صفحه 1:
صفحه 2:
ارززيابى 29100 درجه
صفحه 3:
0 ”
تعريف
رويكرد ارزيابى عملكردى كه بر داده هاى جمع آأورى شده«7
زر سل بر ر سر سح 1 مر
.کنندگان تکیه دارد
جرخه كاملى كه خلاصه ارزيابى از همه افراد (سريرستان»*7
زيردستان و همكاران) را در مورد جنبه هاى مختلف ,سبك
.«رهبرى و مديريت و عملكرد ارايه مى كند
صفحه 4:
ارکان ارزیابی 0۵90 درجه
» تمركز بر ادراكات مرتبط با رفتار يك فرد
* جند بعدى مدازق (ارزيابى بدون مرز)
صفحه 5:
CED clo) (re BB rat)
صفحه 6:
عناصر فرایند ارزیابی 5000 درجه
ارزیابی بالا به پائین
ارزيابى همكاران خود ارزیایی
ارزیابی پائین به بالا
صفحه 7:
ارزيابى بالا به يانين:
شكل سنتي ارزيابي. جهار رئيس وجود دارد:
)- مافوق بلافصل
6 ine!
2- مدير بلافصل قبلي
“6- ساير روسا
لك به بالا:
ا ل ۳ ۱9
ارزیابی همکاران:
مشارکت گروهی در ارزیای یک فرد
صفحه 8:
علل انجام خود ارزيابى
* تعیین نیاز های مهارت آموزی و توسعه
er Pee eS 6 ۱
در یک شغل جدید
۱۹ mre et
صفحه 9:
مراحل ارزیابی
تعیین هدف
انتخاب ابزار جمع آورى داده
Tee Sere 0
تصمیم گیری در مورد دریافت کنندگان ارزیابی
eS D LE BEEY ره
انتخاب ارزیابی کنندگان
A برستتامه
تحليل اطلاعات ارزيابى
لك
بيكيرى اجراى فرآيند
تكرار فرايند
صفحه 10:
علل رواج ارزیابی 900 درجه
BE SE tc EES (Sle ()) Were BB cee wee ee)
* ارزيابى يك عنصر كليدى در توسعه شخصيتى و
حرفه اى است.
EERIE ا لك ا ا
* بسيارى از افراد» در محيط هايى با ارزيابى ضعيف
فعالیت می کنند.
صفحه 11:
مدلهای فرآیند ارزیابی ٩00 درجه
© مدل اول: تحليل شغلى
* مدل دوم: قابلیته‌ای فردی
* مدل سوم: برنامه ریزی استراتژیک
ل ا م
* مدل پنجم: تئوری شخصیتی
صفحه 12:
كاربردهاى ارزيابى 9900 درجه
* توسعه راهکار
۳
ا لك
* افزايش اثربخشى تيمى
صفحه 13:
جرا ارزيابى (5©60 درجه ؟
* توجه به مشترى و كيفيت خدمات
* ارتقاى كار تيمى و تيم سازى
ber) 3 با مرک باه
* تعیین موانع موفقیت
* ارزیابی نیاز های توسعه
© شناسايى قابليتهاى سازمان و در نتيجه مشخص شدن
ارزشها و پاداشهای سازمان
صفحه 14:
نکات ضروری
* لزوم آموزش کامل نحوه استفاده
»* حمايت از اعتبار ارزيابى 900 درجه
* استفاده از تسهیل کننده های ماهر
Pewee Oke WE phen
»* جداسازى ارزيابى توسعه اى از تصميمات پاداش yes
برنامه هاى يرسنلى
* لزوم حمايت مديران سطوح عالى سازمان
صفحه 15:
مقايسه رهيافت سنتى با ارزيابى colo)
درجه
300000 220537 معیار
esa اتود
نی بز ای عباکرد گذشته واه می و | ۱
یی بر اساس عملکر مى شو از ديدكاههاى مختلف فراهم مى شو
ca eee
ee Ronee te: ك2
Bors
00
5310000 ارزياى بدون نام eres 000
كنندكان امشخص اسث
رت در مود 227570
3 ا ares
كارى و ابعاد توسعه (بالتدكى صورت مى = whi cle
0
200 ا م ا ale ean
ل Reena: 1۳ اي
هر زمیته Sn
هامر تبازعات meta | رز عملعره er پداخت باداش اند طراحن ۰ | اتبلط با سار تصمیسات مدیربت مایم
مرمع poof eee et 13
gee oe Bes 2
تمرکز بر توسعه اراد (بجای ازابیآنهء خود
0
دیدگاهی, تمركز بر تساوى بيشتر
تمركز بر أرزيابى رده بذيوش تصسيمات سديران: حيطه.
صفحه 16:
7 تست وس سس تس سس elects ik mind ASSURE erie)
How do you rate th سس SuSE |
Doctor in their: تيم
clegnoee patient prosiemey Tl 3 1 oI 2 ره
2 Any 9 tomate aporonnate a a a a a oo
ا el a a a a a oa
4+ Ane rogoon to povenowoa a a 5 a a oo
تا لت ل 5 اد a | سر
Maintaining good medical practice
ine efecieget E o ol a a oo ی
7 Tecnica sate سس 0 6 a a a a oa
77 ۳ ع 0 21 3 دا
نک نا مخت سکع
oO o 1 3 1 oo سسسسسسسسسی
10 Sopmunienion wit ewers o 5 a a a oo
I antago 5 5 1 ل لت oo
a a a a a ۳۲-7 هه اه
valor ne | a a a 5 5 5 سب
a a a a oo 8 سم 5د
2° Goes" compared ta aaactee 5 a a a ۳ 5 |
2
صفحه 17: