ارائه روشی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی

ارائه روشی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی

اسلاید 1: ارائه روشی برای شناخت و ارزيابي فرهنگ سازماني بر اساس مدل كامرون و كوئين با بهره گیری از تئوري سيستم هاي خاكسترياميرمهدي ملککارشناس ارشد مهندسي صنايع دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات آزاده دباغيدانشجوي دکتراي مديريت توليد و عمليات دانشگاه تهرانعبدالرضا عالي زادهكارشناس ارشد مهندسي صنايع- مديريت سيستم و بهره وري دانشگاه آزاد اسلاميپیاده سازی شده در سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران

اسلاید 2: به نام دانای مهربان

اسلاید 3: فهرست مطالباهمیت موضوعمعرفی فرهنگ سازمانیمروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانیالگوی نظری پژوهش معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستريضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستریروش پژوهشپیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیماپيشنهادات

اسلاید 4: اهمیت موضوعدرمحیط به سرعت در حال تغییر امروز، شناخت و ارزیابی فرهنگ به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمان‌ها بازی می کند.فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده ی وجودی آن را تشکیل داده و باعث تشکّل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود از آن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است، می تواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشم گیری تحت تأثیر قرار دهدبا اهرم فرهنگ می توان انجام تغییرات استراتژیک در سازمان را تسهیل و جهت گیری های جدید در سازمان را پایدار کرد

اسلاید 5: اهمیت موضوعاگر مأموریت سازمان همسو با فرهنگ جاری آن تعیین شود، افراد نسبت به انجام وظایف کاری خود احساس دلبستگی خواهند داشت نه وابستگی. مدیر و رهبر سازمان، ناگزیر از ارزیابی و توجه به فرهنگ جاری آن استفرهنگ سازمانی مطلوب باید اهداف کلان و استراتژی های سازمان را مورد حمایت قرار دهد. بنابراین شناسایی فرهنگ مطلوب گامی بلند در تحقق برنامه های استراتژیک سازمان محسوب می شودفرهنگ می تواند فراهم آورنده انرژی اجتماعی ای باشد که سازمان را به سمت اهداف استراتژیک سوق می دهد.

اسلاید 6: معرفی فرهنگ سازمانی فرهنگ سازماني در دهه 1980 ميلادي توسط پیترز و واترمن مطرح شدتاکنون تعاریف مختلفی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است:«مجموعه باورها و ارزش های مشترک اعضای یک سازمان»«قوانین و هنجارهای مشترکی که مبنای راهکارهایی قرار می گیرد که اعضای سازمان در مواجهه با مشکلات اتخاذ می نمایند»وجه مشترک تعاریف: وجود یک سلسله از باورها، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای یک سازمان که رفتار اعضای آن را هدایت می کندفرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی در عملکرد سازمان، انگیزش شغلی، خلاقیت و نوآوری، رضایت شغلی، استرس شغلی، بهره وری و کارآیی دارد

اسلاید 7: مروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانیتاکنون مدل های مختلفی برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازماني ارائه و تعريف شده است یکی از الگوهایی که برای شناخت فرهنگ سازمانی بکار رفته است، «چارچوب ارزش هاي رقيب» است Competing Values Framework (CVF)دو سوی محور عمودی: ابعاد «انعطاف پذيري» و «کنترل» دو سوی محور افقی: ابعاد «تمرکز درونی» و «تمرکز بیرونی و رقابت پذیری»اين چارچوب از آن جهت ارزش هاي رقابتي نام گرفت که ابعاد آن در رقابت با هم هستندبر مبناي ديدگاه ارزش هاي رقابتي، سازمان ها دائماً در حال ايجاد مصالحه بين نيروهاي متضادي هستند که سازمان را به جهت هاي متفاوت و متضادي سوق مي دهند(ادگار شاين)

اسلاید 8: مروری بر مدل های شناخت و ارزيابی فرهنگ سازمانی-مدل دنیسوندنيسون در سال 2002 چهار نوع فرهنگ سازمانی « فرهنگ ويژه (ادهوکراسي)»، «فرهنگ طايفه اي»، «فرهنگ بازاري» و «فرهنگ سلسله مراتبي» را با استفاده از چارچوب ارزش هاي رقيب تعریف می کند دنيسون با استفاده از چهار معیار «درگيرشدن در کار»، «سازگاري، ثبات و يکپارچگي»، «انطباق پذيري»، «رسالت يا ماموريت» و از طريق پرسشنامه اي 60 سؤالي که به پرسشنامه دنيسون معروف است، فرهنگ سازمان را ارزيابي مي کند

