ارائه روشی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی

صفحه 1:
ارائه روشی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی بر اساس مدل کامرون و کوئین با بهره گیری از تئوری سیستم های خاکستری پیاده سازی شده در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران امیرمهدی ملک کارشناس ارشد مهندسی صنایع دانشگاه آزاد لسلامی واحد علوم و تحقیقات آزاده دباغی دانشجوی دکترای مدیریت تولید و عملیات دانشگاه تهرلن عبدالرضا عالی زاده کارشناس ارشد مهندسی صنایع- مدیریت سیستم و بهره وری دانشگاه آزاد اسلامی pee 

صفحه 2:
به نام دانای مهربان pole 

صفحه 3:
فهرست مطالب اهمیت موضوع معرفی فرهنگ سازمانی مروری بر مدل های شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی الگوی نظری پژوهش " معرفی تئوری سیستم‌های خاکستری ضرورت بکارگیری تثوری سیستم های خاکستری روش پژوهش * پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما 7 پیشنهادات TS .بين المللی مدیریت استراتژیک 

صفحه 4:
آهمیت موضوع درمحیط به سرعت در حال تغییر امروز. شناخت و ارزیلبی فرهنگ به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی, نقشی کلیدی در موفقیت سازمان‌ها بازی می کند. * فرهنگ در یک سازمان به را تشکیل داده و باعث تشگل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود ۴ از آمن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و شخصیت در یک انسان است که شالوده ی وجودی آن ‎js glee‏ سظاوح مغيلف اسع فى تولند توانابی نسازمان در ایجاد: تغییر وجهت گیری استراتژیک را به نحو چشم گیری تحت تأثیر قرار دهد ‏یک در سازمان را تسهیل و جهت گیری ‏با اهرم فرهنگ می توان انجام های جدید در سازمان را پایدار کرد ‎ue ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 5:
اهمیت موضوع * اگر مأموریت سازمان همسو با فرهنگ جاری ن تعیین شود. افراد نسبت به انجام وظلیف کاری خود احساس دلبستگی خواهند داشت خه وابستكى. مدير و رهبر سازمان» ناگزیر از ارزیابی و توجه به فرهنگ جاری آن است * فرهنگ سازمانی مطلوب بلید اهداف کلان و استراتژی های سازمان را مورد حمایت قرار دهد. بنابراین شناسایی فرهنگ مطلوب گامی بلند در تحقق برنامه های استراتژیک سازمان محسوب می شود فرهنگ می تولند فراهم آورنده انریٍی اجتماعی ای باشد که سازمان را به سمت اهداف ‎i‏ یک سوق می دهد. ‎ ‎ue ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 6:
معرفی فرهنگ سازمانی * فرهنگ سازمانی در دهه ۱۹۸۰ میلادی توسط پیترز و واترمن مطرح شد * اکنین تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی اراته‌شده اسنته: * «مجموعه باورها و ارزش های مشترک اعضای یک سازمان» * «قوانین و هنجارهای مشترکی که مبنای راهکارهایی قرار می گیرد که اعضای سازمان در مواجهه با مشکلات اتخاذ می نمایند» وجه مشترک تعاریف: وجود یک سلسله از باورهاء اعتقادات و ارزش های مشترک بیین اعضای یک سازمان که رفتار اعضای آن را هدایت می کند * فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی در عملکرد سازمان. انگیزش شغلی. خلاقیت و نوآوری: رضایت شغلی, استرس شغلی؛ بهره وری و کارآیی دارد ue 

صفحه 7:
مروری بر مدل های شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی * تاکنون مدل های مختلفی برای شناخت و ارزیلبی فرهنگ سازمانی ارلئه و تعریف شده است * یکی از الگوهلیی که برای شناخت فرهنگ سازمانی بکار رفته است» «چارچوب ارزش هاى ,23« ‎Competing Values Framework (CVF) cu!‏ دو سوی محور عمودی: ابعاد «انعطاف پذیری» و «کنترل» دو سوی محور افقی: ابعاد «تمرکز درونی» و «نمرکز بیرونی و رقابت پذیری» این چارچوب از آن جهت ارزش های رقابتی نام گرفت که ابعاد آن در رقابت با هم a ‏بر مبنای دیذگاه ارزش های رقانتنی» سازمان هاادائماً در خال ایجان مصالحه بیسن‎ * ‏نیروهای متضادی هستند که سازمان را به جهت های متفاوت و متضادی سوق می‎ دهندرادگار شاین) ue 

