ارزش های محوری در نظام تامین منابع انسانی

ارزش های محوری در نظام تامین منابع انسانی

اسلاید 1: ارزش های محوری در نظام تامین منابع انسانی

اسلاید 2: سیاست ها و الزامات قانونیدر جذب و استخدام نیروی انسانی

اسلاید 3: سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی بهبود معیارها و روزآمدی روش‌های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ­نظری‌ها و نگرش‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای زمينه‌سازي جذب و نگهداري نيروهاي متخصص در استان‌هاي کمتر توسعه يافته و مناطق محروم (بند 7)

اسلاید 4: قانون مديريت خدمات كشوري ماده 41- ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب استخدام در دستگاه های اجرائی می باشند براساس مجوزهای صادره، تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصتها انجام می‌شود. ماده 44- به کار گیری افراد در دستگاههای اجرائی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که به طور عمومی نشر آگهی می‌گردد و نیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکانپذیر است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومی و تخصصی به تصویب شورای توسعه مدیریت می‌رسد.

اسلاید 5: قانون برنامه توسعه پنجساله كشور ماده 57- جذب نیروی انسانی به صورت رسمی یا پیمانی در قوه مجریه با رعایت سقف اعتبارات و مجوزهای استخدامی به ترتیب با تشخیص و تایید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور موکول به آزمون عمومی است.

اسلاید 6: نقشه راه اصلاح نظام اداریمصوبه 14 اسفند 1392 شورای عالی اداری

اسلاید 7: عناوين برنامه­ها مهندسی نقش و ساختار دولتتوسعه دولت الکترونیک و هوشمندسازي اداريخدمات عمومی در فضای رقابتیمديريت سرمايه­انسانيفناوری­های مديريتيتوسعه فرهنگ سازمانيصیانت از حقوق مردم و سلامت ادارينظارت و ارزیابی

اسلاید 8: موضوعات استراتژيک مدل مديريت سرمايه انساني بخش دولتي و راهبردهاي آن. آمار و اطلاعات، برنامه‌ريزي و ساماندهي نيروي انساني. جذب و تامين منابع انساني. انگيزش و جبران خدمت. آموزش و توسعه منابع انساني. خروج از خدمت. مديران.

اسلاید 9: اقدامات اساسي متناسب با موضوعات استراتژيک(جذب و تامين منابع­انساني) بازنگري و اصلاح ضوابط و فرايندهاي جذب، گزينش و استخدام نيروي انساني دستگاه‌هاي اجرايي. تدوين سازوکارهاي لازم براي جذب و تامين نيروي انساني در فضاي رقابتي مبتني بر نظام شايستگي.

اسلاید 10: اهم مسائل و مشکلات نظام جذب و استخدام نیروی انسانی در گذشته

اسلاید 11: عدم وجود سازمان کار فنی و تخصصی مناسب برای انجام آزمون های عمومی و تخصصینبود سازوکارهای اجرایی مناسب برای سنجش و ارزیابی توانمندی های فنی و تخصصی داوطلبان مبتنی بر شایستگی های مورد نیاز مشاغلبالا بودن هزینه های برگزاری آزمون های استخدامی

اسلاید 12: عدم پیش بینی سازوکارهای مناسب برای استفاده از نتایج آزمون های استخدامی در یک بازه زمانی مشخصعدم به کارگیری ظرفیت های اطلاعاتی و الکترونیکی در فرایندهای جذب و استخدام (نظیر ثبت نام، کارت ورود به جلسه، اعلام نتایج و ...)عدم اعتماد مردم به روایی و اعتبار و سلامت آزمون های استخدامی به دلیل عدم رعایت استانداردها و ضوابط لازم الرعایه در فرایند برگزاری آزمون های استخدامی

اسلاید 13: نظام نوین جذب و استخدام نیروی انسانی

اسلاید 14: ویژگی ها و تفاوت های ناشی از اعمال این دستورالعمل با وضعیت قبلی معطوف بودن امتحانات به نیازهای استخدامی دستگاه های اجرایی (در مقایسه با آزمون های ادواری)امکان درج نیازهای استخدامی دستگاه های اجرایی (تجمیع آگهی های استخدامی) به تفکیک دستگاه، شغل و محل جغرافیایی مورد تقاضا در دفترچه امتحان مشترکانتشار آگهی استخدامی به صورت عمومی توسط موسسه مجریبرگزاری امتحان به صورت متمرکز و سراسری

