صفحه 1:
اخلاق حرفه ای در
مدیریت با رویکزد
صفحه 2:
مش فلج
محمد سرگل زائی
تخصص: دکترای الهیات ادیان و عرفان
سوابق تدريس: دانشگاه های آزاد؛علمی
كاربردى و مراكز آموزش عقيدتى
وزارت دفاع از سال 49606
_ممم6)
09
صفحه 3:
منبع درسی
اخلاق حرفه اي در مدیریت با
رویکرد اسلامی
مولفان :دکتر محمد مهدي پرهیزگار
و روح الله حسينى
انتشار ات دانشكاه بيام نور
صفحه 4:
صفحه 5:
صفحه 6:
فصل هفتم
مسئولیت هاي اخلاقی
در وظايف و نقش
هاي مديريتى در
سازمان
صفحه 7:
بخدى ار مسئوليت ها
۳ ستوليت ۳ - اجتماعى
che مربوط به ي اخلاقى
سرت + و
غیت ۷ عى به و
و فرا ساز te
” 4
هی
صفحه 8:
به اين مفهوم که سازمان در قبال جامعه از
لحاظ اخلاقی مسئول است و باید از امکانات
و منابع در اختیار مانند منابع مالی و قدرت و
نفوذ اجتماعی خود براي رفع مشکلات
اجتماعی(قیمت محصول» تورم حقوق زنان»
کودکان» استخدام معلولان» فقر» حفاظت از
محیط زیست. بهداشت عمومی و...) و بهبود
و بيشرفت جامعه» استفاده كنند و انتظارات
اجتماعى از سازمانها را برآوره سازند
صفحه 9:
مسئولیت اجتماعی
مسئولیت اجتماعی به مجموعه
فعالیتهایی گفته می شود که سازمان
به صورت داوطلبانه» در طرح
هاي اجتماعی به منظور رفاه و
بهبود زندگی اجتماعی افراد جامعه
,مشارکت می کند
صفحه 10:
پیامد هاي مسئولیت اجتماعی سازمانها
توجه به اخلاق و رعایت مسئولیت اجتماعی
در سازمان مزاياي متعددي براي سازمان
در پی خواهد داشت که در ادامه به آنها
:اشاره خواهیم داشت
حاکمیت اخلاق در سازمان -6
افزايش اعتماد مردم-.©
حسن نیت اجتماعی -9
بهبود مزیت رقابتى- 6
صفحه 11:
افزایش سود-ه4
بهبود شهرت و اعتبار سازمان -6
مزيتهاي استراتژیک-م»
افزایش مشروعیت سازمان و-©
عملکرد آن
موفقیت سازمان -6
صفحه 12:
تصمیم گيري اخلاقی
تصمیم گيري اخلاقی به تصمیماتی گفته می شود
که تحت تأثیر ارزش هاي اخلاقی اتخاذ
شود.اگر در سازمانها تصمیمات» تحت تأثیر
ارزش هاي اخلاقی اتخاذ شود از اجراي
موثرتري برخوردار خواهد شد زیرا که
کارکنان با انگیزه بيشتري تمایل به تلاش بیشتر
و همكاري در اجراي تصمیمات مبتنی بر
اخلاق دارند. لحاظ کردن ارزشهاي اخلاقی» از
.پيامدهاي منفی تصمیم گيري می کاهد
صفحه 13:
مولفه هاي ارزش هاي اخلاقی در تصمیم گيري
تسهیل مشارکت (تشکیل اتاق فکر) -)
مدير بايد بستر مشارکت صاحب نظران و متخصصین
را در فرایند تصمیم گيري فراهم کند و جو گروهی
3 تصمیم را تقویت کند به طوري که مشارکت فعال
شايسته ترين و داناترين و با تجربه ترين نيروها در
تصميم كيري اتفاق افتد. از فواید مشارکت علاوه بر
بهره گرفتن از دانایی دیگران و اتخاذ تصمیم بهینه و
کاهش خطا و اشتباه می توان به افزایش صمیمیت»
همكاري و تقویت» انگیزش و روحیه اعتماد به نفس
.زیر دستان اشاره کرد
صفحه 14:
1 وید
5 الى -
کاب یه
a ee 2 0 ! ۰ همه
ديكران و or A نی
wi ۳ 5 . استفاده
د ae طلاعات
تصسمیم
گيري
می
صفحه 15:
تصمیم گيري مبتی بر تخصص -6
در تصمیم گيري باید تخصص را
لحاظ کرد به اين معنى كه
ا ل شوند و
تصميم كيرندكان بايد از تخصص و
اطلاعات و دانش مرتبط با حوزه
تصمیم برخوردار باشند
صفحه 16:
عبرت گرفتن-6
رخدادها و اتفاقات گذشته را
باید تحلیل کرد و از نقاط
قوت و ضعف آنها و شرایط
آنها در تصمیمات استفاده
.كرد
صفحه 17:
مشورخه
در بعضی حوزه هاي تصمیم گيري
اطلاعات مبهم و ناکافی است در اين
مواقع نیاز است که از افراد خبره و
دلسوز مشاوره و مشورت گرفته شود.
براي اتخاذ تصمیم بهینه و افزایش
منافع و کاهش تبعات منفی نیاز است از
راهبرد مشورت استفاده شود
صفحه 18:
عاقبت اندیشی-6
مدیران براي اتخاذ تصمیم بهینه و
مطلوب باید نتایج آتی تصمیم و
پيامدهاي آن را توجه به منافع
مادي و معنوي توجه به رضایت و
| خشنودي خداوند بررسی کنند
صفحه 19:
موانع اصلی تصمیم گيري هاي اخلاقی
فرهنگ سازمانی ضعيف-)
الگوي مدیریت غیر مشارکتی-0
اکتفا به اطلاعات مبهم و ضعیف در-9
تصمیم
خودکامگی و خودخواهی مدیریت -)
عدم تسلط تصمیم گیرانبه حوزم 6۰
تصمیم
صفحه 20:
اصول اخللقی در طراحی و اجراي سیستم
نظارت و کنترل سازمانی از نظر اسلام
تدوین خط مشی نظارتو کنترل-0
تبيين و تدوین شاخص ها و-©
:معيارهاي نظارتو کنترل
شاخص ها و معيارهاي نظارتی باید
شفاف» ارزشی» معقول و منطقی»
,مرتبط با کار و مقبولیت داشته باشد
صفحه 21:
استفاده از بازرسین توانمند-9
مسئولین نظارتی باید داراي
مانند امانت» صداقت» مهارت و
تجربه» دانش و اطلاعات كاري بالا
باشند. در این صورت است که
نظار ت به طو ر صحیح انجام می
شود
صفحه 22:
استفادم از بهتر ین
زب ٠ 5
1 بهترین روشهاي نظارتو-6
دقت در نظارتّو كنترل-©
نظارتدقيق و كامل -.©
ترویج rT ۰ o ” Od
۱ و تقويت سیستم خودکنترلی-
تاکید و توجه خاص به مر 4
بيه يشكير انه - ۹
ارزيابى منظم نتايج و عملكرد-©
صفحه 23:
فواید سیستم نظارت و کنترل مبتنی بر اخلاق
شناسایی نقاط ضعف و قوت-6
اطمینان از سلامت نظام-ه
ادار ي
اشرلفاطلاعاتى كامل بر-.©
تمام امور
صفحه 24:
روش هاي نظارت و کنترل مبتنی بر اخلاق
براي اجراي عملیات نظارت و
کنترل در سیستم ها روش ها و
تکنیک هاي متعددي وجود
دارد که در زیر مهم ترین آنها
.اشاره می شود
صفحه 25:
نظارتشخصی مدیریت -)
در اين روش مدير شخصاً بر
امور جاري عمليات سازمانى
نظارت حضوري و مستقيم
دارد. در اين روش اطلاعات به
دست آمده كاملا دقيق و قابل
.استناد است
صفحه 26:
نظارتاز طریق باززرسان و انتصاب بازرس-6
در اين روش مدير اجراي نظارت و كنترل بر امور را
كه از وظايف اصليش مى باشد را به واحد بازرسى و
بازیرسان محول می کند. میزان تفویض اختيار بستكى
به اندازه و حجم عملیاتی سازمان دارد. البته نظارت
شخصی مدیر ضروري است و به منظور تکامل
فرایند نظارت از افراد حفاظتی و بازرسان استفاده می
شود. در این روش بازرس به عنوان نماینده مدیر اقدام
به انجام وظیفه در راستاي نظارت بر امور و
رفتارهاي فردي و سازمانی افراد مى کند
صفحه 27:
نظارتغیر مستقیم و مخفی-9
در اين روش با به كاركيري
نيروهاي اطلاعاتى و بازرسانى
ناآشنا به طور مخفی عمليات
نظارت و کنترل بر امورات
سازمانی انجام می شود. از
بازرسان مخفی تحت عنوان چشم
.هاي مخفی تعبیر می شود
صفحه 28:
نظارتو کنترل عمومی-6
از نظارت و کنترل عمومی در آموزه
هاي اسلامی به امر به معروف و نهی
از منکر یاد می شود. توجه به گزارش
هاي کارکنان و بررسی دقیق آن لازم
است و سبب تداوم همكاري آنها در
.اين زمینه می شود
صفحه 29:
نظارتو کنترل درونی(خود کنترلی6:۷
تعهد و وجدان كاري و مسئولیت پذيري نتیجه
ایمان به خداوند و معنویات و ارزشهاي
اخلاقی است و از عناصر مهم تشکیل دهنده
خودکنترلی افراد درسازمان است. خودکنترلی
ريشه در فرهنگ, نظام ارزشی و مبانی
فكري و اعتقادي افراد دارد. خودکنترلی یعنی
نظارت بر عملکرد افراد را خود افراد انجام
دهند. در خودکنترلی عامل کنترل کننده و
مرکز کنترل خود کارمند است
صفحه 30:
اعتقاد به dle غيب (نظارتكامل و-0
جامع خداوند» پیامبرص و امامان
روز قیامت)
ارزشهاي اخلاقى-. ©
عاقبت انديشى-©
وجدانکاري
صفحه 31:
عوامل اخلاقی انگیزش از دیدگاه اسلام
مهم ترین عوامل و یا متغيرهاي اخلاقی در اسلام
که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شوند
: عبارتند از
توجه به اصول اعتقادير دینی (رضایت و-4
خشنوديخداوند» کمک و امداد الهی)
توجه به اصول ارزشی و اخلاقی-0
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد عادلانه و9
shi
صفحه 32:
طراحی سیستم ارتباطات سا و موثر-6
اعتماد سازیو ایجاد فضاي اعتماد آمیز-6
توجه به نيازهاي مادي6
طراحی مناسب شغل : شغل باید طوریج»
طراحی شود که از عهده شاغل برآید یا به
تعبيري تناسب شغل با توانایی شاغل
برقرار شود
صفحه 33:
طراحی سیستم پیشرفت و -6
ارتقاي منطقی
هدایت و مشاورم دلسوزان
مديريتى
طراحی سیستم تشویق و پادلش(10)
عادلانه ومنطقى 2
صفحه 34:
سیستم تشویق و پاداش عادلانه و منطقی
تشویق کسانی که عملکرد مطلوب و تلاش
موثر دارند باعث می شود انگیزه دراین
افراد براي ادامه روند و در دیگران براي
تلاش بيشتر و عملکرد خوب افزایش دهد.
