استراتژی های مدیریت تغییر

استراتژی های مدیریت تغییر

اسلاید 1: Strategic Change Management1استراتژی های مدیریت تغییراحسان زهره بجنوردی

اسلاید 2: Strategic Change Management2تغییر استراتژیک تغییر استراتژیک به مسایل بلند مدت ، کلی و کلان سازمان برمی گردد . تغییر استراتژیک درباره حرکت از وضعیت فعلی به وضعیت آتی است که عموماً در قالب واژه هایی چون بینش استراتژیک تعریف شده است . این تعریف جامع بر ویژگی های موقعیت یابی رقابتی و اهداف استراتژیک برای کسب و حفظ مزیت رقابتی و برای توسعه بازار – محصول تأکید می‌کند.

اسلاید 3: Strategic Change Management3توانایی شرکت در شناسایی و درک عوامل مؤثر رقابتی و نحوه تغییر آنها در طول زمان و هم چنین شایستگی و توانایی شرکت در بسیج و مدیریت منابع لازم برای دادن پاسخی مناسب در طول زمان .

اسلاید 4: Strategic Change Management4پتیگرو و ویپ (1991) بر اساس تحقیقات خود در زمینه رقابتی بودن و مدیریت تغییر در صنایع نشر، بیمه ، خدمات مالی و موتورسازی ، هشدار داده اند که : فرایندی که براساس آن تغییرات استراتژیک اعمال می شود ، به ندرت مراحل تجزیه و تحلیل ، انتخاب و اجرا با موفقیت و تا آخر طی می کند . تغییرات در محیط شرکت ، دائماً منطق و فرایند تغییرات استراتژیک را تهدید می کند : معضلات بروز می کند ما نتیجه می گیریم که یکی از ویژگی های بارز این فرایند ، تا آن جا که به اقدامات مدیریتی مربوط می شود ، ابهام آن است ؛ به ندرت می توان منطقی مشخص برای تغییر استراتژیک پیدا کرد . در عوض این فرایند می تواند نیروی محرک خود را از ملغمه ای از عوامل سیاسی ، اقتصادی و فردی کسب کند . آنها که مدیریت این فرایند را به عهده دارند دائماً ارزیابی می کنند ، انتخاب ها را تکرار می کنند و دائماً کنترل می کنند .

اسلاید 5: Strategic Change Management5تغییر عملیاتی تغییر عملیاتی به سیستم ها ، رویه ها ، ساختارها یا تکنولوژی جدیدی مربوط می شود که اثری فوری بر ترتیبات کاری یک بخش از سازمان دارند .

اسلاید 6: Strategic Change Management6مبانی استراتژی مدیریت تغییربرای طراحی و اجرای استراتژی های مدیریت تغییر ، باید فهمید که مبنای فرایند تغییر چیست چرا کارکنان در برابر تغییرات مقاومت می کنندچگونه می توان بر این مقاومت غلبه کرد .

اسلاید 7: Strategic Change Management7فرایند تغییر فرایند تغییر با آگاهی از نیاز و ضرورت تغییر آغاز می شود . تجزیه و تحلیل این موقعیت و عواملی که آن را ایجاد کرده اند ، مشخصات بارز آنها را آشکار می سازد و جهتی را که اقدامات باید در راستای آن انجام بشوند نشان می دهد و به عبارت بهتر استراتژی تغییر را مشخص می سازد . مرحله استقرار یا اجرای استراتژی ممکن است مرحله دشوار و دردناکی باشد. همان طور که پتگرو ویپ (1991) گفته اند ، اجرای تغییر فرایندی است تراکمی ، تکراری و نیازمند طراحی مجدد ضمن استفاده است .

اسلاید 8: Strategic Change Management8مقاومت در برابر تغییر چرا کارکنان در برابر تغییر مقاومت می کنند؟ کارکنان به این خاطر در برابر تغییر مقاومت می کنند که آن را تهدیدی برای الگوهای رفتاری آشنا و هم چنین پاداش های مالی و وضعیت کنونی می دانند.

