اخلاق حرفه ای، رفتار اخلاقی و تحویلی نگری

صفحه 1:
اخلاق حرفه ای»رفتاراخلاقی وتحویلی نگری استاد : جناب آقای دکتر غفاری درس: مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته گردآورنده: مجید صابر دیماه۸6 

صفحه 2:
مقدمه امروز در نجزیه و تحلیل رفتای سازمان ها. پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که ود حاصل جمع ایزش ‎DS OSES se‏ است که درآ سازمان خا ظهور و بروز يافته است. در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی. نگرانیهای زنیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی ‎anos‏ . لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کار آمد در سطوح مختلف. چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها استا آنها با حش مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار پپردازند و اصول اخلاقى حاكم بر شغل و حرقه خود را رعایت اولین گام در دستیاپی به این اهداف درک ‎pe oe‏ اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کار کنان در سازمان فى باشد تا در گام هأی بعدی بر روی لین عوائل عداقه لازم صورت پذیرد. 

صفحه 3:
تعر یف اخلاقبات (۴۲۳۲5 8 ۲:۵۲۵۱5) در فرهنگ دهخدا اخلاق عبارت است از دانش بدخویی ونیک خویی ها. ‎ee‏ سس .۳ سس بط دص ‎Se‏ ‏است.(سلطانی ۱۳۸۲۰) اخلاق عبارت است از یک سلسله خصلتها و سجایا وملکات اکتسابی که بشر آن را بعنوان اصول اخلاقی می پذیرد.(مطهری.۱۳۷) اخلاق. معرفتی است که از افعال اختیاری انسان بر اساس یک سیر عقلایی شکل می گیرد. اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود بروز ظاهری پیدا مى كند و بدین سبب می‌شود که اخلاق را از راه اثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص. دا است که این رفتار یک ريشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یأفته است که آن ريشه را خلق و اخلاق . ‎DIE! cals seal‏ را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند. اما رفتارهای فردی وقتی كه در سطح جامعه يا نهادهاى اجتماعى تسرى بيدا مى كند و شيوع مىيابد. به نوعى به اخلاق جمعى تبدبل مىشود كه ریشه‌اش در فرهنگ جامعه مىدواند و خود نوعى وجه غالب می‌یابد که جامعه رآ با آن می‌توان شناخت. (قرآملکی, ۱۳۸۷) 6. 

صفحه 4:
اين مساله در احاديثى كه از شخص بيامبر اكرم صلى الله عليه و آله و همجنين از ساير بيشوايان معصوم عليهم السلام 7ه ال با ی العاده ای ‎alt‏ كه به عتوان تمونه جند حديث برمعناى زير را از نظر م كذ رای ‎Aig) gan ee‏ م صلى الله عليه و آله ميخوانيم: . بعنت لاتمم مكارم ‎cae DET BES JS lp SDN‏ ‎a‏ ‏و در تعبیر دیگری: « انما حسن الاخلاق » آمده است. ‏و در تعبی ی ‎ae phar ay‏ و ماما »اه اس ‏3 آنما که به اصطلاح رای تخصر است نشان میدهد که تما اهداف بعثت بيامبر صلى الله علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخلاقی انسانها 0 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
معانی و کاربردهای اخلاق استاد محمدتقی مصباح یزدی در کتاب فلسفه اخلاق چهار معنی و کاربرد را برای اخلاق ذکر کرده اند که عبارتست از: ۱-صفات راسخ انسان ۳- صفات نفسانی ۳- فضایل اخلاقی ۶- نهاد اخلاقی زندگی 

صفحه 6:
اخلاق حرفه ای ۱- اخلاق حرفه ای.مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها را تعیین می کند (احد فرامرز قراملکی۱۳۸۲) ۲- در حقیقت. اخلاق حرفه ای. یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقّق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود. ۳- مجموعه ای از کنش ها و واکنشهای اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمانها و مجامع حرفه ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد اخلاق حرفه ای گویند(آزاد ۱۳۷۳) 

صفحه 7:
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندان گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار مى كيرند عواملی موجب شود که پندار. گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت هاء اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کار کنان در سازمان می باشد فرد آر. دیوید می گوید: در سازمان. اصول اخلاقی خوب از پیش شرط های مدیریت استراتذیک خوب است؛ اصول اخلاقی خوب . یعنی سازمان خوب. 

