچه که افراد انجام می دهند با زخوردهای مناسب و پيشنهادات لازم برای اصلاح را ارائه می دهند. 

صفحه 15:
ز آنجا که نیاز به آموزش و بهسازی مورد تایید و تأ کید است. آموزش ویژه ای ‎‘Asa result of this shift, training and developing talent is seen as a more crucial responsibility. Courses are‏ offered across a range of key audiences to ensure that the right skills and content offerings are mapped to the correct population, High potentials were viewed as the group with a growing training priority within companies. There was also a heavy emphasis on offering training for managers and those leading teams and business units. Importance/Rank High Potentials 1 Managers 2 New Employees 3 Executives 4 General Employee Population 4 

صفحه 16:
Expanding/Growing in importance Staying the Same | JE Diminishing | Fig] ۳ ‏نموم‎ view of L&D beta ‘strckard practice’ tr choc. (B Rul PO% oP respradeds see the hear of L&D expankny i he cook ‏ام‎ ‎ea Rincon, L&D wl ot pet be “oPPeri courses” ocd “connie ‏لد بح مهس توارط‎ will py a rece cle fa ‏مس‎ ‏سل‎ Por the cowry 

صفحه 17:
#باتوجه به رشد توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان حتی کشورهای منطقه ‎BRIC‏ ‏(شامل برزیل» روسیه هند و چین) و ‎SU‏ بالقوه این تحولات بر سایر کشورهای غربی» سبب شده است تا برای رقابت با اين اقتصادهای درحال ظهون دولت ها توسعه و بهسازی مهارت های نیروی انسانی را در قلب استراتژی های خود قراردهند. در نتیجه اين رقابت های فراینده در سطح بین المللی بسیاری از سازمانها بصورت روز افزون به صورت پیمانکاری عمل می کنند به این معنا که افراد را فقط در هنگامی که به آنها احتیاج دارند و در قالب دوره های زمانی چند ماهه و پا حتی چند روز یا ساعت استخدام می کنند. آنها بدنبال بکار گیری افرادی هستند که مهارت های لازم را دارا هستند و با شرایط کاری موجود هماهنگی دارند. 

صفحه 18:
درنتیجه استفاده گسترده از این الگو استخدام ها بیشتر بصورت خود اشتغالی و استخدام کوتاه مدت خواهد بود که با شکل سنتی استخدام ها هیچ تناسبی نارد. اگر چه برخى سازمانهاى بز رگ همچنان الگوی استخدام سنتی را حفظ می کنند و افراد بسیار زیادی را استخدام می کنند اما بتدریج شركت هاى كوجكك تر منابع و امکانات مورد نیاز آنها را فراهم کرده و آنها را از بکار گیری نیروهای زیاد فارغ می کنند. 

صفحه 19:
این شکل از استخدام پیمانکاری اگرچه برای برخی خوب بوده و در سطح جهانی مورد استقبال واقع می شود اما برای بسیاری از افراد که خواهان نوعی اتصال و وابستگی به سازمان هستند سخت وغیرقابل هضم خواهد بود. واسطه ها و دلال های استخدامی و اتحادیه های شغلی به ینازهای این افراد ازطریق فراهم کردن خدمات متنوع حمایتی» شغلی و زندگی پاسخ می دهند. این مکانها جاهایی هستند. که افراد از آنها تابعیت کرده و به آنها وفادار هستند. 

صفحه 20:
کلم ساریو در سازمانشه محتملاسو چرا ؟ .1 لیرسناریو چه آثار و تسبعاتیلفرصرها و تسهدید ها) را بسدنبدل2 خواهد داشگ جد اقداملت برل ]ماده شدزبرلومواجهه بالمبربساربو بايد .3 به كار بستهشود؟ 

سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني آموزش و بهسازي پرستیژ است ‏آموزش امری تجملی تلقی می شود و نوعی هزینه است تا سرمایه گذاری سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني ‏آموزش و بهسازي "ملكه" است: ‏در اين سناريو ،اثرات آموزشي كامًال براي سازمانها آشكار و روشن است .رفاه (افراد) نيز براي سازمانها بسيار مهم است و يادگيري و آموزش نيز براي كل زندگي افراد در نظر است و نه منتظر دنياي كار ‏Training and development is queen سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني ‏ضرورت سازماني : مسائل اقتصادي بسيارجدي و رقابت بسيار فشرده است و آموزش نيز كامًال متمركز برمسائل فوري محيط كار است و به عنوان هزينه اي مد نظر قرارمي گيرد كه بايد تأمين شود. ‏Organizational necessity سناريوهاي آينده آموزش و بهسازي منابع انساني ‏آموزش و يادگيري ملي : دولت به آموزش اهتمام مي ورزد و سعي در هدايت و جهت دهي آن دارد، سازمانها و شركتها چندان تمايلي بر سرمايه گذاري در آموزش ندارد. ‏National training learning  :تصوير فوق براي ساده كردن موضوع اين سناريوها را در قالب يك شكل با دو محور نشان مي دهد كه درآن .در يك محور كنترل آموزشي در دستاي دولت درمقابل كنترل سازمانها برآمموزش قراردارد• .در محور ديگر ،آموزش متمركز بر شغل در مقابل آموزش متمركزبر كل زندگي مدنظر است• سناریوی اول :آموزش و بهسازی پرستیژ است آموزش و بهسازی نوعی هزینه است که در صورت امکان باید برای حفظ وجهه سازمان انجام شود آموزش تاثیر قابل اثباتی بر عملکرد سازمان و نیرو ها ندارد انجام فعالیت های آموزشی بر اعتبار سازمان و ارزش سهام آن می افزاید آموزش هزینه است برای اوقات فراغت و تجدید قوای نیروها انجام فعالیت های آموزشی به برند سازی کمک می کند :سناريوي دوم :آموزش و بهسازي به عنوان ملكه ‏در اين سناريو ،آموزش وبهسازي به عنوان عامل اساسي در موفقيت سازمانها و توسعه و پرورش افراد است .فعاليت هاي آموزش و بهسازي تنها به عنوان يك درمان و راه حل نقاط ضعف افراد در محيط كار نيست بلكه به عنوان عامل اساسي و مدام در رشد و بهسازي افراد و توانمنديهاي آنها است .از آنجا كه اثرات آموزش برعملكرد سازماني بطور واضح نشان داده شده است ،ديگر اين امر يك مسأله جدي نيست كه آموزش باعث سود و نرخ بازده مي شود يا خير بلكه مسأله اين است كه چگونه بايد نرخ بازده سرمايه گذاري در آموزش را افزايش داد. :سناريوي دوم :آموزش و بهسازي به عنوان ملكه ‏از آنجا كه در آينده دوران و مبناي ارزش نيروي كار فرق خواهدكرد ،سازمانها تالش بيشتري براي درك رفتارهاي گروههاي مختلف كاركنان بعمل مي آورند و ازطريق طبقه بندي و دسته بندي كاركنان وتحليل نيازهاي آنان برنامه هاي ويژه اي را براي رشد و بهسازي فرد فرد آنها طراحي و اجرا خواهندكرد .حتي بسياري از افراد در هنگام استخدام شدن در سازمانها به اين نكته توجه مي كنند كه كدام سازمان فرصت هاي آموزش و بهسازي بهتري را براي رشد و پيشرفت آنها ارائه مي كنند .