ارزیابی 360 درجه

صفحه 1:


صفحه 2:
ارززيابى 29100 درجه 

صفحه 3:
0 ” تعريف رويكرد ارزيابى عملكردى كه بر داده هاى جمع آأورى شده«7 زر سل بر ر سر سح 1 مر .کنندگان تکیه دارد جرخه كاملى كه خلاصه ارزيابى از همه افراد (سريرستان»*7 زيردستان و همكاران) را در مورد جنبه هاى مختلف ,سبك .«رهبرى و مديريت و عملكرد ارايه مى كند 

صفحه 4:
ارکان ارزیابی 0۵90 درجه » تمركز بر ادراكات مرتبط با رفتار يك فرد * جند بعدى مدازق (ارزيابى بدون مرز) 

صفحه 5:
CED clo) (re BB rat) 

صفحه 6:
عناصر فرایند ارزیابی 5000 درجه ارزیابی بالا به پائین ارزيابى همكاران خود ارزیایی ارزیابی پائین به بالا 

صفحه 7:
ارزيابى بالا به يانين: شكل سنتي ارزيابي. جهار رئيس وجود دارد: )- مافوق بلافصل 6 ine! 2- مدير بلافصل قبلي “6- ساير روسا لك به بالا: ا ل ۳ ۱9 ارزیابی همکاران: مشارکت گروهی در ارزیای یک فرد 

صفحه 8:
علل انجام خود ارزيابى * تعیین نیاز های مهارت آموزی و توسعه ‎er Pee eS 6‏ ۱ در یک شغل جدید ۱۹ mre et 

صفحه 9:
مراحل ارزیابی تعیین هدف انتخاب ابزار جمع آورى داده ‎Tee Sere‏ 0 تصمیم گیری در مورد دریافت کنندگان ارزیابی ‎eS D LE BEEY‏ ره انتخاب ارزیابی کنندگان ‎A‏ برستتامه تحليل اطلاعات ارزيابى لك بيكيرى اجراى فرآيند تكرار فرايند 

صفحه 10:
علل رواج ارزیابی 900 درجه BE SE tc EES (Sle ()) Were BB cee wee ee) * ارزيابى يك عنصر كليدى در توسعه شخصيتى و حرفه اى است. ‎EERIE‏ ا لك ا ا ‏* بسيارى از افراد» در محيط هايى با ارزيابى ضعيف فعالیت می کنند. 

صفحه 11:
مدلهای فرآیند ارزیابی ‎٩00‏ درجه © مدل اول: تحليل شغلى * مدل دوم: قابلیته‌ای فردی * مدل سوم: برنامه ریزی استراتژیک ل ا م * مدل پنجم: تئوری شخصیتی 

صفحه 12:
كاربردهاى ارزيابى 9900 درجه * توسعه راهکار ۳ ا لك * افزايش اثربخشى تيمى 

صفحه 13:
جرا ارزيابى (5©60 درجه ؟ * توجه به مشترى و كيفيت خدمات * ارتقاى كار تيمى و تيم سازى ‎ber) 3‏ با مرک باه ‏* تعیین موانع موفقیت ‏* ارزیابی نیاز های توسعه ‏© شناسايى قابليتهاى سازمان و در نتيجه مشخص شدن ارزشها و پاداشهای سازمان 

صفحه 14:
نکات ضروری * لزوم آموزش کامل نحوه استفاده »* حمايت از اعتبار ارزيابى 900 درجه * استفاده از تسهیل کننده های ماهر Pewee Oke WE phen »* جداسازى ارزيابى توسعه اى از تصميمات پاداش ‎yes‏ ‏برنامه هاى يرسنلى * لزوم حمايت مديران سطوح عالى سازمان 