صفحه 8:
مروري بر مدل های شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی-مدل دنیسون * دنیسون در سال ۲۰۰۲ چهار نوع فرهنگ سازمانی « فرهنگ ویژه (ادهوکراسی)»» «فرهنگ طایفه ای»» «فرهنگ بازاری» و «فر لسله مراتبی» را با استفاده از چارچوب ارزش های رقیب تعریف می کند دنیسون با استفاده از چهار معیار «درگیرشدن در کار»» «سازگاری. ثبات و یکپارچگی» «نطباق پذیری» «رسالت یا ماموریت» و از طریق پرسشنامه ای ۶۰ سوالی که به پرسثننامه دلیسون معروق استآفرهنگ سازمانرا ارژیایی:می کند ue 

صفحه 9:
مروری بر مدلهای ارزیابی فرهنگ سازمانی- مدل كامرون و كويين * کامرون و کویین در سال 1۹۹۹ با استفاده از چارچوب ارزش های رقیب. چهار نوع فرهنگ سازمانی زیر را تعریف کردند: ۱- فرهنگ طایفه ای (قبیله ای, تعاونی یا همکاری) ۲- فرهنگ ویژه سالار (ادهوکراسی) ۴- فرهنگ میثلی بر بازار ۴ فرهنگ سللله مراتبی ‎WS‏ بنجمين كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 10:
مروری بر مدلهای ارزیابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کوبین(۲۰۰۶) ]نمطا يذيرى و مترقیه بومن تمرکز بیرونی تمرکز كل دريو يكب 55 بکارچگی مرائب قرا ‎Sl Si‏ ع سطس 7 la yl Ely ‏؛كتول يوهن»‎ ——————— 

صفحه 11:
مروری بر مدلهای ارزیابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کویین (۲۰۰۶) * کامرون و کویین «بزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» را که برای سنجش, ارزیابی و شناسایی برتری نسبی چهار نوع فرهنگ در سازمان به کار می‌رود. ارائه کردند Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) * برای ارزیلبی هر یک از انواع فرهنگ سازمانی در لین ابزاره از شش معیار کلی به شرح زیر استفاده می شود: ۱- خصوصیات حاکم بر سازمان 0۳۵۲۵16۲55 100117316 ۲- رهبری ‎Organizational Leadership tj.‏ ۳- مدیریت کارکنان ‎Management of Employees‏ ۴- انسجام سازمانی ‎Organization Glue‏ ۵- تاکید و تمرکز بر استراتزی سازمان ۴۳0۳0۳۵3515 5۳316916 ۶- معیارهای موفقیت 5۱66655 0۴ 01۳6۲13 ue 

صفحه 12:
مروری بر مدلهای ارزیابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کویین (۲۰۰۶) ‎٩‏ آنزار ارزیابی فرهنگ سازماتی تاکنون دربیش از ده هزار سازمان متفاوت به کار ۴۹5 شده است. نتایج به عنوان نمونه نشان می دهد: هله ۳ دهعت م ول <ه2۸/2ع/۲۵ع مول 2 19/0 yMoe Ago Pos ‎BS‏ پنجمین کنفرانس بین الللی مدیریت استراتزیک ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 13:
الگوی نظری پژوهش * مروری بر مدل های مختلف ارلئه شده برای شناخت و ارزیلبی فرهنگ سازمانی نشان می دهد. «چارچوب ارزش های رقیب» یکی از موفق ترین رویکردهای مورد استفاده در سنجش فرهنگ سازمانی است که می تواند به عنوان چارچوب مرجع مدنظر قرار گیرد از میان مدل های مختلفی که بر چارچوب نظری ارزش های رقیب استوار شده. مدل کامرون و کوئین (۲۰۰۶) در اين پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است؛ زیرا این مدل: * از نظر سنجش ابعاد و معیارهای فرهتگ سازمانی: مدل کاملی به نظر:ی زننده * قابلیت بکارگیری هر سطوح.مختلف سنازمانی ‎BLN ly‏ * بيع » ساي هدل‌ها ارحظه عدل دنیسوی: الکچی نظزی جدیدتری را ارانه کرده اس ۴ پیش از لین توسط سازمان هانو شرکت های مختلف ذئیا بد طور گنسترده مود استفاده قرار گرفته.و مقایسه فتایج در: مرحله.ی: پیاده سازی:را امکان پذ یر می سازدا ترسیم گرافیکی نتلیج لین مدل در قللب نمودار «رادار» میتولند نوع فرهنگ جاری حاکم بر سازمان و نیز فرهنگ مطلوب/ مورد انتظار رابه وضوح نشان داده و امکان مقايسه بين اين دو را فراهم آورد؛ * مولفه هلیی از فرهنگ سازمانی که برای ایجاد ضروری است را به خوبی مشخص می ue در راستای دستیابی به فرهنگ مطلوب 