صفحه 8:
عوامل تأثیر گذار بر رفتار اخلاقی کار کنان الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند شامل: فرهنگ -اقتصاد -محیط سیاسی -تکنولوژی -مذهب -قانون 

صفحه 9:
عوامل تأثیر گذار بر رفتار اخلاقی کار کنان ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستندشامل: رقابت -نظام پاداش -اصول رفتاری -خصوصیات شغلی منابع -فرهنگ سازمانی -اهداف سازمان -رفتار مدیر -جو سازمانی -اختیار سمت -ارزیابی عملکرد -افراد مرجع 

صفحه 10:
عوامل تأثیر گذار بر رفتار اخلاقی کار کنان ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. اين فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی. روی بعضی از فاکتورهای اين سطح نیز تثیر بگذاردشامل: نگرش -فصد -قدرت نفس -مرکز کترل -وابستگی میدانی - دموگرافی -تاثیر والدین -سطح توسعه اخلاقی -ارزش ها - باورها 

صفحه 11:
روش فرایند کاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد و گروهها به کارگیری اخلاق در موفقیت سازمانی. دارای مراحل زیر می باشد : ۱- موفقیت از اخلاق حرفه ای سرچشمه می گیرد ۲- اخلاق حرفه ای از اعتماد آفرینی ایجاد می شود ۳- اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود 6- پیش بینی رفتار از مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار سرچشمه می گیرد ۵- مستمر بودن و قانونمندی از مسئولیت ناشی می شود *- مسئولیت از قانون و باورهای فرد شکل می گیرد. 

صفحه 12:
مدیرانی که دارای ویژگیهای زیر هستند» اعتماد آفرینی را خدشه دار و نابود می کنند seal ۲- مدیران ملون و دوگانه در رفتار ۳ - مدیرانی که به جای تصمیم عقلانی. تصمیم احساسی می گیرند +- مدیرانی كه به قول و قرار خود اهمیت نمی دهند ۵- مدیرانی که نظم فکری ندارند ‎-٩‏ مدیرانی که نظم رفتاری ندارند ‎Tea ee ‎A‏ مدیرانی که برنامه ندارند ‎ 

صفحه 13:
مدیران مسئولیتها و تعهدات اجتماعی سازمانها و مدیران در مقابل مسئولینها و تعهدات اجتماعی چهار دسته اند : دسته اول. استراتژی تدافعی دارند. این دسته از مدیران. تعهد اخلاقی ندارند و محیط و کارکنان را طعمه می بینند و سعی در غارت آنان دارند. دسته دوم. استراتژی واکنش دارند. این دسته از مدیران. تعهد اخلاقی ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجی. نسبت به تعهدات خود عمل می نمایند. دسته سوم. استراتژی انطباقی دارند. اپن دسته از مدیران. تعهد اخلاقی راپذیرفته اند و بدون تهدید و فشان به انجام آن اقدام می کنند. دسته چهارم. استراتژی اثرگذاری دارند. این دسته از مدیران. تعهد اخلاقی را پذیرفته اند و با میل و رغبت و در جهت خدمت. به انجام آن اقدام مى کنند. 

صفحه 14:
نکات مورد توجه در ابجاد اصول اخلاقی ۱ - اصول اخلاقی پیش شرط مدیریت است. ۲- اخلاق حرفه ای. یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی و عقلانی باید ایجاد شود. ۳- مدیران باید به اصول اخلاقی حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآیند). 6 - شاخصه های اخلاقی حرفه ای. باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود. و شاخصه های اخلاقی. نباید با هم در تعارض باشند. ۵ - مدیران باید خود به این اصول احترام بگذارند و در رفتار خود. آنها را تجلی دهند. 1- نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی و عملیاتی ظاهر شود. عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد. 

صفحه 15:
تحویلی‌نگری چیست؟ تحویلی‌نگری نگرشی است که یک حوزه از موضوعات (مثل خواص: مفاهیم دامنة ديكر جذب يا به نفع دامنه ديكر از آن صرف نظر شود. 5998 ‎‘kim,‏ ‏5 ,8) ؛ ؛ به عبارت ديكر ارجاع هر بديدار به امرى فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حفیقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه می‌نامند. (فرامرز قراملکی. ۱۳۸۰) متخصصان سیستم‌های بيجيده در مواجهه با اين معضل از آن با عنوان رهيافتى ياد كردهاند كه سیستم را خارج از توصيف زير سيستمهايى كه آن را تشكيل دادهاند. توصيف و مى كند و ارتباط بين انها را نادیده می‌گیرد. (2004 ,3۲66۲ ۷) ۱ رهيافت تحويلى نكرى تقريباً در تمام حوزه‌ها گسترش يافته است. دانشمندان حوزههاى مختلف تعاريف كوناكون ارائه كردهاند: به باور آنها تحویلی‌نگری تحليل يديدارها يا مفاهيم به يكى از زير مجموعدهايشان است. (سيارى. 1780 و ‎(Polkinghorne, 2003 ۶‏ 

صفحه 16:
تمثیل فیل در یکی از داستانهای مثنوی معنوی برای آشکار کردن خطای تحویلی‌نگری پیل اندر خانه‌ای تاریک بود عرضه را آورده بسودندش هنود از سراي دپدنسش سردم پسسصی اندر آن ظلمت همی شد هر کسی آن ییکی را کف به خرطوم اوفتاد راودا اس و آن یسکی را دست بر گوشش رسید أن براو جون بادبيزن شد يديد آن یکی را کف چو بر پایسش بسود کت تلم لم ون عمو سح دا عم << از ‎ee ee,‏ آن = دالش لقب داد ‎=r ere‏ جنبش كفها زدرياروزو شب کفی همسی بینسی و دریسا نه عجسب [مولوی. متتوی) 

صفحه 17:
تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای تحویلی‌نگری تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌ای که آثار زیانبار فراوانی دارد. به گونه‌ای که آن را از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمانها دانسته‌اند. (قراملکی ۱۳۸۳) توجه به یک اصل فراشناختی آسیب تحویلی‌نگری را آشکار می‌سازد: هر کسی متناسب با تصور خود از یک فعالیت به آن می‌پردازد. تصوری که از مقصد داریم. راه و ابزار ما را تعبین می کند. مدیران متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌ای به ترویج آن می‌پردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانه مانع ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی می‌شود. 

صفحه 18:
ابعاد تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای ۱- تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون. مقررات. آیین‌نامه‌ها ۲- تحویل مسئولیتهای اخلاقی در حرفه به مسئولیتهای حرفه‌ای ۳- تحویل اخلاق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل 6- تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی ۵- تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی 1- تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامة اخلاقی حرفه‌ها 

صفحه 19:
پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری برای پیشگیری تحویلی‌نگری در ترسیم مسئولیتهای اخلاقی سازمان و بنگاههای کسب وکار. تدوین سند جامع اخلاقی سازمان یاشر کت را توصیه می‌کنند. این سند متضمن اصول اخلافی. منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است و در اخلاق‌پژوهی الگوهای میان‌رشته‌ای. تحویلی‌نگری را پیشگیری و درمان می‌کند. (قراملکی. ۳۸۰ سیاری. ۱۳۸۵) 