اسلاید 15: برگزاری امتحان توسط موسسه مجری دارای صلاحیت حرفه ای و تخصصیامکان برنامه ریزی منظم برای برگزاری امتحانات در دو مقطع زمانی اردیبهشت و آبانماه هر سالفراهم نمودن امکان انتخاب متعدد برای داوطلبان استخدام در یک خوشه شغلی (دستگاه های متفاوت، مشاغل متفاوت با شرایط احراز مشابه و مناطق مختلف)کاهش هزینه های برگزاری امتحاناتفراهم نمودن زمینه اعتبار نتایج امتحانات استخدامی در یک بازده زمانی مشخص (افرادیکه حد نصاب لازم را کسب نموده اند.)

اسلاید 16: نظارت و راهبری معاونت توسعه در امتحانات فراگیرپیش بینی سازوکار مشخص برای تاثیر گذاری آزمون های تخصصی در تعیین حد نصاب و انتخاب نیروی شایستهامکان مشارکت کانون های ارزیابی برای انجام مصاحبه استخدامی و ویژگی های شخصیتی برای افزایش اعتبار و رواییانتخاب افراد شایسته با اصلاح مبانی تعیین حدنصاب، رتبه بندی افراد و معرفی آنان به گزینشپیش بینی سازوکار مشخص برای جذب نیروهای بومی برای مناطق محروم با تعریف مجدد از افراد بومی و تعیین میزان سهمیه استخدامی برای مناطق مذکور

اسلاید 17: پیش بینی سازوکار مشخص برای مشارکت بخش غیر دولتی در اجرای آزمون های استخدامی برای جلوگیری از انحصاراستفاده از فن آوری اطلاعات برای انجام کل فرایندهای آزمون های استخدامی و پیش بینی سامانه امتحاناتپیش بینی دو سال اعتبار نتایج برای افراد دارای حد نصاب ایجاد انعطاف لازم در خصوص طراحی سوالات معارف اسلامی برای مذاهب اسلامی مصرح در قانون اساسیتغییر در مواد آزمون عمومی در جهت سنجش مطلوب شایستگی های مورد نیاز نظام اداری

اسلاید 18: مشارکت دستگاه های اجرایی در طراحی خوشه های شغلی و مواد آزمون تخصصیتعیین وزن مشخص برای آزمون های کتبی و مصاحبه استخدامی در اعلام نتایج استخدام و معرفی به گزینشایجاد امکان استفاده از نتایج آزمون های استخدامی برای تامین نیروی مورد نیاز از بخش دولتی و غیر دولتیفراهم نمودن زمینه لازم برای ساماندهی نیروهای قراردادی واجد شرایط که در آزمون های ادواری پذیرفته شده اندسازوکار اجرایی لازم برای برگزاری آزمون های فراگیر در مشاغل خاص

اسلاید 19: «دستورالعمل جدید نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی»در اجرای ماده 44 قانون مدیریت خدمات کشوری و تحقق اهداف اسناد بالادستی دستورالعمل موضوع بخشنامه شماره 200/84597 مورخ 1388/09/08توسط شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی در تاریخ 1393/05/14 و با اهداف ذیل مورد بازنگری قرار گرفت : تحقق عدالت استخدامیایجاد فضای رقابتیافزایش اعتبار نتایج آزمون­های استخدامیکاهش هزینه­ برگزاری آزمون­ها افزایش رضایت­مندی داوطلبان و تنوع انتخاب برای آنان

اسلاید 20: محورهای کلیدی اصلاحی در دستورالعمل نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی

اسلاید 21: انواع آزمونکتبی (اجراء توسط موسسه مجری) حیطه عمومی حیطه تخصصیشفاهی (اجراء توسط دستگاه اجرایی یا مراکز ارزیابی) مصاحبه استخدامی

اسلاید 22: حیطه عمومی امتحان : سنجش توانمندی ها و معلومات عمومی داوطلبان استخدام به صورت كتبی شامل :دانش عمومیهوش و استعداد یادگیریتوانمندی ذهنی و روانشناختیاطلاعات و معلومات پایهبرگشتمواد امتحان عمومی

اسلاید 23: حیطه تخصصی امتحان : سنجش دانش و معلومات تخصصی داوطلبان استخدام به صورت كتبی برای تصدی شغل مورد نظربرگشت

اسلاید 24: مصاحبه استخدامی : سنجش حضوری شایستگی داوطلبان استخدام از نظر: مهارت شغلی و ویژگی های شخصیتی نظیر مهارت ارتباطیعلائقاستعداد یادگیری و ...برگشت

اسلاید 25: مواد امتحان عمومی معارف اسلامی زبان و ادبیات فارسی اطلاعات عمومی، دانش اجتماعی و حقوق اساسیریاضی و آمار مقدماتی زبان انگلیسی عمومیهوش و توانمندی های ذهنیفناوری اطلاعاتتهیه سوالات حیطه عمومی امتحان توسط معاونت توسعه تعداد سوالات امتحان عمومی حداقل100 و حداکثر 150سوال به صورت چهار گزینه‌‌ای و با احتساب یک سوم نمره منفی می باشد.برگشت

اسلاید 26: سوالات معارف اسلامی مربوط به پیروان سایر مذاهب اسلامی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (حنفی، شافعی، مالکی، حنبلی و زیدی) مطابق تعالیم و احکام فقهی آنان طراحی خواهد شد.اقلیت‌های دینی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از پاسخگویی به سوالات معارف اسلامی معاف بوده و در این صورت نمره مکتسبه این داوطلبان، بر اساس مجموع تراز شده سایر سوالات محاسبه خواهد شد.برگشت

اسلاید 27: به منظور احراز مهارت‌های پایه و عمومی فناوری اطلاعات افراد واجد شرایط جهت استخدام در مشاغل تخصصی، کارشناسی و بالاتر (موضوع تبصره دو ماده (42) قانون مدیریت خدمات کشوری) داوطلبان استخدام موظفند حداکثر یک ماه پس از اعلام تایید گزینش، مدارک مربوط به مهارت های هفت گانه ICDL) ) صادره از مراکز و موسسات تایید صلاحیت شده توسط معاونت توسعه، ارائه نمایند.برگشت

اسلاید 28: روش های اجرای آزمون های استخدامیامتحان مشترک فراگیرامتحان مشترک خاص

اسلاید 29: امتحان مشترک فراگیرسنجش حیطه های عمومی و تخصصی است که بر اساس موارد ذیل برگزار می گردد :خوشه شغلیدر فواصل زمانی مشخصاز طریق امتحان به صورت متمرکز و سراسریبا تجمیع آگهی های استخدامی مورد تایید معاونت توسعه در هر دوره (دفترچه امتحان مشترک فراگیر)توسط موسسه مجری با راهبری و نظارت معاونت توسعهبرگشت

اسلاید 30: خوشه شغلی: مجموعه ای از دو یا چند شغل است با شرایط زیر :تجانس و همگونی وظایفتجانس و همگونی تحصیلات مورد نیاز در شرایط احراز آنهاتوسط معاونت توسعه با همکاری دستگاه ها تعیین گردیده و در یک مجموعه قرار می گیرند. برگشت

اسلاید 31: دفترچه امتحان مشترک فراگیردفترچه راهنمای ثبت نام داوطلبان در امتحان مشترک فراگیر و یا خاصانتشار به صورت عمومی توسط موسسه مجریحداکثر دو بار در سال (در ماه­های اردیبهشت و آبان)برگشت

اسلاید 32: امتحان مشترک خاص : شامل حیطه های عمومی و تخصصی امتحان برای برخی از مشاغل عمومی نظیر حراست، گزینش، حقوقیدر فواصل زمانی مشخصبه صورت متمرکز در سطح کشور توسط موسسه مجری با راهبری و نظارت معاونت توسعهبرگشت