صفحه 14:
معرفی نثوری سیستم‌های خاکستری * «سیستم‌های خاکستری» بر پلیه رنگ موضوعات تحت بررسی نام‌گذاری شده است. به گونه ای که میزان روشنی رنگ‌ها نشان دهنده میزان وضوح اطلاعات و داده‌ها است عدد خاکستری عددی است که مقدار دقیق ‎gol‏ معلوم نیست اما محدوده‌ای که در آن قرار هی گیرد: مشخض الست به:عبازعی عده خاکستری یک بازه با مجبوعه‌ای از اعدا است. فرض کنیم المجوووه مرجع باشد. آنگاه مجموعه خاکستری 2) از مجموعه مرجع6( با دو نماد 6۱2 و ی بصورت زیر تعریف می شود: ۲ ‎glx: x [01]‏ 01 مد :لا كك بنجمين كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك 

صفحه 15:
معرفی تثوری سیستم‌های خاکستری * عملگرهای میان دو عدد خاکستری: %+6+6,0|- 04406 ®G- 8G, =|G- G,G-G ‎=[nin GG, GG, GG,GG) mx GG, GC,,GG,GG))|‏ هروه ‎ ‎96 8 6 - 6, 1۳ ‏* اگر > یک عدد حقیقی مثبت باشد | 16,16۵ |< 0و .مز ‎BS‏ پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت استرانژیک ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 16:
ضرورت بکارگیری تثوری سیستم های خاگستری * فرهنگ سازمانی مقوله ای پیچیده است که جنبه های غیرکشی و غیر ملموس متعددی دارده صرف پرداختن به جنبه های کی لن به منظور دستیابی به شناخت و ارزیابی جامم؛ ساده انگارانه و کم ارزش خواهد بود ‎pc‏ قطعیت موجود در مسائل مختلف تولید. نعتی و غیره ريشه ‏در دو نوع عدم قطعیت دارد: ۱. عدم قطعیت تصادفی ۴ ناشی از ماهیت تصادفی مسأله * توصيف با استفاده از آمار و احتمال و الگوها و توابع توزیع آماری * نمونه‌هایی با حجم زياد - توزیع احتمال ‎= Te ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:
ضرورت بکارگیری تثوری سیستم های خاکستری ۲ عدم قطعیت ادراکی * ناشی از پیچیدگی ذاتی پدیده و کمبود اطلاعات کامل درمورد آن * برای توصیف و مطالعه این جنبه از پدیده ها تتوری سیستم های خاکستری بعنوان بسط یافته ی تلوری فازی در شرلیط با اطلاعات کیفی ناکامل توسعه يافته است * پیش تر از تلوری فازی برای مواجهه با عدم قطعیت موجود در ارزیلبی فرهنگ و ارزش های سازمانی بهره گرفته شده است. * در لین پژوهش با توجه به عدم قطعیت موجود در مسأله شناخت و ارزیلبی چند معیاره فرهنگ سازمانی و نیز میت های برشمرده شده تلوری سیستم‌های خاکستری از این تئوری برای ارزیابی جامع تر فرهنگ سازمانی استفاده شده است = Te 

صفحه 18:
ضرورت بکارگیری تثوری سیستم های خاکستری با عنلیت به کیفی بودن معیارهای مطرح در مدل کامرون و کویین یکی از محدودیت های «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» در چگونگی سنجش قضاوت ها نهفته است در لین ابزار پاسخ دهندگان پرسش نامه» بایستی با استفاده از تخصیص اعداد قطعی (صحیح) از صفر تا ۱۰۰ به چهار نوع فرهنگ مورد نظر در لین مدل, در خصوص ویژگی های فرهنگ موجود و مطلوب سازمان قضاوت نمایند این نحوه ی ارزیابی. کاربرد روش «ابزار ارزیلبی فرهنگ سازمانی» را دشوار ساخته و زمان تکمیل پرسش نامه و امکان بروز خطا را افزایش می دهد استفاده از اعذاد خاکستری در ارزیلبی فرهنگ سازمانی برای اولین بار ذر لین پژوهش مطرح شده که امکان تحلیل و ارزیلبی ریاضیاتی معیارهای کیفی در شرایط عدم قطعیت تراهم مین ‎GBS‏ ‏با استفاده از تغوری,سیستم.های, خاکنسقری بکارگیری: ‎th ab‏ فرهنگ سازمانی» ضرورتاً نیازمند حجم نمونه بالا (همانند روش های آماری) و یا برآورد تولبع عضویت (تثوری فازی) نمی باشد. = Te 

صفحه 19:


صفحه 20:
ش ترکیبی پژوهث به منظور سنجش قضاوت های پاسخ دهندگان» در پرسش نامه ارزیابی فر لازنا ار مقیاس اغدادتخاکستری بهشزم تجدول زیر برای هر یک از ما ۳۳۵ مى شود eG ‏مقیاس‎ ‎to) | vie (VP) [1,4] ‏ضعیف‎ )۳( [4,6] ‏متوسط‎ )۲( ol ‏خوب‎ (G) 9,10] ‏خيلم‎ (VG) 1 ‏خوب‎ بین الللی مدیریت استراتزیک 

