استاندارد سازی در آموزش ضمن خدمت

استاندارد سازی در آموزش ضمن خدمت

اسلاید 1: نظامهای اداری تطبیقی پیشرفتهاستاد دکتر غلامحسین حیدری فمی تفرشیدانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزیقاسم زارعی خوشاب

اسلاید 2: استانداردسازي در آموزش ضمن خدمت

اسلاید 3: 1- با استانداردهاي آموزش آشنايي داشته باشد و بتواند حداقل يكي ازآن‌هارا بكار بندد 2- به مديريت كيفيت جامع مسلط باشد. ( يعني ارتباط آموزش‌ را با ساير فرايندهاي سازمان درك كند ) 3- به مباحث و اصول ياددهي و يادگيري و Training مسلط باشد. 4- مفاهيم و تكنيك‌هاي آمار و روش تحقيق را در حد Advanced بداند.شايستگي‌هاي كارشناسان نيروي انساني

اسلاید 4: استاندارد مجموعه قواعدي است كه براي توليد محصولي معين تدوين و توسط سازمان شناخته‌شده‌اي مورد تصويب قرار مي‌گيرد. هدف استاندارد ساده‌سازي امور و كسب نتايج بهينه است. استاندارد بايد بر اساس تجربيات و قواعد علمي و منطقي تدوين شده باشد.تعريف استاندارد

اسلاید 5: 1- ارائه روشهاي صحيح محاسبات تخصصي 2- تبيين قواعد و مشخصات و ويژگيهاي محصول 3- يكنواختي وهماهنگ سازي بين واحدها مختلف توليد 4- گردش صحيح اطلاعات و جلوگيري از اتلاف سرمايه و زمان 5- كاهش قابل توجه هزينه‌ها 6- امكان توسعه قابل توجه توليد از نظر كمي و كيفيفوايد استاندارد

اسلاید 6: 1- استاندارد بايد مبتني بر يك توافق جمعي باشد. 2- استاندارد بايد موجب ساده‌سازي و رفع پيچيدگي‌هاي موجود گردد. 3- انتشار يك استاندارد زماني ارزش دارد كه در يك مقياس قابل توجه به اجرا دربيايد. 4- استاندارد كردن از طريق انتخاب يك استاندارد موجود و بعد به كارگيري و تثبيت آن انجام مي‌پذيرد. 5- استاندارد بايد در فواصل زماني معين مورد بازنگري و تجديد نظر قرار گيرد اين فواصل نبايد خيلي كوتاه يا طولاني باشند ( اكثر كشورها يك دوره پنج‌ساله را مورد نظر قرار مي‌دهند ) 6- اگر يك استاندارد نتواند برخي كاركردها يا ويژگي‌هاي يك محصول را تشريح كند بايد آزمون‌هاي مربوطه را تعريف يا از استاندارد ديگري استفاده كرد. 7- ضرورت و لزوم بكارگيري استاندارد بسته به قوانين و شرايط اجتماعي و فرهنگي دارد كه بايد بسيار مورد توجه قرار گيرد.اصول استاندارد

اسلاید 7: 1- استاندارد ISO 10015 2- استاندارد IWA2 3- استاندارد ANSI 4- استاندارد NTA-ITAچند استاندارد در حوزة آموزش منابع انساني

اسلاید 8: در 15 دسامبر 1999 سازمان جهاني استاندارد (International Standard Organization) يك استاندارد 14 صفحه اي حاصل تجربة 200 محقق را ارائه داد كه به ISO10015 مشهور شد. اين استاندارد يك استاندارد رويكردي است و روشي را به ما ارائه نمي‌دهد. به عبارتي زبان فلسفه است. استاندارد ISO 10015

اسلاید 9: اين استاندارد يك استاندارد ابزاري است يعني تاكيد آن بر ابزارهاي انجام كار است.استاندارد ANSI

اسلاید 10: يك استاندارد تكنيكي است و تاكيد آن بر تكنيك‌هاي انجام كار مثل فرم‌ها و چك‌ليست‌ها استاستاندارد NTA-ITA

اسلاید 11: بزرگترین انجمن دنیا در زمینه یادگیری در محیط کار و متخصصین عملکرد است. 70000 عضو و متحد این انجمن از حدود 100 کشور جهان می باشند و 15000 سازمان ، شرکت تجاری فراملیتی با اندازه متوسط و کوچک را شامل می شود. همچنین برخي دولتها ، آکادمی ها ، شرکتهای مشاوره ای و ارائه دهندگان کالا و خدمات از اعضای این سازمان می باشند.ASTD چيست؟American Society for Training & Developmentانجمن آمريكايي آموزش و توسعه ( تاسيس 1944)

اسلاید 12: این انجمن جایزه ای تحت عنوان ASTD BEST AWARD دارد که به سازمانهایی تعلق می گیرد که بتوانند موفقیت یا عملکرد خوبی در سطح سازمان در نتیجه آموزش کارکنان به دست بیاورند.ASTD چيست؟American Society for Training & Developmentانجمن آمريكايي آموزش و توسعه ( تاسيس 1944)

اسلاید 13: Barclays Bank (UK) Booz Allen Hamilton Capital One Services Caterpillar CheckFree Financial Services Colorado Springs Utilities Computer Sciences Corporation Deloitte & Touche USA EMC Corporation Equity Residential Gecis India (India) HP IBM ICICI Bank (India) Intel Corporation Johnson Controlsبعضی از سازمانهایی که در سال 2005 این جایزه را بردند عبارتند از:ASTD چيست؟American Society for Training & Developmentانجمن آمريكايي آموزش و توسعه ( تاسيس 1944)

اسلاید 14: این سازمانها توانسته بودند که : 1- از نگاه صرف به آموزش به عنوان یک برنامه عادی به گسترش آن در سطح سازمان تغيير نگرش دهند و بدین ترتیب کارایی و اثربخشی و در نتیجه بهره‌وری را در سازمان خود افزایش دهند. 2- آموزش و یادگیری را به عملکرد فردی و سازمانی پیوند دهند. (شعار این انجمن) 3- آموزش را به عنوان یک استراتژی تجاری مطرح کنند. ASTD چيست؟American Society for Training & Developmentانجمن آمريكايي آموزش و توسعه ( تاسيس 1944)

اسلاید 15: Identified Performance GapDefining Training NeedsDesign and Planning TrainingProviding for TrainingEvaluation of Training OutcomesMonitoring Training Processمراحل استاندارد ISO10015

اسلاید 16: 1- تدوين استراتژي‌ها و وضعيت مطلوب سازمان 2- مطالعه و شناخت وضعيت موجود 2- تطبيق وضع موجود و وضع مطلوب و تبيين نيازهاي آموزشي 3- طراحي و تدوين طرح درس آموزش براي رفع يا تقليل نياز 4- اجراي برنامه‌هاي آموزشي 5- سنجش اثربخشي دورة آموزشي 6- نظارت مستمرمراحل استاندارد ISO 10015

اسلاید 17: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: 1- شركت در جلسات هيات مديره سازمان 2- مشاركت در تدوين برنامه‌هاي ميان‌مدت و بلندمدت سازمان 3- مطالعه سبك‌هاي مديريت سازمان‌هاي بزرگ و موفق دنيا 4- پيش‌بيني نيازهاي آموزشي حاصل از توسعه سازمان تدوين استراتژي‌هاي و وضعيت مطلوب سازمان

اسلاید 18: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: 1- ترسيم نيمرخ منابع انساني سازمان ( تحصيلي، جنسيت، سن و سال) 2- بررسي نارضايتي مشتريان و كيفيت خدمات ارائه شده 3- تحليل كارايي كاركنان سازمان 4- سنجش اثربخشي عملكرد كاركنان 5- بررسي جايگاه سازمان در بين سازمان‌هاي رقيب 6- تحليل وضعيت بودجه و سوددهي سازمان مطالعه و شناخت وضعيت موجود

اسلاید 19: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: 1- فراهم‌سازي زمينة مطالعه روي منابع شناخت نياز رهبران دانشگاه دانشجويان كاركنان و اعضاي هيات عملي جامعه تطبيق وضع موجود با وضع مطلوب و تبيين نيازهاي آموزشي

اسلاید 20: 1- نيازسنجي بر اساس نظرخواهي: اين روش بيشتر براي گروه‌هاي متخصص مثل معلمان، اعضاي هيات علمي، كارشناسان خبره و كساني كه به نيازها واقعي خود در محيط كار اشراف دارند، كاربرد دارد. 2- نيازسنجي بر اساس تجزيه و تحليل سازمان: اين نيازسنجي بر اساس گردآوري اطلاعات دربارة مهارت كاركنان و اطلاعات جمعيتي صورت مي‌گيرد، مثلا وجود مديران مسن در شركت، هشدار دهنده نياز به آموزش مديران جوان است. 3- نيازسنجي بر اساس ارزشيابي عملكرد: در اين روش بررسي عملكرد و ميزان كارايي سازمان در قبال جامعه و مشتريان مبناي تشخيص نيازهاست. 4- نيازسنجي بر اساس تحليل شغل ( تحليل وظيفه ): در اين روش دانش‌، نگرش و مهارت لازم براي تصدي هر شغل مبناي تشخيص نيازهاي آموزشي است. تجزيه و تحليل شغل فرآيندي است كه در طي آن خصوصيات لازم براي انجام رضايت‌بخش شغل تعيين شده و شرايط محيطي كه كار در آن بايد انجام شود، تحليل مي‌گردد. (سينجر/آل آقا،1387، ص15) . بعد از تحليل شغل نيز نوبت به تحليل وظايف مربوط به شغل مي‌رسد. انواع مطالعات نيازسنجي روي منابع انساني

اسلاید 21: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: ايجاد تيم‌ كارشناسي براي تصميم‌گيري درباره موارد زير: 1- ضرورت اجراي دوره 2- اهداف آموزشي به شيوة رفتاري 3- محتواي آموزشي 4- روش تدريس 5- مدت زمان آموزش 6- شرايط علمي و اداري شركت‌كنندگان 7- نحوة سنجش اثربخشي دوره 8- منابع علمي پشتيبان 9- شرايط معلمان 10- ابزار آموزشيطراحي و تدوين برنامة درسي

اسلاید 22: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: ايجاد تيم‌ اجرايي براي اجرايي موارد زير: 1- تدوين تقويم زماني اجرا 2- تدوين نظام اطلاع‌رساني 3- انتخاب اساتيد مدرس 4- جذب شركت‌كنندگان 5- فراهم‌سازي امكانات و خدمات آموزشي و رفاهي 6- تامين اعتبار و بودجه 7- نظارت مستمر بر فرآيند اجرا 8- مستندسازياجراي برنامة آموزشي

اسلاید 23: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: ايجاد تيم‌ كارشناسي براي اجراي موارد زير: 1- سنجش نظام آموزشي 2- سنجش فرآورده‌هاي ياددهي سنجش اثربخشي دورة آموزشي

اسلاید 24: نقش كارشناس آموزش منابع انساني: نظارت و مراقبت مستقيم و غيرمستقيم بر موارد زير است: 1- حفظ جايگاه خود و نظام آموزش ضمن خدمت در رده‌هاي بالايي سازمان ( رده‌هاي استراتژيك ) 2- تيم‌هاي مطالعات منابع انساني و حفظ توان تخصصي و شايستگي آنان 3- عملكرد تيم‌هاي تدوين برنامة درسي 4- مديريت اجرايي دوره‌ها 5- كارايي، كيفيت و اثربخشي دوره‌هاي آموزشي نظارت مستمر