اسلاید 33: سایر موارد

اسلاید 34: فهرست مطالبنحوه انتخاب افراد به میزان سه برابر مورد نیازمعرفی پذیرفته شدگان به گزینشصدور شماره مستخدم و حکم کارگزینیامتیازات و اولویت ها افراد بومیمناطق محرومشاغلین قراردادیپذیرفته شدگان آزمون های ادواری سال های 1381 الی 1384مطالعه تطبیقی در سایر کشورها

اسلاید 35: ضمائم

اسلاید 36: فهرست مطالبمتن دستورالعمل قبلی (PDF)متن دستورالعمل جدید (PowerPoint)

اسلاید 37: انتخاب افراد دارای حد نصاب به میزان سه برابر ظرفیت پذیرش در هر شغل و محل مورد تقاضا بر اساس مجموع نمره فضلی آنان با در نظر گرفتن :وزن 40% برای حیطه عمومیوزن 60% برای حیطه تخصصیانتخاب کل افراد دارای حد نصاب برای انجام مصاحبه در صورتی که تعداد افراد دارای حد نصاب در مشاغل و محل مورد تقاضا کمتر از ظرفیت پذیرش باشد.امکان واگذاری مصاحبه های استخدامی به مراکز ارزیابی .مصاحبه های استخدامیبرگشت

اسلاید 38: حد نصاب : کسب حداقل پنجاه درصد (50%) بالاترین نمره مکتسبه (بر حسب درصد) از مجموع دو حیطه عمومی و تخصصی (با ارزش وزنی برابر)برگشتمثالی برای حد نصاب :

اسلاید 39: = درصد نمره عمومی نمره عمومیتعداد سوال عمومی100= درصد نمره تخصصینمره تخصصیتعداد سوال تخصصی100تعیین حد نصاب از طریقهم وزن کردن نمرات عمومی و تخصصی داوطلبان و تعیین بالاترین نمره کل= حد نصاببالاترین نمره کل در آزمون 2= بالاترین نمره کل در آزمون برای تعیین حد نصابدرصد نمره عمومی+ درصد نمره تخصصی2

اسلاید 40: یک نمونه فرضی : تعداد سوالات عمومی 150 و سوالات تخصصی 50داوطلبنمره عمومی از 150نمره تخصصی از 50درصد نمره عمومی درصد نمره تخصصینمره کلA954863/3396/0079/67B974164/6782/0073/33C724048/0080/0064/00D422028/0040/0034/00E804653/3392/0072/67F242916/0058/0037/00G683545/3370/0057/67H595039/33100/0069/67I152710/0054/0032/00J584338/6786/0062/33K605040/00100/0070/00L1174278/0084/0081/00بالاترین نمره کل= حد نصاب81240/50=

اسلاید 41: افراد دارای حد نصاب، به ترتیب نمره کل فضلی سورت شده و به تعداد سه برابر به مصاحبه دعوت می شوند.(نمره تخصصی * 0/6)+(نمره عمومی * 0/4)= نمره کل هر داوطلببعد از تعیین حد نصاب نمره کل هر داوطلب با فرمول زیر تعیین می گردد :

اسلاید 42: یک نمونه فرضیفرددرصد نمره عمومی درصد نمره تخصصی40درصد عمومی60درصد تخصصیسورت نمره کلA63/3396/0025/3357/6082/93L78/0084/0031/2050/4081/60E53/3392/0021/3355/2076/53K40/00100/0016/0060/0076/00H39/33100/0015/7360/0075/73B64/6782/0025/8749/2075/07C48/0080/0019/2048/0067/20J38/6786/0015/4751/6067/07G45/3370/0018/1342/0060/13F16/0058/006/4034/8041/20I10/0054/004/0032/4036/40D28/0040/0011/2024/0035/20افراد دارای حد نصابافراد فاقد حد نصاببرگشت