اسلاید 9: مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کويينکامرون و کويين در سال 1999، با استفاده از چارچوب ارزش هاي رقيب، چهار نوع فرهنگ سازماني زیر را تعریف کردند:1- فرهنگ طايفه اي (قبيله اي، تعاوني يا همکاري)2- فرهنگ ويژه سالار (ادهوکراسي)3- فرهنگ مبتني بر بازار4- فرهنگ سلسله مراتبي

اسلاید 10: مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کويين(2006)

اسلاید 11: فرهنگ تيم گرا (clan)این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش دانسته و نظارت و کنترل در آن از اهمیت کمتری برخوردار است. رهبران و مدیران از اعضا حمایت كرده و همبستگی و کار گروهی را تقویت می کنند. مدیر اندرزدهنده، پشتیبان، صمیمی و صادق است. به سخنان کارکنان گوش می دهد و از آنها پشتیبانی می کند.

اسلاید 12: فرهنگ توسعه گرا (Developmental)این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و نوآوری ها و پیشرفت های محیط و همچنین انعطاف پذیری و فضای باز تصمیم گیری بسیار اهمیت می دهد در این فرهنگ رهبران و مدیران آفریننده و سنت شکن هستند. از تغییرات محیط آگاه بوده و اندیشه های نو پدید می آورند و کارکنان را برای تغییرات بزرگ آماده می کنند

اسلاید 13: فرهنگ نتيجه گرا (Rational): در این فرهنگ بر نظارت و کنترل بیش از انعطاف پذیری تأکید می شود، اما مسائل برون سازمانی و تغییرات محیط، اهمیت بیشتری نسبت به مسائل داخلی سازمان دارد. در این فرهنگ، رهبران و مدیران هدف گرا هستند. مدیران با برنامه ریزی و مشخص کردن اهداف، انتظارات خود را روشن می کنند. مدیران وظایف و نقش هر یک کارکنان را مشخص و دستورالعمل های مربوطه را تدوین وابلاغ مي كنند.

اسلاید 14: فرهنگ سلسله مراتبي (Hierarchical): در فرهنگ سلسله مراتبی به مسائل درون سازمانی بیش از مسائل برون سازمانی توجه می شود در فرهنگ سلسله مراتبی بر ثبات و نظارت بیشتر از انعطاف پذیری و رقابت پذيري تکیه می شودفرهنگ سلسله مراتبی را فرهنگ «نظارت و فرماندهی» نیز می خواننددر این فرهنگ، رهبران محافظه کار بوده و مدیران بیشتر هماهنگ کننده و نظارت گر هستند. آنان فعالیت کارکنان را ردیابی می کنند و بر پیشرفت کارها مطابق با رویه ها و برنامه ها نظارت می کنند

اسلاید 15: مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کويين (2006)کامرون و کویین «ابزار ارزيابي فرهنگ سازماني» را که برای سنجش، ارزیابی و شناسایی برتری نسبی چهار نوع فرهنگ در سازمان به کار می‌رود، ارائه کردند Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) برای ارزیابی هر یک از انواع فرهنگ سازمانی در این ابزار، از شش معیار کلی به شرح زیر استفاده می شود:1- خصوصيات حاکم بر سازمان Dominant Characteristics 2- رهبري سازمانOrganizational Leadership 3- مديريت کارکنان Management of Employees4- انسجام سازماني Organization Glue5- تاکيد و تمرکز بر استراتژي سازمانStrategic Emphasis 6- معيارهاي موفقيتCriteria of Success

اسلاید 16: مروری بر مدلهای ارزيابی فرهنگ سازمانی- مدل کامرون و کويين (2006)ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی تاکنون در بیش از ده هزار سازمان متفاوت به کار گرفته شده است. نتایج به عنوان نمونه نشان می دهد:

اسلاید 17: الگوی نظری پژوهشمروری بر مدل های مختلف ارائه شده برای شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی نشان می دهد، «چارچوب ارزش های رقیب» یکی از موفق ترین رویکردهای مورد استفاده در سنجش فرهنگ سازمانی است که می تواند به عنوان چارچوب مرجع مدنظر قرار گیرداز میان مدل های مختلفی که بر چارچوب نظری ارزش های رقیب استوار شده، مدل کامرون و کوئین (2006) در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است؛ زیرا این مدل:از نظر سنجش ابعاد و معیارهای فرهنگ سازمانی، مدل کاملی به نظر می رسد؛قابلیت بکارگیری در سطوح مختلف سازمانی را داراست.نسبت به سایر مدل ها ازجمله مدل دنیسون، الگوی نظری جدیدتری را ارائه کرده است؛پیش از این توسط سازمان ها و شرکت های مختلف دنیا به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته و مقایسه نتایج در مرحله ی پیاده سازی را امکان پذیر می سازد؛ترسیم گرافیکی نتایج این مدل در قالب نمودار «رادار» می­تواند نوع فرهنگ جاری حاکم بر سازمان و نیز فرهنگ مطلوب/ مورد انتظار را به وضوح نشان داده و امکان مقایسه بین این دو را فراهم آورد؛مولفه هایی از فرهنگ سازمانی که برای ایجاد تغییر در راستای دستیابی به فرهنگ مطلوب ضروری است را به خوبی مشخص می کند.

اسلاید 18: معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستري«سيستم‌هاي خاکستري» بر پايه رنگ موضوعات تحت بررسي نام‌گذاري شده است. به گونه اي که ميزان روشني رنگ‌ها نشان دهنده ميزان وضوح اطلاعات و داده‌ها استعدد خاکستري عددي است که مقدار دقيق آن معلوم نيست اما محدوده‌اي که در آن قرار مي گيرد مشخص است. به عبارتي عدد خاکستري يک بازه يا مجموعه‌اي از اعداد است. فرض کنيم Xمجموعه مرجع باشد. آنگاه مجموعه خاکستري G از مجموعه مرجعX با دو نماد و بصورت زیر تعريف مي شود:

اسلاید 19: معرفی تئوري سيستم‌هاي خاکستريعملگرهاي ميان دو عدد خاکستري:اگر k يک عدد حقيقي مثبت باشد

اسلاید 20: ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستریفرهنگ سازمانی مقوله ای پیچیده است که جنبه های غیرکمّی و غیر ملموس متعدّدی دارد، صرف پرداختن به جنبه های کمّی آن به منظور دستیابی به شناخت و ارزیابی جامع، ساده انگارانه و کم ارزش خواهد بودعدم قطعيت موجود در مسائل مختلف توليد، تکنولوژي، مديريت صنعتي و غيره ريشه در دو نوع عدم قطعيت دارد:عدم قطعيت تصادفيناشی از ماهيت تصادفي مسألهتوصيف با استفاده از آمار و احتمال و الگوها و توابع توزيع آمارينمونه‌هايي با حجم زياد - توزيع احتمال

اسلاید 21: ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستریعدم قطعيت ادراکيناشي از پيچيدگي ذاتي پديده و کمبود اطلاعات کامل درمورد آن براي توصيف و مطالعه اين جنبه از پديده ها تئوري سيستم هاي خاکستري بعنوان بسط يافته ي تئوري فازي در شرايط با اطلاعات کيفي ناکامل توسعه يافته استپیش تر، از تئوری فازی برای مواجهه با عدم قطعیت موجود در ارزیابی فرهنگ و ارزش های سازمانی بهره گرفته شده است.در اين پژوهش با توجه به عدم قطعيت موجود در مسأله شناخت و ارزيابي چند معياره فرهنگ سازماني و نيز مزيّت هاي برشمرده شده تئوري سيستم‌هاي خاکستري از اين تئوري براي ارزيابي جامع تر فرهنگ سازماني استفاده شده است

اسلاید 22: ضرورت بکارگیری تئوری سیستم های خاکستریبا عنايت به كيفي بودن معيارهای مطرح در مدل کامرون و کویین يكي از محدوديت هاي «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» در چگونگي سنجش قضاوت ها نهفته استدر اين ابزار، پاسخ دهندگان پرسش نامه، بايستي با استفاده از تخصیص اعداد قطعي (صحيح) از صفر تا 100 به چهار نوع فرهنگ مورد نظر در اين مدل، در خصوص ويژگي هاي فرهنگ موجود و مطلوب سازمان قضاوت نماينداين نحوه ی ارزيابي، كاربرد روش «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» را دشوار ساخته و زمان تكميل پرسش نامه و امكان بروز خطا را افزايش مي دهداستفاده از اعداد خاکستری در ارزیابی فرهنگ سازمانی برای اولین بار در این پژوهش مطرح شده كه امكان تحليل و ارزيابي رياضياتي معيارهاي كيفي در شرايط عدم قطعيت را فراهم مي كند. با استفاده از تئوري سيستم هاي خاكستري، بکارگیری «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» ضرورتاً نيازمند حجم نمونه بالا (همانند روش هاي آماري) و يا برآورد توابع عضویت (تئوري فازي) نمي باشد.