اسلاید 9: Strategic Change Management9دلایل اصلی مقاومت کارکنان در برابر تغییر عبارتند از : شوک ناشی از چیزهای نو و تازه ترس های اقتصادی دشواری عدم اطمینان ترس های نمادین تهدیدی برای روابط میان فردیتهدیدی برای وضعیت یا مهارت ترس های شایستگی

اسلاید 10: Strategic Change Management10غلبه بر مقاومت در برابر تغییر غلبه بر مقاومت در برابر تغییر می تواند دشوار باشد ، حتی اگر تغییر چندان اثری بر کارکنان نداشته باشد . اولین قدم برای غلبه بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر، تجزیه و تحلیل اثر بالقوه تغییر است.

اسلاید 11: Strategic Change Management11مشارکت کارکنان در فرایند تغییر این شانس را به آنها می دهد که نگرانی های خود را ابراز کنند و درباره شکل تغییر و نحوه معرفی و اجرای آن ، پیشنهاد بدهند و نظر خود را اعلام کنند . هدف از این کار ایجاد حس «مالکیت» در آنهاست بهترین روش ، ارتباط مستقیم و رودروی مدیران با کارکنان یا از طریق یک سیستم تیمی گزارش رسانی است .

اسلاید 12: Strategic Change Management12مدل های تغییر شناخته شده و متداول ترین مدل های تغییر را لوین (1951) بکهارد (1969) طراحی و معرفی کرده اند . البته ثرلی (1979) و بیر و همکارانش (1990) نیز نقش ارزنده ای در درک ساز و کارهای تغییر داشته اند .

اسلاید 13: Strategic Change Management13لوین ساز و کارهای اساسی مدیریتی تغییر ، بر اساس نظر لوین (1951) ، عبارت اند از : یخ زدایی – تغییر تعادل با ثبات کنونی که از رفتارها و دیدگاههای موجود حمایت می کند تغییر دادن – طراحی پاسخ های جدید مبتنی بر اطلاعات جدید . انجماد دوباره – تثبیت وضعیت پس از تغییر از طریق معرفی پاسخ‌های جدید به افرادی که از تغییر اثر می پذیرند .

اسلاید 14: Strategic Change Management14بکهارد بنابه نظر بکهارد (1969) ، یک طرح تغییر باید در برگیرنده فرایندهای زیر باشد : تعیین اهداف و تعریف وضعیت با شرایط مطلوب سازمانی آتی که پس از اعمال تغییر انتظار می رود ؛ شناسایی شرایط فعلی در ارتباط با این اهداف تعریف فعالیت های مربوط به حالت انتقال و تعهدات مورد نیاز برای حصول به وضعیت مطلوب آتی طراحی استراتژی ها و طرح های عملی برای مدیریت این انتقال با توجه به تجزیه و تحلیل عوامل احتمالاً مؤثر بر معرفی و اجرای تغییر

اسلاید 15: Strategic Change Management15ثرلی ثرلی (1979) ، پنج روش برای مدیریت تغییر پیشنهاد کرده است : هدایتگر توافق شده « قلب ها و ذهن ها » تحلیلی عمل گرا

اسلاید 16: Strategic Change Management16بیر و همکارانش در حقیقت رفتار فردی تا حد زیادی متأثر از نقش های سازمانی است که کارکنان ایفا می کنند . بنابراین ، مؤثرترین شیوه تغییر رفتار آن است که کارکنان در داخل یک بافت سازمانی جدید قرار بگیرند که نقش های جدید ، مسئولیت جدید و روابط جدید را به آنها تحمیل می کند . این بافت جدید ، موقعیتی را ایجاد می کند که باعث می شود کارکنان دیدگاهها و رفتارهای جدیدی را بپذیرند و اعمال کنند .

اسلاید 17: Strategic Change Management17این اقدامات عبارتند از : جلب تعهد کارکنان به تغییر از طریق تجزیه و تحلیل مشترک مشکلات . ایجاد بینشی مشترک در خصوص نحوه سازمان دهی و مدیریت تغییر برای تحقق اهدافی چون رقابتی بودن . جلب آرای همه در خصوص بینش جدید ، شایستگی اعمال آنها ، و هماهنگی و انسجام به منظور تداوم آن . احیا و نوسازی گسترده تمام بخش ها بدون آنکه مدیران از بالا آن را هدایت کنند – تحمیل نکردن مسئله ، به هر بخش اجازه داده شود تا روش خود را برای سازمان دهی جدید پیدا کند . نهادینه کردن فرایند فوق از طریق سیاست ها ، سیستم ها و ساختارهای رسمی .نظارت بر تعدیل استراتژی ها در پاسخ به مشکلات موجود در فرایند احیا .

اسلاید 18: Strategic Change Management18رهنمودهایی برای استراتژی های مدیریت تغییر مدل های بالا را می توان به شکل رهنمودهای برنامه ریزی و اجرای استراتژی های تغییر که در ادامه می آید ، خلاصه کرد : کسب تغییر پایدار نیازمند تعهد بسیار کارکنان و هدایت مدیران است . باید فرهنگ سازمان و ابزارها و اهرم های تغییر متناسب با آن فرهنگ شناسایی و درک شود . تمام آنهایی که در تمام سطوح با تغییر سرو کار دارند باید از مهارت‌های رهبری و اخلاقی متناسب با شرایط سازمان و استراتژی‌های تغییر آن برخوردار باشند .

اسلاید 19: Strategic Change Management19ایجاد یک محیط کاری هدایتگر به سمت تغییر ، ضروری و حائز اهمیت است ؛ یعنی سازمان باید « سازمانی پویا » تبدیل بشود .اگر به آنهایی که تحت تأثیر تغییر قرار می گیرند ، امکان مشارکت کامل در فرایند برنامه ریزی و اجرای تغییر داده بشود ، تعهد آنها نسبت به تغییر و حمایت آنها از آن بیشتر خواهد شد . هدف باید این باشد که آنها احساس کنند که تغییر موجب خوشحالی آنها خواهد شد . سیستم پاداش باید خلاقیت کارکنان را برانگیزد و موفقیت در تحصیل و اعمال تغییر را ارج بنهد . استراتژی های تغییر باید قابل سازگار شدن باشند – یعنی بتوانند به سرعت به شرایط و موقعیت های جدید ، در صورت لزوم ، پاسخ بدهند.

اسلاید 20: Strategic Change Management20تغییر همیشه با شکست یا موفقیت همراه است . نباید از شکست هراس داشت و باید از آنها درس گرفت . برای اعمال تغییر ، ارائه مدارک موثق و اطلاعات مفید و معتبر در رابطه با ضرورت اجرای آن ، بهترین وسیله می باشد ، اما جا انداختن ضرورت تغییر آسان تر از تصمیم گیری در خصوص روش توجیه آن است . باید بر تغییر رفتارها و نه تقویت و تثبیت ارزش های موجود تأکید بشود . تغییر رفتار از تغییر فرایندها ، ساختار و سیستم ها آسان تر و تغییر این یکی از تغییر دیدگاه ها ساده تر است . باید منتظر مواجهه و آماده برخورد با مشکلات اجرای تغییر بود ؛

اسلاید 21: Strategic Change Management21موانع تغییراتکای به منابع (کمبود در منابع مورد نیاز ، کارکنان ، زمان و سرمایه مانع فرایند تغییر خواهد شد ) . ظرفیت (توانایی) و تمایل مدیران میانی برای حمایت از تغییر (بدون مشارکت آنها ، استراتژی های تغییر احتمالاً شکست خواهند خورد ). توان و تمایل بخش منابع انسانی بر تضمین اجرای تغییر علی رغم واکنش های منفی یا بی تفاوتی آنها ( که شامل می شود : توانایی این بخش در هدایت ، توصیه و آموزش کارکنان و توسعه رویه هایی که خیلی پیچیده نباشند و بتوان از آنها به راحتی استفاده کرد ) .

اسلاید 22: Strategic Change Management22در عصر رقابت جهانی ، خلاقیت های تکنولوژیک ، تحولات ، ناپیوستگی‌ها و حتی هرج و مرج ها ؛ اعمال تغییر گریزناپذیر و ضروری است . سازمان باید از تمام توان خود برای توجیه و تبیین ضرورت تغییر و نحوه تأثیر آن بر سازمان و هریک از کارکنان ، استفاده کند . به علاوه باید برای حمایت از منافع آنها که از تغییر متأثر می شوند ، تمام تلاش های ممکن صورت پذیرد .