صفحه 1:
صفحه 2:
ارزش های محوری در نظام تامین منابع انسانی
صفحه 3:
سیاست ها و الزامات قانونی
در جذب و استخدام نیروی انسانی
صفحه 4:
** سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری
لا عدالت محوری در جذب. تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی
لا بهبود معیارها و روزآمدی روشهای گزینش منلبع انسانی به منظور جذب نیروی
انسانی توانمند. متعهد و شایسته و پرهیز از تنگنظریها و نگرشهای سلیقهای و
غیرحرفهای
لا زمینهسازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استانهای کمتر توسعه
افته و مناطق محروم (بند (V
صفحه 5:
اتون Cea pete خدمات کشوزی
لا ماده 2۱- ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب
استخدام در دستگاه های اجرائی می باشند براساس مجوزهای صادره
تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصتها انجام میشود.
لا ماده -به کار گیری افراد در دستگاههای اجرلئی چس از پذیرفته شدن در
امتحان عمومی که به طور عمومی نشر آگهی میگردد و نیز امتحان یا مسابقه
تخصصی امکانپذیر است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومی
و تخصصی به تصویب شورای توسعه مدیریت میرسد.
صفحه 6:
** قانون برنامه توسعه پنجساله کشور
ole ۵۷- جذب نیروی انسانی به صورت رسمی یا پیملنی در قوه مجریه
با رعلیت سقف اعتبارات و مجوزهای استخدامیبه ترتیببا تشخیص و
تایید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور موکول به
آزمون عمومی است.
صفحه 7:
نقشه راه اصلاح نظام اداری
مصوبه ۱۴ اسفند ۱۳۹۲ شورای عالی اداری
صفحه 8:
عناوین برنامهها
سا مهندسی نقش و ساختار دولت
لا توسعه دولت الکترونیک و هوشمندسازی اداری
لا خدمات عمومی در فضای رقابتی
مدیریت سرمایهانسانی
O فناوریهای مدیریتی
0
توسعه فرهنگ سازمانی
صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری
صفحه 9:
**موضوعات استراتژیک
لا مدل مدیریت سرمایه انسانی بخش دولتی و راهبردهای آن.
لا آمار و اطلاعات برنامهریزی و ساماندهی نیروی انسانی.
لا جذب و امین منابع انسانی.
لا انكيزش و جبران خدمت.
لا آموزش و توسعه منابع انسانی.
خروج از خدمت.
صفحه 10:
قدامات اساسی متناسب با موضوعات استراتویک
(جذب و تامین منابعانسانی)
بازنگری و اصلاح ضولبط و فرایندهای جذب گزینش و استخدام نیروی انسانی
دستگاههای اجرایی.
تدوین سازوکارهای لازم برای جذب و تامین نیروی انسانی در فضای رقابتی
صفحه 11:
اهم مسائل و مشكلات نظام جذب و استخدام نیروی
انسانى در كذشته
صفحه 12:
* عدم وجود سازمان کار فنی و تخصصی مناسب برای انجام آزمون های عمومی
و تخصصى
*** نبود سازوكارهاى اجرايى مناسب براى سنجش و ارزيابى توانمندى هاى فنى و
تخصصی داوطلبان مبتنی بر شایستگی های مورد نیاز مشاغل
الا بودن هزینه های برگزاری آزمون های استخدامی
صفحه 13:
عدم پیش بینی سازو کارهای مناسب برای استفاده از نتایج آزمون های استخدامی
در یک بازه زمانی مشخص
" عدم به کارگیری ظرفیت های اطلاعاتی و الکترونیکی در فرایندهای جذب و
استخدام (نظیر ثبت نام کارت ورود به جلسه اعلام نتایج و ..)
ت استانداردها و ضوابط لازم الرعایه در فرایند برگزاری آزمون های
صفحه 14:
نظام نوين جذب و استخدام نیروی انسانی
صفحه 15:
ها و تفاوت های ناشی از اعمال این دستورالعمل با وضعیت قبلی
معطوف بودن امتحانات به نیازهای استخدامی دستگاه های اجرلیی (در مقایسه با
آزمون های ادواری)
امکان درج نیازهای استخدامی دستگاه های اجرلیی (تجمیع آگهی های استخدامی)
به تفکیک دستگاه. شغل و محل جغرافیایی مورد تقاضا در دفترچه امتحان مشترک
ار آگهی استخدامی به صورت عمومی توسط موسسه مجری
امتحان به صورت متمرکز و سراسری
صفحه 16:
امکان برنامه ریزی منظم برای برگزاری امتحانات در دو مقطع زمانی اردیبهشت و آبانماه هر سال
فراهم نمودن امکان انتخاب متعدد برای داوطلبان استخدام در یک خوشه شغلی (دستگاه های
متفاوت؛ مشاغل متفاوت با شرایط احراز مشابه و مناطق مختلف)
کاهش هزینه های برگزاری امتحانات
اهم نمودن زمینه اعتبار نتلیج امتحانات استخدامی در یک بازده زملنی مشخص (افرادیکه حد
ب لازم را کسب نموده اند.)