اسلاید 23: 23

اسلاید 24: روش ترکیبی پژوهشبه منظور سنجش قضاوت هاي كيفي پاسخ دهندگان، در پرسش نامه ارزيابي فرهنگ سازمان از مقياس اعداد خاکستري به شرح جدول زیر براي هر يك از معيارها استفاده مي‌شودمقياسG(VP) خيلي ضعيف[0,1](P) ضعيف[1,4](F) متوسط[4,6](G) خوب[6, 9](VG) خيلي خوب[9,10]

اسلاید 25: روش ترکیبی پژوهشبه منظور جمع بندي نظرات، از رابطه زیر استفاده مي شود:

اسلاید 26: روش ترکیبی پژوهشبراي محاسبه عدد خاكستري مربوط به هريك از انواع فرهنگ سازماني در وضعيت جاري و مطلوب از رابطه زیر استفاده مي شود:فرهنگ غالب سازمان از نظر پاسخ دهندگان، به سمت آن نوع فرهنگي متمايل است كه عدد خاكستري مربوط به آن، بزرگتر از همه باشد. براي انتخاب و مقايسه اعداد خاكستري از مفهوم درجه ارجحيت (dergree of preference) استفاده مي شود.

اسلاید 27: روش ترکیبی پژوهشدرجه ارجحیت عدد بر به صورت زیر تعريف مي شود:مجموع درجات اهميت بين دو عدد خاکستری همواره برابر با يک است :

اسلاید 28: پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیما 32 نفر از متخصصین، مدیران و کارشناسان ارشد سازمان که دارای سوابق اجرایی قابل ملاحظه در سازمان بوده، شناخت کافی نسبت به محیط داخلی و فرهنگ این سازمان داشتند عدد خاكستري مربوط به هريك از انواع فرهنگ در وضعيت جاري و مطلوب عبارتست از:

اسلاید 29: پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیمانمودار رادار نشان دهنده نوع فرهنگ جاری حاکم بر سازمان صدا و سیما ذرذزبط

اسلاید 30: پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیمانمودار رادار نشان دهنده نوع فرهنگ مطلوب سازمان صدا و سیما

اسلاید 31: پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیمامقایسه فرهنگ جاری و مطلوب سازمان صدا و سیما

اسلاید 32: پیاده سازی روش ترکیبی ارائه شده در سازمان صدا و سیماراهکارهای زیر با توجه به نظرات خبرگان و مدل کامرون و کویین (2006)، برای حرکت فرهنگی سازمان صدا و سیما به سمت تیم گرایی توسط تیم تحقیق پیشنهاد می شود:سازمان مانند یک خانواده صمیمی اداره شود.رهبری سازمان بيشتر در نقش مربی و تسهیل گر ظاهر شود.روش مدیریت کارکنان بر مبنای کار تیمی، توافق جمعی و مشارکت باشد.وفاداری، تعهد و اعتماد متقابل کارکنان علت همبستگی و انسجام سازمانی باشد.تأکید و تمرکز استراتژی سازمان بر توسعه منابع انسانی، اعتماد بالا، نقد پذیری و مشارکت کارکنان باشد.توجه به کارکنان، ارتقای کارگروهی و تعهد کاری به عنوان معیارهای موفقیت در سازمان قلمداد شود.

اسلاید 33: پيشنهاداتبا توجه به گستردگی و تنوع موجود در مباحث سازمان و مدیریت و لزوم توجه به ابعاد کیفی مسائل در ارزیابی های سازمانی، بهره گیری از تئوری سیستم های خاکستری به عنوان یکی از روش های نوین ارزیابی در شرایط عدم قطعیت برای پژوهش های آتی در این حوزه پیشنهاد می شود. بررسی های تیم تحقیق و مرور مدل های مختلف شناخت و ارزیابی فرهنگ سازمانی و نتایج حاصل از بکارگیری مدل کامرون و کوئین در سازمان صدا و سیما نشان می دهد این مدل برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مدل مناسبی است که می تواند به رهبران و مدیران سازمان ها در شناخت و ارزیابی و نیز رتبه بندی انواع فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها کمک کند.

اسلاید 34: با تشکر از توجه شماdabbaghi@ut.ac.ir