صفحه 21:
روش ترکیبی پژوهش به منظور جمع بندی نظرات. از رابطه زیر استفاده می شود: ‎=loGroG+-+0G‏ ری - بو و « - گا « ۱۴/2۵۵3« 9۵ مان 5 و 0ز< ۵ ‎Ad <j<61<i<4d¥2‏ ‎E>‏ 0۷۵۵۵ 2۲2 6 ,رت :6 ه ۲۵50 ‎AY‏ ‎2-2 ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 22:
ش ترکیبی پژوهث برای محاسبه عدد خاکستری مربوط به هریک از انواع فرهنگ سازمانی در وضعیت جاری و مطلوب از رابطه زیر استفاده می شود: ۲ ‏وه‎ =13eG, 1-12.34 64 * فرهنگ غللب سازمان از نظر پاسخ دهندگان, به سمت ّن نوع فرهنگی متملیل است که عده خاکستری مربوط به آن» بزرگتر از همه:باشد. * برای انتخاب و مقایسه اعداد خاکستری از مفهوم درجه ارجحیت 06 06۲9۲66 6 استفاده می شود. = Te 

صفحه 23:
روش ترکیبی پژوهش * درجه ارجحیت عدد ‎OG‏ بر و2) 9 به صورت زیر تعریف می شود: _ 1000500 6 - ۵(- mex(0,G- G) ۲) 6 < 96( 6 (0 مجموع درجات اهمیت بین دو عدد خاکستری همواره برابر با یک است ۲8 6 < 90(+ 2)© ©, < © 6( -1 Go 

صفحه 24:
پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما 8 تفر از ین: مدیران و کارشناسان ارشد سازمان که دارای سوابق اجرلیی قلبل ملاحظه در سازمان بوده. شناخت کافی نسبت به محیط داخلی و فرهنگ این سازمان ‎os‏ *_ عدد خاکستری مربوط به هریک از انواع فرهنگ در وضعیت جاری و مطلوب عبارتست از از @G ۱۶ ۸9 © a Pie @G,| Woe 4.64] | [6.42,8.44] @G,| writ, | (3.195.683) | [5.50,7.75) @ G, | Be O | [437,697] | [4.67,7.121 بن كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك 

صفحه 25:
پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما تمودار ee (Sas © 6, < 96 < 96 < 6 ن کنفرانس بين المللى مديريت استراتژیک 

صفحه 26:
رهنگ مطلوب سازمان صدا و سیما ‎Kap‏ ننک © ‎US‏ پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما تمودار رادار نشان دهنده نوع فر نتیجه گرا مراتب‌گرا 6 6 < 906 < 6 < 0 ۳ 

صفحه 27:
پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما مقایسه فرهنگ جاری و مطلوب سازمان صدا و سیما Kae ‏فرهنگ‎ ‎N Sed ‏توسعه‌گرا‎ Sing ‏نتیجه گرا‎ كك بنجمين كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك 

صفحه 28:
ياد ساری روش ترکیبی ارانه شده در سازمان صدا و ۳۰ راهکارهای زبر با توجه به نظرات خبرگان و مدل کامرون و کویین (۲۰۰۶). برای حرکت فرهنگی سازمان صدا و سیما به سمت تیم گرایی توسط تیم تحقیق پیشنهاد می شود: سازمان مانند یک خانواده صمیمی اداره شود. رهبری سازمان بیشتر در نقش مربی و تسهیل گر ظاهر شود. روش مدیریت کارکنان بر مبنای کار تیمی. توافق جمعی و مشارکت باشد. ؟ وفاداری» تعهد و اعتماد متقابل کارکنان علت همبستگی و انسجام سازمانی باشد. تأکید و تمرکز استراتژی سازمان بر توسعه منابع انسانی اعتماد بلاء نقد پذیری و مشارکت کارکنان باشد. توجه به كاركنان. ارتقای کارگروهی و تعهد کاری به عنوان معیارهای موفقیت در سازمان قلمداد شود. كك بنجمين كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك 

صفحه 29:
پیشنهادات * با توجه به گستردگی و تنوع موجود در مباحث سازمان و مدیریت و لزوم توجه به ابعاد کیفی مسائل در ارزیابی های سازمانی؛ بهره گیری از تئوری سیستم های خاکستری به عنوان یکی از روش های نوین ارزیابی در شرایط عدم قطعیت برای پژوهش های آتی در این حوزه پيشنهاد می شود. بررسی های تیم تحقیق و مرور مدل های مختلف شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی و نتایج حاصل از بکارگیری مدل کامرون و کوئین در سازمان صدا و سیما نشان می دهد این مدل برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مدل مناسبی است که می تواند به رهبران و مدیران سازمان ها در شناخت و ارزیابی و نیز رتبه بندی انواع فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها کمک کند. ue 