تشویق به شکل هاي مختلف صورت می
گیرد از جمله قدردانی کلامی و دعاي خیر
و طلب رضایت و خشنودي خداوند» پاداش
..مادي و
صفحه 35:
نکات اخلاقی در تشویق
بايد در تشويق کارکنان از مشوق هایی
مناسب استفاده کرد. مشوق هایی مناسب
:داراي خصوصیات زیر است
متناسب با نوع عمل -)
disloyal هنكام-©
قابلیت اجرایی-9
متناسب با روحیه شخص-*6
,بر انگیزاننده باشند-4
صفحه 36:
معيارهاي اخلاقی در فرایند ارزیابی
عملکرد کارکنان از نظر اسلام
پاره ایی از اصول و معيارهاي اخلاقی در
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان از نظر
:اسلام عبارتند از
تدوین خط مشى ارزيابى -0)
تبيين و تدوين شاخص ها و معيارهاي-6
معقول» اخلاقی و شفاف ارزیابی عملكرد
دوریاز تبعیض -9
صفحه 37:
استفادم از ارزیابان و مسئولین-۴)
ارزیابی توانمند و صادق(دارایمهارتو
تجربه» دانش و اطلاعات کاریبالا
باشد)
استفادم از بهترین روشهاي -86
ارزیابی علمی و منطقی
دقت در فرايند ارزيابى-©
صفحه 38:
معيارهاي اخلاقی در تقسیم کار در سازمان از
نظر اسلام
پاره اي از اصول اخلاقی در تقّ تقسیم کار در
سازمان از نظر اسلامعبارتد ر
Cale >: عدالت در تفسیم کار-)
تقسیم کار عادلانه باعث می شود که همه
هماهنگ و متناسب به کار مشغول شوند و
دیگر ترافیک كاري و حجم کار در یک نقطه
زیاد و در نقطه دیگر کم باشد و یا عده اي
.زیاد کار کنند و عده اي کم کار کنند نیست
صفحه 39:
:تبيينمعيارهاي تقسيم كار در سازمان-©
تقسيم كار براساس شاخص ها و معيارهاي
منطقی و شفاف
توجه به ويژگيهاي سازمانی و ويژگيهاي-6
: شخصیتی در تقسیم کار
طراحی واحدي و گروه بندي افراد در تقسیم کار
با توجه به ويژگيهاي سازمانی (فرهنگ میزان
ارتباطات و... )و ويژگيهاي شخصیتی (توجه
به ويژگيهاي شخصیتی» علایق» باورها و
روحیه کارکنان)
صفحه 40:
توجه به وجود علایق مشترك و -6
تشابه شخصیتی میان افراديکه با
یکدیگر در ارتباط مستقیم کاريهستند
تناسب شغل(مسئولیت و وظایف) باد6
شاغل )روحی و روانی» شخصیت»
تجربه و تخصص
صفحه 41:
ارزش هاي اخلاقی در جذب و استخدام
پاره ایی از ارزشهاي اخلاقی در سیستم
استخدامی و جذب از نظر اسلام
:عبارتند از
دقت در فرايند شناسايى و استخدلم-)
تبيين و تدوين شاخص ها و8
معيار هاي شفاف برا لواستخدلم و
انتصاب
صفحه 42:
رعایت عدالت در استخدلم-9
به کار گماردن براساس آزمایش و -۴)
امتحان
مشورتدر به کارگماریو انتصاب-6
:شایسته سالاري6
استخدام و جذب شایسته ترین نیروها
مخصوصا در سطوح عالی
صفحه 43:
معيارهاي اخلاقی در انتخاب» استخدام و انتصاب
:صدلقتو راستگویی -)
یکی از ويژگيهاي شخصیتی افراد که باید
دراستخدام بررسی شود صداقت است. صداقت
.از طریق پیشنه فرد قابل بررسی است
Sule: عملکرد-6
میزان دقت و سرعت عملکرد افراد در کار و
عملیات نیز از عوامل قابل بررسی در استخدام
است
صفحه 44:
مسئولیت پذيري-9
تقوي و پرهیزگاری
در نظر گرفتن علاقة و-6
روحیات شخصی افراد
امانت داریو رازداري-6
صفحه 45:
Pq Sal sla اصاك
علم و توانایی-60
اخلاق و رفتار-.©
عدالت گرا و داد گر-460
حسن شهرت و سابقه پیشین-0)
سعه صدر(صبر در برابر -19)
ناملایمات و تحمل انتقادل
صفحه 46:
معيارهاي اخلاقی در پرداخت حقوق و دستمزد
از نظر اسلام
باره ايى از اصول و معيارهاي اخلاقی
در پرداخت حقوق و دستمزد از نظر
:اسلام عبارتند از
توجه به تورم و قدرتخرید کارکنان-)
جهت تامین نيازهاي زندگی
آبرومندلنه
تناسب عملکرد با حقوق و دستمزد-م6
صفحه 47:
پرداخت حقوق و مزایا-ه
براساس قرارداد فیمابین
يرداخت به هنكام و به موقع-6©
حقوق و مزايا
شاخص هاي پرداخت -6
روشن و دقيق تعيين شود
صفحه 48:
درپرداخت به شرایط کاریتوجمه
شود( زمان کار» مدت زمان کار»
سختى كارء محيط و فضاي كار 6
پرداخت انگیزاننده باشد و بتواند-م»
كاركنان را در تلاش بيشتر سوق
دهد
صفحه 49:
والسلام
ادامه دارد