اسلاید 43: معرفی پذیرفته شدگان به گزینش به تعداد یک برابر ظرفیت پذیرش. معرفی افراد اصلی به گزینش بر اساس مجموع نمره فضلی آنان با در نظر گرفتن :با وزن 70% برای امتحان مشترک فراگیر (40% حیطه عمومی و 60% حیطه تخصصی) 30% برای مصاحبه استخدامیمعرفی پذیرفته شدگان به گزینشبرگشت

اسلاید 44: دستگاه اجرایی قبل از صدور حکم کارگزینی برای پذیرفته شدگان نهایی، حداکثر ظرف مدت سه ماه پس از اعلام نظر گزینش و انجام سایر تشریفات استخدامی موظف است تا نسبت به اخذ شماره مستخدم برای آنان از معاونت توسعه اقدام نماید.صدور شماره مستخدم صرفاً برای آن گروه از پذیرفته شدگان نهایی که با رعایت مفاد این دستورالعمل جذب گردیده‌اند، امکان پذیر است.صدور شماره مستخدم و حکم کارگزینیبرگشت

اسلاید 45: نمره داوطلبان بومی :استان با ضریب «1/2» نمره مکتسبهشهرستان با ضریب «1/4» نمره مکتسبه در هر حیطه از امتحان مشترک و مصاحبه استخدامی محاسبه می گردد.امتیازات و اولویت هابرگشت

اسلاید 46: داوطلب بومی دارای یکی از شرایط ذیل است:شهرستان یا استان محل تولد داوطلب یا همسر وی با شهرستان یا استان محل مورد تقاضا یکی باشد.همسر و فرزندان کارمندان رسمی و پیمانی دولت و یا نیروهای مسلح (اعم از شاغل و یا بازنشسته) که شهرستان یا استان محل خدمت فعلی یا بازنشستگی آنان با شهرستان یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام آنان یكی باشد.داوطلب حداقل چهار (4) سال از سنوات تحصيلی ( ابتدايي، راهنمايي، دبيرستان و يا دانشگاه ) را به صورت متوالی یا متناوب در شهرستان و یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام طي کرده باشد.داوطلب یا پدر، مادر و یا همسر وی، حداقل چهار (4) سال سابقه پرداخت حق بیمه در شهرستان و یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام را داشته باشند. برگشتداوطلب بومی

اسلاید 47: تخصیص مجوزهای استخدامی به مناطق محروم و کمتر توسعه یافته تا : 100% به نیروهای بومی آن مناطق با پیشنهاد دستگاه اجراییتایید معاونت توسعه امکان پذیر است.امتیازات و اولویت هابرگشت

اسلاید 48: به نمرات مکتسبه کارکنان قراردادی دارای شماره شناسه :به ازاء هر سال سابقه خدمت در هر یک از دستگاه های اجراییدو درصد و حداکثر تا 20% نمره کلهریک از حیطه های امتحان مشترک و مصاحبه استخدامی.در صورت مساوی بودن نمرات داوطلبان، اولویت معرفی به گزینش به ترتیبشاغلین قراردادی دستگاه اجراییافراد بومی شهرستانبومی استان امتیازات و اولویت هابرگشت

اسلاید 49: استخدام پیمانی کارکنان قراردادی دارای شماره شناسه شاغل در دستگاه های اجرایی که در آزمون های استخدام ادواری سال های 1381، 1383 و 1384 موضوع بند (7) تصویب نامه شماره 25296/ت25086 مورخ 29/5/1380 هیات وزیران، شرکت نموده و دارای کارنامه مجاز می باشند، از محل مجوزهای استخدامی مأخوذه توسط دستگاه اجرایی و در صورت وجود پست سازمانی بلاتصدی متناسب با رشته تحصیلی آنان، اعتبارات مصوب و داشتن شرایط عمومی استخدام، امکان پذیر می باشد. امتیازات و اولویت هابرگشت

اسلاید 50: پايان

اسلاید 51: موسسه مجری : موسسات تایید صلاحیت شده دولتی (نظیر سازمان سنجش آموزش کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی و ...)، تعاونی و یا خصوصی که توسط معاونت توسعه به عنوان مسئول اجرای امتحان مشترک تعیین می گردند.برگشت