صفحه 30:
dabbaghi@ut.ac.ir كك بنجمين كنفرانس بين المللى مديريت استراتؤيك 

ارائه روشی برای شناخت و ارزيابي فرهنگ س ازماني بر اس اس مدل كامرون و كوئي ن با بهره گیری از تئوري سيستم هاي خاكستري پیاده سازی شده در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسالمي ايران اميرمهدي ملک کارشناس ارشد مهندسي صنايع دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم و تحقيقات آزاده دباغي دانشجوي دکتراي مديريت توليد و عمليات دانشگاه تهران عبدالرضا عالي زاده كارشناس ارشد مهندسي صنايع -مديريت سيستم و بهره وري دانشگاه آزاد اسالمي پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك به نام دانای مهربان پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك فهرست مطالب ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ اهمیت موضوع معرفی فرهنگ سازمانی مروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانی الگوی نظری پژوهش معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستري ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستری روش پژوهش پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما پيشنهادات پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك اهمیت موضوع درمحیط به سرعت در حال تغییر امروز ،شناخت و ارزیابی فرهنگ به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی ،نقشی کلیدی در موفقیت سازمان‌ها بازی می کند. فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده ی وجودی آن را تشکیل داده و باعث تشکّ ل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود از آ ن ج ا که فرهن گ س ازمانی شک ل دهنده رفتار اعضای س ازمان اع م از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است ،می تواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشم گیری تحت تأثیر قرار دهد با اهرم فرهنگ می توان انجام تغییرات استراتژیک در س ازمان را تسهیل و جه ت گیری های جدید در سازمان را پایدار کرد پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك اهمیت موضوع اگر مأموریت سازمان همسو با فرهنگ جاری آن تعیین شود ،افراد نسبت به انجام وظایف کاری خود احساس دلبستگی خواهند داشت نه وابستگی .مدیر و رهبر سازمان، ناگزیر از ارزیابی و توجه به فرهنگ جاری آن است فرهنگ سازمانی مطلوب باید اهداف کالن و استراتژی های سازمان را مورد حمایت قرار دهد .بنابراین شناسایی فرهنگ مطلوب گامی بلند در تحقق برنامه های استراتژیک سازمان محسوب می شود فرهنگ می تواند فراهم آورنده انرژی اجتماعی ای باشد که سازمان را به سمت اهداف استراتژیک سوق می دهد. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك معرفی فرهنگ سازمانی فرهنگ سازماني در دهه 1980ميالدي توسط پیترز و واترمن مطرح شد تاکنون تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است: • «مجموعه باورها و ارزش های مشترک اعضای یک سازمان» • «قوانین و هنجارهای مشترکی که مبنای راهکارهایی قرار م ی گیرد که اعضای سازمان در مواجهه با مشکالت اتخاذ می نمایند» وج ه مشترک تعاریف :وجود یک س لسله از باوره ا ،اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای یک سازمان که رفتار اعضای آن را هدایت می کند فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی در عملکرد سازمان ،انگیزش شغلی ،خالقیت و نوآوری، رضایت شغلی ،استرس شغلی ،بهره وری و کارآیی دارد پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك مروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانی تاکنون مدل های مختلفی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازماني ارائه و تعريف شده است یکی از الگوهایی که برای شناخت فرهنگ سازمانی بکار رفته است« ،چارچوب ارزش هاي رقيب» است )Competing Values Framework (CVF دو سوی محور عمودی :ابعاد «انعطاف پذيري» و «کنترل» دو سوی محور افقی :ابعاد «تمرکز درونی» و «تمرکز بیرونی و رقابت پذیری» اين چارچوب از آن جهت ارزش هاي رقابتي نام گرفت که ابعاد آن در رقابت با هم هستند بر مبناي ديدگاه ارزش هاي رقابت ي ،س ازمان ه ا دائماً در حال ايجاد مص الحه بي ن نيروهاي متضادي هس تند که س ازمان را ب ه جه ت هاي متفاوت و متضادي س وق م ي دهند(ادگار شاين) پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك مروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانی-مدل دنیسون دنيس ون در س ال 2002چهار نوع فرهن گ س ازمانی « فرهن گ ويژ ه (ادهوکراسي)»، «فرهن گ طايف ه اي»« ،فرهن گ بازاري» و «فرهن گ سلسله مرات بي» را ب ا استفاده از چارچوب ارزش هاي رقيب تعریف می کند دنيسون با استفاده از چهار معیار «درگيرشدن در کار»« ،سازگاري ،ثبات و يکپارچگي»، «انطباق پذيري»« ،رس الت يا ماموري ت» و از طري ق پرس شنامه اي 60س ؤالي که به پرسشنامه دنيسون معروف است ،فرهنگ سازمان را ارزيابي مي کند پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی -مدل کامرون و کويين کامرون و کويي ن در س ال ،1999ب ا اس تفاده از چارچوب ارزش هاي رقي ب ،چهار نوع فرهنگ سازماني زیر را تعریف کردند: -1فرهنگ طايفه اي (قبيله اي ،تعاوني يا همکاري) -2فرهنگ ويژه ساالر (ادهوکراسي) -3فرهنگ مبتني بر بازار -4فرهنگ سلسله مراتبي پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی -مدل کامرون و کويين()2006 انعطاف پذيري و مترقبه بودن ويژگي :مشارکت ،کار تيمي ويژگي :خالقيت ،کارآفريني ،پويا بودن سبک رهبري :کارآفرين ،نوآور و ريسک پذير سبک رهبري : پدرانه معيارهاي موفقيت :توليد محصوالت منحصر به فرد ،نوآوري و کشف منابع جديد معيارهاي موفقيت :توسعه و بهبود منابع انساني ،تعهد سازماني و توجه به کارکنان فرهنگ توسعه گرا تسهيل گر ،مربيگري و فرهنگ تیم گرا تمرکز دروني و يکپارچگي تمرکز بيروني و رقابت پذيري ويژگي :رقابت ،کارايي و اثربخشي ،وظيفه محور سبک رهبري: گرا فرهنگ نتیجه گرا قاطع ،توجه به توليد و توفيق معيارهاي موفقيت :دسترسي به اهداف ،رقابت پذيري فرهنگ مراتب گرا سبک رهبري :هماهنگ کننده ،سازمان دهنده و اداره کننده معيارهاي موفقيت :کاهش و مهندسی هزينه، تحت کنترل بودن ،رعايت قوانين و مقررات ثبات و کنترل داشتن پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك ويژگي :نظم ،حاکميت قانون و مقررات ،تمرکز گرايي مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی -مدل کامرون و کويين ()2006 کامرون و کویین «ابزار ارزيابي فرهنگ سازماني» را که برای سنجش ،ارزیابی و شناسایی برتری نسبی چهار نوع فرهنگ در سازمان به کار می‌رود ،ارائه کردند )Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI برای ارزیابی هر یک از انواع فرهنگ سازمانی در این ابزار ،از شش معیار کلی به شرح زیر استفاده می شود: -1خصوصيات حاکم بر سازمان Dominant Characteristics -2رهبري سازمانOrganizational Leadership -3مديريت کارکنان Management of Employees -4انسجام سازماني Organization Glue -5تاکيد و تمرکز بر استراتژي سازمانStrategic Emphasis -6معيارهاي موفقيتCriteria of Success پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی -مدل کامرون و کويين ()2006 ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی تاکنون در بیش از ده هزار سازمان متفاوت به کار گرفته شده است .نتایج به عنوان نمونه نشان می دهد: ÓZÉ ] ÁM¾§ZÉ|Ì ] ·ÂeÉZÅd ¯€‹ € ]º¯Zu ² ÀÅ §€ § §€§Y³€ Ä ‡ e² ÀÅ پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك ‏Y ³€ \eY € »² Àŧ€§ -ÊfÁÉZ · { ŽZ»Z‡ ² Àŧ€  ¿  الگوی نظری پژوهش مروری بر مدل های مختلف ارائه شده برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی نشان می دهد، «چارچوب ارزش های رقیب» یکی از موفق ترین رویکردهای مورد استفاده در سنجش فرهنگ سازمانی است که می تواند به عنوان چارچوب مرجع مدنظر قرار گیرد از میان مدل های مختلفی که بر چارچوب نظری ارزش های رقیب استوار شده ،مدل کامرون و کوئین ( )2006در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است؛ زیرا این مدل: از نظر سنجش ابعاد و معیارهای فرهنگ سازمانی ،مدل کاملی به نظر می رسد؛ قابلیت بکارگیری در سطوح مختلف سازمانی را داراست. نسبت به سایر مدل ها ازجمله مدل دنیسون ،الگوی نظری جدیدتری را ارائه کرده است؛ پیش از این توسط سازمان ها و شرکت های مختلف دنیا به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته و مقایسه نتایج در مرحله ی پیاده سازی را امکان پذیر می سازد؛ ترسیم گرافیکی نتایج این مدل در قالب نمودار «رادار» می­تواند نوع فرهنگ جاری حاکم بر سازمان و نیز فرهنگ مطلوب /مورد انتظار را به وضوح نشان داده و امکان مقایسه بین این دو را فراهم آورد؛ مولفه هایی از فرهنگ سازمانی که برای ایجاد تغییر در راستای دستیابی به فرهنگ مطلوب ضروری است را به خوبی مشخص می کند. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستري « سيستم‌هاي خاکستري» بر پايه رنگ موضوعات تحت بررسي نام‌گذاري شده است .به گونه اي که ميزان روشني رنگ‌ها نشان دهنده ميزان وضوح اطالعات و داده‌ها است عدد خاکستري عددي است که مقدار دقيق آن معلوم نيست اما محدوده‌اي که در آن قرار مي گيرد مشخص است .به عبارتي عدد خاکستري يک بازه يا مجموعه‌اي از اعداد است. فرض کنيم Xمجموعه مرجع باشد .آنگاه مجموعه خاکستري Gاز مجموعه مرجع Xبا دو نماد G  xو  G  xبصورت زیر تعريف مي شود: ‏ G  x : x   0,1 ‏ ‏ G  x : x   0,1 پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستري عملگرهاي ميان دو عدد خاکستري: ‏G1  G2  G1  G2,G1  G2  ‏G1  G2  G1  G2,G1  G2  ‏ ‏ ‏ ‏ ‏G1 G2  min G1G2,G1G2,G1G2,G1G2 ,max G1G2,G1G2,G1G2,G1G2  ‏ ‏ ‏ 1 1 ‏G1 G2  G1,G1  ,  ‏ G2 G2  اگر kيک عدد حقيقي مثبت باشد پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك ‏k G  kG1, kG2  ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستری متعددی غیرکمی و غیر ملموس فرهنگ سازمانی مقوله ای پیچیده است که جنبه های ّ ّ کم ی آن به منظور دستیابی به شناخت و ارزیابی دارد ،صرف پرداختن به جنبه های ّ جامع ،ساده انگارانه و کم ارزش خواهد بود عدم قطعيت موجود در مسائل مختلف توليد ،تکنولوژي ،مديريت صنعتي و غيره ريشه در دو نوع عدم قطعيت دارد: .1عدم قطعيت تصادفي ناشی از ماهيت تصادفي مسأله توصيف با استفاده از آمار و احتمال و الگوها و توابع توزيع آماري نمونه‌هايي با حجم زياد -توزيع احتمال پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستری .2عدم قطعيت ادراکي ناشي از پيچيدگي ذاتي پديده و کمبود اطالعات کامل درمورد آن براي توصيف و مطالعه اين جنبه از پديده ها تئوري سيستم هاي خاکستري بعنوان بسط يافته ي تئوري فازي در شرايط با اطالعات کيفي ناکامل توسعه يافته است پیش تر ،از تئوری فازی برای مواجهه با عدم قطعیت موجود در ارزیابی فرهنگ و ارزش های سازمانی بهره گرفته شده است. در اين پژوهش با توجه به عدم قطعيت موجود در مسأله شناخت و ارزيابي چند معياره فرهنگ سازماني و نيز مزيّ ت هاي برشمرده شده تئوري سيستم‌هاي خاکستري از اين تئوري براي ارزيابي جامع تر فرهنگ سازماني استفاده شده است پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستری ‏ ‏ ‏ ‏ ‏ با عنايت به كيفي بودن معيارهای مطرح در مدل کامرون و کویین يكي از محدوديت هاي «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» در چگونگي سنجش قضاوت ها نهفته است در اين ابزار ،پاسخ دهندگان پرسش نامه ،بايستي با استفاده از تخصیص اعداد قطعي (صحيح) از صفر تا 100به چهار نوع فرهنگ مورد نظر در اين مدل ،در خصوص ويژگي هاي فرهنگ موجود و مطلوب سازمان قضاوت نمايند اين نحوه ی ارزيابي ،كاربرد روش «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» را دشوار ساخته و زمان تكميل پرسش نامه و امكان بروز خطا را افزايش مي دهد استفاده از اعداد خاکستری در ارزیابی فرهنگ سازمانی برای اولین بار در این پژوهش مطرح شده كه امكان تحليل و ارزيابي رياضياتي معيارهاي كيفي در شرايط عدم قطعيت را فراهم مي كند. با استفاده از تئوري سيستم هاي خاكستري ،بکارگیری «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» ضرورتاً نيازمند حجم نمونه باال (همانند روش هاي آماري) و يا برآورد توابع عضویت (تئوري فازي) نمي باشد. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك 23 پنجمين کنفرانس بين­المللي مديريت استراتژيك روش ترکیبی پژوهش ب ه منظور س نجش قضاوت هاي كيف ي پاس خ دهندگان ،در پرس ش نام ه ارزياب ي فرهن گ س ازمان از مقياس اعداد خاکستري ب ه شرح جدول زیر براي هر يك از معيارها اس تفاده مي‌شود مقياس ‏G ( )VPخيلي ضعيف []0,1 ( )Pضعيف []1,4 ( )Fمتوسط []4,6 ( )Gخوب ( )VGخيلي خوب پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك [,6 ]9 [9,10 ] روش ترکیبی پژوهش : از رابطه زیر استفاده مي شود، به منظور جمع بندي نظرات 1  G  G ,G   Gij1  Gij2    Gijt t t ij  t ij t ij    ¾Ì » i ÉYà €] |ÀÅ{xZ ‡a¾ Ì » tÊ ]Zˁ Y Y |¬ »  Gijt ½M {Ǟ Á ) 1 j 6,1i 4 (d Y ‡ ZÌ »¾Ì » jÄd ] ^¿ˆ Ša ‡€a  t  ½ZŒ¿ ¿  Gijt  Gij ,Gijt Éf¯Z € |ˆyZ{ ŸY ½]M½Y  Âe Ê» .{{ Y پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك روش ترکیبی پژوهش براي محاس به عدد خاكستري مربوط ب ه هريك از انواع فرهنگ س ازماني در وضعيت جاري و مطلوب از رابطه زیر استفاده مي شود: ,i 1,2,3,4. 1 6 ‏Gi   Gij 6 j 1 فرهنگ غالب سازمان از نظر پاسخ دهندگان ،به سمت آن نوع فرهنگي متمايل است كه عدد خاكستري مربوط به آن ،بزرگتر از همه باشد. براي انتخاب و مقايس ه اعداد خاكس تري از مفهوم درج ه ارجحيت (dergree of )preferenceاستفاده مي شود. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك روش ترکیبی پژوهش درجه ارجحیت عدد  G1بر  G2به صورت زیر تعريف مي شود: )max(0,G1  G2)  max(0,G1  G2 )(G1  G1)  (G2  G2 ‏P  G1 G2   مجموع درجات اهميت بين دو عدد خاکستری همواره برابر با يک است : ‏P(G1 G2)  P(G2 G1) 1 پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما 32 نفر از متخصصین ،مدیران و کارشناسان ارشد سازمان که دارای سوابق اجرایی قابل مالحظه در سازمان بوده ،شناخت کافی نسبت به محیط داخلی و فرهنگ این سازمان داشتند عدد خاكستري مربوط به هريك از انواع فرهنگ در وضعيت جاري و مطلوب عبارتست از: پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما نمودار رادار نشان دهنده نوع فرهنگ جاری حاکم بر سازمان صدا و سیما ذرذزبط ‏ G4 G3 G2 G1 پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما نمودار رادار نشان دهنده نوع فرهنگ مطلوب سازمان صدا و سیما ‏ G1  G2  G3  G4 پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما مقایسه فرهنگ جاری و مطلوب سازمان صدا و سیما پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما راهکارهای زیر با توجه به نظرات خبرگان و مدل کامرون و کویین ( ،)2006برای حرکت فرهنگی سازمان صدا و سیما به سمت تیم گرایی توسط تیم تحقیق پیشنهاد می شود: • • • • • • سازمان مانند یک خانواده صمیمی اداره شود. رهبری سازمان بيشتر در نقش مربی و تسهیل گر ظاهر شود. روش مدیریت کارکنان بر مبنای کار تیمی ،توافق جمعی و مشارکت باشد. وفاداری ،تعهد و اعتماد متقابل کارکنان علت همبستگی و انسجام سازمانی باشد. تأکید و تمرکز استراتژی سازمان بر توسعه منابع انسانی ،اعتماد باال ،نقد پذیری و مشارکت کارکنان باشد. توجه به کارکنان ،ارتقای کارگروهی و تعهد کاری به عنوان معیارهای موفقیت در سازمان قلمداد شود. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك پيشنهادات • با توجه به گستردگی و تنوع موجود در مباحث سازمان و مدیریت و لزوم توجه به ابعاد کیفی مسائل در ارزیابی های سازمانی ،بهره گیری از تئوری سیستم های خاکستری به عنوان یکی از روش های نوین ارزیابی در شرایط عدم قطعیت برای پژوهش های آتی در این حوزه پیشنهاد می شود. • بررسی های تیم تحقیق و مرور مدل های مختلف شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی و نتایج حاصل از بکارگیری مدل کامرون و کوئین در سازمان صدا و سیما نشان می دهد این مدل برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مدل مناسبی است که می تواند به رهبران و مدیران سازمان ها در شناخت و ارزیابی و نیز رتبه بندی انواع فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها کمک کند. پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك با تشکر از توجه شما ‏dabbaghi@ut.ac.ir پنجمين کنفرانس بين المللي مديريت استراتژيك