صفحه 20:
تنبحه در درمان هر معضل ابتدا باید وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستی شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبی برای آن یافت. کاوش در مسئولیتهای اخلاقی سازمانها . شر کتها و بنگاههای اقتصادی وجود معضل تحویلی‌نگری را در آنها آشکار می‌کند. برای درمان این معضل بايد اخلاق حرفه‌ای را بسیار گسترده‌تر از قوانین و مقررات و مسئولیتهای حرفه‌ای و هنجارهای جاری مشاغل. مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی. اصول اخلاقی و عهدنامه‌های اخلاقی حرفه‌ها در نظر بگیریم. در میان راه حلهای گوناگون باید هوشیار باشیم که اين معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد. آن گونه که برخی رهیافت میان‌رشته‌ای را به چند رشته‌ای تحویل کرده‌اند تا به درمان تحویلی نگری بپردازند. تدوین سند جامع اخلاقی سازمانهاو شرکتها که به روش پویا به صورت دو الگوی تلفیق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتهاست. راه حل مناسبی برای این معضل به نظر می‌رسد. 

صفحه 21:
منابع و ما خذ: - وحن فقهی .روز رضاتیمتش "اخلاق اداری "و لمات ‎rye‏ ‏سم ‎Ey fp lee FE DIE So‏ در ‎png ale ata "lyn SHIM SEI‏ رت اج ‎sin de sacl aid i 1 I i ete‏ هی اک ری چات دش میور ‎gig ss ae —‏ - ی آدری در تهج اه اشارات دبا - محمد ل مصباح بردي ,سند اخلاق ‎٠”‏ شركت جاب ل لشر ين الملل - ناصر مكاوم شبراى 'أخلاق در قرآن كريم جل او - اخلاق حرفه اى از اعتماد أفرينى ايجاد مى شود - تويسنده: توماز - يزوهش نيا / على - تركاشوند - منيع: روزنامه رسالت - تاريخ شمسى نشر 14/۳/1۳۸۹ - كتابه أخلاق حرفهلى در تمدن أيران و اسلام: احد فرامرز فراملکی و همکارن. جاپ ول ۳۳ 5 - توشته 2 ‎dp Obes DUEL‏ 1 - خسن مظاهرى .اخلاق در ادار . التشارات بوستان كناب قم ‎Pap bel hig saat =‏ - سيد مهدى الوائى وسبد احمد وضا قاسمى ‏ مذيريت وستوليت اجتماعى . اتتشارات مركز أموزش مديرت دوق > دود رآ مديريت استراتزيكن ترجده على بارسيايان و سيد محمد امراي. دار يزوهشجاى فرهتكي. هرا - سار سيدد اذ تحثل الى دكارت نا تحوبى تفرى مدرئيس. مج ‎tial‏ ثوين ديلى. شماره 5و 4 3500 - قرامرد قراملكى: احد. الاق حرقاى. جاب دوم. نشر مجنون فم ‎AS‏ جيمز و بوراس جرى. ساغتن برأى مائدن. نشر فرأ. هران - احد فراترز قراطكى: أخلاق حرفه ای تشر مجنون - احد فرامزقراطکی. سازمن هایاخلاقی در کسب وكار. نشر مجنون - احد فرامرز قراملكى. موائع رشد اخلاق حرفه لى در سازمان ها. نشر بشرة ‎Sle‏ جوادیآملی حق و تکلیف در اسلا تشر سرا ‎www.wikipedia.com‏ ‎www.SYSTEM.parsiblog.com‏ ‎http://imi.ir/tadbir/tadbir‏ 

اخالق حرفه ای،رفتاراخالقی وتحویلی نگری استاد :جناب آقای دکتر غفاری درس :مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته گردآورنده :مجید صابر دیماه89 مقدمه امروز در ت/جزیه و تحلیل رفتار /سازمان ها ،پرداختن به اخالق و ارزش های اخالقی یکی از میدهد که خود الزامات است .نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخالقی آنها تشکیل ‌ حاصل جمع ار/زش های گوناگون اخالقی است که در /آن سازمان ها ،ظهور و بروز یافته است. در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخالقی ،نگرانیهای زی/ادی را در بخشهای دولتی و غی/ردولتی به وجود آورده است .سقوط معیارهای رفت/اری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند .لذا یکی از عمده تری/ن دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف ،چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخالقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند .اولین گام در دستیابی به این اهداف در/ک صحیح از مفهوم اخالق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخالقی کارکنان در ساز/مان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه الزم صورت پذیرد. تعريف اخالقيات ()morals 8 Ethics ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ در فرهنگ دهخدا اخالق عبارت است از دانش بدخویی ونیک خویی ها. اخالق بطور ساده و خالصه شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و ترک ناصحیح است(.سلطانی )1382، اخالق عبارت است از یک سلسله خصلتها و سجایا وملکات اکتسابی که بشر آن را بعنوان اصول اخالقی می پذیرد(.مطهری)1367، اخالق ،معرفتي است كه از افعال اختياري انسان بر اساس يك سير عقاليي شكل مي گيرد. مجموعهای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و ‌ اخالق را رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود ،بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخالق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد .استمرار یک نوع رفتار خاص ،دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخالق می‌نامند.دامنه اخالق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند ،اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد ،به نوعی به اخالق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت( .قراملکی)1387 ، اهمیت اخالق در روایات اسالمی این مساله در احادیثی که از شخص پیامبر اکرم صلی اهلل علیه و آله و همچنین از سایر پیشوایان معصوم علیهم السالم رسیده است با اهمیت فوق العاده ای تعقیب شده ،که به عنوان نمونه چند ح/دیث پرمعنای زیر را از نظر می گذرانیم: در حدیث معروفی از پیامبر اکرم صلی اهلل علیه و آله میخوانیم: انما بعثت التمم مکارم االخالق ،من تنها برای تکمیل فضائل اخالقی مبعوث شده ام و در تعبیر دیگری « :انما بعثت التمم حسن االخالق » آمده است. و در تعبیر دیگری « :بعثت بمکارم االخالق ومحاسنها » آمده است. تعبیر به انما که به اصطالح برای حصر است نشان میدهد که تمام اهداف بعثت پیامبر صلی اهلل علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخالقی انسانها خالصه می شود. معانی و کاربردهای اخالق استاد محمدتقی مصباح یزدی در کتاب فلسفه اخالق چهار معنی و کاربرد را برای اخالق ذکر کرده اند که عبارتست از: -1صفات راسخ انسان -2صفات نفسانی -3فضایل اخالقی -4نهاد اخالقی زندگی اخالق حرفه ای - 1اخالق حرفه ای،مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها را تعیین می کند (احد فرامرز قراملکی)1382، -2در حقيقت ،اخالق حرفه اي ،يك فرايند تفكر عقالني است كه هدف آن مح/قق كردن اين امر است كه در س/ازمان چه ارزش هايي را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود. - 3مجموعه ای از کنش ها و واکنشهای اخالقی پذیرفته شده که از سوی سازمانها و مجامع حرفه ای مقرر می ش/ود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد اخالق حرفه ای گویند(آزاد)1373، اهميت اخالق حرفه‌ اي در سازمان ‏ ‏ اخالقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود .به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخالقی هستند که پندار ،گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد .ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار ،گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد .رفتارهای متفاوت اخالقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سالمت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سالمت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها ،اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند .اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخالق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخالقی کارکنان در سازمان می باشد فرد آر .ديويد مي گويد :در سازمان ،اصول اخالقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخالقي خوب ،يعني سازمان خوب. عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخالقی کارکنان الف) سطح کالن :مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند .این فاکتورها معموال تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند شامل: فرهنگ -اقتصاد -محیط سیاسی -تکنولوژی -مذهب -قانون عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخالقی کارکنان ب) سطح میانی :اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معموال قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستندشامل: رقابت -نظام پاداش -اصول رفتاری -خصوصیات شغلی -منابع فرهنگ سازمانی -اهداف سازمان -رفتار مدیر -جوسازمانی -اختیار سمت -ارزیابی عملکرد -افراد مرجع عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخالقی کارکنان ج) سطح خرد :اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد .این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی ،روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذاردشامل: نگرش -قصد -قدرت نفس -مرکز کنترل -وابستگی میدانی - دموگرافی -تاثیر والدین -سطح توسعه اخالقی -ارزش ها - باورها روش فرايند کاربردي نمودن اخالق در رفتار افراد و گروهها به کارگيري اخالق در موفقيت سازماني ،داراي مراحل زير مي‌باشد : -1موفقيت از اخالق حرفه‌ اي سرچشمه مي‌ گيرد -2اخالق حرفه‌ اي از اعتماد آفريني ايجاد مي‌شود -3اعتماد آفريني از پيش‌ بيني رفتار ايجاد مي‌شود -4پيش‌ بيني رفتار از مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار سرچشمه مي‌ گيرد -5مستمر بودن و قانونمندي از مسئوليت ناشي مي‌ش/ود -6مسئوليت از قانون و باورهاي فرد شکل مي‌گيرد. مديراني که داراي ويژگيهاي زير هستند ،اعتماد آفريني را خدشه‌ دار و نابود مي‌کنند -1مديران متغير در رفتار -2مديران ملون و دوگانه در رفتار - 3مديراني که به‌ جاي تصميم عقالني ،تصميم احساسي مي‌ گيرند -4مديراني که به قول و قرار خود اهميت نمي‌دهند -5مديراني که نظم فکري ندارند -6مديراني که نظم رفتاري ندارند - 7مديراني که قاطعيت در برخورد ندارند - 8مديراني که برنامه ندارند مديران ،مسئوليتها و تعهدات اجتماعي سازمانها و مديران در مقابل مسئوليتها و تعهدات اجتماعي چهار دسته‌اند : دسته اول ،استراتژي تدافعي دارند .اين دسته از مديران ،تعهد اخالقي ندارند و محيط و کارکنان را طعمه مي‌ بينند و سعي در غارت آنان دارند. دسته دوم ،استراتژي واکنش دارند .