صفحه 1:
صفحه 2:
@PptBank کاند[لگیلمب لنکباور
an ¥
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تبریز
استخدام و گزینش درسازمانها
استاد ارجمند : آقای دکترخدیوی
2
م
5
صفحه 3:
# در مرحله برنامهريزي با مشخص شدن اهداف تعداد و نوع
کارکنان مورد نیاز سازمان معلوم ميشود . و بعد از آن نوبت
به مرحله كارمنديابي است که با استخدام افراد اين نياز رفع
ميشود .
صفحه 4:
استخدام به مفهوم مصدری آن یعنی به خدمت درآوردن یک نیرو دریک
شرایط خاص و با یک قرداد معین.
* استخدام (نظام جذب نیروی انسانی): به معنای تامین و دراختیار داشتن و
به کار گرفتن واجد شرایط ترین متقاضیان مشاغل سازمان می
باشد.وشامل مجموعه عملیات : برنامه ریزی نیروی انسانی»کارمند
als انتخاب(گزینش)وانتصاب در سازمان است.
۶ ازنظرمیرکمالی استخدام یعنی به خدمت در آوردن نیروهایی که ویژگیهای
آنها با ویژگیهای مندرج درقوانین ومقررات استخدامی انطباق دارد از
طریق صدور حکم رسمی برای آنها که به موجب آن کار راهه شغلی
قرار می گیرند و متعهد به انجام وظایف خاص می گردند و از حقوق و
مزایای ویژه ای برخوردار می شوند.
صفحه 5:
٩ فرایند جذب و بكارگيري » به موقع نيروي انساني به تعداد
مورد نیاز و کشف افراد شایسته جهت رفع کمبود نيروي
انساني سازمان است .
٩ کارمنديابي يك فرایند واسطهاي است يعني طي آن كساني که
جوياي کارند (منقاضیان کار) و كساني که خواهان نيروي
کارند (استخدام کنندگان) براي نخستین بار با یکدیگر روبرو
ميشوند تا طي فرایند بعدي (انتخاب و گزینش) توانايي واقعي
آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد .
صفحه 6:
٩ جذب نیرو در يك سازمان متغیر بوده در همه سازمانها یکسان
نیست فعال یا غیرفعال بودن سازمان در اين زمینه به عواملي
مانند اندازه سازمان » مکان( جغرافیایی) سازمان» محیط و
شرایط کار و میزان حقوق و رشد و رکود سازمان بستگي دارد
صفحه 7:
© عوامل محيطي
© عوامل سازماني
صفحه 8:
0 عوامل اقتصادي
) عوامل اجتماعي
و) عوامل تکنولوژيك
) قوانین و مقررات
صفحه 9:
*# شهرت
* جذابیت شغل
* سیاستها و خط مشي سازمانها
* دخالت اتحادیه ها
* هزینه كارمنديابي
صفحه 10:
مراحل كارمنديابي وگزینش
6 مرحله كارمنديابي و گزینش با هم در تداخل و تعامل هستند .
اما تفاوت اصلي میان اين دو مرحله اين است كه
۴ در كارمنديابي سعي ميشود با توصیف مزایا و جنبههاي مثبت کار افراد
واجد شرایط تشویق به داوطلب شدن براي احراز آن شغل شوند يعني
هدف یافتن افراد و جذب آنها به سوي سازمان است
* اما درگزینش انتخاب متقاضیان مورد ارزيابي قرار ميگیرند يعني با
حذف كساني که از صلاحیت كمتري برخوردارند
كسي که بیشترین صلاحیت را داشته باشد براي تصاحب شغل انتخاب
ميشود .
صفحه 11:
6 تعیین تعداد و نوع نيروي مورد نیاز سازمان
© نوشتن شرح شغل
تعيين شرايط احراز شغل
© شناسايي مراكز و منابع كارمنديابي
© انتخاب روش كارمنديابي
© بررسي فرمهاي درخواست كار
© بركزاري مصاحبه مقدماتي
* تهيه فهرستي از افراد واجد شرايط
صفحه 12:
تامین کارمندها از دو منبع داخلي و خارجي است
* منابع داخلي
* منابع خارجي
صفحه 13:
۰ نيروهاي انساني موجود در سازمان بهترین منبع براي تصدي
پستهاي بلاتصدي ميباشد . مراجعه مجدد کارکنان قبلي »
انتقال و ترفیع و ..
٩ _روشهاي اعلان شغل
e روش داوطلبي شغلي
صفحه 14:
© زماني که نيازهاي سازمان زیاد باشد سازمان در مورد جذب
نیرو از منابع خارجي است
© آگهي
۶ موسسات كاريابي وانواع آن:
0. موسسات جایابی
6 موسسات فردیابی
صفحه 15:
۶۴ سازمان خود به تنهايي در امر كاريابي موفق نباشد .