افراد خود ـ اشتغال و دارندگان مشاغل كوچك اهميت و نقش آموزش را درك كرده و سرمايه گذاري قابل توجهي در برنامه ها و طرح هاي رشد كاركنان خود مي نمايند. :سناريوي دوم :آموزش و بهسازي به عنوان ملكه ‏آموزش ها ديگر تنها متمركز بر انجام بهتر وظايف حرفه اي نيست بلكه داراي اهداف وسيع تري در زمينه كمك به افراد در شكوفايي توانمنديهاي آنها ،شادماني در زندگي و نيز تأثير گذاري بيشتر در سازمان و اجتماع خواهد بود .سازمانها با درك اهميت و ضرورت در اختيار داشتن بهترين نيروها و تربيت و بهسازي بيشتر آنها ،سرمايه گذاري جدي در زندگي افراد مي نمايند وحتي براي افراد بسيار مستعد و توانمند خود نيز ممكن است .رويكردي مهرورزانه و معطوف به تامين امكاناتي چون منازل سازماني بسيار با كيفيت و ديگر خدمات اتخاذ نمايند تا افراد را تشويق كنند در سازمان ذيربط باقي بمانند. :سناريوي دوم :آموزش و بهسازي به عنوان ملكه آموزش از طريق ترك محل كار براي شركت در دوره ها اگر چه كاهش پيدامي كند ،همچنان وجود خواهد داشت اما درعين حال اين امر نيز مدنظر قرارمي گيرد كه بهترين يادگيري از طريق تجربيات برنامه ريزي شد و فرصت‌هاي برنامه‌ريزي نشده كه درآنها افراد بصورت غيرآگاهانه توانمنديهاي خود را توسعه مي دهند ،صورت مي گيرد. اين يادگيري هاي بيشتر از طريق فعاليت هاي آگاهانه اي چون مربي گري ،1پايش2و يادگيري عملي صورت مي پذيرد .در اين شرايط افراد بيشتر از ساير كاركنان كه از آنها عملكرد بهتري دارند و به عنوان الگو و مدل آنها هستند ،يادگيري مي گيرند درعين حال آنها عضو شبكه هاي اجتماعي 4هم در محيط سازمان و هم در خارج از آن مي شوند تا از آخرين يافته ها و ايده ها در رابطه با كار خود مطلع شوند. ‏توجه بیشتر به بهسازی تا آموزش 3 :سناريوي دوم :آموزش و بهسازي به عنوان ملكه ‏به موازات اينكه آموزش از حالت دوره ها و اقدامات برنامه ريزي شده خارج و بيشتر جنبه غيررسمي ،5اجتماعي 6و مداوم 7پيدا مي كند ،مرزهاي بين آموزش و بهسازي ( )IBDو توسعه سازماني ()ODكمرنگ مي‌گردند .در قلب و مركز اصلي موفقيت تجاري و تغيير سازماني ،ضرورت يادگيري و بهسازي كاركنان وجود دارد و اين يادگيري نيز در فرايند تغيير و در بطن آن گنجانده مي شود و ديگر به عنوان برنامه ها و دروس جداگانه اي كه افراد بايد درآن شركت كنند نگريسته نمي شوند .از آنجا كه آموزش و بهسازي (توسعه سازماني) اثرات استراتژيك قابل اثباتي برعملكرد سازمانها و شركتها دارند ،كاركرد آموزش و بهسازي در سطوح عالي مورد توجه قرار مي گيرد. سناريو دوم :ضرورت سازماني ‏در اين سناريو اگرچه آموزش و بهسازي ،مهم تلقي مي شود اما درعين حال هزينه از لحاظ مالي و زماني تلقي مي شود .درچنين شرايطي آموزش و بهسازي متمركز برآندسته از مهارت ها و دانشي است كه براي انجام وظايف شغلي و حرفه اي ضروري هستند. شكاف ها شناسايي مي شوند و برنامه ها و اقدامات آموزشي كم هزينه براي پركردن خالءها طراحي واجرا مي شوند .بازخوردهاي فوري درخصوص نتايج حاصل از صرف هزينه بايد به افراد يا واحدهاي تأمين كننده مبالغ مالي ارائه شود .اين بازخوردها بايد بصورت تأثيرات قابل مشاهده در عملكرد افراد و شركت يا سازمان باشد. سناريو سوم :ضرورت سازماني تمركز اصلي در حقيقت بردو عنصر كليدي و اساسي هزينه عيني زمان و پول است .چگونه مي توان با حداقل زمان و كمترين هزينه ،بهسازي را متحقق كرد؟ اين امر سبب مي شود تا افراد به شيوه هاي جديد ارائه آموزشي كه زمان بر نيستند سوق پيدا كنند .آموزش و يادگيري به موقع و بهنگام بخشي از حيات حرفه اي افراد مي شود زيرا سيستم هاي هوشمند در مي يابند كه افراد در چه زماني فرصت يادگيري را دارند و در خصوص آنچه كه افراد انجام مي دهند بازخوردهاي مناسب و پيشنهادات الزم براي اصالح را ارائه مي دهند. سناريوی سوم :ضرورت سازماني ‏از آنجا كه نياز به آموزش و بهسازي مورد تاييد و تأكيد است ،آموزش ويژه اي چون پودمان هاي كوتاه مدت و مبتني بر تكنولوژي كه نوعًا بين 30تا 90دقيقه هستند ،بصورت آن الين ازطريق گوشي هاي موبايل و ساير وسايل كوچك دستي ها ارائه مي شوند. ‏برنامه ریزی هزینه های آموزشی در نظام رقابتی ‏انباشت دانش و انتقال آن ‏اموزش موبایل ‏مدیریت استعداد ها و آموزش The predominant view of L&D being ‘standard practice’ is changing. A full 74% of respondents see the influence of L&D expanding in the coming years. As a function, L&D will not just be “offering courses” and “managing development as best we can” but instead will play a greater role in generating value for the company سناريوي چهارم :آموزشي و رفاه ملي ‏باتوجه به رشد توسعه اقتصادي كشورهاي مختلف جهان حتي كشورهاي منطقه ( BRICشامل برزيل ،روسيه ،هند و چين) و تاثير بالقوه اين تحوالت بر ساير كشورهاي غربي ،سبب شده است تا براي رقابت با اين اقتصادهاي درحال ظهور ،دولت ها توسعه و بهسازي مهارت هاي نيروي انساني را در قلب استراتژي هاي خود قراردهند .در نتيجه اين رقابت هاي فراينده در سطح بين المللي بسياري از سازمانها بصورت روز افزون به صورت پيمانكاري عمل مي كنند به اين معنا كه افراد را فقط در هنگامي كه به آنها احتياج دارند و در قالب دوره هاي زماني چند ماهه و يا حتي چند روز يا ساعت استخدام مي كنند .آنها بدنبال بكارگيري افرادي هستند كه مهارت هاي الزم را دارا هستند و با شرايط كاري موجود هماهنگي دارند. سناريوي چهارم :آموزشي و رفاه ملي درنتيجه استفاده گسترده از اين الگو ،استخدام ها بيشتر بصورت خود اشتغالي و استخدام كوتاه مدت خواهد بود كه با شكل سنتي استخدام ها هيچ تناسبي ندارد. اگر چه برخي سازمانهاي بزرگ همچنان الگوي استخدام سنتي را حفظ مي كنند و افراد بسيار زيادي را استخدام مي كنند اما بتدريج شركت هاي كوچك تر منابع و امكانات مورد نياز آنها را فراهم كرده و آنها را از بكارگيري نيروهاي زياد فارغ مي كنند. سناريوي چهارم :آموزشي و رفاه ملي اين شكل از استخدام پيمانكاري اگرچه براي برخي خوب بوده و در سطح جهاني مورد استقبال واقع مي شود اما براي بسياري از افراد كه خواهان نوعي اتصال و وابستگي به سازمان هستند سخت وغيرقابل هضم خواهد بود .واسطه ها و دالل هاي استخدامي و اتحاديه هاي شغلي به ينازهاي اين افراد ازطريق فراهم كردن خدمات متنوع حمايتي ،شغلي و زندگي پاسخ مي دهند .اين مكانها جاهايي هستند كه افراد از آنها تابعيت كرده و به آنها وفادار هستند. سئواالت کدام سناریو در سازمان شما محتمل است و چرا ؟ 1. این سناریو چه آثار و تبعاتی(فرصت ها و تهدید ها) را بدنبال 2. خواهد داشت؟ چه اقداماتی برای آماده شدن برای مواجهه با این سناریو باید به 3. کار بسته شود؟