اين دسته از مديران ،تعهد اخالقي ندارند؛ اما بر اثر فشار عوامل خارجي ،نسبت به تعهدات خود عمل مي‌نمايند. دسته سوم ،استراتژي انطباقي دارند .اين دسته از مديران ،تعهد اخالقي راپذيرفته‌اند و بدون تهديد و فشار ،به انجام آن اقدام مي‌کنند. دسته چهارم ،استراتژي اثرگذاري دارند .اين دسته از مديران ،تعهد اخالقي را پذيرفته‌اند و با ميل و رغبت و در جهت خدمت ،به انجام آن اقدام مي‌کنند. نکات مورد توجه در ايجاد اصول اخالقي پيش شرط مديريت است. - 1اصول اخالقي ‌ -2اخالق حرفه‌ اي ،يک دانش است که بر مبناي يک سير منطقي و عقالني بايد ايجاد شود. -3مديران بايد به اصول اخالقي حرفه‌ اي اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور درآيند). - 4شاخصه‌ هاي اخالقي حرفه‌اي ،بايد دقيق ًا توسط مديران روشن شود .و شاخصه‌ هاي اخالقي ،نبايد با هم در تعارض باشند. - 5مديران بايد خود به اين اصول احترام بگذارند و در رفتار خود، آنها را تجلي دهند. -6نقايص اخالقي مي‌تواند در سطح زيربنايي و عملياتي ظاهر شود. عدم ارتباط مديران ارشد و مديران عملياتي مي‌تواند نقايص اخالقي را در سازمان افزايش دهد. تحویلینگری چیست؟ ‌ تحویلینگری نگرشی است که یک حوزه از موضوعات (مثل خواص ،مفاهیم و )...در ‌ دامنة دیگر جذب یا به نفع دامنه دیگر از آن صرف‌نظر شودkim, 1998,( . )8, 145؛ به عبارت دیگر ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حقیقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه می‌نامند( .فرامرز قراملکی )1380 ،متخصصان سیستم‌های پیچیده در مواجهه با این معضل از آن با عنوان رهیافتی یاد کرده‌اند که سیستم را خارج از توصیف زیر سیستم‌هایی که آن را تشکیل داده‌اند ،توصیف و تبیین میکند و ارتباط بین آنها را نادیده می‌گیرد )Yaneer, 2004( .از آنجا که ‌ رهیافت تحویلی‌نگری تقریب ًا در تمام حوزه‌ها گسترش یافته است ،دانشمندان حوزههای مختلف تعاریف گوناگون ارائه کرده‌اند :به باور آنها تحویلی‌نگری ‌ تحلیل پدیدارها یا مفاهیم به یکی از زیر مجموعه‌هایشان است( .سیاری 1385 ،و )Polkinghorne, 2003 ،1384 تمثیل فیل در یکی از داستانهای مثنوی معنوی برای آشکار کردن خطای تحویلی‌نگری خـانـهای تاریـک بــود ‌ پـیـل انـدر عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود از بـرای دیـدنــش مـردم بــســـی انــدر آن ظلمـت همـی شـد هر کسـی آن یـکی را کـف به خرطـوم اوفتـاد گفت همچــون نـاودان اسـت این نهـاد آن یــکی را دست بر گوشـش رسید آن بــر او چـون بـادبیــزن شـد پـدیـد آن یکی را کف چو بر پایــش بسـود گــفت شکل پیـل دیـدم چـون عمـود آن یـکی بــر پشت او بنـهـاد دسـت گفت خود این پیل چون تختی بده‌ست از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف آن یــکی دالـش لقـب داد ایـن الــف جنبــش کفــهـا ز دریـا روز و شـب کفـی همـی بینـی و دریــا نه ،عجـب (مولوی ،مثنوی) ‌ تحویلینگری در اخالق حرفه‌ای ‌ تحویلینگری تصور ناقص و ناروا از اخالق حرفه‌ای که آثار ‌ زیانبار فراوانی دارد ،به گونه‌ای که آن را از موانع عمده رشد اخالقی در سازمانها دانسته‌اند( .قراملکی )1386 ،توجه به یک اصل فراشناختی آسیب تحویلی‌نگری را آشکار می‌سازد: هر کسی متناسب با تصور خود از یک فعالیت به آن میپردازد .تصوری که از مقصد داریم ،راه و ابزار ما را تعیین ‌ میکند .مدیران متناسب با تصورشان از اخالق حرفه‌ای به ‌ ترویج آن می‌پردازند .تصور ناقص یا ابزارانگارانه مانع ترویج اخالق در فرهنگ سازمانی می‌شود. ابعاد تحویلی‌نگری در اخالق حرفه‌ای -1تحویل اخالق حرفه‌ای به قانون ،مقررات ،آیین‌نامه‌ها -2تحویل مسئولیتهای اخالقی در حرفه به مسئولیتهای حرفه‌ای -3تحویل اخالق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل -4تحویل اخالق حرفه‌ای به مسئولیتهای اخالقی منابع انسانی -5تحویل منشور اخالقی سازمان به اصول اخالقی -6تحویل منشور اخالقی سازمان به عهدنامة اخالقی حِرفه‌ها پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری برای پیشگیری تحویلی‌نگری در ترسیم مسئولیتهای اخالقی سازمان و بنگاههای کسب وکار ،تدوین سند جامع اخالقی سازمان یاشرکت را توصیه می‌کنند .این سند متضمن اصول اخالقی ،منشور اخالقی سازمان و عهدنامه اخالقی کارکنان و رشتهای، مدیران است و در اخالق‌پژوهی الگوهای میان‌ ‌ تحویلینگری را پیشگیری و درمان می‌کند( .قراملکی،1380 ، ‌ سیاری)1385 ، نتیجه در درمان هر معضل ابتدا باید وجود معضل اثبات شود .آنگاه بدرستی شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبی برای آن یافت .کاوش در مسئولیتهای اخالقی سازمانها ،ش/رکتها و بنگاههای اقتصادی وجود معضل تح/ویلی‌نگری را در آنها آشکار می‌کند .برای درمان این معضل باید اخالق حرفه‌ای را بسیار گسترده‌تر از قوانین و مقررات و مسئولیتهای حرفه‌ای و هنج/ارهای جاری مشاغل ،مسئولیتهای اخالقی منابع انسانی ،اصول اخالقی و عهدنامه‌های اخالقی حرفه‌ها در نظر بگیریم .در میان راه حلهای گوناگون باید هوشیار باشیم که این معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد .آن گونه که برخی رهیافت رشتهای را به چند /رشته‌ای تحویل کرده‌اند تا به درمان میان ‌ ‌ تح/ویلی‌ نگری بپردازند .تدوین سند جامع اخالقی سازمانهاو شرکتها که به روش پویا به صورت دو الگوی تلفیق منسجم رشته‌ها و چالش روش/مند رهیافتهاس/ت ،راه حل مناس/بی برای این معضل به نظر می‌رسد. منابع و مآخذ: ابوالحسن فقیهی ،بهروز رضائی منش "اخالق اداری"و مطالعات مدیریت ،شماره ،47 سعید معید فر"،اخالق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی" فصلنامه علمی-پژوهشی ،رفاه اجتماعی ،سال ششم، سعید معید فر"،بررسی اخالق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن علی اکبر ذاکری " ،اخالق مسئوالن" ،موسسه چاپ و نشر عروج مصطفی دلشاد تهرانی " ،ارباب امانت -اخالق اداری در نهج البالغه" ،انتشارات دریا محمد تقی مصباح یزدی " ،فلسفه اخالق" ،شرکت چاپ و نشر بین الملل ناصر مکارم شیرازی“،اخالق در قرآن کریم جلد 1و 2 اخالق حرفه‌ اي از اعتماد آفريني ايجاد مي‌شود -نويسنده :توماژ -پژوهش‌نيا /علي -ترکاشوند -منبع :روزنامه رسالت -تاريخ شمسی نشر 19/3/1389 كتاب اخالق حرفه‌اي در تمدن ايران و اسالم ،احد ،فرامرز قراملكي و همكاران ،چاپ اول. نوشته آلن الوتن ،مديريت اخالقي درخدمات دولتي ،ترجمه محمد رضا ربيعي وحسن گيوريان ،انتشارات يكان حسن مظاهري ،اخالق در اداره ،انتشارات بوستان كتاب قم احد فرامرز قرامكي ،اخالق حرفه اي. سيد مهدي الواني وسيد احمد رضا قاسمي ،مديريت ومسئوليت اجتماعي ،انتشارات مركز آموزش مديرت دولتي .. دیوید ،فرد آر ،مدیریت استراتژیک ،ترجمه علی پارسیائیان و سید محمد اعرابی ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ،تهران سیاری ،سعیده ،از تحلیل‌گرایی دکارت تا تحویلی‌نگری مدرنیسم ،مجله اندیشه نوین دینی ،شماره 5و .1385 ،4 فرامرز قراملکی ،احد ،اخالق حرفه‌ای ،چاپ دوم ،نشر مجنون ،قم کالینز ،جیمز و پوراس جری ،ساختن برای ماندن ،نشر فرا ،تهران احد فرامرز قراملکی ،اخالق حرفه ای ،نشر مجنون احد فرامرز قراملکی ،سازمان های اخالقی در کسب وکار ،نشر مجنون احد فرامرز قراملکی ،موانع رشد اخالق حرفه ای در سازمان ها ،نشر بشرا عبداهلل جوادی آملی ،حق و تکلیف در اسالم ،نشر اسراءwww.wikipedia.com ‏www.SYSTEM.parsiblog.com ‏http://imi.ir/tadbir/tadbir