اسلاید 52: مراکز ارزیابی : موسسات دولتی، تعاونی و یا خصوصی که بر اساس دستور العمل اعتبار سنجی، صلاحیت آنها توسط معاونت توسعه تائید و مسئول اجرای مصاحبه استخدامی می باشند

اسلاید 53: عوامل موفقیت کانون های ارزیابیتمرین هاارزیاب هاشایستگی هابرگشت

اسلاید 54: عناصر شایستگیامروزه شايستگي ها، به طور عمده به ويژگي هاي مورد نياز براي توفيق در شغل يا عملکرد برتر اطلاق مي شود. شايستگي ها، به رفتارهاي هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است: شایستگیدانشقابلیت و مهارتنگرش و ارزشانگیزشصفاتبرگشت

اسلاید 55: [این شاخص در میان 148 کشور محاسبه شده است و مربوط به سال 2013 می باشد. ضمناً رتبه ایران در این شاخص 145 است.کشوررتبه کشور در جذب افراد با استعدادنوع نظام استخدامیفرایند جذب و استخداممتولی اصلی فرایند جذب و استخدامروش استخدامانگلستان4مبتنی بر پستغیر متمرکزکمیسیون خدمات کشوری و دستگاه های اجراییآزمون کتبی و مصاحبهآمریکا6مبتنی بر پستغیر متمرکزدستگاه های اجراییآزمون کتبی، مصاحبه یا هر دوآلمان20مبتنی بر کارراههغیر متمرکزدستگاه های اجراییآزمون کتبی و مصاحبهفرانسه44مبتنی بر کارراههمتمرکز آزمون کتبی و مصاحبه ( هر سال، دو سال یا چهار سال یکبار)برزیل53مبتنی بر کارراههمتمرکزوزارت برنامه ریزی، بودجه و مدیریتآزمون کتبی و مصاحبهاردن57مبتنی بر پستمتمرکزاداره خدمات کشوری (استانداران نقش مهمی ایفا می کنند)آزمون کتبی و مصاحبهژاپن80مبتنی بر کارراههمتمرکزسازمان نیروی انسانی ملی (NPA)آزمون کتبی و مصاحبه (هر سال یکبار)ترکیه89مبتنی بر کارراههمتمرکزمرکز آزمون، ‌انتخاب و کاریابی (OSYM)آزمون کتبی و مصاحبه (هر سال دو بار)مجارستان115مبتنی بر پستغیر متمرکزدستگاه های اجرایی (در چهارچوب خطوط کلی دبیر خانه ملی آموزش و منابع انسانی تعیین می کند)الزاماً آزمون کتبی برگزار نمی شود مقایسه تطبیقی 9 کشور در مورد نظام جذب و استخدام در بخش عمومی

اسلاید 56: نظام مبتنی بر کارراهه استخدام افراد در طول زمان تضمین می شود نه اشتغال آن ها در یک پست خاصاین نظام تکیه بر ویژگی های افراد دارد ‌محتوای روش های استخدام،‌ اساساً شامل یک آزمون جهت سنجش دانش عمومی داوطلبان می باشد. در این نظام، معمولاً داوطلبان پس از موفقیت در آزمون، ‌در یک دوره آموزشی-آزمایشی شرکت می کنند. در نظام مبتنی بر کارراهه،‌ فرآیند استخدام بیشتر به صورت متمرکز انجام می شود.

اسلاید 57: نظام مبتنی بر پست‌اساس کار بر پایه انتخاب بهترین داوطلب برای هر پست می باشد. در این نظام،‌ روش استخدام تلفیقی از آزمون، بررسی رزومه ها و مصاحبه می باشد و انتخاب اولیه بر مبنای مدارکی است که داوطلبان ارسال کرده اند مانند رزومه و مدارک دانشگاهی.داوطلبان برای یک پست خاص داوطلب می شوند و اکثر پست ها به روی هر دو گروه متقاضیان داخل و خارج از سازمان،‌ باز است. به ‌ منجر به عدم تمرکز در فرآیند استخدام می شود و همچنین امکان تطابق با شرایط بازار، چه از نظر شرایط پرداخت و چه از نظر شرایط استخدام را فراهم می کند.برگشت