© ) سازمان به ندرت به نيروهاي جدید نیاز پیدا ميکند در
نتيجه يك سیستم مستقل كاريابي در سازمان مقرون به صرفه
نباشد .
© ©) براي يك يست حساس كه يكباره خالي شده نياز فوري به
جايكزين باشد .
صفحه 16:
محاسن استفاده از منابع داخلی
به انگیزش درآوردن نيروي انساني در قالب ارتقاي میزان داشتن
مهارت و نوع رفتار خود به منظور تصدي مشاغل بالاتر
تقویت روحیه و حسن وفاداري نيروي انساني نسبت به سازمان
افزايش اميد نيروي انساني به آینده خود در سازمان
تقلیل هزينههاي آموزشي
تقليل ريسك و خطر وارد كردن oh sil به بناژمان:
زي انساني موجود به خطيمشيها و سياستهاي سازمان
ده نيروي انساني از کم و کیف در سازمان
صفحه 17:
معایب استفاده از منابع داخلی
© جلوگيري از ورود نيروي انساني با افکار جدید
* جلوگيري از تقویت ارتباطات غیر رسمي در سازمان
© جلوگيري از ورود نيروهاي انساني جوان در سازمان
صفحه 18:
حالتهای ممکن در بازار کار
*) عرضه نيروي انساني < تقاضاي نيروي انساني []
تغييراتي در حقوق و دستمزد افراد داده نميشود .
]7 عرضه نيروي انساني< تقاضاي نيروي انساني )9 ٩
داوطلبین دقیقتر بررسي کرده اصولا دراین حالت حقوق و
. دستمزدها بالاتر از حالت تعادل است
6 عرضه نيروي انساني > تقاضاي نيروي انساني [] حقوق
و دستمزد بطور نسبي مطرح نیست براي داوطلب .
صفحه 19:
٩ گزینش درمفهوم عام یعنی انتخاب بهترین نیروهاست.
٩ فرایند گزینش انتخاب مناسبترین افراد از يك گروه متقاضیان
کار براي پستهاي بلاتصدي در سازمان نام دارد .
مطالعات نشان ميدهد اين مرحله ازحساسترین و ذي
مدخلترین مراحل جذب و تثبیت نيروي انساني است .
صفحه 20:
0) گزینش مناسبترین و بهترین فرد
) رسیدن به اهداف سازماني
) تطبیق شرایط متقاضیان کار با شرایط احراز مشاغل و
تصدي شغل مربوطه
صفحه 21:
تفاوت
٩ دراستخدام به حداقل ویژگیهای داوطلبانی که قابلیت استخدام
دارند تاکید می ورزند .
© اما درگزینش به حداکثر ویژگی ها و انتخاب آن افرادی که
نمرات و امتیازات بالاتراز نظر ویزگیها کسب می کنند» مى
پردازند.
بدین ترتیب » چنانچه داوطلبان کمتر ویا مساوی با نیروهای مورد نیاز باشند ءاستخدام از
حداقل روایی برخوردار است و افراد استخدام شده .به احتمل زیاد حداقل دانش
اطلات .مهارتها و تخصص را دارند.
صفحه 22:
مشکلات ناشي از انتخاب غلط
© هزينههاي سنگین ناشي از آموزش و تربیت کارمند .
© خساراتي که بيلياقتي کارمند به بار ميآورد .
© اخراج کارمند ضعیف و یافتن کارمند جدید
صفحه 23:
بيارتباطي برخي عوامل با شغل
0) جنیست ) اصل و نصب
©) تجرد و تاهل 4) نقص عضو
©)مذهب ©) نؤزاد
2 سن ع 8
a as ©) وضعيت جسماني
9) گذشته فرد 0) تجربه و سابقه کار
0) تحصیلات
صفحه 24:
يذيرش متقاضی ومصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهاي استخدامي
مصاحبه جامع(تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی (تحقیقات محلی )
معاینه پزشکی(آزمایشات جسمانی ورولنی فرد)
تصمیم گیری نهایی
پيشبيني موفقیت فرد
تقاط قوت : محتواي آزمون با محتواي شغل 2s
pe: ی آزمونهاي کتبي
امکان تبعیض
عيب : نياز به وقت و هزينه زياد
ارتباط میان آزمون و
صفحه 25:
.0
آزمونهاى استخدامى به انواع مختلفى تقسيم مى شوند:
تست هاى هوش عمومى
تست های استعداد
تست های حرکتی وتوانایی جسمی
تست های
تست های علایق
تست های دیگرکه شامل تستهای موفقیت- تستهای نمونه کار-
تستهای پلی گراف- تست های گرافولوژی پا خط شناسی
وتستهای کامپیوتری می باشند.