صفحه 15:
مقايسه رهيافت سنتى با ارزيابى ‎colo)‏ ‏درجه 300000 220537 معیار ‎esa‏ اتود نی بز ای عباکرد گذشته واه می و | ۱ یی بر اساس عملکر مى شو از ديدكاههاى مختلف فراهم مى شو ‎ca eee‏ ‎ee Ronee te:‏ ك2 ‎Bors‏ ‏00 ‏5310000 ارزياى بدون نام ‎eres‏ 000 كنندكان امشخص اسث ‏رت در مود 227570 3 ا ‎ares‏ ‎ ‏كارى و ابعاد توسعه (بالتدكى صورت مى = ‎whi cle‏ 0 ‎200 ‏ا م ا‎ ale ean ‏ل‎ Reena: 1۳ ‏اي‎ ‏هر زمیته ‎Sn‏ ‏هامر تبازعات ‎meta‏ | رز عملعره ‎er‏ پداخت باداش اند طراحن ۰ | اتبلط با سار تصمیسات مدیربت مایم مرمع ‎poof eee et‏ 13 ‎gee oe Bes‏ 2 ‏تمرکز بر توسعه اراد (بجای ازابیآنهء خود 0 دیدگاهی, تمركز بر تساوى بيشتر ‏تمركز بر أرزيابى رده بذيوش تصسيمات سديران: حيطه. ‎ 

صفحه 16:
7 ‏تست وس سس تس سس‎ elects ik mind ASSURE erie) How do you rate th ‏سس‎ SuSE | Doctor in their: ‏تيم‎ ‎clegnoee patient prosiemey Tl 3 1 oI 2‏ ره ‎2 Any 9 tomate aporonnate a a a a a oo ‏ا‎ el a a a a a oa ‎4+ Ane rogoon to povenowoa a a 5 a a oo ‏تا لت ل 5 اد ‎a‏ | سر ‎Maintaining good medical practice ‎ine efecieget E o ol a a oo‏ ی ‎7 Tecnica sate ‏سس‎ 0 6 a a a a oa ‏77 ۳ ع 0 21 3 دا ‏نک نا مخت سکع ‎oO o 1 3 1 oo‏ سسسسسسسسسی ‎10 Sopmunienion wit ewers o 5 a a a oo ‎I antago 5 5 1 ‏ل لت‎ oo ‎a a a a a ۳۲-7‏ هه اه ‎valor ne | a a a 5 5 5‏ سب ‎a a a a oo‏ 8 سم 5د ‎2° Goes" compared ta aaactee 5 a a a ۳ 5 | 2 ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ 

صفحه 17:


ارزیابی 360درجه تعریف رویکرد ارزیابی عملکردی که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان ،همکاران ،زیردستان ،مشتریان و عرضه .کنندگان تکیه دارد چرخه کاملی که خالصه ارزیابی از همه افراد (سرپرستان، زیردستان و همکاران) را در مورد جنبه های مختلف سبک .رهبری و مدیریت و عملکرد ارایه می کند ارکان ارزیابی 360درجه • تمرکز بر ادراکات مرتبط با رفتار یک فرد • چند بعدی مداری (ارزیابی بدون مرز) منابع ارزیابی 360درجه سرپرست/رئیس سایر روسا و سرپرستان مشتریان درونی مشتریان بیرونی گزارشات مستقیم زیردستان خود فرد عرضه کنندگان همکاران گزارشات سطح باال و پائین عناصر فرآیند ارزیابی 360درجه ارزیابی باال به پائین ارزیابی همکاران خود ارزیابی ارزیابی پائین به باال ارزیابی باال به پائین: شكل سنتي ارزيابي .چهار رئيس وجود دارد: -1مافوق بالفصل -2مديران ماتريسي -3مدير بالفصل قبلي -4ساير روسا ارزیابی پائین به باال: ارزیابی فرادستان توسط زیردستان ارزیابی همکاران: مشارکت گروهی در ارزیای یک فرد علل انجام خود ارزیابی • تعیین نیازهای مهارت آموزی و توسعه • گزارش دهی موفقیت های گذشته هنگام بکارگیری در یک شغل جدید • بررسی عملکرد فرد در زمینه مباحث انگیزشی مراحل ارزیابی • • • • • • • • • • • تعیین هدف انتخاب ابزار جمع آوری داده تصمیم گیری در زمینه موارد تصمیم گیری در مورد دریافت کنندگان ارزیابی پرورش ارزیابی شوندگان و ارزیابی کنندگان انتخاب ارزیابی کنندگان توزیع پرسشنامه تحلیل اطالعات ارزیابی بازخورد ارزیابی پیگیری اجرای فرآیند تکرار فرآیند علل رواج ارزیابی 360درجه تحقیق در زمینه ارزیابی ( – )1980یافته ها: • ارزیابی یک عنصر کلیدی در توسعه شخصیتی و حرفه ای است. • مدیران کارآمد ،یادگیرندگان هستند. • بسیاری از افراد ،در محیط هایی با ارزیابی ضعیف فعالیت می کنند. مدلهای فرآیند ارزیابی 360درجه • مدل اول :تحلیل شغلی • مدل دوم :قابلیتهای فردی • مدل سوم :برنامه ریزی استراتژیک • مدل چهارم :تئوری توسعه • مدل پنجم :تئوری شخصیتی کاربردهای ارزیابی 360درجه • توسعه راهکار • تغییر فرهنگی • ارزیابی عملکرد • افزایش اثربخشی تیمی چرا ارزیابی 360درجه ؟ • توجه به مشتری و کیفیت خدمات • ارتقای کار تیمی و تیم سازی • ایجاد فضایی با مشارکت باال • تعیین موانع موفقیت • ارزیابی نیازهای توسعه • شناسایی قابلیتهای سازمان و در نتیجه مشخص شدن ارزشها و پاداشهای سازمان نکات ضروری • لزوم آموزش کامل نحوه استفاده • حمایت از اعتبار ارزیابی 360درجه • استفاده از تسهیل کننده های ماهر • پیگیری برنامه های توسعه • جداسازی ارزیابی توسعه ای از تصمیمات پاداش دهی و برنامه های پرسنلی • لزوم حمایت مدیران سطوح عالی سازمان مقایسه رهیافت سنتی با ارزیابی 360 درجه رهیافت ارزیابی 360درجه رهیافت سنتی ارزیابی بر اساس عملکرد گذشته ارایه می شود. ارزیابی عملکرد بر اساس نیازهای توسعه رفتار و عملکرد از دیدگاههای مختلف فراهم می شود. ارزیابی کنندگان چندگانه :همکاران ،زیرستان، خود فرد ،مشتریان ،عرضه کنندگان، گزارشات سطوح باال و پائین مدیر /سرپرست ارزیابی به وسیله گروه ارزیاب ،جمع آوری میشود .ارزیابی فردی برای دریافت کنندگان نامشخص است. ارزیابی بدون نام معیار هدف منابع اطالعات شناخته شده بودن ارزیابی کنندگان گزارشات در مورد رفتار بر اساس عملکرد واحد کاری و ابعاد توسعه (بالندگی صورت می گیرد). گزارشات در مورد عملکرد بر نتایج واحد کاری مبتنی است. محتوای ارزیابی مقیاسهای ارزیابی :اکثر فرآیندهای 360درجه، تنها دادههای کمی جمعآوری میکنند. مقیاسهای ارزیابی :ارکانهای رفتاری با پژوهشهای کیفی ترکیب میشوند. روشهای ارزیابی تنها در زمینه تعیین نیازهای آموزشی و توسعه و همچنین در زمینه بررسی مباحث مسیر شغلی کاربرد دارد. ارزیابی عملکرد اغلب با پرداخت پاداش ،ارتقا ،طراحی شغل ،انتقاالت و آموزش و توسعه در ارتباط است. ارتباط با سایر تصمیمات مدیریت منابع انسانی تمرکز بر توسعه افراد (بجای ارزیابی آنها) خود ارزیابی ،خودآگاهی ،ارزیابی چند دیدگاهی ،تمرکز بر تساوی بیشتر تمرکز بر ارزیابی افراد ،پذیرش تصمیمات مدیران ،حیطه اختیار باال به پائین. نقطه تمرکز با تشکر از توجه شما