صفحه 17:
ارت و راهبری معاونت توسعه در امتحانات فراگیر
پیش بینی سازوکار مشخص برای تاثیر گذاری آزمون های تخصصی در تعیین حد نصاب و
انتخاب نیروی شایسته
4 امکان مشارکت کانون های ارزیلبی برای انجام مصاحبه استخدامی و ویژگی های شخصیتی
برای افزایش اعتبار و روایی
نتخاب افراد شایسته با اصلاح مبلنی تعیین حدنصاب. رتبه بندی افراد و معرفی آنان به
سازوکار مشخص برای جذب نیروهای بیمی برای مناطق محرومبا تعریف مجدد
تعیین میزان سهمیه استخدامی برای مناطق مذکور
صفحه 18:
بینی سازوکار مشخص برای مشارکت بخش غیر دولتی در اجرای آزمون های
استخدامی برای جلوگیری از انحصار
استفاده از فن آوری اطلاعات برای انجام کل فرایندهای آزمون های استخدامی و پیش
بینی سامانه امتحانات
پیش بینی دو سال اعتبار نتایج برای افراد دارای حد نصاب
اد آزمون عمومی در جهت سنجش مطلوب شایستگی های مورد نیاز نظام اداری
صفحه 19:
امشارکت دستگاه های اجرایی در طراحی خوشه های شغلی و مواد آزمون تخصصی
تعیین وزن مشخص برای آزمون های کتبی و مصاحبه استخدامی در اعلام نتایج
استخدام و معرفی به گزینش
ایجاد امکان استفاده از نتایج آزمون های استخدامی برای تامین نیروی مورد نیاز از
اهم نمودن زمینه لازم برای ساماندهی نیروهای قراردادی واجد شرلیط که در آزمون
ايى لازم برای برگزاری آزمون های فراگیر در مشاغل خاص
صفحه 20:
«دستورالعمل جدید نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی»
بر اجرای ماده 42 قانون مدیریت خدمات کشوری و تحقق اهداف اسناد بالادستی
دستورالعمل موضوع بخشنامه شماره ۲۰۰/۸6۵۹۷ مورخ ۱۳۸۸/۰۹/۰۸ توسط شورای توسعه
مدیریت و سرمایه انسانی در تاریخ ۱۳۹۳/۰۵/۱6 وبا اهداف ذیل مورد بازنگری قرار گرفت :
تحقق عدالت استخدامی
هزینه برگزاری آزمونها
رضا
ى داوطلبان و تنوع انتخاب براى آنان
صفحه 21:
محورهای کلیدی اصلاحی در
دستورالعمل نحوه بر گزاری امتحان عمومی و تخصصی
صفحه 22:
انواع آزمون
ws (اجراء توسط موسه محری)
Q
سا حیطه تخصص
*#*شفاهی (اجراء توسط دستگاه اجرایی یا مراکز ارزیایی)
Q
مصاحبه استخدامي
صفحه 23:
روش های اجرای آزمون های استخدامی
صفحه 24:
سایر موارد
صفحه 25:
فهرست مطالب
أ isi plas Shoe dl Sil aps
معرفی پذیرفته شدگان به گزینشر
٩ ضندور فتمازه مستخم و خکم ازکز
شاغلین قراردادی
ْوبرفته شدگان آزمون های ادواری سال های ۱۳۸۱ الی ۱۳۸۶
صفحه 26:
صفحه 27:
فهرست مطالب
* متن دستورالعمل قبلی (POE)
** متن دستورالعمل 223% (Power Port)
صفحه 28:
صفحه 29:
متولى اصلى
فرایند جذب و استخدام.
گمیسیون خدمات کشوری و دستگاه
های اجر!؛
دستگاه هایاجرایی
دستكاه هاى اجرا
وزارت برنامه ریزی: بودجه و مديريت
(استانداران نقش معمى اايفا مى كتند
سازمان ثيروى (NPA) ie test
ES op Se و کارابی
(OSYM)
دستگاه هایاجرایی(درچهارچوب
خطوط کلی دپر خانهمی آموزش و
منابع انسانى تعيين مى كند)
اخص ١50 است.
قرایند جذب
استخدا:
غير متمركز
متمرکز
متمرکز
متمرکز
متمرکز
غير متمركز
نوع نظام استخدامى
مبتتی بر پست
بتتى بر ببست
كارراهه
مبتنی بر کارراهه
مبتنی بر کارراهه
مبتتی بر پست
مبتنی بر کارراهه
مبتتی بر ارراهه
مبتنی بر يست
مقايسه تطبیقی ٩ کشور در مورد نظام جذب و استخدام در بخش عمومی
رته کشور در جذب
افراد با استعداد.
3
5
te
«
37
0
”
we
ان ۱2۸ کشور محاسبه شده است و موبوط به سال ۲۰۱۳ می باشد.
hin
صفحه 30:
نظام مبتنی بر کارراهه
استخدام افراد در طول زمان تضمین می شود نه اشتغال آن ها در یک پست خاص
این نظام تکیه بر ویژگی های افراد دارد
* محتوای روش های استخدام. اساساً شامل یک آزمون جهت سنجش دانش عمومی
داوطلبان مى باشد.
در لين نظام معمولاً داوطلبان پس از موفقیت در آزمون» در یک دوره آموزشی-]
شرکت می کنند.
در نظام مبتنی بر کارراهه, فرآیند استخدام بیشتر به صورت متمرکز انجام می شود.
صفحه 31:
نظام مبتنی بر پست
اساس کار بر پایه انتخاب بهترین داوطلب برای هر پست می باشد.
در این نظام. روش استخدام تلفیقی از آزمون؛ بررسی رزومه ها و مصاحبه می باشد و انتخاب اولیه بر
مبنای مدارکی است که داوطلبان ارسال کرده اند مانند رزومه و مدارک دانشگاهی.
داوطلبان برای یک پست خاص داوطلب می شوند و اکثر پست ها به روی هر دو گروه متقاضیان داخل
و خارج از سازمان؛ باز است. به
منجر به عدم تمركز در فرآيند استخدام مى شود و همجنين امكان تطابق با شرايط بازارء جه از نظر
شرایط پرداخت و چه از نظر شرایط استخدام را فراهم می کند.