صفحه 26:
استفاده از مصاحبه به عنوان ابزاري براي گزینش در هر
کشور و در نوع سازمان و موسسهاي کاملا متداول و رایج
است
مصاحبه بصورت انفرادي است که اضطراب و استرس
كمتري براي مصاحبه شونده دارد .
یا بصورت گروهي که فرصت خوبي براي برقراري ارتباط
با دیگران براي مصاحبه شونده است . داراي جامعیت
بيشتري است ولي باعث اضطراب و دلهره است .
صفحه 27:
* )از قبل سازمان یافته : سوالات » نحوه مطرح آنها و ...
از قبل سازمان یافته و معلوم ميشود .
© ۵) مصاحبه آزاد یا از قبل سازمان نيافته : مصاحبهگر از
تجربیات قبلي خود جهت طرح سوالات استفاده ميکند .
٩ 9) مصاحبه موقعيتي تركيبي از دونوع بالا براساس شرایط
و موقعیت و اهداف سازمان .
© ) مصاحبه گروهي .
صفحه 28:
))قضاوتهاي فوري و خلقالساعه
) تاثیر منفي : اطلاعات اولیه منفي باشد .
9) اطلاعات ضعیف و ناكافي مصاحبه کننده
<) اعمال فشار براي استخدام
(G اشتباهات ناشي از ترتیب
©) تاثير رفتار غيركلامي
©) جنيست و جذابيت متقاضي
©) لباس يوشيدن براي مصاحبه
(O راهنماييهاي جزني
0) صحبت بیش از اندازه يا کم
0) بازي کردن نقش قاضي یا رولنشناس از طرف مصاحبه کننده
صفحه 29:
پیشنهادات براي مصاحبه
)استفاده از يك برنامريزي
©) استفاده از يك فرم سازمان يافته
©) استفاده از يك محيط آرام
“6) برهيز لز بيشدلوري
©) ايجاد آمادكي در مصاحبه شونده
©) مصاحبه از طريق يرسيدن سوالهاي مسلسلي
(P يرسيدن سوالاتي كه امكانات مختلف داشته باشد
پایان مصاحبه با آهنگي مثبت
©) يادداشت نكات در حين مصاحبه
0) استفاده از افرادي که آموزش لازم را در اين زمینه دیده باشد .
0) داشتن اطلاعات كافي در مورد شغل مورد نظر
صفحه 30:
٩ بعد از انجام موفقیتآمیز مراحل فوق فرد به استخدام سازمان
در ميآید و فرد آماده براي کار ميگردد .
صفحه 31:
* فرايند انتخاب شامل يك
شرايظ اخراز لب هر
ميكردد
موانع: پيدرپي اسث که نداشتن یکی از
رنه اشتاه al فرد باعث حذفا وي
pee pL © مواقع لزان جامع بعش ايتكدية هنهمتقاضين سعك
اجازه داده شود تا تمام مرا
احل مختلق فراینهانتخاب را بگذرانند و سپس
با ارزيابي نتایج که در مجموع به دست ميآید درباره صلاحیت و استخدام
هر يك
از آنها تصميم كرفته شود .
© نقاط قوت : واقع بينانهتر است .
© ضعف : وقتكير و بسيار ب
رد شده ميشود .
پر هزینه است . باعث تعضیف روحیه افراد
صفحه 32:
انتصاب
٩ عمل انتصاب (به کار گماری)عبارت است از به کار گماردن موقت یا
دائم داوطلب شغل مورد نظر که برمینای اطلاعات به دست آمده متناسب
باآن شغل تشخیص داده شده است.
@ دو نوع است: انتصاب موقت و انتصاب دائم
# در فرایند استخدام به طور کلی کارکنان یک سازمان به چهارنوع طبقه
بندی می شوند:
صفحه 33:
٩ دفت در انتخاب و صرف هزینه بسیار کار بيهودهاي است اگر
افراد توانمند که شناسايي و استخدام ميشوند پس از مدتي
سازمان را ترك کند .
٩ در این راستا توصیه شده که اطلاعات داده شده به متقاضیان
منطبق بر واقعیت باشد تا توقعات غير منطقي ایجاد نکند . يعني
اطلاعات مثبت و منفي با هم و با انعکاس درست واقعيات بیان
شود . زیرا این کار نه تنها از جذب افراد بد جلوگيري نميکند
بلکه از تعداد كساني که پس از مدتي سازمان را هم ترك
eal anes
صفحه 34:
) مدیریت منابع انسانی دکتررضانیان
مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت
: مدیریتمنابع انستانی دکترمیرسپاسی ناصر
) استخدام وگزینش نیروی انسانی در آ.پ مقاله رستمى محمد
صفحه 35: